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礼来制药：一个外企的薪酬福利模式

单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产MM 豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。”

一份有尊严的底薪

14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院MBA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。吴菲刚进入公司时候，得到的是MBA的薪水和一个销售岗位，“我一开始也不理解，既然能支付超过我预期的报酬，为什么还要做基层的工作”。刘玉波的解释是，吃亏的不是你，而是公司，公司支付高额成本，并不是针对个人所做的工作。因为不只是根据业绩决定工资，而是根据对个人职业生涯的判断。“我们的假设是:所有员工都想把工作做好。”刘玉波说。

公司有一张四方形晋升表格，从底层销售到中国总经理一共有4个步骤。吴菲已经进入第二层级的“品牌经理”，“再往上有两条路，可以做中国的某个区域经理，然后是海外代表，或者职能部门，做部门的总监”。加薪或者升职，都有一个可参照的公式。外企的优点在于，一切制度起因都有一个参照物，那就是本国本土公司的薪酬制度。“礼来的总部在美国，我们各国同层级部门的同事经常一起开会，但是每个国家的法律、生活水平不同，我们都以当地法律为准，但核心是贯穿自己公司的理念。”

每个部门都有考核员工的表格，考核表上占据最重要部分的并不是业绩，这套考核表对于不同岗位有不同设计，但基本体系是一样的，包括“遇到问题能不能及时和同事沟通”，“专业知识”，“对客户的了解和关系”，“对于别人的询问是否起到帮助作用”，“区域知识”，还有业绩，这些标题的后面都会有罗马数字的级别。“这个考核系统非常严密，而且有硬性的数字支持。”在礼来公司全球30家分公司，这个考核系统的设计和标准都是一致的，“确保员工不仅仅为了薪水工作”。

根据薪酬福利机构的调查显示，成熟企业的一个标志是，员工底薪应该高于绩效工资。“即使是销售部门，底薪也很高，占据收入总额的60%?70%，少数是绩效工资。你卖出去多少产品并不重要，重要的是你是不是符合我们的规范。”刘玉波说，第一是，你是与我们匹配的员工，我们为你的将来铺好路，然后才是你自己要做的事情。销售以外的部门员工都是固定收入。吴菲做销售员和品牌经理，薪水无差别，她属于“还蛮注重生活品质的”女孩，衣着精致，“但是用化妆品不大讲究，都买雅诗兰黛”。刘玉波说，“一份有尊严的底薪，保障公司希望提供的安全感”。

薪酬计算公式:上海白领和苏州工人

对于吴菲来说，“超过自己预期”的稳定收入并不是安全感的来源。“总经理每月和我谈一次，想要改变路线，公司给你很多选择，不用跳槽。我看到很多年在这里工作的人，觉得很心安。”吴菲是单身，暂时没有买房买车的计划，“不过我一来同事就对我讲，在这里工作，房子不会成为问题”。上海所规定的住房公积金额度当然远远赶不上房价的上涨。外资药企1995年开始大规模进入中国大陆市场，1995年是薪水增加幅度最快的时候，一年加薪约36%。“增加薪水由市场条件和通货膨胀率决定，除此，某一工作的价值由公司业务及文化决定。”2000年薪水增长幅度最慢，受市场仿制药和“非典”的影响，这几年又开始加快。

公司的薪酬福利部，每年都要做一次“加薪圆盘”。“年度薪酬福利周期表”是正规叫法。“从7月开始，也就是年中，对于年初的个人工作目标做一个评估，你年初自己定下的目标，要在哪些方面做出改善，我们要回顾。”这样，各部门开始制定明年加薪计划，10月报总公司审批，1月做一个全年的绩效管理回顾，看看目标完成得怎么样，4月开始正式调整薪水。在上海的礼来公司，会根据全年业绩来制定一个总公司工资增长的平均值。“有时候这个数字很高，但是各部门会根据自己部门的整体状况调整，每个人都有自己的评估成绩，虽然你不知道别人加薪多少，但你能看到平均值，如果你低于平均值，就应该努力了。”

白领和工人的薪酬体系不完全相同。礼来在苏州的药厂坐落在苏州的工业园区。与街道狭窄、交通拥挤的苏州老城相比，拥有宽阔马路和现代感十足建筑的工业园区仿佛是另一座城市。这座工业园区是参照新加坡模式设计的，工人臧玉琴解释说，为了纪念这个渊源，东西方向的街道名称里有一个苏州的苏字，南北方向的街道名称里用的不是新加坡的新，而是改用了星岛的星。除了这些看得见的效仿，体制上的借鉴更具实质意义。礼来药厂的厂长张春华向记者解释，苏州工业园区的薪酬政策正是借鉴了新加坡模式。礼来公司虽然是一家跨国企业，在全球范围内有统一的理念和管理体系，但是，薪酬福利的设计一定是本土化的。礼来苏州药厂的薪酬在礼来公司全球理念框架下，遵照的是苏州工业园区的薪酬设计。

药厂所有员工的工资由基本工资和绩效工资组成，基本工资的比例可以占全部工资的60%到70%，这是礼来公司的一个传统理念，“为了让员工有尊严地生活，不会因为绩效的波动而影响生活质量”。一线工人的工资并不是计件的，张春华厂长解释说，药厂非常忌讳计件工资。因为药品需要对病人负责，计件更强调数量而容易忽视质量。和上海一样，苏州药厂的工资更倾向于引导职工积极参与公司的活动、与同事友好相处，最后通过评估体系来确定工资。“这个评估体系是相同的。”除此，在加薪方面，每个员工一年可以拿到13个月的工资，年底考核中，不同绩效的员工还可以得到0到8周不等的工资。一个工作努力、绩效优秀的职工，他一年可以拿到15个月的工资。除此之外，礼来药厂也会根据总公司的加薪政策为员工加薪。臧玉琴并不愿意透露自己每月的工资，她说在厂里老员工都避免和新员工谈论薪水问题，不过，她告诉记者，6年来自己的工资大约涨了5倍。

“作为公司，我们只关注我们同等的对手，因此大家达成了协议，每年对彼此的薪酬水平做一个统计。”美世咨询公司是专为跨国公司设计薪酬福利待遇的机构，在中国设分公司的三十几家全球最大的医药公司，每年都会委托美世调查同行的薪酬福利体系。“我们的目的不是用高薪留人，而是保证具有竞争力的薪水。”美世咨询师丁一说，“薪水是受外部市场影响的，是按照劳动力市场、技术变化、产品的周期、公司业绩，是市场导向的。我跳槽了，

