人员招聘技巧
员工的录用
录用是从应聘者中挑选最适合特定岗位要求人员的过程。企业的招聘过程对选择过程的质量影响很大。大多数管理者承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。
录用的方式主要有面试、笔试、情境模拟测试、个测试等。选择的目的是为了挑选出最合适的员工。这句话有三层含义：首先，他的专业知识、岗位技能符合企业的要求；其次，他的职业道德、个性、工作进取心等非智力因素符合企业的要求；最后，他的人员成本与岗位是匹配的。虽然招聘和选择是企业最常做的事情，但很难说都找到了“最合适”的员工。
问题的症结出在我们忽略了选择环节的严密性、客观性和科学性。很多企业仅仅是通过简单地谈话就草率地对应聘者加以评判，或者根据管理者的个人喜好来选择应聘者，这些缺乏客观标准的选择方式不可能让我们找到“最合适”的员工。
企业的人力资源部门应该制定严格地选择策略和方法，让选择过程更加客观、有效。另外，人力资源部门还应该转变招聘观念，将“适合”作为选择应聘者的最高标准，尽量将应聘者的兴趣、能力与企业的岗位要求相符合(避免将高级人才大材小用)，否则，将会为后续的人力资管理工作带来许多不必要的麻烦。
●面试
面试的目标
面试的形式
面试提问的内容
面试提问提纲
●情境模拟测试
什么是情境模拟测试
情境模拟测试的形式
情境模拟测试例题
●心理测试
什么是心理测试
心理测试的类型
心理测试时应注意的问题
●如何识别假文凭和假材料
关于假文凭
如何识别假文凭
识别假材料的步骤
面试
一、面试的目标
面试是最常见的招聘选择方式。应聘者与面试人员直接交谈，面试人员根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显：(1)简单方便；(2)使用人的部门能够直接接触应聘者；(3)能够综合了解应聘者各方面的素质。
1．面试人员的面试目标
(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；
(2)让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等；
(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
(4)决定是否通过本次面试。
2．应聘者的面试目标
(1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出实际的水平；
(2)有充分的时间向面试人员说明自己具备的条件；
(3)被理解、被尊重，并得到公平对待；
(3)充分地了解自己关心的问题；
(4)决定是否愿意来该公司工作。
从面试人员和应聘者双方的面试目标可以看出：首先，面试人员和应聘者的面试目的并不完全相同；其次，面试人员和应聘者之间是双向选择的关系。由于在面试活动中，面试人员始终处于主动状态，所以，面试人员在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达成应聘者自身的面试目标。
二、面试的形式
1．根据面试人员数量分类
根据面试人员的数量，可将面试分为单独面试、综合面试和合议制面试。
(1)单独面试
单独面试是指只有1位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人部门人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采取单独面试，也可以都采用单独面试。如果属于后者，则初试和复试的面试人员不能为同一人。
(2)综合面试
综合面试是指人力资源部门和用人部门同时参加的面试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应聘者的专业知识和岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。
(3)合议制面试
合议制面试一般将初试和复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员及公司决策人员。合议制面试的面试提问较多、时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急的情况使用。
2．根据面试内容分类
根据面试提问内容，可将面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三类。
(1)结构化面试
面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构化面试一般包括四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题、工人要求问题。结构化面试适合专业技术性强的岗位。
(2)非结构化面试
面试提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式问题，没有标准答案。非结构化面试主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。非结构化面试适合从事服务性或事务性工作的岗位。
(3)半结构化面试
它综合了结构化面试和非结构化面试的优点，弥补了它们的不足。由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以半结构化面试越来越普遍。
三、面试提问的内容
面试提问只要有下面五方面的内容：
1．应聘者简介：应聘者兴趣、爱好、求职意向、家庭住址、户口关系、学历等综合情况简单介绍。
2．专业知识：包括学校学习和工作中学习，两部分；
3．工作经历：从学校毕业以后的正式工作经历，包括做过的岗位、主要的工作内容、工作成果、工作感受等；
4．非智力因素：应聘者的工作主动性、人际交往能力、沟通能力等；
5．岗位技能：是否具有应聘岗位所要求的岗位技能。
在面试提问时，应注意以下问题：
1．注意对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪；
2．注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺；
3．通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价； 4．通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点；
5．有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来对应聘者测谎。
四、面试提问提纲
1．应聘者简介：
请简单地介绍一下你的工作和学习经历。
你为什么会选择原先那家公司?
你为什么要离开原先的公司?
请谈一下你对我公司的了解程度。
请说明一下你为什么要应聘这个岗位?
2．专业知识：
请介绍一下你大学所学的专业。
请介绍一下你的毕业设计情况。
你在工作中学到了哪些专业知识?
请问你接受过哪些专业知识的培训?
3．工作经历
请介绍一下你的工作经历。
在以往的工作经历中，你认为最满意的工作是哪一个?为什么?
请介绍一下你已经取得的工作成果。
请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。
请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。
4．非智力因素：
请介绍一下你最失败的一次人际交往。
请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。
请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。
5．岗位技能：
你认为这个岗位需要哪些方面的技能?
你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作?
你为什么认为自己可以胜任这份工作?
