职业生涯管理39902

《职业生涯管理》模拟试卷一

一，单项选择题

1.我国社会学家陆学艺把当代中国人划分为( D)大社会阶层.

A 五

B 七

C 八

D 十

2.( A)是劳动者对某项职业的向往,也就是希望自己从事某项职业的态度倾向.

A 职业期望

B 职业声望C职业价值观 D 职业选择

3.以下哪种方法不是职业声望调查评价的方法?( D )

A 自评法

B 民意法

C 指标法

D 估算法

4.（B）指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及必需的心理特征。

A 气质

B 能力

C 性格

D 个性

5.主要用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域，这种职业路径为（ D ）

A 传统职业路径

B 行为职业路径

C 横向职业路径

D 双重职业路径

6.按职业性向理论，喜欢与人交往、不断结交新朋友、善言谈、愿意教导别人的属于（B）

A 研究型

B 社会型

C 现实型D常规型

7.在职业锚理论中，希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式的人属于（A）职业锚。

A 自主/独立型

B 管理型

C 挑战型D服务型

8.在职业生涯决策理论中，把职业决策的过程看做是学习信息加工能力的过程，这种理论称之为（A ）

A 标准化职业生涯决策模型

B 描述型职业生涯决策模型

C 规范型职业生涯决策理论

D 职业生涯五阶段模型

9.职业生涯规划与个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划，这是指职业生涯的（B）特征。

A 组织性

B 个体性

C 动态性

D 时间性

10.在“乔哈里窗”中，自己不知道，但别人知道的部分，也是需要开发的部分称为（D ）

A “公开我”

B “隐私我”

C “潜在我”

D “背脊我”

11.只写最简单的目标、分段实现时间、职业机会评估和发展策略等几个项目的职业生涯规划书属于（A）

A 表格式

B 条列式

C 复合式

D 论文式

12..根据自己的实际情况，对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想目标，这种职业生涯目标实现策略是（B）。

A 一步到位型

B 多步趋近型

C 从业期待型

13.在职业生涯开发的基本原则中，在进行个人职业生涯开发时注意处理好个人发展与组织发展的关系，寻找到结合点，实现个人

A 利益整合原则

B 实事求是原则

C 全面评价原则

D 发展创新原则

14.在个人职业生涯发展通道中，建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计是指（B）

A 纵向职业生涯通道

B 网状职业生涯通道

C 横向职业生涯通道

D 双重职业生涯通道

15.年龄段为25~40是阶段，是指职业生涯周期中的（C）

A 职业准备阶段

B 进入组织阶段

C 职业生涯初期

D 职业生涯中期

16.工作/家庭边界理论是（ C ）提出的。

A 萨柏

B 亚瑟

C 克拉克

D 佛隆

17.组织在制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有区别地制定目标。这是指组织职业生涯管理的（B）

A 统筹性原则

B 差异性原则

C 发展性原则D全面评价原则

18.员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本的，在个人进行评估之后还需要组织对其进行评估，来提高员工定位的准确性，这是考虑到了在定位过程中的（B）