薪酬差距可以用现金弥补。但公司不可能为了一个人改变公司的福利体系”。

能解决房子问题的福利体系

苏州工业园区绿草如茵，安静的厂房显不出忙碌。礼来药厂质检部门的工人臧玉琴看上去比实际年龄小得多。上周末，她刚刚和全厂的同事一起度过了家庭日，礼来苏州药厂租了4辆大巴，请职工和家人到太湖边的农林大世界采摘游玩。这个已经成为药厂传统的集体活动是臧玉琴对公司福利的第一个描述。臧玉琴的房子不在工业园区，骑电瓶车上班需要20分钟，算是全厂上班路途比较远的员工。臧玉琴每个月的工资额度中的44.2%会储蓄起来,其中22%她自己付,22.2%由公司来付，除此，还有“小猪计划”。

6年前从医药中专毕业的臧玉琴对未来有大约三种选择:去药店工作、在药厂的一线做工人或者做药品推销。臧玉琴当时的想法是，到药厂做工人然后学习更多的东西，在学校的推荐下，她和其他3名同学经过考试被礼来药厂录取。对比其他同学，臧玉琴觉得当初的选择是正确的。6年时间里，她拥有了一份稳定的工作，结婚、买房。由于自己的学历不高，工资要比在高新区从事IT业的丈夫低，“但是，福利他是没法和我比的”。臧玉琴坚定而骄傲地说。作为一个熟练技术工，在一家企业服务6年的臧玉琴的生活丰足而稳定。臧玉琴虽然只是中专毕业，但是与她那些从欧美商学院MBA毕业的同事一样，言谈中经常夹杂着英文术语。她告诉记者，在不忙的时候，同事们会早一些到厂里念念英语。在礼来公司，员工每年可以获得300美元的培训经费。公司鼓励员工学习与工作相关的技能。作为供职于外企的职工，很多人会把精力用在外语学习上。

苏州工业园区的房价这几年增长很快，每平方米价格可以达到7000至1万元。张春华厂长对记者说，在工业园里有许多不同类型的企业，不同行业的工资是没有可比性的。不过,这些企业的公积金却都遵照着工业园的统一政策。苏州工业园区有政府所辖的独立的公积金管理机构，每个职工不参加普通社保，工资的22%被存入公积金，单位相应也要拿出22.2%的数目，也就是说在苏州工业园区工作的职工每个月有工资的44%会被存入账户。这些钱可以用来偿还买房的贷款,也可以提取现金。这是最具吸引力的政策。

如果每个月，夫妻双方都有各自工资的44%来偿还贷款，“几乎相当于一个人的工资了”。张春华是在2000年左右买的房子，现在厂里很多工人都住得比他大，比他好了。他告诉记者，厂里有一对工人和小组长夫妻，买了一套130平方米的房子，整个厂有一半职工住在园区，上班开车5分钟。不过，张春华说，刚刚工作不久的小年轻买房子就有困难了，因为房价的增长速度已经超过了工资的增长速度，“但我们还有‘小猪计划’”。

吴菲的房子不会构成问题，不仅是因为她的薪酬。上海社保规定的“六险一金”是由礼来公司全额缴纳的，个人不用再交。“但是，对于高收入者来说，国家提供以外的，更高的、增值的，商业保险措施，比如住房、人身保险、医疗更加高额的保险，这些才是一个公司留住人才的福利。”在礼来的《福利手册》中，对员工的福利有更加清晰和细节化的保障措施。这些统称为“商业福利保险”。刘玉波强调，不能透露其中的一些具体数据，“福利政策才是一个公司竞争力的体现”。

“小猪计划”在上海被称为“礼来中国公积金”。将员工的收入进行公司统一的无风险的理财管理，这并不是礼来公司的创举。有很多外企对于员工的资产都有规划，甚至包括风险投

资，不过在中国礼来公司，这项福利储蓄解决了大部分人的房子问题。“按照工资的1%?10%，你自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工，“礼来中国公积金账户”委托一家保险公司作为第三方管理，唯一要求是，入职满两年才可以提取。“这是礼来鼓励长期雇佣关系的一个法宝，全球通用。”这笔储蓄数额比较大，大部分员工都用这笔钱来付房子的首付，“每个月用这个还贷就可以了”。因此对于礼来的员工，买房不会影响生活水平，“大家都还蛮轻松的，没什么压力”。不过这一两年上海房价飞涨，“要是刚进来的，压力也有一点了”。

最适合母亲的企业

王臻健一直在意脸上的痘痘不肯拍照。“如果养的是女孩，妈妈就会漂亮，养的是男孩，妈妈就会变丑。”和吴菲差不多大的王臻健刚从一家外企跳槽来到礼来就怀孕了。“我觉得前一个外资药企一直都让我待在一个岗位上，礼来可以给我更多的机会，我刚来的时候是做秘书，现在转做其他职位。刚来的时候，人力资源部的人就对我说，可以养孩子。”王臻健的工作要跟着医药代表跑医院，但是怀孕后不方便，公司也没有给她压力。明年3月孩子出生，“生孩子还能赚钱，因为产假可以拿到双倍工资”。根据劳动保护法规定，企业可以不发员工工资，由社保代发，但是礼来依然按照原来标准给产妇发工资，因此可以拿到双份。这是公司为员工另外提供的福利，叫做综合保障。“我们全球总部那才好，有幼儿园，有专门的母亲时间，礼来是一个受人尊敬的公司，所以才被杂志评选为全球最适合母亲的100家企业。”

刚刚休完假的人力资源部经理朱华穿着带卡通图案的粉色休闲服来厂里处理文件。8个月前，从澳大利亚一所商学院的MBA毕业之后，朱华来到苏州与丈夫会合。朱华有在外资汽车行业工作的经验，在她看来，选择礼来最重要的原因并不是因为工资和福利，她说，美国的一个资料表示，一个人跳槽之后的工资如果比原来的工资增长50%，3个月之后，他就会不满意自己的薪水。物质刺激是次要的。作为一个母亲，朱华希望有更多时间照顾家庭，原来的单位结构庞大、人员众多，人力资源的工作繁重而忙碌。苏州礼来药厂因为高度自动化，人比较少，组织机构并不复杂，朱华的工作相对轻松起来，现在每个周末她都要送儿子去学钢琴。“男孩子要感性一点。”朱华的家离工厂的距离只有5分钟的车程，家里如果有事也可以回去处理。朱华的前任并没有离开礼来，经过申请和应聘他已经到上海礼来的人力资源部门任职。

除此以外，医保的部分，无论住院、门诊还是重大疾病，也可以拿到单位再报销一次，而且是100%报销。公司还参保了额度较高的人身保险项目，包括意外死亡、意外伤残、交通、疾病死亡。独生子女、体检等各种国企的传统福利项目也全部具备。

高管的今天和明天

“我早就和公司签了无固定期限劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。”已经在公司服务13年的刘玉波，身后摆着一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作10年”。在苏州厂长张春华的办公桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流，此后二人在各部门都工作过，并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有的高层管理人员都由本公司内部提拔。90年代刘玉波从一个外科医生下海，他习惯把15天年假放在孩子的假期里，“我年轻时也不知道休年假的滋味，来了外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑着说，15天年假再要涨就要等到为礼来工作20年了。