情境模拟测试
一、什么是情境模拟测试
情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质能力。
情境模拟测试法更适合选择服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
二、情境模拟测试的形式
1．根据参与人员分类
根据参与人员的情况，可将情境模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型；
(1)单人测试
单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情境，一般情境中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。
(2)多人测试
多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向应聘者们讲明设置的测试情境，并为每位应聘者分配各自扮演的角色。有时面试人员可以参与进去，担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。
(3)独立测试
独立测试是指只由应聘者参加，面试人员不参与，只进行观察的测试。
(4)综合测试
综合测试是指面试人员需要参与进去的测试。
选择独立测试还是综合测试，主要取决于情境案例的需要。
2．根据测试内容分类
根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。
(1)语言表达测试：侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、规劝能力测试、沟通能力测试等。
(2)组织能力测试：则重于考察组织协调能力，如，会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
(3)事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、并行工作处理能力测试等。
实际上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来表现。所以，企业可以根据自己的实际情况需要，自行设计一些情境模拟题目，来进行测试。
三、情境模拟测试例题
1．演讲
情境：
假设由于对市场信息把握不准，公司今年的销售业绩并不理想，公司出现了前所未有的亏损局面。假设你是公司的总经理，在年终总结大会上，请进行一段鼓舞士气的演讲。
2．书面表达
情境一：
假设你是公司销售部经理，本月的销售工作进行的并不理想，根据你的分析，主要是销售人员的专业技术知识较差所造成的。你的上级要你向他写一份本月销售工作的总结报告，你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析和处理意见。请在两小时内完成。
情境二：
假设你是公司的公共关系经理，公司需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。展板中的字数不能超过100个，请在30分钟之内完成有关公司介绍的文字稿。
3．两难问题
情境一：
假设你是公司总经理，人力资源部经理向你汇报由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这样下去，无法完成招聘工作。你询问了开发部的工作情况，开发部经理回答工作任务非常紧迫，在近一段时间内，确实无法安排面试。请处理此问题。
情境二：
假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非常出色的员工，以他的能力完全可以替代目前的部门经理，但是该部门经理是公司的创业元老，如果请他降职，不仅可能会使其离开公司，还会为其他员工产生不好的印象。请处理此问题。
4．语言表达能力
情境一：
假设你是公司公共关系经理，有一些兄弟企业来公司参观，你不仅要热情回答参观者的提问，还要注意防止泄露公司机密。
情境二：
假设你是公司人力资源部经理，公司一位重要员工希望辞职，并你想办法了解辞职的原因，并进行规劝。 5．会议主持
情境一：
假设你是公司总经理，由于各部门对公司明年经营计划反映不一，你需要召开部门经理层会议进行统一协调。请主持该会议，并形成决策。
情境二：
假设你是人力资源部经理，出于制定公司开发人员岗位职责的需要，你聘请了几位专家进行讨论，但几位专家的意见很难统一，请主持该会议，并形成决策。
心理测试
一、什么是心理测试
心理测试是——种比较先进的测试方式，在国外使用得比较广泛。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。
心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求。具体而言，心理测试必须符合规范性、客观性和标准化等要求。规范性是指不同的应聘者的测试结果具有可比较性；客观性是指测试结果必须能够真实的反映应聘者的某些智力水平和个性特征，有符合标准的可信程度；标准化是指对不同的应聘者的相同特征的测试的过程和方法应该是一致的。
由于心理测试的难度较大，企业除非有专业的心理测试人员，否则应该委托专业的人才机构或心理学研究机构进行。
二、心理测试的类型
1．能力测试
衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反映速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。
2．人格测试
包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这些对一些需要经验与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的人格分为16类：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。
3．兴趣测试
可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。也根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术性。
三、心理测试时应注意的问题
1．要注意对应聘者的隐私加以保护
应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，将应聘者的心理测试结果进行公布是非常不合适的。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。
2．要有严格的程序
从心理测试的准备，到心理测试的实施，至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过正式的心理测试的专业培训，必要时，可请专业人员协助工作。
3．心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定
这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。心理测试可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确的做出客观评价，并不一定将心理测试作为唯一的评定依据。
如何识别假文凭和假材料
一、关子假文凭
据报道，在中国估计有50万人持有的是假文凭。文凭所代表的是一个人受教育的程度，与文凭相对应的，应该是持文凭者的学识和能力。在公司招聘新员工时，文凭仅仅是参考，关键是应聘者的学识和能力。如果学识和能力不过关，即便文凭是真的又能怎么样。
假文凭所带来的危害不仅仅是伪造学历本身，它会降低了一个人的诚实度和进取心。对于持假文凭应聘者，公司一旦发现就会无条件的取消面试资格，因为对公司来讲，员工的诚实对公司才是最重要的。任何一家公司都不会接收不诚实的员工来公司工作。持假文凭者一般都没有进取心，这些人所持的假文凭一般都是大专或本科文凭，还有不少是自考和成人教育文凭。根据目前我国的高等教育体系，只要一个人有进取心，通过自己的努力来获取文凭的途径是非常多的。
持假文凭的人在学习方面肯定是没有进取心的，特别是当他拿着假文凭偶尔得逞的时候，他的不劳而获的欲望就会越来越强烈，不仅学习没有进取心，做其他事情也会没有进取心。久而久之可能会做假成隐，甚至不惜在工作中作假，在生活中作假。
二、如何识别假文凭
1．观察法
通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然；现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应具全，简单的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行对比，，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。
2．提问法
通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。
如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。面试人员可以假装和文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校里的事情，比如：“我有一个朋友叫XXX，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧?”(其实，面试人员根本就没有这个朋友)；“XXX学校的科技楼现在盖好了没有?” (没有人知道XXX 学校是否在盖什么科技楼)等等，根据应聘者的反映可以轻而易举的判断出文凭的真实性。
3．核实法
通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言，学校都能积极的进行协助。核实法虽然比较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。
三、识别假材料的步骤
1．将应聘者材料中的内容分为两类。一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。
2．将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。
3．将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是指普通的客观内容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等。
4．由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性。所以它也是识别假材料的重点内容。 5．对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。
6．以可信度最差的内容开始对应聘者进行提问。
7．提问采用“步步紧逼”法，尽可能对其中的细节问题进行连续提问；
8．面试人员不一定需要了解相关的技术知识，仅需要根据应聘者的反映就可以判断他是否撒谎。
9．一旦发现应聘者有撒谎行为，则立即停止面试，以未通过处理。
10．如果通过提问还是很难估计材料的真伪性，人力资源部门可以向应聘者原单位进行联系，调查应聘者的实际工作表现。
小结
面试是最常见的招聘选择方式。应聘者与面试人员直接交谈，面试人员根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。根据面试人员的数量，可将面试分为单独面试、综合面试和合议制面试。
情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个”现实”问题或达成一个”现实”目标。根据参与人员的情况，可将情境模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型；
心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外使用的比较广泛。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。
附：面试时的100个关键问题
《TOPl00面谈题目排行榜》(作者：许书扬、胡仪全学林出版社1999年12月第一版)一书列出了面试时100个关键问题，现摘录如下：
1．谈谈你自己吧。
2．你有什么问题要问吗?
3．你的期望待遇是什么?
4．为什么想离开目前的工作?
5．你觉得自己最大的长处为何?
6．你觉得自己最大的弱点(缺点)是什么?
7．你多快可以开始来上班?
8．目前的工作上，你觉得比较困难的部分在哪里?
9．为什么你值得我们雇用呢? 。
10．你的工作中最令你喜欢的部分是什么?
11．对于目前的工作，你觉得最不喜欢的地方是什么?
12．你找工作时最在乎的是什么?请谈一下你理想中的工作。
13．请介绍你的家庭。
14．请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。
15．你最近找工作时曾面谈过哪些工作?应征什么职位?结果如何?
16．请你用英文介绍目前服务的公司。
17．如果我雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献?
18．你觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作?