A 个人因素

B 组织因素C环境因素

19.职业生涯早期的自我管理策略中，第二重要的策略是（C）

A 认清自己

B 时间管理

C 学会进行自我生涯管理

D 情绪管理

20.在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心是（C ）

A 个人

B 组织

C 个人和组织两者之间达到平衡

D 社会

21.组织要随着环境和自身条件的变化，随时调整职业生涯规划方案，这是体现了组织职业生涯规划的（B）

A 一致性

B 动态性

C 可行性

D 持续性

22.（ C ）是组织职业生涯规划的执行部门。

A 员工个体

B 组织高层领导

C 人力资源部门

D 员工直接领导

23目前，（B）是组织中实行最多的职业生涯阶梯模式。

A 单阶梯模式

B 双阶梯模式

C 多阶梯模式

D 横向阶梯模式

24在职业生涯阶梯的方向中，员工职务等级由低到高级的提升是指（A）

A 纵向发展

B 横向发展

C 向核心方向发展

25.如果对家庭生活不满意的员工，就会追求工作上的满足；工作不符合期望时，员工就会将更多的精力转向家庭。这是指工作家庭关系理论中的（B）

A 溢出理论

B 补偿理论

26.在工作家庭冲突中，最常见的是（A）

A 时间冲突

B 情绪紧张冲突

C 行为冲突

二、多项选择题

1.以下构成职业选择基本条件的是（ABC）

A 职业能力

B 职业意向

C 职业岗位D职业分类

2.员工自我职业生涯管理一般包括（ABCD）

A 自我剖析

B 目标设定

C 目标实现策略

D 反馈与修正

3.职业规划目标组合有（ABD）

A 时间组织

B 功能组织

C 连续组合D全方位组合

4.职业生涯规划书的常见格式有（ABCD ）

A 表格式

B 条列式

C 复合式

D 论文式

5.职业生涯早期个人所面临的任务包括（ABCD）

A 认识组织

B 融入组织

C 树立职业形象

D 确定职业发展方向

6.组织职业生涯管理的特征不包括（BC）

A 系统性

B 开发性

C 规划性

D 可行性

7.组织职业生涯规划的角色有（ABC）

A 员工个体

B 人力资源部门

C 员工直线领导

D 部门内同事

8.纵观国内外组织职业生涯管理实践，主要有以下（ABCD）职业生涯阶梯模式。

A 单阶梯模式

B 双阶梯模式

C 多阶梯模式

D 横向阶梯模式

9.工作家庭冲突的形式主要有（ABC）

A 时间冲突

B 情绪紧张冲突

C 行为冲突

D 同事间冲突

10以下属于组织职业开发特殊方法的有（ACD）

A 案例研究法

B 现场培训法

C 角色扮演法

D 工作模拟法

三、填空题

1.按照一定的规划和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程称之为（职业分类）

2.（职业能力）、（职业意向）和（职业岗位）是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。

3.人的一生中所经历的职业历程，称之为（职业生涯）。

4.在职业生涯管理中，（职业兴趣）是最大的、最持久的驱动力。

5.（克朗伯兹）把社会学习论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响。

6.（认知信息加工理论）理论把职业决策的过程看做是学习信息加工能力的过程。

7.从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位来看，可以把个人职业生涯规划的模式分为（义务本位）模式、（权力本位）模式和（权力－社会）模式。

8.20世纪50年代美国心理学家（萨柏）提出了人－－组织匹配理论。

9.个人职业生涯开发的内容主要包括（自我要素）的开发和（社会资本）的开发。

10.自我要素的开发包括（能力的开发）、（态度的开发）和（职业资本的开发）三个方面。

11.工作重新设计的方法主要有（工作轮换）、（工作扩展）、（弹性工时）和（工作项目化）四种。

12.员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程中需要考虑三个层面的因素，即（个人层面）、（组织层面）和（环境层面）。

13.边界一般分为三种主要形式，即（物理边界）、（时间边界）和（心理边界）。

14.从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以分为四种基本类型，即（工作策略）、（学习与培训策略）、（人际交往策略）和（工作家庭平衡策略）。

四、名词解释

1.职业：指参与社会会工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神的工作。

2.职业分类：指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。

3.能力：指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。

4.职业生涯规划：指个人与组织盯结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据政局的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现一这目标做出行之有效的安排。

5.人格特性－职业因素匹配理论：指人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。也称“特性－因素匹配理论”。

6.职业锚：指人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指导当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。

7.个人职业生涯开发：指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划、有系统的努力。

8.职业资本：指一个人从事某项职业所应具备的的各项职业能力的总和。主要包括职业行为、职业素质、职业技能以及职业道德。

9.个人职业生涯周期：指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直于退出工作/职业领域的一个生命活动过程。

10.员工帮助计划：是由组织（如企业、政府部门、军队等）为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

11.退休计划：指组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施。

12.工作－家庭边界理论：指人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。

13.工作压力：指当个体在工作面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适关产生的不堪忍受无力应付的感觉。

14.学习型组织：指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。

五、简答题

1.简述职业分类的基本特征。

产业性、职位性、

组群性、时空性

2.决定声望的主要因素有哪些？

第一，职业环境，

第二、职业功能，

第三、任职者素质

3.简述职业生涯管理的基本内容。

自我剖析、目标设定、

目标实现策略、反馈与修正。

4.简述职业锚的功能。

第一、使组织获得正确的反馈；

第二、为员坷行有效的职业渠道；

第三、增长员工工作经验；

第四、为员工做好奠定中后期工作的基础。

5.简述个人职业生涯规划对组织的作用。

第一、个人生涯规划能保证组织未来人才的需要；

第二、个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才；

第三、个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持。

第四、个人职业生涯规划能使组织人力资源得到有效开发。

6.简述个人职业生涯规划的步骤。

第一、职业生涯分析：自我分析与定位；

第二、职业生涯机会评估；

第三、职业生涯目标的确定；

第四、制定职业生涯行动方案

第五、职业生涯目标实现策略；

第六、职业生涯规划的反馈与修正

7.简述个人生涯开发的影响因素。

个人因素：经济基础、家庭状况、工作经验的丰富程度和个人受教育的程度；外部因素：职业竞争状况、培训开发市场规范性程度、工作氛围与职业发展环境。

8.简述社会资本的特征。

第一、社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性；

第二、社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不见、摸不着的东西；第三、社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体。

