《计算机专业英语》考核说明.
《计算机专业英语》考核说明
一. 考核说明
《计算机专业外语》是软件开发与应用专业（专科）的一门统设必修课程，总学时为72学时,4学分。本课程主要通过对计算机专业英语语文章的学习，使学生掌握本专业常用英语词汇和习惯表达方式，提高英语阅读和翻译能力，能够从英文资料中获取知识，为熟练阅读英文的计算机技术文献、资料和书籍打下良好基础。
本课程要求的先修科目为：英语（1）（2），计算机应用基础，程序设计基础，软件技术基础。
现将有关考核的几个问题说明如下：
（一）考核对象：电大理工科类软件开发与应用专业专科生及其他计算机专业的学生。
（二）考核依据：本课程所用教学大纲为2003年7 月审定通过并下发执行的、电大理工科类软件开发与应用专业专科生《计算机专业英语课
程教学大纲》；所用文字教材为穆志纯主编的2004年出版的《计算
机专业英语》。本课程考核说明是形成性考核和终结性考试命题的
基本依据。
（三）考核方式：采用形成性考核和终结性考试相结合的方式。
1．课程总成绩的记分方法：形成性考核成绩在课程总成绩中占20%，终结性考试成绩在课程总成绩中占80%。课程总成绩为百分
制，60分为合格。
2．形成性考核的要求和形式：形成性考核的形式主要是平时作业。
能够按时、按质、按量完成平时作业者方可得满分。
3. 终结性考试的要求和形式：
1) 考试要求：考核重点是考察学员是否掌握计算机应用中的英语
知识，包括常见的专业英语语法、句型、常用词组，并具有一定的
翻译能力。具体考核要求分为几个层次：
?熟练掌握：要求学生能够全面、深入理解和熟练掌握所学内容，
例如专业英语课文中出现的基本专业词汇、词组和句型，以及其
中涉及的计算机专业知识等，并能够在此基础上具备熟练运用基
本专业英语词汇和词组的能力。
?掌握：要求学生能够较好地理解和掌握相应内容，例如在掌握专
业外语词汇和词组的基础上阅读和翻译难度适当的文献等。
?了解：要求学生能够一般地了解所学内容，例如在课文后的补充
阅读材料中出现的专业词汇、词组和涉及的计算机专业知识等。
2)组卷原则：
?在教学大纲和考核说明所规定的目的、要求和内容范围之内命
题。在教学内容范围之内，根据专业外语的实际应用，考察学员
专业外语综合应用能力的试题，不属于超纲。
?试题的考察要求覆盖面广，并适当突出重点。
?试题兼顾各个能力层次，熟练掌握60%，掌握占30%，了解占
10%。
?试题的难易程度和题量适当，按难易程度分为三个层次：较易占
30%，一般占50%，较难占20%。题量安排立足于平时基本能够独
立完成作业的学生，以他们能在规定的考试时间内完成试题并有
一定的时间检查为原则。
3)考核形式：闭卷。
4)答题时限：120分钟。
5) 其它说明：考生需自备铅笔、橡皮等文具，不得携带电子辞典等辅助
工具。
二. 考核内容和要求
按照2003年7 月审定通过并下发执行的、电大理工科类软件开发与应用专业专科生《计算机专业英语课程教学大纲》，并结合本课程的教学和考核实际情况，制订考核目的、考核知识点和考核要求如下：
[考核目的]：
考核学员在计算机开发和应用中运用英语知识的能力，包括掌握并熟练运用常见的专业英语词汇、词组和句型，阅读一般计算机英语文献，以及对难度适当的文献进行翻译的能力。
[考核要求]：
1．需要熟练掌握的内容包括：
涉及以下知识点的基本专业词汇、词组和句型：
●计算机系统硬件组成：, , ,
●计算机操作系统：定义，分类，的简单应用
●计算机应用软件：定义，分类，的简单应用
●数据库系统：基础知识，分类，的简单应用
●程序设计：概述，编程语言简介，的简单开发
●软件工程：概述，面向对象的分析，软件测试
●计算机网络：基础知识，因特网，协议
●计算机应用系统：管理信息系统，电子商务，多媒体系统
●其他：数据仓库，网络安全
2．需要掌握的内容包括：
(1)涉及以上知识点、篇幅适中的一般英文文献的阅读
(2)涉及以上知识点、难度适当、篇幅较短的英文文献的翻译
3．需要了解的内容包括：
涉及以下知识点的专业词汇、词组和句型：
●计算机系统硬件：分类，显示器和系统单元，辅助存储器，扩展卡，虚拟