“国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收入群体的要求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷给他们带来的影响，这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工的离职会惊动高管。在这样的情况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传统理念与中国的政策法规相结合。丁一举例说，10年前大家的薪酬和福利相差不大，但是，5年前大家的薪酬相差就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在国家社保制度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。

“要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点绩效工资也没有。”涂以松是公司里唯一被称为“老师”的人，虽然他还只是坐在公司靠墙的第三排，“最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断，但在公司大小事情我们都要问涂老师”。涂以松现在的头衔是“首席合规官”。“我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一个项目的流程应该是什么，每一个药品的销售渠道??”1991年涂以松从华师大生物化学系毕业，分配到中科院上海院实验室工作。“当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小组，反正也分不到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企，拿800块钱。”学生物化学是非常容易出国的，“我有1/3同学都去了国外，除了那些人，现在我算是国内生活最好的了。”

涂以松和几位高管都是90年代中期选择进入外企，很快都进入了礼来公司。“我一直在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司规模就是这样，但你可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位都有若干级别，互相转换也可以合理化，这中间需要一个叫做“黑带”的系统。“黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和通用共同研制出来的，本来是用于质量监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来被很多公司用在运作方面，“可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合理”。合规是每一个中层现在最喜欢介绍的字眼。“这是一个新设立的岗位，监督所有岗位的规章制度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。

“从招聘进来到绩效评估到发展到升迁，美国总部都已经有了成熟的框架，礼来从1994年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没有改变过，但是对于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有设计。我已经42岁，再过15年，也许会面对养老的问题，只有基本养老是远远不够的。以前从中科院出来的时候我没有考虑过，外企的福利制度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院，也赶上改革，拿点房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一本厚厚的介绍“企业年金”的资料，“制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退休后的生活水平，对我自己来说也一样”。

无形的心理契约

困扰张春华的问题是，周边药厂纷纷觊觎着自己厂里培养出来的熟练工人。药厂与普通制造行业的工厂不同，它要求工人有较高的职业技能，并且药厂工人的工资也高于制造业的工人。礼来药厂的工人大多来自于苏州的医药中专，经过考核进入工厂后还要进行培训、见习，“要培养一个成熟的工人，大约需要一年的时间”。如果说商品的价格是由社会必要劳动时间决定的，那么药厂工人的劳动力价格高也是有原因的。

员工和企业之间有一种无形的心理契约，作为企业要清楚每个员工的发展期望，并且满

足它。而员工也要为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的欲望。“我们这里的一个熟练工人跳槽到其他的药厂就能当上班组长甚至是经理。”本着同工同酬的原则，又不能给有跳槽意图的工人加薪，在这种情况下，如何留住工人却是考量管理者的智慧。张春华说，已经在考虑设立一些类似职称的头衔给优秀工人。不过，在臧玉琴看来，药厂的许多措施已经令她感动了。臧玉琴说，车间的椅子如果坐着不舒服就可以向相关的部门提出来，厂里很快就会更换。这是礼来药厂推行人体工效学的一个例子。张春华解释，经常在案头工作的人会得颈椎病、经常用嗓子的人会患咽炎，这些病都是因为长期从事一项工作而患的职业病，但是在中国，并不为人所重视。礼来每个车间都挂有人体工效学示意图，告诉工人正确的操作姿势，保护工人的健康。在张春华看来，这是最应该推广的一项活动。

药厂1996年建厂开始就把午餐承包给了一家法国的餐饮企业，“当时每人的午餐标准是26元，除了饭菜水果，怀孕的女职工还可以得到一瓶酸奶”。张春华开玩笑说，每个新员工都要被提醒注意体重问题，不过最近物价上涨，伙食有点下降，他正在考虑提高标准。苏州礼来药厂没有成立工会，一个叫做员工福利委员会的组织在行使工会的职能。委员会每年都会得到一定的经费用来丰富员工的业余生活，刚刚的采摘家庭日所需要的费用就要6万多元。“这些都是小钱”张春华并不把这些开销放在心上，对于管理者，薪酬和福利并不是全部内容。

药厂的大门到主体建筑之间有宽阔的场地，厂里职工的车有福特、本田等。张春华说6年前他买车的时候，只能从桑塔纳、富康、捷达这一类车里挑选，他最后选择了一辆夏利2000并且一直开到现在。“厂里的操作工人开的车比我好，房子比我大，有什么关系？”他说，如果工人的家在苏州旧城，通过老城区改造可以拿到一大笔的补偿款，或者通过买股票，都会比厂长更有钱，“我在食堂打饭的时候，排在我前面的就是清洁工阿姨，美国总部的高层来我厂里也同样在食堂吃饭”。在礼来并没有体现等级差异的外在形式，臧玉琴叫厂长“张春华”，“要是听到张总还挺奇怪”。

礼来药厂在妇女节时邀请美容顾问来公司讲解美容知识。朱华的皮肤很好，没有化妆。她说去国外开会的时候会成箱地带倩碧和欧舒丹送同事和朋友。朱华刚到药厂工作时看到“满厂都是水灵灵的姑娘”，“评价一个公司要看两个方面，一个是公司的厕所，从它可以看出一个公司的管理水平，另外一个就是看公司的美女多不多”。（葛维樱、杨璐）

浅析供应链管理与传统管理模式的区别

浅析供应链管理与传统管理模式的区别当今世界各种技术和管理问题日益复杂化合多样化，这种变化促使人们认识问题和解决问题的思维方法也发生了变化，逐渐从点和线性空间的思考向面和多维空间思考转化，管理思想朝着横向思维方式转化。在经济全球化得背景下，横向思维正成为国际界和企业界的热门话题和新的追求，供应链管理就是其中一个典型代表。供应链管理是新的管理哲理，在许多方面表现出不同于传统管理思想的特点，从另一个角度看，这一新的管理哲理与传统管理模式之间在当前环境下存在的问题。总体上讲，主要存在着以下几个方面的问题： 1、企业生产与经营系统的设计没有考虑供应链的影响。现行的企业系统在设计时只考虑生产过程本身，而没有考虑本企业生产系统以外的因素对企业竞争力的影响。 2、供应、生产、销售系统没有形成“链”。供应、生产、销售是企业的基本活动，但是在传统的运作模式下基本上是各自为政，相互脱节。 3、存在着部门主义障碍。激励体制以部门目标为主，孤立地评价部门业绩，造成企业内部各部门片面追求本部门利益，物流、信息流经常被扭曲、变形。