9.简述职业生涯中期组织管理的主要方法。P154

第一、工和重新设计；

第二、提供员工帮助；

第三、完善培训体系；

第四、制定公平的晋升机制。

10.简述职业生涯中期自我管理的策略。

第一、慎重对待职业选择决策；

第二、调整职业生涯目标；

第三、克服职业倦怠现象；

第四、正确处理好工作、家庭和自我发展之间的关系；

第五、注意学习和身心健康。

11.简述组织职业生涯管理对组织的作用。

第一、有利于实现员工与组织的同步发展是企业长盛不衰的组织保证；

第二、有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率；

第三、有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。

12.简述组织职业生涯管理的原则。

第一、统筹性原则；

第二、差异性原则；

第三、阶段性原则；

第四、发展性原则、

第五、全面评价原则。

13.简述组织职业生涯规划对员工的作用。

第一、帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法；

第二、帮助员工完成组织社会化过程；

第三、使员工得到适宜性发展；

第四、实现员工工和与生活的平衡。

14.简述职业生涯中期阶段组织管理的基本方法。P241

第一、采取措施帮助员工理解职业生涯中困境；

第二、改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性；

第三、为员工提供广泛的流动机会；

第四、鼓励中年员工成为良师益友；

第五、对落伍的员工进行培训和再培训；

第六、实施灵活的处理方案。

15.简述学习型组织的特征。

第一、组织成员有共同的目标；

第二、组织目标由若干创造型团队间接达到；

第三、以组织成员的共同学习为根本特征；

第四、组织结构扁平化；

第五、组织的边界超越“法定”边界，更具有渗透性和灵活性。

六、论述题

1.论述职业生涯规划的重要意义。

第一、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。完善的职业生涯规划能使们正确地认识自身的个性特征、现有与潜在的资源优势，帮助人们重新对自己的价值进行定位并使其持续增值，并对自己的综合优势与劣势进行对比分析；

第二、可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会，并且，通过采用科学的方法付诸于实际行动，不断增强人们的职业的职业竞争力，即可实现自己的职业目标和理想；

第三、可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我；

第四、可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功机会；第五、能够评估个人目标和现状的差距；

第六、可以提升应对竞争的能力。

2.试论职业锚在人力资源管理中的应用。

在个人为断地进行职业锚的求索的过程当中，组织中人力资源管理工作的很多方面应当做好基础工作和管理工作，为员工职业发展创造条件和空间，以实现人力资源管理的目标。

第一、建立岗位说明书；

第二、建立多重职业生涯发展阶梯；

第三、了解员工的锚类型，做好员工的职业生涯管理；

第四、根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施；

第五、建立合理的绩效评价体系；

第六、建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。

总之，职业锚在现代人力资源管理中的运用，是实现个人价值与嫂夫有机统一的一种有效管理方式。对个人而言，职业锚是个人职业选择的依据，是影响个人才能发挥的决定性力量；对组织而言，建立在职业锚基础上，针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理，能够实现组织内部人力资源的最佳配置，最大限度地激发人的才能，从而实现组织效能的最大化，保证组织的良性运转。

3.试论在选择职业目标时，要注意哪几个方面的问题。

第一、目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自我发展的位置；

第二、目标要适合自我的条件，并使期建立在自身的优势之上；

第三、目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到；

第四、目标应该具有挑战性和激励性；

第五、要注意长期目标和短期目标的结合；

第六、目标的幅度不宜过宽最好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样更容易获得成功；

第七、目标要明确具体。

4.试论职业生涯规划书的基本内容。

第一、标题第二、目标确定；第三、个人分析结果；

第四、社会环境分析结果；第五、组织分析结果；

第六、目标分解与目标组合；第七、实施方案；

第八、评估标准。

5.试论职业生涯规划方案的内容。

第一、题目；

第二、个人职业方向；

第三、社会环境分析结果；

第四、所在组织环境分析结果；

第五、输电网物及其建议；

第六、职业生涯及其实现时间；

第七、成功的标准；

第八、自身的条件；

第九、目前能力与职业生涯目标之间的差距；

第十、解决差距的办法。

6.在设置职业生涯阶梯时应注意哪几个问题。

第一、组织职业生涯规划和陨灭阶段阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责，其必须考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等，这些内容都是实现人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素；

第二、职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合。

第三、职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化做出反应和新的尝试。

第四、职业生涯阶段设置应该具有灵活性，应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员，给予职业生涯发展的更多机会；

第五、职业在指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要求条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。

员工职业生涯规划管理制度(最终版)

