学校奖励性绩效工资实施方案

学校奖励性绩效工资实施方案

杨湾中心学校奖励性绩效工资实施方案(1-8月)

根据<望江县义务教育学校绩效工资实施办法>,为切实做好我校奖励性绩效工资实施工作,结合我校实际,特制订本实施方案:

一、指导思想

坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园

为指导思想,充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性,增强学校发展活力,促进学校教育教学质量的提高。二、分配原

则

1、贯彻按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的分配原则,合理拉开绩效工资的档次,实现多劳多得,优绩优酬。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学建

立我校实际的分配激励机制。

3、坚持”公开、公平、公正”原则实施考核,确保学校奖励

性绩效工资安全、稳定发放,努力构建和谐校园。

三、实施范围及对象

本校全体在编在岗教职工。

有下列情形之一者,不参加奖励性绩效工资分配

1、年度考核不称职者。

2、被有关部门认定违法犯罪以及重大责任事故、有偿家教、乱收费、严重违反教师职业职业道德者。

3、本学期未承担任何教育教学工作的。

四、设立考勤津贴、工作量津贴、班主任津贴、教师职业道

德及班队管理考核奖励、教学工作及教研工作考核奖励、教育教

学成果奖励六项,按学期进行发放。其中的教育教学成果奖励依据我校期末教育质量检测考核奖励办法和教育教学科研成果奖励办法,以资金的形式直接发放;其它津贴和奖励按学期个人量化分的

分值发放。计算方法为:全体教师量化总分÷(学校奖励性绩效工

资学期总金额－教育教学成果奖励金额)×个人分数×发放月数。

五、量化分评分细则

(一)、考勤分

1、全学期出满勤者得40分。

2、学校职工应自觉遵守学校出勤制度,学校实行考勤签到制,值班人员应据实记载教职工的考勤情况。

3、有下列情况者给予扣分:事病假全学期超期过两天者,事

假一天扣2分,病假一天扣1分,旷工一次扣5分。迟到或早退3

次折算一天事假。

4、学校通知的各种活动(例会、政治、业务学习,教研活动等)以本人签到为准,代签视为无效,缺席一次扣3分。

5、有下列情况者视为出勤:a、国家法定假日, b、学校或上级主管部门派出的公差(如会议、听课、报送材料、学习等)

6、全学期事假累计超过一个月,病假累计超过两个月的,扣除全学期考勤分,并附带扣除相应的工作量及教育教学教研等工作考核分。

(二)、工作量分

1、课头分:带语文单课头计13分,数学单科头计9分,英语单科头计2.5分,带双课头的累加得分,音体美及常识课每个课时计1分。教师的课头分为所授科目的累加得分。

2、毕业班语文、数学加2分。

3、学生数分:以语数科目的班级学生数计分,按每名学生0.2计分。

4、学校管理岗位分

二级机构负责人满分12分,村校长及年级部主任、语数教研员每人满分8分,大队辅导员满分4分,报帐员、资料员满分2分,均由中心学校领导进行考核计分。此类管理岗位兼职人员按最高分计分,不累加。

5、临时性工作分

学校指定代课每节加1分,其它性临时工作由领导小组酌情加分。此项得分为学期得分。

(三)、班主任辅导员工作分

1、班主任、辅导员每个人头基本分20分

2、班主任:按班级学生数每生0.2分加分。

3、辅导员:按班主任学生数加分的80%加分。

(四)、师德及班队管理考核分

1、师德考核分满分10分,根据杨湾镇小学教师职业道德考核细则每学期进行考核计分。

2、班队管理满分10分,根据杨湾镇小学班队工作考核细则

(五)、教学教研工作考核分

1、教学工作满分20分,根据杨湾镇小学教师教学工作评分细则每学期进行考核计分。

1、教研工作满分20分,根据杨湾镇小学教师教研工作评分细则每学期进行考核计分。

(六)学校领导及教辅人员考核分

1、校级领导由县教育局进行考核,计算方法为:全校教师平均得分×1.1×县考核的各项管理工作完成率+周课时数。

2、教辅人员结合县教育局考核情况进行计分,计算方法为:全校教师平均得分×县考核的专项管理工作完成率+周课时数。

六、教育教学成果奖励

(一)、期末教育质量检测考核奖励

1、每学期末,中心学校统一组织教学质量检测并统一评比。第一学期末和第二学期中抽考部分年级,考试成绩按40%的比例计入总成绩。每年抽考部分年级或学校的体艺常识科,按20%计入授课老师总成绩。参加县抽考的体艺常识英语科,按50%计入授课老师总成绩。