4、信息系统落后。我国大多数企业仍采用手工处理方式，企业内部信息系统不健全、数据处理技术落后，没有充分利用EDI、INTERNET等先进技术，致使信息处理不准确、不及时，不同地域的数据库没有集成起来。 5、库存管理系统满足不了供应链管理的要求。传统企业中库存管理是静态的、单级的，库存控制决策没有与供应商联系起来，无法利用供应链上的资源。 6、没有建立有效地市场响应、用户服务、供应链管理等方面的评价标准与激励机制。 7、系统协调性差。企业和各个供应商没有协调一致的计划，每个部门各搞一套，只顾安排自己的活动，影响整体最优。 8、没有建立对不确定性变化的跟踪与管理系统。 9、与供应商河经营商都缺乏合作的战略伙伴关系，而且往往从短期效益出发，挑起供应商之间的价格竞争，失去了供应商的信任与合作基础。市场形势不好时又企图将损失转嫁给经销商，因此得不到经销商的信任与合作。以上这些问题的存在，使企业一下子很难从传统的纵向发展管理模式转到供应链管理模式上来。现代企业已经越来越趋向于国际化，优秀的企业都把主要精力放在企业的关键业务上，并与世界上优秀的企业建立战略合作关系，将非关键业务

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外企经典英语面试问题 here are good answers to some of the tougher questions asked in job interviews. if you can smoothly supply answers like these during the interview, you are bound to make a good impression. 1. what is important to you in a job? mention specific rewards other than a paycheck for example, challenge, the feeling of accomplishment, and knowing that you have made a contribution. 2. why do you want to work for this organization? cite its reputation, the opportunities it offers, and the working conditions. stress that you want to work for this organization, not just any organization. 3. why should we employ you? point to your academic preparation, job skills, and enthusiasm about working for the firm. mention your performance in school or previous employment as evidence of your ability to learn and to become productive quickly. if the job involves management responsibilities, refer to past activities as proof of your ability to get along with others and to work as part of a team. 4. if we hire you, how long will you stay with us? answer by saying along these lines: "as long as my position here allows me to learn and to advance at a pace with my abilities." 5. can we offer you a career path?

传统人力资源管理模式

传统人力资源管理模式传统人力资源管理模式传统人力资源管理模式随着新经济环境的逐渐多元化，对我国政府机关单位的人力资源管理提出了更高的要求。所以，传统人力资源管理模式不仅无法更好地适应新经济环境的发展趋势，更会影响行政单位的稳定工作进度，进而对我国整体社会建设水平形成阻碍。由此可见，做好人力资源管理工作，利用有效对策妥善解决其中出现的问题，具有必要性。一、政府部门人力资源管理中的问题未能彻底打破传统管理模式桎梏。虽然新经济环境为政府机关单位人力资源管理提供了新的改革契机，但是传统陈旧管理模式和观念所形成的桎梏，并不是短时间内可以彻底打破的。为此，政府部门人力资源管理中通常过度重视制度事件，从而严重忽略了职工的主体地位。在强调服从组织安排和工作调度需求重要性的同时，未能充分考虑职工的个性发展，这种管理背景显然无法让员工感受良好的人文关怀，自主工作积极性和奉献热情大大降低。此外，人力资源管理部门没有及时组织现有员工参与专业培训，导致管理思想及综合水平得不到更新和加固，更深层次的工作潜能得不到全面挖掘。完善的奖惩制度和考核体系也是创新政府机关单位人力资源管理的重要内容，要注意不能在实际工作中出现用人调配不公平现象，以及只重视政绩忽略地方经济发展整体规划。内部机构存在不合理的职能划分。在人力资源管理工作实际进展中，某些部门缺乏合理的职能划分，不仅影响人力资源管理水平，还会在很大程度上影响政府单位整体办事效率。一方面很多下级单位的执行权限模糊不清，在完成上级命令时，没有全面考虑人民群众的公共服务需求。另一方面内部人力资源配置中，以党代政思想无法与实际生活紧密相连，导致人力资源管理工作难以更进一步优化。人才选拔录用机制不够完善健全。健全完善的人才选拔机制，对政府人力资源管理至关重要，与其日常工作的顺利开展以及政府职能高效落实紧密相连。而

10种可供借鉴的外企企业管理模式

10 种可供借鉴的外企企业管理模式向他们能学什么，又不能学什么？著名外企基本上都在本国经营卓越，拥有优质企业文化与管理制度，并享有世界知名品牌和完善的产品服务体系。他们在中国具有良好社会形象，对中国本土人才成长，技术创新有良好支持。 10 家公司，10 种模板。欧美公司以品牌和行销著称，在高科技行业和人才培育方面见长；日韩企业带来先进的制造业管理方法与理念，在自动化、生产效率、品质管控方面都有非常独到的成就。这些外企给中国企业带来了可供借鉴的管理模式和理念，已经或正在为中国企业所学习和模仿。 No.1 通用电气 xx 经典：多元化战略与xx “20世纪最伟大经理人”韦尔奇的经典理论不胜枚举：“数一数二”；多元化进程中自我控制；群策群力，反官僚主义；长投短贷、资本和实业互补；六西格玛提升制造型企业竞争力……G以财务稳健为前提致力发展前瞻式多元化业务。经验要点： 1.做巨无霸同时保持小型企业的灵活性，多元化必须与企业核心竞争力相结合做资本运作。 2.严谨而不乏活力的实施理念，群策群力与员工360度测评（4E1P）。学习局限： 1.朗咸平曾指出，简单模仿产融结合、多元化并购策略，人力资源又难以匹配，中国企业已经付出了沉重代价。 2.GE财务透明度一向很低，盲目照搬容易被投资者们列入黑名单。国内实践：

德隆、托普、巨人、一些家电企业的过度多元化，实际上增加了企业管理的复杂性和风险性，导致企业内耗负担加重。 No.2 IBM 转型：切割非核心，向服务迈进 IBM10 年间两次转型的真正原因是，时代正在对高技术的IT 产品及服务业作新的定义。基于对未来战略的需求进行有效的业务调整，卖出非核心业务是上策。全球网络、网络设备、PC业务的卖出，都是IBM进行核心业务互换的成功模式。经验要点： 1.战略突围的关键在于方向的清晰性、执行的坚决性和适当的灵活性。 2.IBM 转型模式：战略管理、市场导向、领导决策与商务标准、专注领域、营运跟技术配合、市场与产品创新、人才专业化、策略联盟与环境体系。学习局限： 1. “全民奔服务”因缺乏服务价值认知和更专业的解决方案而半途而废，许多 xxPC企业只能回归” 2?由于产品定价、计算回报、标准化和创新能力等原因，目前中国IT服务市场发展仍存障碍。国内实践： TCL剥离国际电工、联想集团置换亚信股权，都是切割非核心或盈利单位集中谋求其他发展 No.3 微软人才：期权激励高人，精简组织结构