19．谈谈你最近阅读的一本书或杂志。
20、你觉得你的主管(同事)会给你什么样的评语?
21．你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就?
22．你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力?
23．谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。
24．由你的履历来看，你在过去5年内更换工作颇为频繁，我如何知道如果我们录用你，你不会很快地离职?
25．你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗?
26．你最近是否参加了培训课程?谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加?
27．对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率?
28．你曾听说过我们公司吗?你对于本公司的第一印象如何?
29．你如何克服工作的低潮期?
30．你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗?
31．谈谈你对加班的看法。
32．请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的?
33．你对于我们公司了解多少?
34．你目前已离职了吗?
35．如果这份工作经常要出差出国，平均每个月两次，每次约5天，你可以接受吗?
36．你开始投入找工作的时间有多久了?
37．你自认为还有哪些方面可以再加强?
38．如何由工作中看出你是个自动自觉的人?
39．在你过去的销售经验中，曾遇到什么样的难题?你如何克服它?
40．你通常从事什么样的休闲活动?
41．你对这份“行销助理” (或者其他集成职务)的工作有什么样的展望?
42．你如何让部属有杰出的工作表现?
43．对于“变化”你如何应付?
44．你为何挑选这三位人士做为你的推荐人?
45．请描述你目前(或之前)的主管最令人不满的地方是什么?
46．你认为这个产业在未来5年内的趋势如何?
47．你的主管认为你在哪些方面有改进的必要?
48．你的工作通常能在时限内完成吗?
49．你对于社团活动的看法如何?
50．你觉得“秘书”(或其他职务)的工作内容究竟是什么?
51．你为什么选择念(历史)系?
52．你在同一家公司待了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新适应新的企业文化，可能会产生严重的水土不服现象吗?你的适应能力、应变能力如何?
53．对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗?
54．如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗?
55．你认为“成功”的定义是什么?
56．如何兼顾事业与家庭?
57．你觉得他人的肯定对你很重要吗?以(员工关系)这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢?
58．你认为什么是自己最需要改进的?
59．你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任这份工作吗?
60．如果你有机会重新选择，你会选择不一样的工作领域吗?
61．你曾经有解雇员工的经验吗?
62．请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。
63．你觉得自己还有哪些方面的特长是没有写在履历表上的?
64．你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业?
65．在你之前的工作经验中，哪一向是值得继续沿用至目前的?
66．你觉得你在时间安排运用方面的能力如何?
67．通常对于别人的批评，你会有什么样的反应?
68．如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?
69．你知道这份工作需要常常加班吗?你觉得你能配合吗?
70．什么样的管理风格是你所欣赏的?
71．你如何做出决策?
72．当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得相关知识?
73．身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理?
74．你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法?
75．你还有继续念研究生的计划吗?
76．请叙述你个人的管理风格?
77．谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。
78．你对于“创业”有什么样的看法?
79．你的主管最常建议你哪方面的能力有待加强?
80．你会希望做你老板的工作吗?为什么?
81．你与同仁之间相处发生问题时，你会怎么做?
82．可否描述一下你自己的个性?
83．你的工作内容中包括列预算、审核费用，以及监督部门支出的流向等方面吗?谈谈你在这方面的经验。 84．如果我们的竞争对手也有意录用你，你的态度如何?
85．你对于与女性主管共事的看法如何?
86．你为什么会考虑接受一份各方面条件都低于目前的工作?
87．你会考虑接受低于目前的待遇吗?
88．你可以接受职务外调的安排吗?
89．如果客户在银行的柜台处大声抱怨，你如何处理?
90、如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理? 91．你有继续进修的计划吗?通常下班后的时间，你都做些什么?
92．如果你进入本公司，对于这项职务以及这个部门，你打算做什么样的改变?
93．你在××公司时，曾经有机会在制度或组织层面进行调整改变吗?
94．你觉得什么样的人最难相处?
95．请叙述你一天的工作情形。
96．你在学校时曾参与哪些课外活动?
97．求学时，曾经利用课余打工吗?
98．你在学校时，曾担任系上或社团干部吗?是什么样的职务?
99．我注意到你曾担任校园刊物的编辑，你的主要工作是什么?
100．你曾经与晋升的机会失之交臂吗?
管理岗位面试题目
2.有一个资格比你老的人，总是抢着做事，但是每次做不完又交给你，导致每次领导都批评你。你怎么办？ 【参考答案】 在工作上受到领导批评是很正常的，要调整好自己的心态，有承担错误与责任的勇气，针对问题积极解决，保证以后不出现类似错误。 资格比我老的同事，总是抢着做事，他这种积极的工作态度和工作热情，是值得我学习的。老同事中途把自己负责的工作交给我，有可能是因为老同事临时有更重要的工作要做，这种同事间交接工作的情况是很正常的现象。老同事把工作交给我，一方面是对我的信任，另一方面给予我更多的锻炼机会，我可以在新工作的尝试中不断积累经验，锻炼和培养独自承担工作的能力。 但是，这也反映出我与老同事间职责分配不明的问题，长此下去，很有可能影响单位的整体工作进程，也无法实现高质量、高效率为人民服务，构建效率型政府的要求。因此，我会找一个合适的机会，征询上级领导的意见，为我们做出更加清晰的工作划分。 在今后的工作中，我会对老同事本着尊敬的态度，积极配合、谦虚谨慎、任劳任怨；虚心接受各方的批评，认真反思、积极改正；同时加强与领导、同事的沟通，虚心向他们请教，不断提高自己的工作能力，争取在今后的工作中得到同事的信任和领导的认可。 【中公点睛】解答人际关系题一定要有阳光心态，正确对待领导的批评，尊重老同事是根本，但是也要对此现象提出合理的解决方法，从而促进团队关系的和谐和整体工作效率的提高。 3.现在很多人从车窗扔垃圾，一个人扔可能垃圾并不多，人多了垃圾也就扔多了。你如何解决车窗扔垃圾的问题？ 【参考答案】 这种从车窗扔垃圾的现象让我想到了破窗理论。一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。这并不是一种简单的跟风现象，它本质上反映出人们文明意识、环保意识的欠缺。向车窗外扔垃圾的问题，并不是一朝一夕能解决的，而应该综合思想、制度、监督等手段多管齐下。 首先，加强全民文明意识、环保意识的培养。大力普及、宣传环保知识，提高全民素养，倡导文明行动从自身做起、从点滴做起；孩子是未来社会的主人，因此，要把学校教育、家庭教育和社会教育多方面结合起来，教育孩子们从小树立保护环境、文明守法的意识。