员工职业生涯规划管理制度 （最终版）

目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。

四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展

组织中的个人职业生涯规划

组织中的个人职业生涯规划 向阳生涯职业咨询机构 我们谈企业员工的职业生涯规划，实际上它包含两个层面，即组织层面的职业生涯管理与个人职业生涯规划。组织层面的职业生涯管理主要是从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对组织内的个人职业生涯规划提供相应的保障。组织内的个人职业生涯规划，应该说，它是组织职业生涯管理的核心内容。两者的差异我们先用下表来比较一下。 组织职业生涯规划与个人职业生涯规划比较 谈组织内的个人职业生涯规划，是基于组织与个人共同发展的视角来谈的。这里我们着重从方法角度介绍一下后者。 个人职业生涯规划的整个流程可用下图来表示：

职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括树立正确的生涯发展信念、自我评估、生涯机会评估、职业方向定位、设定发展目标、制定行动方案与实施计划、生涯评估与回馈六个基本步骤。从向阳生涯职业咨询机构的大量职业规划咨询实践来看，我们认为，正确积极的生涯发展信念是职业生涯成功的根本；自我评估和机会评估是前提；职业方向定位是成功的关键，合适的目标设定与行动计划则是保障；生涯评估与回馈则促进我们的职业生涯永续发展！ 1．树立正确的生涯发展信念。生涯发展的信念是事业成功的基本前提。没有发展向上的信念，事业的成功也就无从谈起，俗话说“志不定，天下无可成之事”。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立人生志向，对期望人生取得更

大发展，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的生涯规划最重要的一点。 2．自我评估。自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的最重要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。 3．生涯机会的评估。生涯机会的评估主要是评估各种环境对自己生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的生涯规划具有实际意义。如组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等等。 4．职业方向定位。通过对自我评估及生涯机会评估，结合生涯发展愿望，我们可初步确立个人的职业发展方向，如具体的行业/领域，职业，职位，希望发展的高度等。 5．设定发展目标。生涯目标的设定是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同大海的孤舟，四野茫茫；没有方向，不知道自己应走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗的方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。

员工职业生涯管理办法

员工职业生涯管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零XX年XX月

目录 目录 第一章总则 (1) 第二章组织和管理 (1) 第三章发展和晋升 (3) 附件一：员工职业发展规划表 (6) 附件二：员工能力开发需求表 (9) 附件三：岗位及职务等级分布图 (12)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于北京XXX有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。 第三条原则 员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。 （一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。 （二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。 （三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。 第二章组织和管理 第四条员工是个人职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务。 （一）权利： 1．获得有关企业发展和职业发展相关信息。 2．获得公平的职业发展机会。 （二）义务： 1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。 2．有效地管理自己的职业生涯。 第五条公司应帮助员工实现职业发展，引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。 （一）公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各

部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。 （二）人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门领导交流并提出员工发展建议。 （三）各部门主要领导为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。 第六条员工职业生涯规划的步骤 （一）帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。 （二）帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。 （三）帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。 （四）职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。 第七条建立职业发展档案。 职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。 （一）晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。 （二）历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。 （三）历年工作业绩记录在绩效考核结果中。

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大

潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使

对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议

对员工进行职业生涯设计及管理的几点建议职业生涯即事业生涯，是指一个人一生连续从事和承担的职业、 职务的过程。一个人的事业究竟应朝哪个方向发展，一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都可以在此前做出设想和规划，这就是职业生涯设计。在人才竞争日趋激烈的时代，员工的职业生涯规划已成为企业人才争夺战中的另一重要利器。 对每个员工而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划， 势必会造成生命和时间的浪费。也许有人会说，在这个优胜劣汰的社会，谁还能满足你的选择，又有几个人能把握自己的命运呢？职业规划又有何用？对此，我绝不认同，强者生存是正确的，而放弃对自己职业生涯的设计，被动接受、消极逃避则是无理的。 对企业而言，如何体现“以人为本”的经营理念，关注员工的持 续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；发现每一个员工的特点，通过目标的设定和调整、有效的组织和激励，满足员工不同层次的需求，使员工个人的事业目标和企业的目标相结合，达到共赢的局面，是企业留住人才，形成核心竞争力，保持良性发展的关键。 我院是一个成长型的企业，处在创业发展的历史性机遇期，力争 进入国铁设计行业前六、轨道交通设计行业前四的奋斗目标深入人心，企业文化建设方兴未艾，市场拓展逐步推进，员工的凝聚力和信任度

显著加强，在这种利好的环境下，有组织、有意识、有目的地开展面向每一位在职员工的职业生涯规划，并形成有效的管理，使员工通过对企业目标和价值观的认同，与企业发展保持高度一致。具体实施建议从以下三个方面着手： 一、建立职业生涯管理委员会制度 职业生涯管理委员会是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，根据每一位员工的职业特质，对有潜力的员工进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。 结合我院的实际情况，建立职业生涯管理委员会制度，由院领导 牵头，包括人力资源部的负责人、职业指导顾问（外聘）、各生产所负责人、以及部分职业发展相对突出的基层人员，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，定期开展我院的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后，所有工作都移交人力资源部。 二、开展面向每一位在职员工的职业生涯设计

