工作分析复习资料

1．“工作分析问卷”的开发者是（）

A．赛迪·范 B.巴鲁斯 C．麦考密克 D.斯考特

2．工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（）

A．问卷法 B.面谈法 C．工作日志法 D．观察法

3．在人力资源管理中，确定任职资格的依据是( )

A.工作职责 D．工作流程 C.工作权限 D.工作关系

4．只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于( )

A.非结构式问卷

B.混合式问卷

C.封闭式问卷

D.开放式问卷5．对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是

( )

A．直接观察法 B．间接观察法 C.阶段观察法 D.工作表演法6．在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是( )

A．工作信息的来源 B.分析岗位的特征 C.工作分析的目的 D.实际条件的限制

7．工作识别中最重要的项目是 ( )

A．工作概要 B.工作名称 C.工作编号 D.工作地点

8.从编制的直接目的来看，工作描述为工作评价、工作分类提供了依据，工作描述的中心是( )

A.“工作” B．“人员” C.“胜任力” D．“职务”

9．以手工操作为主的工种的定编定员适合采用的方法是( )

A．按设备定编定员 B．按岗位定编定员 C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员

10.企业岗位设置的基本原则是( )

A.因人设岗

B.因事设岗

C.人岗结合

D.人岗分离

1．下列属于工作分析基本原则的有（）

A.系统原则

B.能级原则

C.标准化原则

D.最优化原则

E.独立原则

2.下列属于工作导向型分析系统的有（）

A.职能工作分析法

B.任务清单分析系统

C.工作分析问卷

D.职业测定系统

E.工作要素清单法

3.工作分析的实施过程主要分为（）

A.工作分析前的准备

B.工作信息的收集

C.工作信息的分析

D.工作分析结果的形成

E.工作分析结果的应用

4.管理岗位的工作规范通常包括( )

A.品德要求

B.职责要求

C.知识要求

D.能力要求

E.经历要求

5.定编定员的原则主要包括( )

A.工作效率原则

B.科学性原则

C.合理性原则

D.岗位比例关系协调原则

E.人员比例关系协调原则

1.C

2.B

3.A

4.D

5.D

6.C

7.B

8.A

9.C 10.B

1.ABCD

2.ABD

3.ABCD

4.BCDE

5.ABCDE

简答题

（1）为什么说工作分析是企业人力资源管理的基础?

（2）设计工作分析问卷时应注意哪些问题?

（3）选择工作分析系统时应主要考虑哪些因素?

（4）人员预算的主要内容包括哪几个方面?

（5）泰勒对于工作分析贡献体现在哪些方面?

（6）工作分析实施主体有哪些人员组成?

（1）李明的工作分析：

某公司是由一家小型电脑公司发展成的大型高科技公司，当企业规模小的时候，企业的人力资源管理部门也没有采取措施进行工作评价，当企业规模大了以后，企业业务规模更大了，技术特点更加复杂了，岗位数量更加多了，但是企业领导者认为企业工作分析没有什么实际用处，企业人力资源管理部门不应该把工作放在这些方面。

李明是某公司的新任人力资源部经理。他希望能够说服领导同意他对企业重新进行科学的工作评价，在其接任后的第六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但是，填写的结果却令人迷惑不解。从操作员工(机械操作工、技术员、抄写员等)那里得到的关于其工作的反馈，与从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而一般员工却认为自己的工作非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己必须具备各种技能才能处理好工作。

管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了李明进行工作分析的决心，他想通过这次工作分析活动，使管理者和一般员工对工作的认识达成一致，出现的争论和错误达到最少。

阅读上面材料，请回答：

(1)你认为某公司工作分析的问题在哪里?是否应该进行工作评价分析?假如你要向李明提供建议说服企业领导同意进行工作分析，你认为应该如何说明工作评价的主要作用?

(2)针对某公司的具体情况，你认为应采取何种方法进行工作评价更加有效?为什么？

（1）干部岗位归级面临哪些困难？如何解决？

公司工作分析的问题在于：当企业规模大了以后，企业业务规模更大了，技术特点更加复杂了，岗位数量更加多了，企业领导者、管理者和一般员工对工作分析的认识不到位，没有形成统一意见。应该进行工作评价分析。应该建议李明从工作评价作用进行说明：

工作评价是以量值表现岗位的特征。工作评价对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、工作环境、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现岗位的特征。通过工作评价把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值。通过工作评价反映岗位的重要性。

工作评价是比较岗位价值的大小。工作评价使性质相同、相近的岗位有了统一的。

1、对以脑力劳动主的岗位采用量化描述存在较大难度，使干部岗位归级比工人岗位归级要复杂，困难得多。

2、我国企业干部岗位没经过设计，岗位设置庞杂混乱，因人设事的现象十分严重，也给干部岗位归级带来较大困难。

解决以上困难的基本思路：

1、在总结和吸收内外工作分析与职位分类先进经验科学方法的基础上，精简企业组织机构加强编制定员管理，对企业干部岗位进行全面的调查、分析、并改进岗位设计。

2、改进岗位设计后，要认真仔细地完成企业干部岗位横向分类任务。

3、为了有效地完成干部岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于工人岗位的岗级数目（一般为1.4…2.6倍）