思想意识的提高，是解决车窗扔垃圾问题的关键。 其次，制度是行为的规范，可以对不良行为进行有效制约。比如在车上粘贴制度条例进行规范，通过车媒播放公益广告，乘务员也可以通过喇叭宣讲制度，相应的对违纪人员进行提醒。对于乱扔垃圾现象严重的，按照制度规定进行相应惩罚。 再次，加强群众的监督和举报，一经发现有乱扔垃圾的情况，可将车牌号向监督部门举报，经摄像头核实，对被举报人进行处罚。 最后，在车上可以多安放垃圾桶等公共设备，方便乘客丢垃圾。设备损坏的要及时维修和补给。 相信通过以上的措施，可以有效的解决乘客往车窗外扔垃圾的不文明现象。 【中公点睛】本题需要考生提出有效、可行的措施，来解决从车窗乱扔垃圾的现象。考生可以按照传统的结构，从思想、制度、监督三个维度有条不紊地提出改进措施。 4.台湾有位作家说了句有名的话：冷静的脑，温暖的心。请按照这个说一段话。 【参考答案】 这句话是对人生的一种感悟，“温暖的心”是情感认同的真挚展现，“冷静的脑”则是对现实实事求是的认识和了解。“温暖的心”和“冷静的脑”其实是一个整体，只有将两者结合起来，个人才能成长，社会才能进步。 “冷静的脑”可以使我们更加明智。做任何事情，我们都需要保持冷静的头脑，都需要考虑现实条件的制约，遵守实事求是的原则，遵循客观规律，不盲目、不冲动。拥有“冷静的脑”，才能做出明智的选择和理性的取舍，才能够实事求是，按照社会发展的现实要求采取符合客观实际和长远要求的决断。作为政府工作人员，“冷静的脑”能帮助我们抵抗各种诱惑，提高防腐拒变的能力。
专业技术人员招聘方案
招聘专业技术人员办法 为贯彻落实《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事 部6号令》和《河南省关于事业单位新进人员实行公开招聘工作的意见》豫人（2007）55号文件等有关文件精神。用科学化，制度化的管理方法，规范我院新进专业技术人员的招聘工作，实现用人上公正、公平。特制定本办法： 一、用人科室向主管部门提出专业技术人员配置数申请； 二、主管部门汇总后，由主管院长提交院委会研究； 三、院委会研究同意后，通知人事科组织实施； 四、人事科制定出招聘实施方案并公示； 五、实施方案中明确招聘原则，成立领导小组和监督小组，拟招聘岗位和名额、招聘条件、报名方式、学历审查、招聘办法、公示、聘任； 六、招聘专技人员笔试由主管科室（医务科、护理部）组织实施，人力资源部协助，纪检、党办进行监督； 七、招聘专技人员面试由分管副院长主持，随机抽取面试工作人员； 八、人力资源部将笔试、面试成绩汇总后当日进行公示； 九、公示结束后，人事副院长将结果提交院委会研究。 十、经院委会研究同意后，对拟聘人员进行公示； 十一、公示结果无异议后，对拟聘人员进行培训；
十二、岗前培训结束合格后，对拟聘人员进行聘任。 沁阳市妇幼保健院关于公开招聘 专业技术人员的工作方案
为加强医院发展步伐，提高医院整体功能，根据我院工作实际需求，经院务委员会研究，决定面向社会公开招聘临床医生名，药剂人员名，护士名，特制订本方案。 一、招聘原则坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则，采取自愿报名，统一考试、考核的办法进行。 招聘领导小组组长由杨素云担任，成员包含：白小运、靳核心、赵丽红；监督小组组长由常毛毛担任，成员包含李小瑞、张翠萍。 二、招聘岗位、名额 1、临床专业名； 2、药学专业名。 三、报考对象及条件 （一）政治思想素质好，热爱党的卫生事业，认真贯彻党的卫生工作方针、政策，有强烈的政治责任感、事业心和敬业精神，品行端正，作风正派； （二）应聘临床专业人员应具有国民教育大专及以上学历，年龄在30岁以下； （三）应聘药学人员应从事专业工作5年以上，具有较强专业工作能力。 （四）遵纪守法，无违法违纪记录，五官端正、身心健康。 四、招聘办法
销售人员招聘标准和流程
分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程 一,招聘标准 简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。 合格的销售人员一般具有以下行为：1、以目标为导向，不计较上班时间；2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；4、好学，涉猎的知识面广博；5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性. 二,甄选流程 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 （3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。 （4）人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审；（5）应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰； （6）初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。 2、面试程序： (1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实
电视台招聘人员技术题
制作人员招聘笔试题 姓名： 一、选择题(每题1分，共30分,每题只有一个正确答案, 将正确答案编号A、 B、C、D、写在答题卡相应的题号括号内) 1.计算机网络的主要功能有: _______、数据传输和进行分布处理。 A、资源共享 B、提高计算机的可靠性 C、共享数据库 D、使用服务器上的硬盘 2. 在正常运行情况下，中性点不接地系统中性点位移电压不得超过（）。（A）15%；（B）10%；（C）5%；（D）20%。 3.局域网是在小范围内组成的计算机网络，其范围一般是______。 A、在五十公里以内 B、在一百公里以内 C、在二十公里以内 D、在十公里以内 4.OSI/RM参考模型的七层协议中低三层是______。 A、会话层、总线层、网络层 B、表示层、传输层、物理层 C、物理层、数据链路层、网络层 D、逻辑层、发送层、接收层 5.计算机网络的体系结构是指_____。 A、计算机网络的分层结构和协议的集合 B、计算机网络的连接形式 C、计算机网络的协议集合 D、由通信线路连接起来的网络系统 6.局域网的硬件组成包括网络服务器、___、网络适配器、网络传输介质和网络连接部件。 A、发送设备和接收设备 B、网络工作 站C、配套的插头和插座D、代码转换设备 7.按照对介质存取方法，局域网可以分为以太网、______和令牌总线网。 A、星型网 B、树型网 C、令牌 网D、环型网 8.为实现计算机网络的一个网段的通信电缆长度的延伸，应选择_____。 A、网桥 B、中继器 C、网 关D、路由器 9.计算机网络的拓扑结构是指_____。 A、计算机网络的物理连接形式 B、计算机网络的协议集合 C、计算机网络的体系结构 D、计算机网络的物理组成 10.TCP/IP协议的IP层是指_____。 A、应用层 B、传输层 C、网络 层D、网络接口层 11.下列_____信号发送不需编码。 Ａ、数字数据模拟信号发送Ｂ、数字数据数字信号发送
公司技术岗位招聘启事
XX科技有限公司技术开发人员招聘启事 XX科技有限公司为全资公司，2000年3月成立，注册资金200万。公司主要从事一卡通管理与运维、一卡通增值服务、移动互联产品、物联网产品以及智慧校园建设等科技业务。现因业务发展需要，特面向社会招聘短期非全日制技术开发人员如下： 一、职位信息 （一）项目总监（1名，3个月） 岗位职责： 1.负责项目方案撰写； 2.负责项目技术评估； 3.负责项目总体规划、进度把控； 4.负责组织整个项目的研发落地实施； 5.协助公司对外合作洽谈（运营推广）。 任职要求： 1.本科及以上学历； 2.3年及以上相关工作经验； 3.具备良好的互联网软硬件技术知识和实践能力； 4.有责任心，工作能力强。良好的团队协作意识、沟通能力； 5.应变能力强，能合理应对突发情况； 6.从事过教育技术相关职业者优先。 薪资福利(每月)：3500元-4500元 （二）后台开发工程师（2名，3个月） 岗位职责： 1.参与项目系统设计，完成软件项目的程序开发工作； 2.根据项目需求和设计进行软件开发; 3.独立进行程序单元、功能的测试，查出软件存在的缺陷并保证其质量；任职要求： 4.精通Java编程语言，熟悉Java EE技术，熟悉jfinal等开源框架； 5.熟悉MySQL等常用数据库，熟练使用SQL进行数据库开发； 6.深刻理解面向对象程序设计，熟悉常用设计模式； 7.熟悉Apache、tomcat、Nginx等常用web服务器和应用服务器的使用； 8.具备良好的团队合作和沟通能力，有两年以上web项目开发经验者优先。薪资福利(每月)：2500元-3000元 （三）前端开发工程师（1名，3个月） 岗位职责： 1.与UI、UE、后端工程师合作，高质量完成 Web 前端开发和维护； 2.独立完成较复杂的交互和动效设计；