现实输出设备，先进输入设备
●计算机操作系统：操作系统性能，操作系统简史，系统概述，家庭版，
操作系统
●计算机应用软件：, ，办公自动化及其形式
●数据库系统：数据库安全性，数据库访问的类型，数据库的类型，管理，
备份和还原
●程序设计：过程化、结构化和面向对象的对比，程序语言的历史，, 6的新
特点，中的类
●软件工程：软件的生命周期，软件开发过程，面向对象的语言，软件质量
保证，软件维护
●计算机网络：在通信介质中发送数据，网络拓扑，网络搜索策略，电子邮
件，网络连接，
●计算机应用系统：管理信息系统类型，系统，电子商务的优势，电子商务
引发的问题，多媒体计算机简介，3简介
●其他：数据仓库中对时间的处理，病毒防护基础，网络安全和社会工程[试题结构]
三.试题类型及规范解答举例
Ⅰ. (词汇)(30分)
(一)．(写出下列词组的汉语。)(共10分，每题1分)
1．（）
2．
3．
4．
5．
6．
7．
8．
9．
10．
(二)． .(根据汉语写出相应的英语缩写。) (共10分，每题1分)
1．随机存储器 2．局域网
3．传输控制协议 4．文件传送[输]协议
5．通用串行总线 6．面向对象编程
7．集成开发环境 8．结构化查询语言
9．数据库管理系统 10．多文档界面
（三） .(将左列的词汇与右列相应的汉语匹配。)(共10分，每空1分)
1. a. 音频
2. b. 输入.
3. c. 高级语言
4. d. 应用软件
5. e. 结构化程序设计
6. f. 系统软件
7. g. 功能测试
8. h. 多媒体
9. i. 交换机
10. j. 防火墙
1． 6. 2． 7． 3． 8. 4． 9. 5． 10.
Ⅱ. (阅读理解，40分)
（一） , . （从下面方框中选择合适的词或表达，以其适当的形式填空。）(10分, 每空1分)
, a , a . , , , ; ( ) a . . a . , .
A
, . , a . , , . ; . ‘ ’. a . , , , , . a . " , , , , ." , . . , , , , . a , . A : & : : : : : , .
（二） (T) (F) A.（根据上文的内容判断下列句子的正误）（10分,每题2分） 1. , .
2. " , , , , ."
3. a , , .
4. .
5. . B
A a . , .
. , 76,404 2003 's . , a . 's : - a . , .
( )
( ) ( ) ( ) ( ) ( )
- a 't a ' .' a .
- . a , ' , .
, a . , . a . , .
(三)、 B.(根据上文的内容选择正确的答案。10分，每题2分)
1．A a .
A． B． C． D．
2． .
A． B． C． D．
3． .
A． B．C． D．
4． .
A． , .
B． .
C． a .
D． .
5． , 2003 's .
A． 86,404 B． 76,404 C．56,354 D．34,876
C
, , 1969, . , , , . . , , a , a .
1970's a . , , , a . ' s , . , , , . 1991, University Minnesota. a .
, , , . . 1990's, .
(四) C.（根据上文的内容选择正确的答案。10分，每题2分)
1. 1969 ?
A. B. C. D.
2. .
A. , , ,
B. , , ,
C. , , ,
D. , ,
3. a
A. B. C. D.
4. a .
A. B. C. D.
5. C?
A. 1970s, 't 's .
B. .
C. .
D. .
五．.翻译(30分)
（一）． .（将下列句子翻译成汉语。）（共20分，每题4分）
1. A a , a , a , , a .
2. , , .
3. a , , .
4． , ’s .
(二) .（将下段文章翻译成汉语。）（共10分）
a ( ) . . . 't 't . I . a . . . .