最全面员工职业生涯规划管理

员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会

年月

目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与

企业职业生涯管理的内容

职业生涯管理内容 （一）职业生涯管理的含义 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理可以看作是满足组织和员工二者需要的一个动态过程。 （二）职业生涯的发展阶段 1. 成长阶段(0-14岁) 2. 探索阶段(15-24岁)开始认真探索各种可能的职业选择,并试图将兴趣和职业结合起来。 3. 创立阶段(25-44岁)经历了职业探索之后,逐渐选定自己从事的职业.这个阶段员工更关心在工作中的成长和晋升。 4. 维持阶段(45-60岁)员工对成就和发展的期望减弱, 所关心

的是现在和将来将如何守住这个职位。 5. 衰退阶段(60岁以上). （三）职业生涯管理的内容 1.个人自我分析。 员工本人对自己的知识、能力、兴趣和职业发展要求进行评估，确定近期和长期职业发展目标，拟定职业发展计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 组织通过分析相关信息，帮助员工准确评估自己的能力和潜力，帮助拟定职业发展计划 3.提供公平竞争的机会。 员工在进入企业之后，必须获得组织内有关职业选择、职业变动、晋升机会等等方面的信息。而组织为了使员工的职业发展计划更切合实际，要将员工职业发展方向、职业发展途径和候选人应具备的条件公开，以保证公平竞争。 4.提供培训。 组织要根据工作需要，适时地对员工进行培训，提高员工的知识与技能，这也是职业生涯管理必不可少的内容。

恒安集团的实例： 1.个人自我分析。 为了避免自己好高骛远，一般员工会对自己的知识能力进行一个自我评估，结合自己的兴趣和爱好和集团的环境，来对自己近期或长期的在集团的发展拟定一个计划。 2.组织对员工的能力和潜力的评估。 恒安集团在招聘人才的时候，对员工的有关信息（教育背景、工作经历等）进行初步了解，然后在新员工初入集团时，会有一个实习期，在这个实习期，恒安集团会对其的工作绩效、工作能力、处事能力等方面更加清楚，这时恒安集团的管理者就会帮助员工准确地评估自己的潜力和能力，帮助员工制定职业计划。 3.提供公平竞争的机会。 恒安集团员工来到恒安，得到的不仅仅是一份工作，更重要的是拥有一个实现人生价值的平台。恒安集团深入推进竞争上岗、优胜劣汰的选人用人机制，优化绩效考核办法，持续完善激励机制，而且恒安集团会将公司内有关职业变动、晋升机会、职业前景、职业空缺以及候选人应具备的条件等方面的信息公布给员工们，使员工能通过公平竞争实现自己的期望。 4.提供培训。