2、奖项设置

事业单位奖励性绩效工资分配方案

事业单位奖励性绩效工资分配方案 漳州市科技局直属其他事业单位 奖励性绩效工资分配方案 市科技情报研究所、市科技开发服务中心、市高新技术开发区建设发展有限公司、市综合信息网控中心： 根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（漳人综〔2010〕196号）和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》（漳人综〔2011〕10号）的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。 一、实施范围 本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含已参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。 在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。 二、分配比例

根据市人事局、财政局有关文件要求，2010年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为2010年9月-11月。从2010年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元（遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行）。 四、奖励性绩效工资发放办法 在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。 五、绩效考核 绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。 平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。 四、绩效考核的组织管理

韶关学院绩效工资实施办法(试行)

韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。

第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：

教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案

XXX中学 教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理，推动学校各项工作，提高教育教学质量，调动广大教职工的工作积极性，增强学校的生机和活力，推进学校奖励性绩效工资分配改革，体现按劳分配，优劳优酬的原则，使教职工的劳动报酬与工作责任大小，工作量多少，工作效果紧密结合，正确评价教师的德才表现和工作业绩，使我校教师的工作考核做到科学化、规范化，使考核有章可循，有据可查，充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》（凉教人发〔2012〕2号）的精神，结合学校实际，经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。 一、指导思想 以科学发展观为指导，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核领导小组 组长： 副组长：

成员： 四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。 2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据，发放年度考核奖励性绩效工资。 3、受教育局通报批评的责任人，列入年度考核，奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。 4、经费来源是教师奖励性绩效工资，根据考核得分发放。 5、考核时间：第二十周 五、考核内容 教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发，全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分，不封顶。 （一）师德修养（3分） 1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分，体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分，造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。 2、积极参加政治业务学习，并有记载，有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理，无笔记不得分，笔记不全扣0.5分。 （二）教学工作（10分） 1、备课（3分） （1）教师所任学科备课课时足，内容充实，目的明确。每学期以16周记数，缺备1课时，扣0.5分，无下限，质量情况由教导处、教研组按平时检查酌

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行)

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行) 根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、实施范围 局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核办法 绩效量化考核实行百分考核办法。由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的分配 (一)绩效工资构成 实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%;奖励性绩效工资占30%。 (三)基础性绩效工资考核分配 基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)奖励性绩效工资考核分配 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下： 干部职工奖励性绩效工资额=奖励性绩效工资总额÷绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分 (绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)。 (五)绩效工资发放 奖励性绩效工资分配情况张榜公示五个工作日无异议后，上报县人社局，经人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。 六、考核规定

广西大学绩效工资实施办法(讨论稿)