参考答案
Ⅰ. (词汇)(30分)
(一)．(写出下列词组的汉语。)(共10分，每题1分)
1．中央处理器 2．操作系统 3．硬盘 4．管理信息系统 5．电子商务 6．数据仓库 7．软件工程 8．属性窗口 9．机器语言 10．计算机病毒(二)． .(根据汉语写出相应的英语缩写。) (共10分，每题1分)
1． 2． 3． 4． 5． 6． 7． 8．
9． 10．
（三） .(将左列的词汇与右列相应的汉语匹配。)(10分，每空1分)
1． b 6. i
2． c 7． j
3． e 8. d
4． g 9. f
5． h 10. a
Ⅱ. (阅读理解，40分)
（一） , . （从下面方框中选择合适的词或表达，以其适当的形式填空。）(10分,
每空1分)
( )
（二） (T) (F) A.（根据上文的内容判断下列句子的正误）（10分,每题2分）
1. F 2 3 5 6
(三)、 B.(根据上文的内容选择正确的答案。10分，每题2分)
1．C 2. D 3. A 4. C 5. B
(四) C.（根据上文的内容选择正确的答案。10分，每题2分）
1．B 2 3. B 4. C 5. D
Ⅲ.翻译(30分)
(一) .（将下列句子翻译成汉语。）（每题5分）
1．字处理器（软件）让你能够去创建一个文档，将它电子方式地存储在磁盘上，显示在显示器中，从键盘中输入命令和字符去修改它，以及在打印机上打印出来。
2．在过去的几年里，人们已经意识到程序的维护比开发更重要，所以程序的易读性和程序的书写一样重要。
3．应用软件是直接为用户设计的具有专门功能的软件，或在某些情况下，为另一种应用程序设计的软件。
4．一些被称为网络浏览器的应用软件使访问万维网变的方便，其中较流行的两种是
和’s 。
(二) .（将下段文章翻译成汉语。）（共10分）
是开发的关系型数据库管理系统。这意味着数据存储在二维的表中。关系型数据库管理系统都具有被称为目录或字典的表，其中包含特定数据库的信息。如果不明白这一点也不用担心。我喜欢把想象成的老大哥。被设计为允许数千用户同时访问数据库，并且是真正的客户机/服务器数据库系统，比更加安全。可以为个别用户和管理员分配权限。例如您可以设置某个用户只能在数据库中插入数据，而不能删除任何数据。
2017年度员工绩效考核方案
2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心
能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
运用平衡计分卡改进公司绩效考核的实施方案
【关键词】平衡计分卡；绩效考核 【摘要】本文介绍了各行业在运用平衡计分卡改进部门绩效考核中的一些做法和体会：（1）公司要做好理论准备； （2）做好指标体系的选择； （3）确立指标权重； （4）制作部门的平衡计分卡； （5）在公司绩效考核中实施平衡计分卡。 本文还谈了一些在运用平衡计分卡改进部门绩效考核中的体会。 随着连续3年的行业管理年活动在全国各地如火如荼地展开，很多行业借着这股东风纷纷引入了各种科学管理理念、模式、工具等，以提升公司管理水平。平衡计分卡（balancedscorecard,BSC）就是近几年来行业管理中的一个热点，很多文章［1~12］阐述了它的定义、历史、特征、意义、应用等。我司也试着引进平衡计分卡来改进部门绩效考核，现总结我司在运用平衡计分卡理念改进部门绩效考核中的一些做法和体会。 1、理论准备 公司与复旦大学合作举办了为期一年的中层主管管理高级研修班，全面提高主管的管理理论水平，课程中包含有介绍平衡计分卡的有关内容。2008年是连续3年的公司管理年活动的第三年，因此在理论基础和社会大背景下推进此项工作就显得比较容易。 2指标体系的选择 2.1设立指标库此次指标库的设立共有5个来源： （1）采用文献资料法收集指标； （2）参照连续3年公司管理年活动的要求，以及各项活动文件中要求公司部门总结的数据； （3）结合相关主管部门的有关要求； （4）公司沿用的一些考核指标； （5）公司此次自设的新指标。通过这五个方面我们设立了公司的考核指标库。 2.2指标选择首先，根据平衡计分卡理念确立“财务、内部流程、学习与发展、客户”
四个考核角度；其次，根据上级主管部门要求，并结合历年考核指标、公司的“十一五”规划和年度计划，采用Delphi法拟定初选指标；然后采用专家咨询法，征询公司内外的专家，最后确立指标。 2.3修正指标在完成公司部门的考核体系后，针对一些部门的特殊情况，对某些不完全符合部门特点的主指标进行修正，制定若干修正指标，以取得更客观的结果。 2.4指标的说明和评分标准详细说明每个考核指标的含义和数据的收集方法，制定具体的、量化的、可操作的评分标准。 3、指标权重的确立 选择公司内外长期从事企业管理或学术研究工作，有丰富实践经验的专家21名。通过两轮专家咨询，最终确立指标权重。 4、完成部门平衡计分卡的制作 完成各个部门的平衡计分卡，包含“财务、内部流程、学习与发展、客户”等四个角度的考核指标的名称、权重、计算说明、作用，数据的收集方法，评分标准和方法等内容。 5、体会 5.1公司领导的重视公司要进行此次变革，需要公司领导高度重视并积极推动，如果仅人力资源部、行政部门等绩效考核部门推动，可能事倍功半。很多部门主管经过多年的传统绩效考核，已对原先的考核内容形成了习惯性思维模式和由此养成的日常工作习惯，如今要改进考核指标，增加新的考核内容，则需要充分的沟通、理解和配合，这就需要公司领导的积极推动。 5.2与公司的战略目标挂钩这是平衡计分卡的应有之义，它本身就是一个战略绩效管理工具，化战略为行动。所以我们制定部门的考核指标就需要根据公司的“十一五”规划，确保公司整体朝统一的目标前进。 5.3与日常管理流程挂钩把绩效考核指标与日常管理流程挂钩，形成一个动态、连续的管理。用考核来促进日常的管理，提高工作效率。但要注意的是不能用绩效考核来代替日常管理，公司的日常管理千头万绪，绩效考核是抓重点而不是全部。 5.4考核指标宜精不宜多一般部门考核指标在每个角度选2~4个指标，总数控制在14