员工招聘方案设计
员工招聘方案设计 一、案例分析 课题案例：KTZ软件公司在市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2014年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。 案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。 1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务 需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。 2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因
是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。 3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行 政工作。例如财务专员，人力专员。 二、人力年度规划 根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划： 1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的 招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。 2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人 负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。 3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人 数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。 4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。 三、组建招聘小组 招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。 下边是新的公司岗位设计情况:
面试管理岗位技巧
篇一：面试管理岗技巧 很多大学生会看到招聘企业有一个储备干部的职位。这样的职位无疑需要更加出色的管理能 力。那么如何体现这一点呢? 除了面试前要做到准确衡量发现自身核心竞争力，全面了解公司这两大面试技巧之外， 在面试中也有两点面试技巧。 面试技巧第一.时刻保持自信。尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领导别人呢?记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。但千万不要把自信和自负搞混了，自信是通过你的言行举止表现出来的，如语调要肯定、有力不要唯唯诺诺，眼神要敢于接触招聘人员、不要躲躲闪闪，面要带微笑不要紧崩着脸，等等。自信表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空一切，说大话，对于不知道的问题也大大 咧咧、不懂当懂。 面试技巧第二.回答问题时要明确，论点要有逻辑而条理清晰。比如当被问到在以前工作中完成了哪些目标时，要明确地说出完成了什么事，在多长时间内完成的，完成的结果如何，并且这些结果可以用数据来衡量，同时这些目标的完成对公司的使命、目标和策略有什么影响，等等。这样的回答才能让招聘人员相信你确实具有在将来领导团队时确定目标、布 置任务、沟通关系的能力 hr面试推荐 第一 明白两个岗位工作内容的差别是什么？ 难到仅仅是管理岗位和技术岗位的差别吗？ 第二 无论任何的面试 重要是的你需要具备财务主管应知识结构和任职资格 第三 由具体的工作到管理岗位 转变了些什么？ 其中对你自身能力的要求有那些？ 你的心态是不是积
极乐观？ 你的工作是不是依旧一丝不苟？ 你的处事风格是不是合新公司文化融和一致？ 你的沟通能力是不是达到无障碍？ 等等 每个面试都没有统一的技巧和范本 面试最重要的就是表现出真实的自己 让对方看到你真诚积极工作的心 比什么都重要 这是一个hr愿意和你分享的！祝你成功！ 篇二：面试管理职位时,这样的问题你该怎么回答 如何面试生产主管 1、请简单描述一下你多年来做生产管理的心得。 2、请问做为一位工厂管理人员要具备那些条件？ 3、如果你的下属部门主管或员工给你对着干，若将其开除可以会造成很大不良影响，请问你该怎么处理？ 4、公司如果录用你，你怎样开展你的工作？ 5、案例：近期因公司业务繁忙连续加班，员工报怨很大，一天部门主管向你回报说，有10多名员工私自不来加班，刚好该线生产的产品又急于出货，请问你该怎样处理这件事？（注：员工没在工厂住，联系不到）。 6、案例：某日工程部一名工程师找到你，要求加薪，请问你该怎么答复他？以上请问各位大虾该怎样回答比较好？ #10楼yuyicumt说: 1.我觉得要想做好管理首先必须学会做人，让下属和其他部门同事看到正直，谦逊，健康，活力的你，多观察多倾听别人的意见，多设身处地的为别人想一想，经常开展自我批评，让员工觉得你是可以信赖的主管，老师和朋友，让他们乐意为你做事，我想你的管理就成功了一半了。 2.管理人员必须具备：
技术研发招聘文案
软件架构师 岗位描述： 1.负责整体系统的软件架构设计，包括概要设计与详细设计； 2.负责系统数据模型设计与数据库设计； 3.负责指导开发人员进行编码实现工作； 4.负责系统核心框架的编码工作。 任职条件： 1.全日制大学专科及以上学历，计算机及相关专业； 2. 5年以上JavaEE开发经验，3年以上系统架构经验；3年PHP研发经验； 3.有较丰富的系统开发经验，能独立开发应用框架； 4.了解服务器集群技术； 5.至少设计过一个大型系统的软件架构，可独立根据需求完成架构设计，组织团队开发； 6.精通OOA/OOD，熟练使用Rose、PD等工具。 UI视觉设计师 职责描述： 1. 负责B2C/SCM/移动终端的UI视觉设计； 2. 与产品经理、研发工程师和运营团队配合，负责界面设计流程的完善和优化工作，持续提升产品用户体验式设计。 3. 参与公司企划宣传的其他设计类工作； 任职资格： 1. 平面设计、美术设计或视觉传达设计及相关专业； 2. 具备3年以上平面设计工作经验；具备B2C、供应链、移动终端的UI设计工作经验者有限考虑； 3. 熟练使用Photoshop、Illstrator等设计工具； 4. 有较高的审美水平，对色彩、空间感觉良好、熟悉网站设计，有优秀的创意能力和素材获取能力； 5. 善于与他人沟通、合作，具有团队精神。
资深PHP工程师 工作职责： 1、设计开发可扩展的、面向服务的应用系统。 2、负责CRM,SRM,MMS,OA,进销存,B2C,营销分析平台等系统的整体架构、应用服务的架构设计、业务逻辑抽象、底层服务编写等工作。 3、优化系统运行的各种问题，了解系统内部流程，发现系统潜在问题，提出解决方案，并解决。 4、对新技术进行预研，并能分享提升团队技术能力，并能将研究成果应用于系统架构设计中。 5、协同多个部门的技术需求，具备卓越的抽象能力、架构分析能力与设计能力，积极参与前期设计，审核应用开发的设计方案 6、深刻理解电子商务应用系统，能够理解并抽象业务逻辑，开发出与业务需求相适应的业务系统； 岗位要求： 1、有大型PHP应用系统的开发架构经验； 2、五年以上PHP工作经验或架构师经验，精通PHP语言，熟悉Ext JS / Jquery UI等前端技术，对项目整个开发周期及各个环节能够整体把控并提供技术支持； 3、责任心、团队意识强，思路清晰，具备良好的沟通能力和理解能力； 4、具备优秀的编程能力，熟练掌握常用数据结构和算法； 5、熟悉CRM系统，有实践经验者优先； 6、对SOA系统服务化有实践经验者优先； 7、有电子商务行业大型ERP系统开发设计背景者优先； 8. 熟悉主流Unix/Linux系统（RHEL、Ubuntu、centOS），具有LAMP架构下开发经验； 9. 有良好文档编写能力和编程风格，可以编制API开发文档； 10. 沟通能力强，有优秀的学习能力，对工作认真负责，富有激情，敢于挑战自己，具备良好的压力承受能力。 中级PHP研发工程师 岗位职责： 1、WEB端架构的设计和开发 2、基于关系数据库的数据存储系统设计、优化和开发