职业生涯规划管理

职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。

酒店管理个人职业生涯规划

酒店管理个人职业生涯规划 1406 张一智Evil 根据我查阅的资料以及自己的理解，对酒店管理这个专业有了一定的了解，酒店管理属于管理学大类，工商管理类。是全球十大热门行业之一，高级酒店管理人才在全球都是一直 很紧缺的。近年来，在国际人才市场上，酒店管理人才出现了供不应求的局面。 目前，全世界已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理星级酒店，酒店行业在不 断扩充，对人才的需求也不断增加，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才。本专业培养具备现代管理学、经济学的基本理论，掌握旅游管理方面的基础知识，掌握现代旅游经营管理的理论、方法和手段，具有外语、计算机、人际沟通等基本技能，能在旅游饭店、旅行 社、旅游景区、旅游管理部门及相关领域从事旅游开发和管理的应用型高级专门人才。要求学生掌握经济管理基础理论，酒店、餐饮与旅游基础知识，具备酒店基本管理与服务能力。 学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。 二，自我评估我的性格有些内向，但是有时又比较活泼，对周围的事物和人比较敏感，有 时不敢表现自己，平时喜欢听音乐，看电影，打游戏，喜欢了解新的事物，学习新的事物速 度较快，比较乐观。但是也有缺点，做事情的时候比较马虎，注意力比较难以集中，性格比 较急躁，不喜欢阅读大量的文字。三，环境评估我的家庭环境环境一般，不算富裕，但 是生活的很开心；而我所处社会环境则是变化非常的迅速，日新月异，我们生活在一个竞争激烈优胜劣汰的环境当中，所以要求我们必须不断地学习专业知识，提高自身的水平，提 高自己的实力，这样才能让自己处于竞争的有利地位，特别是高科技的技能。四，我的目标现在我给自己的目标是怎么样努力把自己培养成一个管理者，为以后的工作打下基础。所以现在自己必须要自己努力的去学好专业课，使自己的专业水平得到提高，努力学好英语，利用课外时间多看些书，丰富知识面，了解酒店管理相关知识，熟悉在酒店工作中的基本常识， 了解和分析国际著名酒店的运作模式，可以借鉴，这样有助于培养自己的思维，为成为一个合格的酒店管理人员打好基础，多了解自己目标的前景发展和目前环境，多多去实际应用和体验，使自己不要太过理想化，不够客观而忽略或脱离现实。五、行业分析以及行动计划 作为一名学酒店专业的大一学生，自然很关注自己专业方面的发展，下面是我从网上看到的分析：这个行业目前最大的困难是难以找到合适人才。首先，由于市场规模扩大，酒店行业在不断扩充，对人才的需求也不断增加。相关数据显示，中国现有旅游涉外酒店8000多个，星级酒店3000余家。现有的酒店人才远远不能满足市场的需求，酒店业人才，特别 是高级管理人才十分抢手。其次，正规教育培训机构培养的人才相对较少。目前国内的职业教育培养的大多是低层服务人员，经营管理人员培养相对欠缺。另外，在酒店从事服务工作，生理和心理上都要接受不断的挑战，上班时间不能休息，中午吃饭也只有半个小时，而且必须轮换就餐。这些服务行业的特性使酒店业对年轻人的吸引力下降。一位四星级宾馆老总曾说：“隔行如隔山。这在酒店业体现的最为明显。虽然到目前为止，国内人才市场已拥有 了一支偌大的职业经理及高级管理人才队伍，但在酒店专业经理人才方面却存在空缺。因为在酒店管理这个特殊的行业里，经理人既要熟悉旅游市场动态，要在把握发展趋势、在确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺少实践经验，，并不适合酒店对 管理人才的期望。”由此从上面这段话可以得出，酒店既是一个就业性很强，很有前景发展 的行业，同时也是一个难就业的行业，虽然它很紧缺人才，但它的高层次人才的要求很高， 使很多人不能进去工作，正因为如此酒店业才会发展的如此的好，也让我们有了动力去鞭策

职业生涯规划与管理

职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。

员工职业生涯规划与管理

员工职业生涯规划与管理 职业生涯（Career）源自拉丁文中的“路径”之意，实际上就是指一个人的职业经历，这是每个人都具有的，它只是作为一个动态的过程而存在，没有成功失败之说，但是与人在职业活动中的所有行为以及人生观、价值观等有着密切的联系。目前，企业越来越关注员工职业生涯规划问题，部分企业甚至开始运用人力资源管理理论对员工职业生涯规划进行管理，并取得了一定的成效。 标签：职业生涯规划与管理 前段时间，央视策划并热播的大型调查“你幸福吗？”，引起社会民众的广泛关注和热议。随着经济的发展、社会的进步，大部分人解决温饱问题之后，对幸福的追求和理性的思辩，也变成了自然而然的事情。所以，国家把幸福感指数的提升写进十二五发展规划，也是水到渠成之举。 1 职业生涯通道的设计原则 ①公平性原则。公平性原则主要是指对于企业职业生涯规划工作的开展，企业必须坚持公平和公正的原则，并将工作过程公开，给每一个员工职业生涯发展的机会。②利益整合原则。职业生涯通道设计的利益整合，是在不损害员工利益的基础上，将企业利益与员工的利益有机整合起来，促进员工和企业的共同发展。利益整合的原则能够使员工和企业之间的关系得到更好的处理。③共同性原则。对于员工职业生涯的规划和管理，以及员工职业生涯规划的实施，需要由与这项工作有关的所有员工、管理者来共同参与并实现。④时间性原则。时间性原则要求标记两个时间，即对员工职业生涯规划过程中的每一个事件都要标记事件的执行和实现时间。⑤全面评价和反馈原则。对于企业员工职业规划的全过程，要进行全方位的评价和分析，并及时将评价的信息和结果反馈给与规划有关的管理人员或员工，使他们能够对规划中出现的问题进行及时的改正，从而促进员工与企业的共同发展。⑥发展创新原则。在企业的发展中，员工的工作内容、工作岗位和职务会发生一定的变化，这就要求企业对于员工职业生涯规划要采取新的方法和理论，运用新思路，确保规划适应员工和企业的发展需求。 2 职业生涯通道线路 2.1 纵向发展：公司永续经营、基业长青的基石不在于营销，也不在于技术，而是在于人。美国UPS创始人曾经有个著名的论断：照顾好了员工也就等于照顾好了利润！坚持以人为本的企业运营才是企业发展的核心关键，是引领企业成功、决定企业兴衰的核心因素，没有人，任何工作都无法进行。 2.2 横向发展：企业最重要的发展方向就是培养和发展具有多种技能的员工。横向发展有利于拓展员工视野，提高员工积极性，促进员工的全面发展，因此，企业可鼓励员工针对自己的专业特长提出横向发展的要求，使员工能够在不同岗位、不同职务和不同工种的轮换过程中，或者在扩大现有工作内容的工作过