传统生产管理系统模式地弊端

传统生产管理模式的弊端 20世纪20年代开始出现了“第一次生产方式革命”，即单一品种（少品种）大批量生产方式替代手工制造单件生产方式，但随后代之的是“多品种、小批量生产方式”，即“第二次生产方式革命”。我国传统的生产管理模式，是在20世纪50年代学习前苏联的基础上创立发展起来的，与单一品种（少品种）大批量生产方式相适应的，以产品为中心组织生产，使得整个经济处于投入多、产出少、消耗高、效益低的粗放型发展状态，形成生产单一产品的“大而全”、“小而全”的工业生产体系。从而可以看出，我国传统的生产管理模式是“以产品为中心”的组织生产，“以生产调度为中心”控制整个生产，与单一品种大批量生产方式相适应的生产管理模式。与现代企业的生产与运作管理相比，我国企业传统的生产管理模式存在着以下的一些弊端： 1、企业生产缺乏柔性，对市场反应能力低所谓“柔性”，就是加工制造的灵活性、可变性和可调节性。现代企业的生产组织必须适应市场需求的多变性，要求在短时期内，以最少的资源消耗，从一种产品的生产转换为另一种产品的生产。但传统生产管理模式是以产品为单位，按台份编制生产计划的。投入产品与调整产品对整个计划影响较大，再加上企业生产的反馈信息比较慢，下月初才有上月末的生产统计资料，无法实现动态调整，生产严重滞后，导致生产系统速度慢。 2、企业的“多动力源的推进方式”使库存大量增加所谓“多动力源的推进方式”，是指各个零部件生产阶段，各自都以自己的生产能力、生产速度生产，而后推到下一个阶级，由此逐级下推形成“串联”，平行下推形成“并联”，直到最后的总装配，构成了多级驱动的推进方式。由于生产是“多动力源”的多级驱动，加上没有严格有效的计划控制和全厂的同步化均衡生产的协调，各生产阶段的产量必然会形成“长线”和“短线”。长线零部件“宣泄不畅”进入库存，加大库存量，而短线零部件影响配套装配，形成短缺件。然后，当“长线”越长，“短线”越短时，使各种库存不但不能起到协调生产，保证生产连续性的作用，反而适得其反，造成在制品积压，流动资金周转慢，生产周期长，给产品的质量管理、成本管理、劳动生产率，以及对市场的反应能力等方面带来极其不利的影响。 2、单一产品的“大而全”、“小而全”生产结构现代化大生产是充分利用发达的社会分工和协作，组成专业化和多样化相结合的整机厂和专业化的零部件厂。然而，随着时代的变迁，科学技术的不断进步和人们生活条件的不断改善，消费者的价值观念变化很快，消费需求多样化，从而引起产品的寿命周期相应缩短，为适应市场需求环境的变化，必将使多品种、中小批量混合生产成为企业生产方式的主流。长期以来，我国“大而全”、“小而全”生产结构方式，不仅是一种排斥了规模经济效益的、效率低下的生产方式，而且也排斥多样化经营，靠增大批量降低成本生产，这样非常不利于企业分散风险，提高效益，促进企业顺利成长。 4、企业生产计划与作业计划相脱节，计划控制力弱传统生产管理模式在生产计划的编制过程中，是以产品为单位进行的，但又由于各生产阶段内部的“物流”和“信息流”是以零件为单位，因此，作为厂一级的生产计划只能以产品为单位，按台份下达到各生

外企面试十大经典问题

外企面试十大经典问题 1.请介绍一下你自己。这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句谢谢。外企喜欢有礼貌的求职者。 2.在学校你最不喜欢的课程是什么?为什么? 这个问题外企不希望求职者直接回答数学、体育之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。 3.说说你最大的优缺点? 这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。

4.你认为你在学校属于好学生吗? 外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。如果求职者成绩不尽理想，便会说：我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。 5.说说你的家庭。外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭!我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。 6.说说你对行业、技术发展趋势的看法? 外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是知己，而不是盲人。

论西方发达国家政府管理模式的转型 ——政府形态史的分析.

论西方发达国家政府管理模式的转型——政府形态史的分析论西方发达国家政府管理模式的转型——政府形态史的分析【作者】张丽曼【作者简介】张丽曼中国人民大学马克思主义学院，北京，100872 【内容提要】西方发达国家的政府管理模式的转型是紧紧围绕着资本主义经济发展需要展开的。从15 世纪资本主义原始积累至今天的400多年时间里，西方发达国家大体上已经转变了6次政府管理模式，走过了若干个干预——放任——干预——放任的轮回。政府管理模式的转型将成为政府形态不断演进的主要内容。【关键词】政府管理模式/干预/放任/转型政府行为是人类有组织有目的地改造自然同时改造人类本身的自觉行为，这必然伴随人类社会的变迁而不断地变化自己的职能、组织机构、行为规则以及行为方式，以适应变化了的社会环境，从而形成不同的政府管理体制的类型或者“模式”。在这里我们所要考察的是西方发达国家的政府管理模式转型的一般状况。西方发达国家的现代政府管理模式，是在近代资产阶级民族国家产生以后，伴随资本主义生产方式的成熟和发展，经过多次转型而逐步完备起来的。从政府形态史的角度来考察，西方发达国家政府管理模式的转型，基本上有以下三种情况：（一）当国体发生根本性变革，同时政体随之发生转变的时候，政府管理模式的发生转型；（二）在国体与政体基本稳定的情况下，政府管理模式的转型；（三）国体基本稳定，政体发生变革，政府管理模式随之转型。如果从以上三个方面考察西方发达国家的政府实践活动，以15世纪专制王权时期资本主义原始积累为起点至今，可以把西方发达国家政府形态史分为五个阶段，发生过六次政府管理模式的转型。第一个阶段，从西欧封建社会晚期到资产阶级革命完成之前，即约从15世纪初到18世纪末，大约经历了300多年。这一阶段，在经济上，是资本主义进行原始积累，在这一时期，资本主义生产关系逐渐形成，同时整个西欧开始由农业社会向工业社会转型。在政治上，这一时期，西欧资产阶级民族国家逐渐形成，西欧国家的国体在封建阶级和资产阶级的反复较量中逐渐发生根本性的转变。这一时期，对资本主义原始积累起到保护作用的，并非是资产阶级的代议制政府，而是由封建君主制逐步向资产阶级君主制转变的专制政府。当时的封建君主为着同罗马教皇和地方贵族势力争夺权力，不得不同新兴资产阶级结成同盟，对付他们共同的敌人——贵族割据势力和宗教势力。所以当时的专制主义国家表现出双重阶级属性，带有明显的转型社会的过渡性质。从国体上看，这些政府基本上是封建主阶级掌权，但它并不是纯粹的封建主阶级的专政，因为它不仅代表着封建阶级的利益，而且开始转向代表新兴市民阶级的利益。在政体上，基本上采取了专制主义的方式。君主们通过同地方贵族割据势力和教会势力的激烈争夺，逐渐集立法、行政、司法、宗教等诸权力于一身，形成高度集权的专制主义政府管理模式。在政府同社会的关系上，由于当时的专制主义政府基本上实行高度集权和积极干预的政策，对社会活动采取的是强制干预的行为模式，造成了一种政治国家与市民社会相重叠的状况。从国家全面干预社会政治经济和精神生活这一点来说，这一时期的政府实际上就是人们常说的“小社会大政府”式的政府管理模式。这种政府管理模式主要表现在经济职能方面。这一时期的专制政府基本上都积极推行重商主义经济政策。重商主义反映了15—17世纪西欧社会由封建社会向资本主义社

国外现代企业管理模式.