附件1： 广西大学奖励性绩效工资拨款办法 根据《广西大学绩效工资实施办法（试行）》，制定本办法。 一、教学单位奖励性绩效工资拨款 全校教学单位奖励性绩效工资总量中由学校负担的部分，根据全校预定年人均绩效工资水平计算总量的70%，减去全校教学单位工作人员基础性绩效工资总额后，每年分两部分核拨给各单位：其中90%作为教学科研综合当量拨款，根据各单位的教学科研综合当量数进行计算后拨款，同时核算各单位之间交叉承担教学和管理任务，以合理解决分担公共课教学任务的问题；10%作为年终考评拨款，于下一年度根据上年年终学校对各单位考评等级进行拨款。 （一）教学科研综合当量拨款计算 1．按教学与科研的权重系数为0.7:0.3计算教学科研综合当量数 全校综合当量总值（Ns），以当量学生总数表示，按教育部标准，本科生、硕士研究生（学术型）、博士研究生的折算比为1:1.5:2。 Ns=全校本科生数+全校硕士生数×1.5+全校博士生数×2 （1）单位教学当量总值（Nsi）计算公式 Nsi=单位本科生数+单位硕士生数×1.5+单位博士生数×2 （2）单位科研当量总值（Nki）计算公式 Nki=N s×(单位年到位科研总经费÷全校教学单位年到位科研总经费) （3）单位的教学科研综合当量值（Ni）计算公式 Ｎi=Nsi×0.7+Nki×0.3 2．教学科研综合当量拨款标准（K）计算公式 K=（全校年人均绩效工资水平×全校教学单位总人数×70%－全校教学单位基础性绩效工资总额）×90%÷Ns 3．按教学科研综合当量数给教学单位拨款额（Ci）计算公式 Ｃi=Ｎi×Ｋ

4．核算各单位之间交叉承担教学和管理任务经费 各单位之间承担的交叉课程（含全校性选修课和公共基础课）教学和管理任务经费，根据学校教学计划和交叉课程学生综合当量值、各单位每年所承担的交叉课程学分占学生毕业年均学分的比例进行计算后拨给，并从学生所在单位的教学科研综合当量拨款额中核减。因承担交叉课程任务只涉及课程教学工作，因此，交叉课程拨款标准（Ｋjc）为综合当量拨款标准（K）的70%，即取交叉系数为0.7。 （1）交叉课程拨款标准（Ｋjc）计算公式 Ｋjc=Ｋ×0.7 （2）交叉课程经费（Cjc）计算公式 Ｃjc=交叉课程学生当量数×教学权重0.7×Kjc×（交叉课程学分÷课程跨年数）÷（188÷4） 5．各单位教学科研综合当量核拨总量（Ｑ）计算公式 Ｑ=Ｃi＋Ｃjc（本单位承担的交叉课程经费）－Ｃjc（其他单位承担本单位的交叉课程经费） （二）教学单位年终考评拨款计算 根据各单位年终考评结果进行拨款。年终考评等级分为一等、二等和三等，分别对应1.2、1和0.8的奖励系数。各单位年终考评拨款额（Ｃkp）计算公式：单位人数×奖励系数 Ｃkp=———————————×年终考评拨款总额 ∑各单位人数×奖励系数 （三）专业学位研究生公共课教学任务经费计算 招收专业学位研究生的单位，因学费收入与学校已有分成，不考虑当量拨款。非招生单位承担专业学位研究生的英语、政治等公共课教学任务的经费，由招生单位从分成所得经费中支付，经费（Czy）计算公式为： Czy=招生单位年分成经费×（公共课程学分÷公共课程跨年数÷专业学位毕业年均学分）×交叉系数0.7 具体经费数额由研究生处核算后，经承担交叉课程单位与学生所在单位签字确认，报财务处办理经费划拨。 二、教辅单位奖励性绩效工资拨款

淮北师范大学绩效工资实施方案(试行)

安徽财经大学绩效工资实施办法 为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 （一）指导思想 1.服务学校教学科研管理 绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2.共享学校改革发展成果 绩效工资分配应充分兼顾效率与公平，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3.优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利

于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。 （二）总体目标 在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间 实施范围：在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。 实施时间：本办法从2014年1月1日起执行。 三、绩效工资总量和构成 （一）绩效工资总量 除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，学校自行发放的各类津补贴（校内岗位津贴、超额课时津贴、非教学人员超工作量补贴等）均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性，每年初测算下一年度的绩效工资总量，并报安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅审批核定,参考年终安徽省核定的绩效工资总量最终确定。 （二）绩效工资构成

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)