财务人员绩效考核方案财务人员绩效考核方案说明
财务人员绩效考核方案 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人： 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2—4项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 八、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准
计算机专业英语作文
计算机专业英语 系别：数学系 班级：11级计算机二班姓名：徐小凤学号：110312248
Robot Competition From 11th to 13th October 2013, these three days are special for my teammates and me. I took part in the fifth Robot Competition of Anhui province. After continuous efforts, we got the third prize in the end. In April 2013, this competition was announced in our class by Mr He. In that moment, many students registered for the competition. After hardly training, there were only fifteen students remaining. We were divided into five teams. Each included three people. There were three teams taking part in wheel type robot competition (or named intelligent car). And the other two majored in dancing robot. My two roommates and I engaged in the designing of robot dance. We controlled the robots by program. But the program was programmed in BASIC, which is a high level programming language. The problem was that we had never touched to that language besides C or C++. So, we must learn the language before designing the action. It seemed difficult but we had never lost our courage. After seeking enough data from the Internet and the library, we spent about a few weeks to learn it. When we felt the fundamental grammar was easy, we began to design the dancing action. That was the most important and most difficult part. We spent much time on
绩效考核的不足及改善方法
员工绩效考评存在的问题与对策 摘要：随着企业经营成本的不断增加，市场竞争的日趋激励，以及战略人力资源的发展，员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用，成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段。虽然许多企业已经建立了绩效考核体系，并得以实施，但达到良好效果的并不多。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是比比皆是。本文通过对员工绩效考核存在的问题进行总结与分析，并进一步提出解决这些问题的对策，以期促进员工绩效考核体系的完善。 关键词：绩效考核；考核标准；考评方法 绩效考核在人力资源管理职能系统中处于非常重要的地位。人力资源管理最直接、最主要的目标是提高员工的工作绩效，而考评结果正是对这一核心目标的最直接体现。因此，设计一套符合本企业实际的、科学的、动态的员工绩效考核体系，并不断发现问题，总结经验，探索解决之道，促进这套体系持续改进与完善，是人力资源管理中的一项核心工作。 一、员工绩效考评存在的问题 (一)部门长对绩效考核的重视程度不够。 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。很多部门长语言上很重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故业务繁忙而无暇顾及，直到考核周期快结束时才“重视考核”，根据一些主观打分拍脑袋而定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自参与推进。而这样的考核，其效果可想而知。 (二)考评标准不合理，不明确，不规范。 第一，指标设定及权重分配不合理。许多部门为了保护部门利益，故意将一些无关紧要的目标作为部门人员的KPI进行考核，并在权重方面予以倾斜，导致部门绩效目标极易达成。第二，目标值设定不合理。很多公司在设定目标值的时候，要么定得太低，要么定得太高，要么变更太快，未充分参考历史数据。第三，数据统计方法不合理。比如：某制造型企业生产部门的KPI指标之一是“产品的不良率≤1%”，其统计的不良品仅包括自己部门检查出来的不良品，并未包括部门流出的不良品，以及自己部门返工的不良品。 (三)绩效考评方法不适当，缺乏多样性与灵活性。