国外现代企业管理模式一、以人为本当今世界,处于日、美两种管理模式的统治之下,他们各有所长,互相争宠。八十年代,以日式的管理模式占据世界管理领域的宝座。而九十年代,由于日本受泡沫经济和亚洲金融危机的影响,导致日本经济的衰退,人们又将目光转向美式管理。中国企业要想在世界经济中不被冲倒,必须学习和借鉴世界先进的管理经验,即学习日、美两种管理模式,将其与中国传统文化和新时代的特点相结合,缔造出中国人自己的模式日、美两种管理模式的产生和发展都是以其传统化、思想、教育体制为基础形成的。若想更好地研究他们,必须从它们产生的根本原因着手,充分了解它们的传统文化、思想、教育的差异美国人继承了欧洲人的传统,在性格方面表现的开朗,具有责任心,办事果断,并且敢于冒险;但不乏冲动,个性化较强,日本人由于受中国传统儒家思想的影响,在性格上更为内向,办事谨慎,考虑周详,但顾虑太多,办事犹豫不定,缚足不前在生活上,美国人由于传统的冒险性,寻求生活上的刺激,不安于现状,所以造成很大的流动性和不稳定性;因此更着眼于现实,注重当前消费,他们很少为还孩子的学费和买房子问题担忧。而日本人,传统的落叶生根,寻求生活的安定、和谐,使他们更着眼于未来,注重长远利益,为自己的生活进行长期打算、考虑在教育制度上,美国人实行开放式管理,而日本人则为封闭式。美国人将孩子独自一人留在大无边际的草原上,然后让他走自己的路。即使遇到河流、高山,他们也须自己寻找穿越的路径。学校仅传授孩子们如何去探路,并未指定他们走那条固定的路线。正如一位美国教师所说:“我们教给孩子如何去获取他所需要的更多知识,而不是给他们灌输固定的东西,让他们记住。”所以从小在孩子心中养成坚强的性格,强烈的责任心,但由于家人给予他帮助,家庭关系相当冷漠,只能靠自己去解决困难,形成了坚强的性格和思想上极具个性的人。另一方面,中国思想影响下的日本人,希望孩

传统管理模式与现代信息管理模式的比较分析

传统管理模式与现代信息管理模式的比较分析摘要：传统管理模式蕴含着丰富的管理文化和管理智慧，现代信息管理模式体现着鲜明的时代精神和效率意识。文章对这两种管理模式进行了详细的分析比对，并提出了在新的时代条件下完善现代信息管理模式的思路。关键词：传统；现代；管理模式；比较随着我国经济社会的不断发展，管理在国民经济中的作用越来越重要，无论是作为市场经济主体的企业还是政府行政事务的办理都对管理这一手段产生了更新、更高的要求。尤其是我国改革开放不断深入和全球经济一体化影响不断加剧的时代背景下，向管理要效益成为各种组织和团体增强自身运作效率的一项重要内容。因此在这种形势之下深入研究传统管理模式与现代信息管理模式之间的关系，进行对比分析，实现优势互补成为现代管理中的一项重要课题。传统管理模式与现代信息管理模式，这两种完全不同的管理模式在我国不同的历史阶段对于组织的管理起到过积极的作用。传统的管理模式虽然不能满足当下经济社会的发展需求，也不能体现时代精神，但是传统管理文化中的精髓仍然对现代企业的管理具有重要的借鉴意义。无论是企业管理还是各种事业单位及其他团体组织的管理，都有传统的管理与现代管理的区分。随着世界科技的发展以及信息技术对国民经济各行业的渗透，信息技术逐渐引入到管理当中，而在这种新技术的影响下又形成了现代信息管理模式，与传统管理截然而立。以企业管理为例，市场经济初期的民营企业家大部分采用传统管理的模式。这种管理模式的特点是，适合于规模小、劳动者文化素质低、劳动密集度大的粗放型企业管理。随着时代的发展，和计算机技术的普及，企业管理以新的内容、方式和手段出现在企业管理当中。我国企业经历了由传统管理向现代信息管理的过渡。 1传统管理与现代信息管理之比较现代信息管理模式主要是在信息技术的推广与应用中产生的一种新型管理模式。他们不仅对于企业的日常管理发挥重要作用，而且还作为一种现代理念推动者管理科学的发展。现代信息管理与传统管理模式相比，两者并不是完全断裂的，他们之间还存在一些必然的联系。传统管理的精华仍然在现代信息管理中有所保留并继续发扬，不同的是他们被现代技术进行了改造和再加工。在管理模式的创新中实现了两种文化的交融、演变与碰撞。从传统管理走向现代管理，必须认真审视传统管理模式中的积极成份。认真比较分析两者之间的不同之处。 1.1传统管理具有明显的文化特征传统管理具有典型的传统历史文化特色，尤其受传统的儒家文化的影响较深。例如忠、诚、信、义等文化符号对管理者和被管理者的潜移默化的影响较为浓厚，而且在我国的现代企业管理中这种文化底蕴仍然非常深厚，发挥着巨大作用。可以说，在丰厚的传统文化沉淀中，很多因素都深深地影响着中国企业的精

外企面试常见问题及答案

外企面试常见问题及答案对于求职者们来说，我们面试最多的还是国内企业，但是也不排除某一天我们也会去外企面试，而外企面试也是需要回答面试官的问题的。下面是收集整理的外企面试常见问题及答案，欢迎大家阅读参考，希望有所帮助。 1.Where are you from? Where is your hometown? 你的家乡在什么地方? 问题分析：外企的面试官有很多对中国有所了解，问这个问题是想缓和一下紧张的气氛。回答示范：My hometown is a city you've never heard of. My hometown name is Xihua, located in the vast North China Plain, my hometown is the main crop of wheat, people put noodles as food. The Yellow River flows through my hometown and is the mother river of the Chinese nation. 2.Why did you leave your last job? 你为什么离职呢? 回答示范：Well I am hoping to get an offer of a better position. If opportunity knocks I will take it. 回答示范：I feel I have reached the "glass ceiling" in my current job. / I feel there is no opportunity for advancement. 3.What’s the meaning of your email address? 你的电子邮件地址有什么寓意么?