奖励性绩效工资 分配方案 根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： ****基础工作量奖分配表 岗位类别岗位名称系数月绩效 （元） 人均月绩效 （元） 管理类 所长 2.0 副所长 1.8 室主任 1.6 科员 1.4 试用期 1.2 专技类正高级 2.0 副高级 1.8 工程师 1.6 助理级 1.4 技术员 1.2 工勤类高级工 1.6 中级工 1.4 初级工 1.2 奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

学院绩效工资文件实施方案(修订)

江西理工大学应用科学学院绩效工资 实施方案（修订） 为了推进学院事业的持续发展，进一步理顺和协调利益分配，完善学院岗位设臵、聘任与考核机制，更好地推进院系二级管理体制改革，根据《江西理工大学绩效工资实施方案（修订）》（理工发【2013】54号）文件精神，结合我院实际情况，特制定本实施方案。 一、指导思想 （一）有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平。 （二）有利于深化院系二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各系、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。 （三）有利于完善学院、各系、各部门内部考核和监督管理机制，扩大各系办学自主权，促进学院学科建设和办学水平的整体提升。 二、基本原则和思路 （一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，兼顾效率与公平。即基础性绩效工资保公平，奖励性绩效工资奖效率。建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。 （二）坚持“职责分明、责酬一致”的原则。强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责分明，责酬一致。逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境。 （三）坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原则。

（四）坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则，充分考虑现行学院内酬金分配方案的继承性。 （五）坚持“总量控制、稳步增长”的原则。学院将根据自身财力和事业发展情况，建立绩效工资正常增长的机制。 三、绩效工资构成和比例 此次绩效工资改革，是将此前学院实行的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的45%～50%，奖励性绩效工资占绩效工资的55%～50%。 基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。奖励性绩效工资由岗位考核和单项考核奖励性绩效工资两部分组成，主要体现教职工在所受聘岗位上取得的工作业绩。其中，岗位考核奖励性绩效工资主要体现所受聘岗位聘任期内教职工个人取得的业绩、贡献大小和岗位履职情况，根据考核结果核发；单项考核奖励性绩效工资是指教职工年度单项工作经考核业绩特别突出或按学校等上级文件规定，经学院研究单独发放的工作酬金。 四、绩效工资实施范围和时间 （一）实施范围：全院在编在岗在聘的教职工。 （二）实施时间：从2013年3月1日起执行。 （三）特别说明： 1、根据学院岗位设臵，绩效工资按专业技术、管理和工勤技能岗位不同分别进行核算。 （1）专业技术岗设主系列和辅系列。其中，主系列有正高级专

南昌大学绩效工资分配管理试行办法

南昌大学人事处 昌大人字[2011]34号 南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法 根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效 工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面 修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考 核工作制定如下暂行办法。 一、教学科研岗位人员考核 1、教学岗位教学工作量定额标准 按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39 号）规定。 助教讲师副教授教授 本科教学工作量180320 260120 其中至少独立主讲一门不少于32学 时课程 研究生教学

工作量060200 类别 教时 职称 注：与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。 2、教学岗位科研工作量定额标准 教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称教授 二级教授 三级 教授 四级 副教 授 一级 副教 授 二级 副教 授 三级 讲师 一级 讲师 二级 讲师 三级 助教 一级 助教 二级 学时数1500850460390280170145110553525注：红色标注为新调整，其他岗位级别对应原校内岗位设置级别的额定科研工作量对应学时数不变。 3、科研岗位科研工作量定额标准 科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称正高 二级正高 三级 正高 四级 副高 一级 副高 二级 副高 三级 中级 一级 中级 二级 中级 三级 初级 一级 初级 二级 学时数2140149011001030920810785750695395385注：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。 4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序

凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代

安徽财经大学绩效工资实施办法

安徽财经大学绩效工资实施办法 （征求意见稿） 为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见> 的通知》（皖政办[2012]7 号）和《关于2011 年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121 号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013 年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 （一）指导思想 1. 服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2. 共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3. 优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。 （二）总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进