管理人员面试技巧
管理人员面试办法 1、战略管理能力 你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么样的解决问题的办法？ 你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？2、团队管理能力 你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 请说明你做为团队管理者所遇到最困难的事情，你是怎样解决这个问题的？3、自我意识 当你确信自己是正确的，但是其他人却不赞同你时，你会怎样做？（正直） 请讲一下，你承担的最具有挑战性任务之一。请将一下为什么你认为这件事情最具有挑战性？（信心） 4、领导能力与技巧 请描述你的管理风格，并举例说明你是怎样在工作中体现这些管理风格的？（谈话时提问） 如果你的两个得力的下属一直吵架，你会怎么做？ 5、综合分析能力 你认为什么事一个人成功的标准？ 随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解 6、自我管理能力 你通常是如何有效规划你的工作资源的？ 请给出一个你同时面临几项工作，但经过合理规划最终有效完成的事例。 7、组织能力 请介绍一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例 有人说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，又有人说“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。你怎么看? 8、计划能力 请举一个计划不周导致工作不顺利的事例，并进行经验总结。 你是怎样准备这次面试的？
9、人际协调 你因为晚上出差做准备，不受打扰的话下班前勉强能完成。这是一位同事过来请求你的帮助，你该怎么做？ 如果你发现你的一个同事总背着你再上司面前说你的坏话，你该怎么办？（谈话时提问） 10、学习能力 为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？ 是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？ 销售类面试 1、你可以向我推销我们的产品或服务吗？ 2、你采取什么样的策略来寻求你与客户的共同利益？ 3、你如何在不利的情况下，仍然对自己的产品充满信心？举例说明。 4、假如我是你的一名潜在客户，这间办公室能够给你提供什么线索来了解我？ 5、在销售过程中，你使用什么策略把顾客的关注点强调给他听（看）？ 6、你如何把偶然的顾客变成固定的顾客？ 7、当你接手一个销售烂摊子时，你是如何开展工作的？ 8、在利用促销策略提升销售时，你学到了什么？ 9、你使用什么样的策略在顾客心中引起好奇？ 10、谈谈你这样的一次经历：根据潜在顾客的身体语言，你调整了自己的策略。 11、你克服了自己的心理障碍或偏见，从而获得了一笔销售额？ 12、你如何渡过销售过程中的困难时期？ 13、谈谈你的这样的一次经历，你几乎失去了一次销售机会，但经过艰苦努力后又赢得了机会。
公司招聘专业技术人员的暂行规定
XXXX有限公司 公开招聘专业技术人员暂行规定 第一章总则 第一条为实现公司人事管理的科学化、制度化和规范化，规范公司招聘行为，提高人员素质，制定本规定。 第二条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。 第三条公开招聘由公司根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。 第四条公司成立由人事部门、纪检部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组，负责招聘工作的具体实施。 第二章招聘范围、条件及程序第五条专业及学历 XXXX专业，大专及以上学历。 第六条公司招聘人员面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。应聘人员必须具备下列条件： （一）具有中华人民共和国国籍； （二）遵守宪法和法律； （三）具有良好的品行； （四）应聘人员年龄应在30岁以下； （五）岗位所需的专业或技能条件；
（六）适应岗位要求的身体条件； （七）岗位所需要的其他条件。 第七条公开招聘应按下列程序进行： （一）制定招聘计划； （二）发布招聘信息； （三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查； （四）考试、考核； （五）身体检查； （六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员； （七）公示招聘结果 （八）签订聘用合同，办理聘用手续。 第三章招聘计划、信息发布与资格审查第八条招聘计划由公司负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。 第九条公司招聘工作组对应聘人员的资格条件进行 审查，确定符合条件的人员。 第四章考试与考核 第十条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。 第十一条考试科目与方式根据公司生产经营内容、专业及岗位特点确定。
研发人员薪酬设计
研发人员薪酬设计 一、目的 考虑到产品研发业务和人员结构的特殊性～为充分调动研发人员的积极性和创造性～实现按劳分配、多劳多得～经公司研究决定在研发部门实行项目薪酬制度。公司将根据产品开发实际情况～充分考虑研发人员的业务水平和项目技能要求～确定员工的全年薪酬水平及业绩浮动比例。 二、适用范围 1.适用于技术部技术研发人员。 2.新招入的应届毕业生在实习期间、社会招聘人员在试用期间的管理和工资发放按公司基本薪酬管理制度执行。 三、薪资结构 薪资由固定工资与浮动工资两部分组成～固定工资包括职位工资、管理工资、学历/职称工资、工龄工资及各类补贴,浮动工资包括绩效工资、加班工资及奖金～具体如下: 月薪资=职位工资+管理工资+学历/职称工资+工龄工资+各类补贴+绩效工资+加班工资+奖金+个人扣款。 四、项目奖金 项目奖金分为基本项目奖金和项目效益奖金两部分。其中基本项目奖金是指公司根据项目难度、工作量和可预见的成果大小确定的项目奖金额度,项目效益奖金是指项目成果经投放市场后对公司业绩贡献情况给予的产品销售额____额度的奖金。 1(基本项目奖金标准 项目类别特类 A类 B类 C类 D类
项目奖励 12~8万 8,6万元 6,4万元 4,2万元 2,1万元标的总额 注: 1,按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别, 2,特类指全新开发产品～开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效 益等有 很大发展空间的项目。 3) 评定方法见附件1。 2(项目效益奖金标准 项目效益奖金是产品项目开发成功后对研发人员的中长期激励～按照分 段累进方法计算～并按照年度进行分发。 销售额,万元, 激励期限 [100～300] ,300～400, ,400～500, 500以上 比例 3(项目基本奖金和项目效益奖金发放按项目奖金管理办法执行。 4(公司实施 本薪酬制度后～原则上取消技术人员年终奖金制度。 5(技术人员与公司解除合同 之日起不再享受以上相应政策。 附件1:项目类别计分评定方法 1.项目类别计分评定方法是采用累加计分制: 从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是: 1)项目的技术含量及技术指标的先进性(25分); 2)项目开发工作量和自主开发难度(30分); 3)项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(15分); 4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素(30分)。 90分以上为A类，70,89分为B类，50,69分为C类，50分以下为D类。 2(项目类别评分标准:
生产主管面试技巧
一、当你非常努力的工作，但连续三个月都没有达成公司规定的交期与品质指标，此时你该怎么做？（25分） 二、当你车间正进行一项重大生产线改造（关系到公司当年整个经营指标）已经进入最关键的阶段了，此时你的家人打电话给你，说家里发生了重大的事件（涉及到亲人的安危），必须你亲自回家处理，你应该怎么办？为什么？（25分） 三、当生产工艺出现了问题，因技术部（不属于生产制造体系）未能及时解决导致严重客户投诉，给公司造成了巨大损失，此时公司要求你查办此事，严惩责任人员，你该怎样做，为什么？（25分） 四、公司要你宣布与执行一项关于生产品质责任赔偿的制度，此制度会涉及到员工的个人利益，会有较大程度的负面影响，你将怎么做才能顺利推行，而不造成员工的抵触情绪？（25分） 一、填空题：（10分） 1、管理的五项基本职能： 2、刨花板的常用规格有几种 3、中纤板的主要才质是什么 4、请你写出车间工序组长的三个核心kpi指标： 5、请你写出机手应具备的三个重要的能力：二、问答题： 1、在工作中如何激励的下属员工？（20分） 2、车间每天的早会如何开,包括哪些必讲的要点？（25分） 3、开料崩边通常是由哪些原因造成？如何解决？（25分） 4、你在以往工作中你是如何培训与安排你的新员工, 具体都做过哪些工作? （25分） 一、当你车间出现批量的排孔,你将如何做纠正预防措施。（10分） 二、如何才能做好你车间的5s工作.（10分） 三、当你的员工因为材料损失责任扣款太多,发工资后要吵着辞工离职,你将怎么做。（10分） 四、当你车间的进度经常受到物料供应不足而影响到你的计划达成,你该怎么办。（10分） 五、当你有很好的意见可以对车间现场进行整改,从而可提升产能与工作效率,但你的上司却不同意你的意见,你应该怎么做。（10分） 六、当公司宣布一项加强车间纪律管控的制度时,你的下属员工都有抵触情绪,你将怎么办。（10分） 七、当你的机台已满负荷，人员也无法调动时，但你的上司却要插进几张急单要你马上完成，你应怎么 办？（10分） 八、“为什么有的单位能?三个臭皮匠赛过一个诸葛亮?，而有的单位则是?三个和尚没水喝?”？ 对待后一种情况，如果你去上任，该怎样处理？（10分） 九、如果你有无穷多的水，一个3公升的提捅，一个5公升的提捅，两只提捅形状上下都不均匀，问你 如何才能准确称出4公升的水? （10分） 十、一只蜗牛从井底爬到井口，每天白天蜗牛要睡觉，晚上才出来活动，一个晚上蜗牛可以向上爬3尺，但是白天睡觉的时候会往下滑2尺，井深10尺，问蜗牛几天可以爬出来？（5分） 十一、你如何测试你排钻工序的标准工时,在测工时通常会受到哪些方面的困扰? （5分）篇二：生产主管面试试题 *****有限公司
[最新]销售人员招聘标准和流程.doc
[最新]销售人员招聘标准和流程1 分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程 一,招聘标准 简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。 合格的销售人员一般具有以下行为：1、以目标为导向，不计较上班时间；2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；4、好学，涉猎的
知识面广博；5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性. 二,甄选流程 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按 招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工 作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 （3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各 类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。 （4）人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审； （5）应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰； （6）初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试 或笔试不合格者直接淘汰。
专业技术人才招聘方案
专业技术人才招聘方案 为进一步加强总公司专业技术人员队伍建设，优化人员结构，根据我司实际情况，制定本方案。 一、指导思想 以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，不断加快人才资源开发和利用，逐步建立起一支规模适中、结构优化、布局合理、配臵科学的人才队伍，为××事业发展提供强有力的人才保障。 二、基本原则 （一）坚持“凡进必考”的原则； （二）坚持德才兼备，公开、平等、竞争、择优的原则。 三、招聘计划及条件 （一）招聘专业及人数：机电设备维修人员两名、工程专业人员一名、化验人员一名。 （二）报考条件 1、政治素质好，身体健康。 2、具备国家承认全日制本科以上学历和报考相关专业的毕业证书。 3、年龄在30周岁以下（1982年1月1日以后出生）。 四、招聘程序
本次公开招聘，在公司党委的组织领导下进行，由人力资源部负责实施，纪检监察室全程参与，设立人员招聘领导小组：组长： 副组长： 成员： （一）报名 根据报考条件在总公司网站、颍州晚报、电视台等新闻媒体上发布招聘公告。 1、报名时间：从2012年月日至月日 2、报名地点：××人力资源部，咨询电话： 3、报名办法：报名时，报考者须按要求填写《公开招聘专业技术人员报名登记表》。 报名需携带下列证件原件：户口簿、身份证、毕业证，资格称证书，二寸彩照三张。凡因所提交材料不真实、不准确、不完整而影响报名、考试或聘用资格的，责任自负。报名费200元。 （二）资格审查 由供水总公司人员招聘领导小组按照报考条件，对报考人员的专业、学历和相关证明材料等基本情况进行审查，审查合格的予以报名。凡发现报考者与拟聘用岗位所要求的条件不符以及提供虚假材料的，当即取消其考试聘用资格。 （三）考试
研发团队人员架构及岗位职责方案
研发团队人员架构及岗位职责方案 1．人员架构 2．目前问题 通过横向对比行业内大部分研发团队，针对公司研发团队现状，提出一些不成熟的建议，抛砖引玉： 1)平台从产品策划，到项目管理都由程序自主开发，导致研发团队 职能分配不精准，造成责、权分配不明；可通过目前研发项目对团队进行细分职能，专业人做专业事。 2)项目进度由程序自己把控，没有监管，有可能导致拖沓、质量、 等问题。由于程序专业技术较强，最好由有完整项目经验的项目经理把控项目质量、进度。由程序负责人与项目经理共同把控进度与质量，互相监管，互相制约。项目经理需要把公司利益放在
第一位，并且有优秀的管理水平。 3)项目质量需由各部门共同把控；策划、程序、美术最后共同验收， 并及时和第一线业务人员反馈沟通，由此可以提高用户体验，避免用户体验差造成的操作不便，这样可以节约业务人员对外培训成本，节约公司资源。 4)需要有项目的整体时间规划，细化到每一个模块的时间节点并上 报，这样可以把控好整体项目进度，并做到有效监管；项目每个模块细化分配到个人，责、权分明。避免对于项目需求敷衍糊弄。 5)程序队伍需要更有奋斗精神，对工作应认真负责。 6)目前普遍公司的互联网项目研发部门大致分为策划部，程序部， 美术部，测试部；并且由项目经理管理人员及项目进度、质量、考核等。由项目经理主导其他部门负责人开会讨论项目的开发及运营，并根据公司规划从顶层制定年度规划，并逐步细化；由策划部与程序部共同企划项目产品流程；达成一致后由策划部提出产品与美术需求，由程序执行，最终由测试部测试，策划部门审核；并由项目经理对整体项目质量进度负责。 7)运营部门应着手准备新媒体的推广宣传，公众号细分到两个渠道， 一方面是政府、高校；另一方面是广大学生与群众，并着手研究新媒体运营工作，针对不同人群制定不同的运营策略，发布信息，这样不仅可以精准推动农校对接的社会认知，并且可以和其他部
管理者面试问题单