4、在各干部岗系分别评价、划分岗级的基础，参考工人岗位统一归级的办法，如经验判断法，基本点数换算法、交叉岗位换算法等，对全部岗位进行统一归级，并编列出统一归级的一览表。

1．古典工作设计理论开始于( )

A．20世纪初的科学管理运动 B.双因素理论 C.工作特征理论 D.社会技术系统理论

2．知识型员工的工作设计的指导理论主要是( )

A.工作特征理论 B．跨学科理论 C.激励理论 D．HP工作设计理论

3．在诸多工作评价方法中，最简单、最易操作的一种方法是( )

A．分类法 B．排列法 C．评分法 D．因素比较法

4．岗位分类总的原则是( )

A.以事为中心 D．以人为中心 C.以物为中心 D．以岗位为中心5．通过测试衡量候选人所具备的对于履行应聘岗位职责所必须的知识是

( )

A.认知能力测试

B.身体能力测试

C.业务知识测试

D.工作样本测试

6.设计员工培训方案的基础是( )

A．工作任务 B.工作分析 C.工作内容 D.工作设计7．影响绩效的最直接因素是( )

A．工作说明书 B.工作规范 C.工作分析 D．工作描述8．在工作设计的方法中，具有更强的纵向扩大化特征的方法是（）

A.弹性工作制

B.压缩工作周

C.自我管理工作团队 D．综合性团队

9.增加工作的深度,允许员工对他们的工作施加更大的控制,这种工作设计的方法是

A.工作丰富化

B.工作轮换

C.工作专业化

D.工作扩大化

10.用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标是（）

A．工作识别 B.工作职责 C.工作概要 D.工作关系

1.下列属于工作设计的内容包括（）

A.工作任务

B.工作职能

C.对工作结果的反馈

D.人员特性

E.工作环境

2.工作评价的功能主要包括（）

A．以事定岗 B．以岗定人 C.以岗定责 D．以责定权 E.以责定酬

3.企业岗位分类与公务员职位分类的区别主要有（）

A.研究方法不同

B.研究对象不同

C.实施性质不同

D．实施范围不同 E.实施的难度不同

4．在现代工作设计理论的双因素理论看来，下列属于激励因素的有（ 0 A.公司政策 B.增加的工作责任

C.管理措施

D.具有挑战性

E.成长和发展的机会

5．工作说明书的内容包括( )

A.工作标识

B.工作概要

C.工作职责与任务

D.工作联系

E.工作规范

1.A

2.C

3.B

4.A

5.C

6.B

7.D

8.C

9.A 10.C

1.ABCDE

2.ABCDE

3.BCDE

4.BDE

5.ABCDE

（1）为什么说工作分析是企业人力资源管理的基础?

（2）设计工作分析问卷时应注意哪些问题?

（3）选择工作分析系统时应主要考虑哪些因素?

（4）人员预算的主要内容包括哪几个方面?

（5）培训需求分析的作用表现在哪些方面?

（6）绩效评估人员可由哪五类人员组成?

通过分析企业的招聘广告发现，企业招聘广告中，80%以上的企业只给出了“入职要求”，没有给出“岗位职责”和“工作环境和条件”。例如这样一个广告：“招聘：软件工程师2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作以验。”这样的招聘广告，没有给出该岗位的职责，让应聘者无法判断本人到底是否适合

该岗位。软件工程师有很多种，例如，做单片机应用软件设计的软件工程师，根本不可能做数据库软件设计；又如，做网站设计的软件工程师，也不可能做计算机系统维护工作。这样的招聘广告，会给应聘者带来困惑，很多合适的人也可能会在犹豫中放弃；由于要筛选大量不合适的简历等，又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才通常还会疑问：一个公司如果连招聘广告都做不好，这样的公司有前途吗？有了这样的疑问，当然就会影响其投递简历。

请结合案例，回答以下问题：

（1）说明怎样正确设计岗位说明书。

（1）岗位说明书要对岗位进行全面系统深入的说明，包括对岗位各有关事项性质、工作内容、工作方法和要求及其任职人员的资格条件进行详细说明。)

还应包括：工作应用实例、工作环境和工作条件等。

（2）岗位分析为企业选拔、任用合格的职工奠定了基础。岗位分析为企业职工的考核、晋升提供了依据。岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的很必要的条件。岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的步骤。总之，岗位分析在节省人力，提高工作和生产效率，推动企业生产发展等方面具有不容忽视的重要作用。

工作分析案例

工作分析案例文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

?小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整 由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。 看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。