一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间实施范围：在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。 实施时间：本办法从2014 年1 月1 日起执行。 三、绩效工资总量和构成 （一）绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，由学校自行发放的各类津补贴（校内津贴、课时津贴、非教学人员超工作量补贴）均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性，每年初测算下一年度的绩效工资总量，并报安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅审批核定,参考年终安徽省核定的绩效工资总量最终确定。 （二）绩效工资构成绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩 效工作与奖励性绩效工作两部分比例大致控制在7:3。 1. 基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职员工认真履行岗位职责的薪酬，主要体现地区经济发展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素，相对稳定，具有一定的保障功能。 基础性绩效工资主要由（皖人社秘[2011]152 号）文要求归并的基本工资以外的职务补贴、各种津补贴和校内岗位津贴等构成。每年根据绩效工资核定总量和分级聘任情况，以各等级岗位绩效工资标准的70% 部分作为岗位基础津贴，按月发放；以各等级岗位绩效工资标准的30% 部分作为年终考核兑现津贴，待年度考核合格后一次性发放。 2. 奖励性绩效工资主要用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平

《普洱学院奖励性绩效工资实施办法(试行)》

普洱学院奖励性绩效工资实施办法（试行）为充分发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用，健全和完善分配制度，充分调动广大教职工的工作积极性，根据《云南省人民政府关于转发＜云南省其他事业单位绩效工资实施意见（试行）＞的通知》（云政办发［2010］232号）、《云南省人力资源和社会保障厅、云南省财政厅关于印发＜云南省省直其他事业单位绩效工资实施办法＞（试行）的通知》（云人社发［2010］339号）等文件精神，结合学校实际，制定本办法。 一、指导思想 以国家深化事业单位收入分配制度改革精神为指导，进一步推进绩效工资各项工作，不断理顺收入分配关系、规范收入分配秩序、完善分配激励机制，充分发挥绩效工资制度改革的政策激励导向作用，突出人才培养中心地位，贯彻落实学校办学定位和发展规划，提高综合实力和教育现代化水平，努力实现特色鲜明的高水平地方应用型大学目标。 二、基本原则 （一）分级管理原则。学校确定奖励性绩效工资分配项目，以绩分确定各项目的核拨标准，各二级学院制定相应项目的发放办法。 （二）突出绩效原则。按岗定酬与按工作量定酬相结合，根据各类岗位的工作职责、工作量，按绩分进行分配，突出业绩和贡献。 （三）按劳分配原则。在分配中体现多劳多得，优劳优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员倾斜。

（四）兼顾公平原则。绩效分配要实事求是，兼顾不同岗位类别等级，防止收入差距过分拉大。 三、项目及标准 纳入奖励性绩效工资的分配项目，按绩分进行核拨。每个绩分的核拨金额（a），根据上级核定的奖励性绩效工资总量和学校的财力状况确定，a=核定奖励性绩效工资总量/学校年度绩分总量）。 （一）岗位绩效津贴 岗位绩效津贴是绩效工资的主要组成部分，主要体现各类岗位人员承担工作量、完成工作任务情况和实际贡献等因素。 1、教师岗位绩效津贴 学校按各学院的教学课时绩分、教师基数绩分、学生基数绩分核拨奖励性绩效经费，各学院根据学校核拨的奖励性绩效经费和自筹的分配资金(包括成人教育创收经费)，结合自身实际制定分配办法。 (1)课时绩分 按0.45分/标准课时计算。标准课时计算按《普洱学院教学工作量计算办法（试行）》（普院［2014］50号）执行。 (2)教师基数绩分 教师岗位绩分计算标准如下： 学年教学工作量未达到饱和工作量70%者，不计教师基数绩分。学年教师饱和工作量教授、副教授、讲师380学时，助教304学时 (新