网络推广绩效考核方案
网络推广绩效考核方案 一、实施时间：20xx年8月 二、员工月度薪资结构：基本工资＋绩效工资1+绩效工资2 基本工资（800元）：对应网销专员网络基本技能及行政考勤考核绩效工资（400元）1：对应客户信息数据考核绩效工资2：对应销售数量考核三、基本工资考核细则： 1、行政考勤，参看公司考勤相关规定； 2、论坛品牌炒作基本技能考核： 四、绩效工资1（400元）考核细则： 减分项： 1、每周一下午5点前，用word形式提供各网站家装网友站内消息客户信息相关截图并作报备，未完成扣5分/次；
2、每周一下午5点前，提供4个以上家装QQ群群动态分析报告，及相关准客户QQ名单手机联系方式；未完成扣5分/次； 3、每周一下午5点前，整理竞争对手在各网站的投放广告及活动促销、异动情况动态表；未完成扣5分/次； 4、每月25日前，整理汇总各网站家装日记开贴人ID、装饰公司、消费能力、装修风格、QQ 及手机联系方式未完成扣10分/次，情况不属实或有重大遗漏和缺失，无绩效成绩； 5、每两天更新家居宝，包括：设计师管理、精彩案例管理、公司动态管理、装修客户管理，未完成扣5分/次； 加分项： 1、网站家装类版主选择或推荐本公司装修，奖励5分/次； 2、 QQ群群主选择或推荐本公司装修，奖励5分/次； 3、在各网站用户日记论坛开帖写家装日记给予褒奖评价的，奖励5分/次； 4、话题主题炒作帖：符合实事热点话题，与装修有关。 等级评分：“优”加10分，“良”加5分；“中”加3分，“差”不得分。五、绩效工资2考核细则：
通过报备手续，并有相关截图证据，证明客户是网络来的，公司成单，交X%款项以上客户，每单提成X元，每月成单X单以上（含X单），每单提成X元，每月成单X单以上（含X单），每单提成X元。（具体提成根据各自情况） 六、补充说明 1.绩效的目的在于提升专业技能，非考核本身。因此工作结果的客观性非常重要，一旦有作假行为，发现一次，当月绩效成绩计0分；发现两次，调岗或辞退处理。 2.生效日期：从 2010年月日开始执行，有效期暂定3个月。 3.解释权限：本细则由负责制订、解释。
绩效考核方案制定
绩效考核方案制定 绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核方案制定要做到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基本点 对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。 对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。 业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 行为考核包括什么 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义
计算机专业英语报告
1.英语学术论文的语言风格特点就（知人方能论世） 为什么我们会读不懂SCI上面的文章呢？ 第一，由于SCI里面出现的专业词汇一般都是出现在特定领域，一类是一词对应于一意，另外一类则是一词多义。 其次，名词化结构则是另外另外一个普遍出现的现象，可以看到，复合名词，加前缀和后缀，以及省略现象可谓是漫山遍野，因为文体要求行文简洁、表达客观、内容确切、信息量大、强调存在的事实，一般文章不会夹杂着太多主观看法。 最后，大量使用长句和定语从句SCI论文发表中大量使用长句和定语从句，在论证上起到连接信息和强调信息的作用。广泛使用被动语态SCI论文发表中侧重叙事推理，强调客观准确，第一、二人称使用过多，会造成主观臆断的印象。因此尽量使用第三人称叙述，采用被动语态。名词作定语和缩写词使用频繁SCI论文发表中要求结构紧凑、行文简炼，缩写词和名词作定语的频繁使用，增大了信息密度，简化了句型。 如果我们能逆向思维，转换个角度去看文章，如果你要发表一篇SCI论文，你会怎么去构造你的行为，你如何组织你文章的逻辑，特别是用词方面，口语和一些狸语在一般
情况不应该出现在文章中。还有些中式英语也会极大地影响我们的阅读，例如说足球比赛，可不是我们想象中的football match （之前有次演讲说，英语里面不能有2个名词的情况，在此就举了个例子bicycle man），而应该做football play亦作soccer play。 2.翻译是一门艺术，从某种意义上来讲是没有标准答案的。 这里本人想要想要阐述这样一种观点，翻译是一个不断精进的过程，翻译最初的目的即是为了实现语言之间的一个互相沟通，然而不同的人对一句话，应该会有着不同的理解。这也就有了译者极大的自由发挥性，但是译者必须准确理解原文的基础之上的。 有三个字可以高度概括翻译的精髓“信，达，雅”，想必大家都应该听过。”“信”指意义不背原文,即是译文要准确,不歪曲,不遗漏,也不要随意增减意思；同样可以举个例子？This is a pan in my hand （请问如何翻译呢？） “达”指不拘泥于原文形式,译文通顺明白;这里就涉及到一个直译和意译的关系啦，否则就会出现像bicycle
2021年关于绩效考核方案四篇
关于绩效考核方案四篇 为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。 成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。 局机关全体在岗人员。 实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下： 公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。 公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。 所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。 单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位 ___取分管领导的平均分。 绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。 （一）公共项目考核（基础分25分） 1、工作纪律（10分）。 评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定，管理制度《规划局绩效考核方案》。 发现下列情况的，予以扣分：