管理者面试问题单 一、领导能力 1、请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。 2、请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。 3、假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？ 4、假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？ 5、请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？ 6、我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？ 7、我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？ 8、请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？ 9、讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？ 10、描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？ 团队意识 团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。 1、你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？ 2、请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓励他人和你自己来完成这件事的？ 3、管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？ 4、请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 5、请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困难中起了什么作用？ 6、请告诉我你在什么情况下工作最有效率？ 7、你认为怎样才算一个好的团队者？ 8、你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？ 9、根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？ 四、有效的沟通技能 不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工
招聘技术人员
因发展需要，XX市XX局现面向社会公开择优招聘技术人员。公告如下： 一、招聘岗位与条件 （一）基本条件 1、坚持四项基本原则，爱岗敬业，品行端正，遵纪守法，无违法犯罪记录； 2、责任心强，具有团队合作精神，有较强的沟通和理解能力；（二）岗位与其他条件 A、初级技术岗位，招聘X人。要求： 1、具有全日制大学专科（含）以上学历，计算机、通信、电子、电气、自动控制等相关专业； 2、男性，年龄XX岁以下（年龄计算截止至XXXX年XX月XX 日）； 有下列情况优先录取： 1、有相关工作经验； 2、取得国家人力资源和社会保障部职业技能认证计算机、通信、电子、电气、自动控制等相关专业初级（含）以上证书； 3、取得思科、华为、ORACLE、微软、H3C、IBM、HP、REDHAT 等相关初级（含）以上资格认证； 4、在XX城区有固定住所。 B、中级技术岗位，招聘X人。要求： 1、具有大学本科（含）以上学历及学士学位，计算机、通信、
电子、电气、自动控制等相关专业； 2、男性，年龄XX岁以下（年龄计算截止至XXXX年XX月XX 日）； 3、三年以上专业工作经验； 4、具有国家人力资源和社会保障部认可的计算机、通信、电子、电气、自动控制等相关专业中级职称，或担任过大中型计算机、软件开发、网络、系统集成、电子、通信、电气、自动控制等相关专业企业中级（工程师）以上专业技术职务（岗位），需提供职称证书或资质文件、任职文件、劳动合同等相关证明材料； 有下列情况优先录取： 1、取得国家人力资源和社会保障部职业技能认证计算机、通信、电子、电气、自动控制等相关专业中级（含）以上证书； 2、取得思科、华为、ORACLE、微软、H3C、IBM、HP、REDHAT、CISSP 、CISE、CISO等相关中级（含）以上资格认证； 3、在XX城区有固定住所。 二、招聘程序 1、报名 报名采取网上报名的方式。报考人员请填写《考生报名登记表》（表样见附件）并附身份证、毕业证、资格证等相关材料（均为电子版）发送邮件至XXXXXXXXX@https://www.docsj.com/doc/559611603.html,; 报名时间为：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日。咨询电话：XX：XXXXXXXXX；XX：XXXXXXXXXX。
管理人员面试题(参考1)
一、测试高层管理“分析能力”问题： 1.觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。? 2.举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决定的过程。? 3.如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？? 4.你为什么干这一行，而不干其他行当呢？? 5.你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？? 6.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？? 7.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？? 8.你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？? 9.假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？ 10.假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？为什么？ 二、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题： 1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。 2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢？ 3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？ 4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？ 5、描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？你是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。 6、请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。 7、讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。 8、如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？ 请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？ 三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题： 1、你认为外行如何管内行？ 解答： 管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。 技术问题：由技术员、工程师去解决 管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控 制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。 2、你如何看待职能的演变与分化？