奖励性绩效工资分配方案详解

和平小学教师绩效工资分配方案 一、指导思想 坚持十六字方针：“客观评价、按绩评优、合理发放、促进提高”，实现按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。激励教师积极投身素质教育，实现教育成效与个人所得双赢。根据上级有关文件要求、指示精神，结合学校实际，校务委员会提出草案，全体教师审议通过后，特制订《和平小学奖励性绩效工资分配方案》。 二、适用范围、对象： 本校在编在岗人员 三、绩效工资来源、数额： 财政支付的绩效工资学校可支配总额（依据上级精神，70%依据工龄、教龄、职称固定发放，剩余30%由学校发放原则执行）。 四、考核组： 校长提名候选人，不记名投票选出，组成考核组机构。 组长：胡发平 成员有：刘振强陈华简中梅侯俊芳 五、绩效工资分配方法： 依据日常考核项目进行考核汇总，个人考核总分/全体教职工考核总分之比=个人所得奖励性绩效工资数额/财政支付总奖励性绩效工资数额/6,结果为下半年度每月个人奖励性绩效工资发放数额。发放办法为学校在学期末汇总后上报中心学校，本结果作为下一个半年度发放依据。 采取总量控制，个人收入不封顶、不保底的真正多劳多得、优绩优酬原则。 六、考核办法： 考核组对全体教师日常工作各项主要内容进行随时跟踪评价。 七、项目设置： 出勤、师德师风与继续教育、家长评价、学生评价、计划总结、教案设计、授课情况、作业处理、后进生辅导、教研及成果、教师基本工作量等11项，个别项目（如教学设计、授课情况、作业处理等）需要检查多次，取平均值。 八、各项标准：

1、出勤情况： 考勤分值满分为10分。 每月按10分计算，半年一次考核，取半年平均数，依据实际情况按标准减分，扣分标准为：事假一天扣3分，病假一天扣1.5分，事假一节课为0.5分，病假一节课为0.2分（要有假条与诊断证明材料），迟到、早退一次各扣0.5分，不及时签到每次扣0.3分，每月可出现负分，半年平均值计入总表。旷工一天扣5分，旷工两天记0分，可出现负分，此项直接在半年考核总表中扣除。学期末总计得出项目（1）总分，各种法定婚丧嫁娶假期依据相关规定执行。此项由校长亲自抓，王淑凤老师负责落实。 2、师德师风与继续教育： 本项目总分19分，分成三项：师德考试7分，学习培训参与情况4分，日常表现8分。 （1）每学期学校组织教师进行师德师风学习，并指定书籍，学期末进行闭卷考试，试卷满分为七分，考试成绩计入本栏目，试题编写与阅卷由校长亲手负责，必要时指派无关幼儿教师阅卷。 （2）师德学习、继续教育等培训情况（各2分），依据参与度及总结反思等核定分数，具体由考核组完成，查阅相关资料，日常记录由王淑凤老师负责。 （3）有无体罚、变相体罚，故意制造矛盾、是否做到团结、互助、合作等（8分），考察此项由考核组查阅记录，打分计入总分，记录材料由王淑凤老师负责收集整理与保管。 3、家长评价 本项栏目总分7分，分为开放课堂评价3分、调查问卷4分两个方面。 开放课堂评价4分由学校制定相应表格，参与家长进行评价（如遇特殊年份，学校不能完成此项目时，该项目分值为：全体教师为满分）具体量化分值见附表。 调查问卷3分，由学校每学期向家长出调查问卷表，向全体学生家长发放，学生家长依据要求，给予分值量化，取平均值计入考核总表。此项工作由校长负责，王淑凤及其他考核组成员进行汇总，同时对不记名打分表进行保密工作处理。 4、学生评价 本栏目总分为7分。

学校绩效工资考核分配实施方案

盘锦市绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则． 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。

激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核个3直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为 工作日）。 四、绩效考核的组织管理 （一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。 （二）学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案 （试行） 根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《关于印发〈湖南省其他事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（湘人发〔2006〕135号）和湖南省有关文件规定，结合我校实际，特制定本过渡性绩效工资（以下简称“绩效工资”）分配方案。 一、适用范围 我校在编在岗的教职员工。 二、基本原则 （一）向教学、科研一线倾斜的原则。围绕学校的总体发展目标，有利于建设和稳定一支高素质的教学、科研队伍。 （二）强化岗位、注重质量、提升效能的原则。强化岗位工作职责，严格考核制度，全面提升工作效率和工作质量，按岗定酬、按绩定酬、岗变酬变、上下浮动。 （三）统筹兼顾的原则。提高教职员工整体收入，适度平衡各类人员的收入水平，促进各类人才队伍的发展，努力构建和谐校园。 （四）可持续发展的原则。保证教职员工收入的稳步提高和学校的可持续发展。 三、绩效工资的认定 以学校的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据确定教职员工的绩效工资类别和档次。