（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。 （2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。 （3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。 （4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。 （5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。 （6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。 （7）遇事推、托、躲，每次扣1分。 （8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。 2、文明服务（10分）。
海尔绩效考核方案设计模板
海尔绩效考核方案 设计 1
河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 ( 讨论简稿) 1月 2
目录 第一部分总则 一.目的-------------------------------------------------------------------4 二.基本原则-----------------------------------------------------------------4 三.适用对象-----------------------------------------------------------------5 四.绩效管理权限-----------------------------------------------------------5 五.绩效管理内容 ------------------------------------------------------------------6 六.绩效管理程序-----------------------------------------------------------6 七.绩效评价等级-----------------------------------------------------------8 第二部分部门绩效管理 一.目的 ---------------------------------------------------------------------9 3
二.部门绩效管理程序与频次--------------------------------------------9 三.部门绩效管理关系----------------------------------------------------10 四.结果整合----------------------------------------------------------------11 第三部分管理人员绩效管理 一.释义 ---------------------------------------------------------------------11 二.绩效管理对象 ---------------------------------------------------------11 三.绩效管理内容 ---------------------------------------------------------11 四.绩效管理实施及结果整合--------------------------------------------11 第四部分非管理人员绩效管理 一.目的 ---------------------------------------------------------------------12 二.绩效管理内容 ---------------------------------------------------------12 4
绩效考核方案(经典通用)
绩效考核方案（意见稿） 一、绩效考核总则 为贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效制为主要形式的激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其绩效分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动公司各项管理工作上一个新的台阶。特制定绩效考核制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明; 2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则; 3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。 三、被考核人员： 公司全体员工（总经理除外）。 四、绩效考核的基本内容：（详见附表内容） 五、绩效考核时间及方法： 1、在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、考核测评打分方法：