10种经典外企管理模式

No.1通用电气韦尔奇经典：多元化战略与六西格玛 “20世纪最伟大经理人”韦尔奇的经典理论不胜枚举：“数一数二”；多元化进程中自我控制；群策群力，反官僚主义；长投短贷、资本和实业互补；六西格玛提升制造型企业竞争力……GE以财务稳健为前提致力发展前瞻式多元化业务。经验要点： 1.做巨无霸同时保持小型企业的灵活性，多元化必须与企业核心竞争力相结合做资本运作。 2.严谨而不乏活力的实施理念，群策群力与员工360度测评（4E1P）。学习局限： 1.朗咸平曾指出，简单模仿产融结合、多元化并购策略，人力资源又难以匹配，中国企业已经付出了沉重代价。 2.GE财务透明度一向很低，盲目照搬容易被投资者们列入黑名单。国内实践：德垄托普、巨人、一些家电企业的过度多元化，实际上增加了企业管理的复杂性和风险性，导致企业内耗负担加重。 No.2IBM 转型：切割非核心，向服务迈进 IBM10年间两次转型的真正原因是，时代正在对高技术的IT产品及服务业作新的定义。基于对未来战略的需求进行有效的业务调整，卖出非核心业务是上策。全球网络、网络设备、PC 业务的卖出，都是IBM进行核心业务互换的成功模式。经验要点： 1.战略突围的关键在于方向的清晰性、执行的坚决性和适当的灵活性。 2.IBM转型模式：战略管理、市场导向、领导决策与商务标准、专注领域、营运跟技术配合、市场与产品创新、人才专业化、策略联盟与环境体系。学习局限： 1.“全民奔服务”因缺乏服务价值认知和更专业的解决方案而半途而废，许多中国PC企业只能“回归”。 2.由于产品定价、计算回报、标准化和创新能力等原因，目前中国IT服务市场发展仍存障碍。国内实践： TCL剥离国际电工、联想集团置换亚信股权，都是切割非核心或盈利单位集中谋求其他发展。No.3微软人才：期权激励高人，精简组织结构微软是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，采取高标准用人政策，以公司前途作赌注。坚持雇用顶尖的人员做事，摒弃陈规，鼓励员工正视失败，不以成功自足，不断接受更多挑战。为鼓励畅所欲言，还专门开发了员工满意度调查软件。经验要点： 1.选用最好的人才，良好的工作环境和组织气候，把公司信念和价值观融入细微管理之中。 2.不雇用冗员，减少会议，去除组织上的官僚体系，精简人事，维持“创业维艰”心态。学习局限： 1.承诺期权无法兑现会招来员工与媒介非议。 2.灵活的组织管理稍有不慎会流于散漫，既懂技术又善经营的一流职员对实力不强的中国企业来说很难驾驭。国内实践：百度、伊利、金蝶等都采用期权模式激励员工，但百度裁员门也带来期权顾虑。

外企面试最常见的八大英文问题

外企面试最常见的八大英文问题 Tag：很多人从接到面试通知的电话起，心里就开始紧张，不用说想到要用英语面试、老外老板亲切却又让人紧张的微笑、看似简单而又机关重重的问题……其实，只要提前准备一下，就可以避免因胡言乱语而失去你梦想工作的可能。如何把握住问题的要点，猜透老外老板的问题，给出漂亮的回答，是面试的重要环节。来自EF英孚教育Career Service部总监及资深职业规划顾问铁芸女士一直致力于帮助学员规划职业生涯，成功找到自己理想中的工作。以下就是她对于面试中常见问题的回答方面的一些建议，希望能够给您一些启示，助您顺利拿到聘书。 me about yourself. 这是一个面试问题中的经典开题。这个问题主要考察求职者的个性是否符合公司的企业文化，所以回答的时候要尽量贴近这个公司的情况来推销自己的特点。比如这个公司是属于汽车行业，那么你就该回答："Driving is my hobby. I really love the feeling of driving on the road. Cars are my best friends. ." 总之就是要找到自己跟这个公司的一个切合点，让面试官了解你充分适合这个环境。 2. What are your three greatest strengths 回答这个问题的时候不可以含混不清，不可以只是简单回答"I'm really organized, punctual and get along well with others." 简洁、精炼，找到这个公司所看重的特长，是回答这个问题的关键。比如要应聘金融行业，可是说 "I think my three biggest strengths are details-oriental, patient and cautious." 但是如果应聘者是一个销售精英，可以说:"I think my biggest strengths are that I am aggressive, hard working and communicative."总之，需要考虑到应聘公司及职务的需要来选择表现自己的优势。 3. What are your three greatest weaknesses 能够为公司增值永远是老板的最爱，老板都愿意找到一个了解、热爱工作，并能够为公司创造价值的员工。所以不要很诚实的把自己的毛病暴露出来，而是要策略的选择一些能够为自己加分的缺点。比如:"I am a perfectionist and I pay very much attention to details." 4. Why are you interested in working for our company 这个问题主要考察应聘者是否对这个工作进行了了解，或者是否真正有兴趣，所以需要围绕整个公司的具体情况来回答，让面试官知道你很清楚这个公司的运营模式，以及对这项工作非常积极。因此不要以"It seemed like a good career move."或是"I haven't been able to find anything else interesting."为开始。如果能有一些实际问题回答的话，就会更大的加分。应聘者可以这样："I read an article in the newspaper and was very impressed by..."但是前提是你必须真的对这家公司作了研究，同时也要注意，不要让面试官觉得你是为了讨好面试官而言过其实，这样只会适得其反。

政府沟通管理模式及改进意见

政府沟通管理模式及改进意见我在江苏省人民政府口岸办公室工作，这是一个行政机关。行政机关主要的沟通管理模式无外乎两种，一种是内部沟通，另一种是外部沟通。内部沟通管理是对机关工作人员，上下级之间的工作沟通。外部沟通是机关与社会及服务对象之间的沟通。我就两方面的沟通管理说一点自己的理解和看法，对它们提出一点不够成熟的设想和改进意见。沟通是双向的，沟通的双方要对对方的反馈信息做一个调整和改善，以达到更顺畅的目的。我想说一下双向沟通和信息反馈的理解。和谐社会要求中国建立一个依法行政、公开透明、服务到位、廉洁高效、运转灵活的高效政府，不仅要起到领袖模范作用，还要竭诚为群众服务。在政府行使公共权力时，成功的政府公关，能够通过政府管理机制改进来提升其社会服务水平，在有效传播公共信息的同时，兼顾信息的反馈，最终达到协调社会各方面关系，不断满足人们的物质文化需求，缓解社会矛盾，营造良好社会发展环境，实现和谐社会的目的，为我国社会的全面发展创造有利条件。双向对称沟通理论在现代社会得到了广泛应用，许多专业学者和管理精英都聚焦于研究该理论的新模式，政府也不例外。为提升政府公信力，树立良好政府形象，亟需打破传统行政管理逻辑，探索新型政府管理模式，研究政府管理与双向对称沟通之间相互平衡、相互融