四、绩效工资构成和总量 绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成。基础性部分占绩效工资总量的60%，奖励性部分占40%。 绩效工资总量由学校根据有关规定和财力确定，并按比例实行划块分配，总量控制。 五、基础性部分 基础性部分由保留津贴和岗位津贴组成，占绩效工资总量的60%。 （一）保留津贴 保留津贴为现在随基本工资（岗位工资、薪级工资）发放的保留补贴、误餐补贴和生活补贴。绩效工资实施后，保留津贴发放的项目和标准不变，继续随基本工资发放。 （二）岗位津贴 1．岗位津贴是分别按专业技术（教学科研和其他专业技术）、党政管理和工勤技能三类岗位设立的津贴。岗位津贴按三类岗位各自所设置的岗位层级设置档次标准（见附件1）。 2．岗位津贴的档次设置 “教学科研岗位”人员岗位津贴设十二个档次：一到四档为教授，五到七档为副教授，八到十档为讲师，十一、十二档为助教。 “其他专业技术岗位”人员岗位津贴设十一个档次：三到四档为正高，五到七档为副高，八到十档为中级，十一、十二档为初级，十三档为员级。 “党政管理岗位”人员岗位津贴设置二十一个档次：正校、副校、正处、副处、正科、副科每一层级分别设三个档次，科员设两个档次，其他设一个档次。 “工勤技能岗位”人员岗位津贴设置十个档次：高级技师、技师、高级

绩效考核及奖励性绩效工资分配方案

教职工绩效考核及奖励性绩效工资分配方案 为了调动学校教职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XX文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想 在上级核拨的绩效工资总量内，建立以教师奉献精神为宗旨，以提高教师敬业爱岗思想为核心，以促进教师绩效为导向的分配激励机制，调动教职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，对受聘教职工实行“多劳多得，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。 二、分配原则 不劳不得、多劳多得、责重多得、优质优酬 三、奖励性绩效工资的构成及比例 将教育局划拨给学校的奖励性绩效工资分成部份： （一）完成基本工作任务和出勤奖励性绩效工资部分，占奖励性绩效工资总额的40％。 （二）班主任津贴部份，占奖励性绩效工资总额的13％。 （三）其他奖励性绩效工资部分（含：早晚自习、超课时津贴、节假日值班津贴、中层干部、备课组长等津贴）占奖励性绩效工资总额的23％。 （四）年度奖励金占奖励性绩效工资总额的8％。 三、领导机构

为确保绩效工资公开、公正地发放。学校成立绩效考核和分配领导小组，成员如下： XXXXXXXXX 四、奖励性绩效工资的构成 （一）基本工作量奖励：即教职工完成基本工作量应得的奖励性绩效工资。 （二）出勤奖励：即对教职工参加学校各项活动出勤情况的奖励性绩效工资。 （三）班主任津贴：即专门为班主任设立的奖励性绩效工资。 （四）超工作量奖励：即教职工完成超过基本工作量的工作后的奖励性绩效工资。 （五）教育教学绩效奖励：即对在学校教育教学和教育科研等工作中做出贡献的教职工的奖励性绩效工资。 五、奖励性绩效工资的分配额度 （一）基本工作量奖励 1、完成基本工作量的教职工，每月180元，按月考核，按学期奖励。 2、各类人员的基本工作量 （1）教师基本工作量 ①语文、数学、外语每周10－12节； ②物理、化学、政治每周12－14节； ③地理、历史、生物、体育每周13－15节；