职业生涯规划与自我管理图文并茂

第1讲职业生涯与目标 【本讲重点】 人生的目标 目标和人生的关系 目标与空想的区别 目标设定的程度 失败者和圣人的故事 愿力对人生的影响 角色转换之一—从“模糊人”变为“清醒人” 人生的目标 人生的目标尽管是一个老生常谈的话题，但它却是很现实的。 每一个人都有自己人生的目标，但又不尽相同。因此，几乎没有两个人的人生目标是一模一样的。 在我们的有生之年，时间对我们每一个人都是绝对公平的，不论性别、职位、贫富，我们度过的每一年都有365天，一天都有24个小时。不会因为你的职位高、财富多而多分得一点时间。 每个人在所拥有的时间里选择的“事件”，决定了他以后的生活质量。比如，在上学的年龄，您既可以选择好好学习，也可以选择逃学。在工作的时候，您既可以选择认真工作，也可以选择消极怠工。但是无论您选择的是什么，这些被选择的事件都会影响和决定你今后生活的质量。 【案例】 清华大学食堂里有一个外地来京的务工人员，他除了干好每天十几个小时切菜的本职工作以外，业余时间全部用来自学英语。别人用于看电影、看电视的时间，他却用来背诵英语单词、练习口语。中午吃饭时间，他通常用15分钟吃饭，将剩下的10多分钟用来学习，每天仅睡四五个小时觉。最后，他的英语成绩居然比本科生都高，而且托福考试分数很高。他虽然现在还在厨房里工作，但是我们可以估计到他今后的生活质量，这个人今后绝对不简单。 目标和人生的关系 1.一个例子——拿破仑 拿破仑曾经有一句名言：“不想成为将军的士兵，不是一个好士兵”。最后拿破仑不但成为将军，还成为了元帅，最后还当上了皇帝。可以看出，拿破仑首先有这样一个目标，所以为他以后目标的实现奠定了一个最根本的基础。 2.另一个相反的例子——张无忌 在金庸先生的小说《倚天屠龙记》里我们可以看到，到了后期张无忌几乎具备了所有当皇帝的条件，但他最后没有成为皇帝，而被朱元璋取代了。原因只有一个，张无忌根本没有想过当皇帝，换句话讲，他从来就没有当皇帝这样一个人生的目标。

【人力资源】如何对员工进行职业生涯管理精编版

如何对员工进行职业生涯管理？ 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯管理又分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理，个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。而组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。 随着社会和经济的发展，现代企业组织中越来越多的员工强烈地要求改善和提高工作生活质量。他们不再仅仅要求高工资、福利的物质待遇，而更加追求对工作的兴趣性和挑战性，希望在工作中能不断地有成长和发展的机会并能在工作中不断地提高自己的满意程度。因此，如果一个企业组织不了解自己的员工的职业兴趣以及他们对自己成长与发展的方向和要求，也就无法合理地指导员工职业兴趣的开发和他们自我成长与发展的方向，这样也就无法培养和调动本组织的人才去适合发展和变革的需要。而通过组织职业生涯管理系统可以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。 下面我就组织职业生涯管理做一个简单介绍。如下图所示，组织职业生涯管理是一个系统工程，主要包括人才测评、职业发展通道、生涯设计与评估、员工培训四个模块： 一、人才测评 为了能够对员工有一个全面客观的了解，企业需要建立一个员工测评中心。只有准确、迅速地测评出员工的性格特点、职业兴趣、价值观、技能以及潜能等，才能有效的对员工职业生涯进行管理和指导。在实际工作中，员工需要审视性格特点、职业兴趣、能力以及自我动机等，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合个人需要、特质和价值观的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，员工才能找到自己长期稳定的职业定位。

医院员工职业生涯规划管理办法

湖北省某医院 员工职业生涯规划管理办法 某管理咨询公司 2016年10月 目录 第一章总则 ................................................. 错误!未定义书签。第二章职业生涯规划系统........................................ 错误!未定义书签。

第三章职业发展通道............................................ 错误!未定义书签。第四章员工开发措施............................................ 错误!未定义书签。第五章组织管理................................................ 错误!未定义书签。第六章附则 ................................................. 错误!未定义书签。附件一：员工职业发展规划表...................................... 错误!未定义书签。附件二：员工能力开发需求表...................................... 错误!未定义书签。