合的公关模式势在必行。探索双向对称沟通在政府管理中的公关模式，要求政府从信息反馈的方面建立新型公关模式——双向对称沟通的政府公关模式，打破传统政府公关，在此模式的基础上运用先进的技术手段重塑政府公关形象，打造具有中国特色的“服务型”政府，构建社会主义和谐社会。就双向对称沟通理论在行政管理中的运用以及双向对称沟通在政府公关中的具体模式进行了分析，并对其在重树政府公关形象中的运用作出了一些建议。一、双向对称沟通理论在行政管理中的运用双向对称沟通理论认为，公共关系一方面要把组织的想法和信息向公众进行传播和解释；另一方面又要把公众的想法和信息向组织进行传播和解释；目的是使组织与公众结成一种和谐关系。这种公共关系模式，在公共关系目标上将组织和公众的利益置于同等重要的位置，在方法上坚持组织与公众之间的双向沟通与传播。 “行政之要，首在得人”是我国清代杰出政治家曾国藩的行政理念，体现了国家在行政管理时最重要的核心概念，这就要求政府在行使其管理职能时要得民心。实现一要求就需要准确掌握民众之所求，巧妙运用行政来迎合民众之所好，以求国泰民安。传统行政通过公开栏、民意信箱、信访等手段实现与民众之间的传播沟通，但由于手段相对粗放，收效甚微。

管理学十个经典案例分析

1(安通公司的投资决策安通公司是一家特种机械制造公司。该公司下设,,个专业工厂，分布在全国10个省市，拥有20亿资产，8万员工，其中本部员工200人。本部员工中60%以上技术管理人员，基本都是学特种机械专业的。该公司所属企业所生产的产品由政府有关部门集中采购，供应全国市场。改革开放以来，安通公司的生产经营呈现较好的局面，在机械行业普遍不景气的情况下，该公司仍保持各厂都有较饱和的产品。但是，进入90年代以后，国内市场开始呈现供大于求的趋势。政府有关部门的负责人曾透露，如果三年不买安通公司的产品，仍可维持正常生产经营。面对这样的新形势，安通公司领导连续召开两次会议，分析形势，研究对策。第一次会议专门分析形势。刘总经理主持会议，他说，安通公司要保持良好的发展趋势，取得稳定的效益，首先必须分析形势，认清形势，才能适应形势。我们的产品在全国市场已经趋于饱和。如果不是有政府主管部门干预和集中采购，我们的生产能力一下子就过剩30%，甚至更多。我们应该对此有清醒的认识负责经营的李副总经理说，改革开放以来，全公司的资金利润率达到了8%左右，局全国机械行业平均水平之上。但是现在产品单一，又出现供大于求的趋势，今后再保持这样的发展水平很难。目前，公司本部和各厂都有富裕资金和富余人员，应该做出新的选择。分管技术工作的赵副总经理说，总公司和各厂的产品特别是有一部分产品通过近几年引进国外先进技术，基本是能满足国内市场目前的需要，总公司和各厂的专业技术力量很强，如果没有新产品持续不断开发出来，单靠现有老产品很难使本行业有较大发展，专业人员也要流失。其他的副总们也都从各自的角度分析了安通公司所面临的形势，大家都感到这次会议开得及时，开得必要。第二次会议仍有刘总主持。他说，我们上次会议全面分析了形势，使我们大家头脑更清醒，认识更加一至，这就是总公司要适应新形势，必须研究自己的发展战

人力资源知识十大著名外企十种巧妙用人模式

（人力资源知识）十大著名外企十种巧妙用人模式

十大著名外企十种巧妙用人模式 10家公司，10种模板。欧美公司以品牌和行销著称，于高科技行业和人才培育方面见长;日韩企业带来先进的制造业管理方法和理念，于自动化、生产效率、品质管控方面均有非常独到的成就。这些外企给中国企业带来了可供借鉴的管理模式和理念，已经或正于为中国企业所学习和模仿。向他们能学什么，又不能学什么? 著名外企基本上均于本国运营卓越，拥有优质企业文化和管理制度，且享有世界知名品牌和完善的产品服务体系。他们于中国具有良好社会形象，对中国本土人才成长，技术创新有良好支持。 10家公司，10种模板。欧美公司以品牌和行销著称，于高科技行业和人才培育方面见长;日韩企业带来先进的制造业管理方法和理念，于自动化、生产效率、品质管控方面均有非常独到的成就。这些外企给中国企业带来了可供借鉴的管理模式和理念，已经或正于为中国企业所学习和模仿。 No.1通用电气韦尔奇经典：多元化战略和六西格玛 “20世纪最伟大经理人”韦尔奇的经典理论不胜枚举：“数壹数二”;多元化进程中自我控制;群策群力，反官僚主义;长投短贷、资本和实业互补;六西格玛提升制造型企业竞争力……GE以财务稳健为前提致力发展前瞻式多元化业务。经验要点：

1.做巨无霸同时保持小型企业的灵活性，多元化必须和企业核心竞争力相结合做资本运作。 2.严谨而不乏活力的实施理念，群策群力和员工360度测评(4E1P)。学习局限： 1.朗咸平曾指出，简单模仿产融结合、多元化且购策略，人力资源又难以匹配，中国企业已经付出了沉重代价。 2.GE财务透明度壹向很低，盲目照搬容易被投资者们列入黑名单。国内实践：德隆、托普、巨人、壹些家电企业的过度多元化，实际上增加了企业管理的复杂性和风险性，导致企业内耗负担加重。 No.2IBM 转型：切割非核心，向服务迈进 IBM10年间俩次转型的真正原因是，时代正于对高技术的IT产品及服务业作新的定义。基于对未来战略的需求进行有效的业务调整，卖出非核心业务是上策。全球网络、网络设备、PC业务的卖出，均是IBM进行核心业务互换的成功模式。经验要点： 1.战略突围的关键于于方向的清晰性、执行的坚决性和适当的灵活性。

礼来制药：一个外企的薪酬福利模式

浅析供应链管理与传统管理模式的区别

外企面试最常见的八大英文问题

外企经典英语面试问题

传统人力资源管理模式

10种可供借鉴的外企企业管理模式

传统生产管理系统模式地弊端

外企面试十大经典问题

论西方发达国家政府管理模式的转型 ——政府形态史的分析.

国外现代企业管理模式.

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10种经典外企管理模式

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