六、绩效考核的应用： 1、A级(优秀级)：95分——100分，加上月绩效权重*10%; 2、B级(良好级)：85分——95(不含)分，加上月绩效权重*0%; 3、C级(合格级)：70分——85(不含)分，上月绩效权重*-5%; 4、D级(不合格级)：70(不含)分以下，上月绩效权重*-10%; 5、度12个A者，年终奖励1000元 6、当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次，给予解聘或辞退。 7、年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 8、此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 七、考核纪律： 考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月绩效直至撤职处理。
计算机专业英语翻译
国家计算机教育认证 计算机英语 计算机英语词汇对译 蒙阴高新电脑学校 资料整理：孙波 IT CFAC gaoxindiannaoxuexiao
2010年9月1日
?PC personal computer 个人计算机 ?IBM International Business Machine 美国国际商用机器公司的公司简称，是最早推出的个人 计算机品牌。 ?Intel 美国英特尔公司，以生产CPU芯片著称。 ?Pentium Intel公司生产的586 CPU芯片,中文译名为“奔腾”。 ?Address地址 ?Agents代理 ?Analog signals模拟信号 ?Applets程序 ?Asynchronous communications port异步通信端口 ?Attachment附件 ?Access time存取时间 ?access存取 ?accuracy准确性 ?ad network cookies广告网络信息记录软件 ?Add-ons 插件 ?Active-matrix主动矩阵 ?Adapter cards适配卡 ?Advanced application高级应用 ?Analytical graph分析图表 ?Analyze分析 ?Animations动画 ?Application software 应用软件 ?Arithmetic operations算术运算 ?Audio-output device音频输出设备 ?Basic application基础程序 ?Binary coding schemes二进制译码方案 ?Binary system二进制系统 ?Bit比特 ?Browser浏览器 ?Bus line总线 ?Backup tape cartridge units备份磁带盒单元 ?Business-to-consumer企业对消费者 ?Bar code条形码 ?Bar code reader条形码读卡器 ?Bus总线 ?Bandwidth带宽 ?Bluetooth蓝牙 ?Broadband宽带 ?Business-to-business企业对企业电子商务 ?cookies-cutter programs信息记录截取程序 ?cookies信息记录程序
关于绩效考核存在的问题与改进措施
关于绩效考核存在的问题与改进措施 从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题： 一、关于绩效考核的具体操作问题 1、个人评分及上级评分存在较大的主观性，评分较随意，相关考评结果说明上没有相应的 阐述； 2、关于硬性指标的考核项目，部门未能主动、及时地与财务部沟通取得财务数据，相关指 标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分； 3、关于事务性工作的考核项目，如调研报告及各类清单，被考核部门缺少相应的文件资料， 导致办公室无法核实工作完成情况。 4、鉴于上述操作上的问题，拟定改进措施为： 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分” 三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。 二、关于具体绩效考核指标的问题 1、销售业绩指标： 存在问题：目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售，导致9月出现销售业务人员之客户因使用购物卡支付，系统自动将相关销售业绩归到商场管理 部。
2016年绩效考核工作方案
绩效考核工作方案 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业 绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 一、绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 二、绩效考核方法 （一）关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关 键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2.关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。
公司员工绩效考核方案说明
WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)
第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
计算机专业英语
计算机专业英语