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于医院全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人才，医院了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

职业生涯规划与管理(简答题)教学内容

职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面的作用：1帮助确认职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩 职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发 严格来说，QWL（工作生活质量）表现出一种管理类型，或是一种企业文化，因此现代企业重视QWL有许多重要意思，其主要意义有以下几点：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量中外现代化企业为此提供了许多宝贵的经验：1把员工的利益放在重要位置上2实施民主管理3畅通信息沟通的渠道4建立QWL小组5工作环境设计科学化 观察法的类型：1抽样观察法2追踪观察法3隐蔽观察法4综合观察法 职业自我观由三部分内容组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。 组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相绩效评估和有效的反馈3构 建即现实又灵活的职业生 涯通道4鼓励员工进行职业 考察 职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观， 工作动机的含义更具体，更 明确2由于实践工作成果的 偶然性，职业锚不可能凭各 种测试来预测3职业锚强调 了能力，动机和价值观的互 动作用4职业锚在正式工作 若干年后才可能被发现，即 “职业锚”的确定需要各种情 境下实践工作的反复验证 方可确认5职业锚概念倾向 于寻求个人稳定的成长区 域，它并不意味着个人停止 变化或成长，“职业锚”本身 也会发生变化 管理能力型职业锚的特 点？1管理能力型职业锚的 雇员追求承担一般管理性 工作，且责任越大越好，2 管理能力型职业锚的雇员 具有强有力的升迁动机和 价值观，以提升，等级和收 入作为成功的标准3具有分 析能力，人际沟通能力和情 感能力的强强组合4分析能 力是指在信息不完全及不 确定的情况下发现问题，分 析问题和解决问题的能力5 管理型职业锚的人对组织 有很大的信赖性。 自主/独立型职业锚的特 点？1追求自主/独立型职业 锚的人希望随心所欲安排 自己的工作方式，工作习 惯，时间进度和生活方式。 2自主/独立型职业锚的人追 求在工作中享受自身的自 由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努 力紧密相连3自主/独立型 有明显的交叉。 职业生涯发展阶段的主要 任务？1职业准备阶段 （0~18岁）2进入组织阶段 （18~25岁）3职业生涯初 期（25~40岁）4职业生涯 中期（40~55岁）5职业生 涯后期（55岁直至退休） 独立贡献期：1对分内工作 尽职尽责2较少依赖监督， 能独立完成任务，成绩优良 3专业技能有所提高4树立 信誉与威望5建立良好的内 部工作关系 指导授能期：1专业技能得 到提升2开阔视野3以自己 的见解和知识激发他人4以 上司，导师和启蒙者的角色 培养5有效地代表所在组织 与客户和外界交往6建立良 好的内外关系 策划领导期：1为组织指明 方向2发现重要商机，引导 业务需求，3负责必要资源 4支持乐于奉献的个人成为 后备领导人才6代表组织处 理重大战略性事务 社会化被划分成三个阶段 的过程：1第一阶段称为“预 期社会化”2新来者阶段是 社会化的第二个阶段3社会 化过程的最后阶段就是成 为局内人并进入新角色的 阶段 组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定 职业定向计划3给予员工有 挑战性的工作4第一个上司 不断地激励5有效地提供建 设性的反馈6鼓励师徒关系 和其他支持 产生职业生涯的危机： 1个人生命周期多重交错， 任务最繁重2个人的心理特 职业生涯中期阶段的危机 预防：1保持积极乐观的心 态和向上的精神2确立信念 3设定目标 对职业生涯晚期员工的管 理主要应遵守如下原则：1 理解和尊重的原则2制度化 与差别化管理相结合的原 因3真诚关心的原则4提前 准备的原则5发挥经验优势 的原则 职业生涯中期组织采取的 主要措施：1帮助员工理解 职业生涯中期经历2提供广 泛更灵活的交流机会3挖掘 当前工作的潜力4鼓励和训 练为师之道5培训和持续的 教育6拓宽奖酬面7帮助员 工应付职业高原现象8帮助 员工应付失业 个人职业生涯晚期面临的 问题：1面临职业生涯的终 结2不安全感增加3如何保 持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不 安全感骤增，其不安全感来 自很多方面，主要包括：1 经济上不安全感2心理上的 不安全感3疾病增多4不适 应退休后的生活 职业生涯晚期个人的行为： 1调准心态迎接变化2接受 权利责任中心地位下降的 事实3培养年轻人4学会如 何应付“空巢”问题5回顾职 业生涯，着手退休准备 职业生涯晚期的管理有三 方面的主体：1员工的工作 组织2社区组织3员工自己 智力方面主要包括？1感知 记忆能力，特别是观察力2 抽象概况能力，包括想象能