?PC (Personal Computer) 个人计算机 ?CPU (Central Processing Unit) 中央处理器 ?RAM (Random-Access memory) 随机存储器 ?ROM (Read-Only Memory) 只读存储器 ?BIOS (Basic Input/Output System) 基本输入输出系统 ?IDE (Integrated Drive Electronics) 智能磁盘设备 ?PCI (Peripheral Component Interconnect) 外部设备接口 ?SCSI (Small Computer System Interface) 小型计算机系统接口 ?CD-ROM (Compact Disc, Read-Only Memory) 只读光盘 ?EEPROM (Electrically Erasable Programmable Read-Only Memory) ?电可擦除只读存储器 ?DVD-ROM (Digital Versatile Disc, Read-Only Memory) ?只读数字化视频光盘 ?USB (Universal Serial Bus) 通用串行总线 ?LAN (Local Area Network) 局域网 ?DSL (Digital Subscriber Line) 数字线用户 ?VDSL (Very high bit-rate DSL) 甚高位率数字线用户 ?POST (Power-On Self-Test) 开机自检 ?TFT(Thin-Film Transistro) 薄膜晶体管 ?LCD(Liquid Crystal Display) 液晶显示屏 ?CRT(Cathode Ray Tube) 阴极射线管 ?DLP(Digital Light Processing) 数字光处理技术 ?LCoS(Liquid Crystal On Silicon) 硅基液晶（也缩写为LCOS） ?SED(Surface-conduction Electron-emitter Display) 表面传导电子发射显示?OLED(Organic Light-Emitting Diode) 有机发光二极管 ?PDP(Plasma Display Panel) 等离子显示器
绩效考核优化改进方案
绩效考核优化改进方案
2011年绩效考核改进政策 公司各部室及所属项目部： 为了进一步规范集团公司绩效考核工作、使绩效考核更加公平合理的评价每位员工的工作，同时也为了使公司的绩效考核工作真正做到有章可循、有法可依，特对原有绩效考核体系改进如下： 一、公司层绩效考核政策制定委员会 责任部门：人力资源部 成员：所有职能科室经理、事业部经理、事业部副经理 职责：制定采用固定考核表岗位的绩效考核任务、指标；定期修订；监督绩效考核体系运行，并对相应考核指标提供数据支持。 二、绩效考核实施委员会 组长：各事业部/分子公司办公室主任 组员：各事业部副经理、总工、工程科长、技术科长 每个季度举行绩效指标制定会议，固定指标库内容的确定、修订及完善，确定下一季度固定考核岗位的绩效考核任务及指标。 三、各岗位考核表的制定 （一）固定考核表
将项目管理体系中可以设定固定指标的岗位定为固定考核，每年更新一次，每个季度只可更改权重，不可更改考核任务。 1、采用固定考核表的岗位： 财务部各岗位、项目部各岗位。 2、考核表制定与修改： 由绩效考核委员会进行制定与修改，部门经理只可以改动每个季度权限的设定。 （二）传统绩效考核表 除采取固定考核表的岗位外，其他岗位还采用原有的《目标管理与绩效考核》表单。 四、虚线上级的设定 （一）设定虚线上级的岗位 事业部层、分子公司层科室的正职；财务管理人员。（二）虚线上级权重 1、事业部层、分子公司层科室正职考核人和考核权重的设置：
技术科长70% 30% 采购科长70% 30% 70% 30% 事业部/分子公司 办公室主任 70% 30% 事业部/分子公司 人力资源经理 注：事业部、分子公司未设定人力资源部的由事业部办公室履行人力资源职能，事业部办公室主任的虚线上级由公司层办公室主任、人力资源经理共同担任。 2、财务管理人员考核人和考核权重设置：Array 注：依据咨询最终定稿确定。 3、设有虚线上级岗位的考核表填写 以上设有虚线上级的岗位每个季度填写两份业绩考核表，一
绩效考核实施方案
绩效考核实施办法 （试行） 1.0 目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和质量事故发生率，督促各部门按时、按质、按量完成公司月度及年度经营目标，真正体现“多劳多得、少劳少得、优劳优得”的分配原则，逐步建立健全激励机制、约束机制和奖励机制，为实现公司战略目标奠定坚实的基础。 2.0 范围 本制度适用于中层管理人员的月度考核、年度考核。 3.0 考评原则 3.1 公开、公平、公正。 3.2 综合绩效、及时激励。 3.3 目标与现状灵活结合。 3.4 考核业绩与考核薪酬挂钩。 4.0 权责 4.1 绩效考评的组织工作由人事部负责。 4.2自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。 4.3人事部评价：对生产管理与质量管理两项考核标准外的共性指标给予评价。 4.4副总经理评价：指出工作中存在的问题和改进意见，对部门工作情况做出客观性的总结。 4.5总经理满意度评价：总经理针对被考核者分管工作、突发事件处理能力、团队合作、管 理力度等综合性的给予满意度给分，最高分10分。 5.0 操作方法 5.1 以《中层管理人员绩效考核表》中所列范围为考核内容，以工作绩效目标为考核依据， 以完成公司总体工作计划为最终目标，以月终成绩评核为奖励标准。 5.2 当月有记小过及以上处分的人员，一律不予发给绩效奖金。 5.3 调岗员工第二个月开始参与调入部门的绩效考核。 5.4 休假人员（工伤假、病假、产假等）休假不超过1个月的人员，需要参与绩效考核，休 假一个月以上的人员，不参与绩效考核。 5.5 离职人员离职当月的绩效奖金一律按实际工作天数×65%（E等）计发。 5.6 各考核责任人记录考评指标执行情况并进行自评，于每月3日前将考评表交人事部。5.7 人事部每月5日前进行共性指标考评，交各部门分管副总审批后，并于每月7日前收集汇总。 5.8 人事部对所有表格进行审核，于每月25日前交总经理审批。