自考《工作分析》考试重点与答案

第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系

B.职门 C.职级 D.职等

5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型

D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围

C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书

博士生入学考试泛函分析考试大纲

博士生入学考试《泛函分析》考试大纲 第一章度量空间 §1 压缩映象原理 §2 完备化 §3 列紧集 §4 线性赋范空间 4.1 线性空间 4.2 线性空间上的距离 4.3 范数与Banach空间 4.4 线性赋范空间上的模等价 4.5 应用（最佳逼近问题） 4.6 有穷维* B空间的刻划 §5 凸集与不动点 5.1 定义与基本性质 5.2 Brouwer与Schauder不动点原理* 5.3 应用* §6 内积空间 6.1 定义与基本性质 6.2 正交与正交基 6.3 正交化与Hilbert空间的同构 6.4 再论最佳逼近问题 第二章线性算子与线性泛函 §1 线性算子的概念 1.1 线性算子和线性泛函的定义 1.2线性算子的连续性和有界性 §2 Riesz定理及其应用 Laplace方程f ? -狄氏边值问题的弱解 u= 变分不等到式 §3 纲与开映象定理 3.1 纲与纲推理 3.2 开映象定理 3.3 闭图象定理 3.4 共鸣定理 3.5应用 Lax-Milgram定理 Lax等价定理 §4 Hahn-Banach定理

4.1线性泛函的延拓定理 4.2几何形式----凸集分离定理 §5 共轭空间·弱收敛·自反空间 5.1 共轭空间的表示及应用（Runge） 5.2 共轭算子 5.3弱收敛及*弱收敛 5.4弱列紧性与*弱列紧性 §6 线性算子的谱 6.1 定义与例 6.2 Γелbφaнд定理 第三章紧算子与Fredholm算子 §1 紧算子的定义和基本性质 §2 Riesz-Fredholm 理论 §3 Riesz-Schauder理论 §4 Hilbert-Schmidt定理 §5 对椭圆方程的应用 §6 Fredholm算子 参考文献 1．张恭庆林源渠，“泛函分析讲义”，北京大学出版社，1987。 2．黄振友杨建新华踏红刘景麟《泛函分析》，科学出版社， 2003。

社区考试基础知识及重点试题分析

一基础知识 1.社区的概念：社区是居住在一定区域内的人们多种社会关系和社会群体，从事多种社会活动所构成的社会区域共同体。 2.社区的基本属性：区位的地域性，组织的系统性，管理的自治性，管辖的区域性，参与的全员性，主体的认同性，功能的综合性和机制的协调性，其核心是民主自治。 3.社区的基本类型：单位型社区，小区型社区，板块型社区，功能型社区。 4.构成社区的基本要素：地域，人口，区位，组织机构，生活方式，社会心理要素。 5.城市社区的范围指：目前城市社区的范围，一般指经过社区体制改革后作出规模调整的居民委员会辖区。 6.社区设立的依据：坚持以地缘为基础，以适度的管辖人口和半径为条件，以居民认同感，归属感为前提，按照有利于管理，自治，社区资源的合理利用，提高工作效能的原则，科学合理的划分社区。 7.社区的成立，撤销和调整是由：县区（市）人民政府决定。 8.社区名称应根据国家有关地名管理的规定和社区成员的意愿与习惯确定，但一般不得以数字的方式命名。 9.社区建设的基本概念：社区建设是在党和政府的领导和指导下，以提高社区人员的生活质量，综合素质和社会文明程度为目的，推动社会各方面力量，充分利用社会资源，共同发展社区事业，把社区建设成为环境优美，生活方便，秩序井然，人际关系和谐，政治民主的区域文明小社会的过程。 10.我国城市社区建设的基本模式：党委和政府领导，民政部牵头，有关部门配合，社区居委会主办，社会力量支持，群众广泛参与，形成推进社区建设的整体合力。 11.社区建设的基本原则：以人为本；区域发展；主体参与；资源共享；协调发展；党政推进；民主自治；渐进创新；的八项原则； 12.城市社区建设包括：社区组织建设、社区工作者队伍建设、社区卫生建设、社区文化建设，社区治安建设. 13.加强社区建设的意义：加强社区建设，实在社会主义市场经济条件下，强化社会主义民主法制建设，精神文明建设的重要组成部分，实施‘依法治国’方略和推进‘依法治市’战略的重要内容，是构建“小政府，大社会”格局的内在要求。也是党和政府履行为人民服务的实际步骤。 14.政府在社区建设中的作用：规划；指导；扶持的作用。 15.社区单位在社区建设的地位，职责，原则，权利及义务？ 答：社区单位是平等参加社区自治活动的主体。应当遵守所在社区的自治章程和各项制度，参加社区各项活动；社区单位应当本着共驻共建，资源共享的原则，支持社区工作，向社会无偿，低偿或有偿提供服务资源。社区单位有权对社区的工作进行监督。 16.今后五年到十年我国城市社区建设的主要目标：（1）要适应城市现代化的要求，加强社区党的组织和社区居民自治组织建设，建立起以地域性为特征，以认同感为纽带的新型社区，构建新的社区组织体系。（2）以拓展社区服务为龙头，不断丰富社区建设的内容，增加服务的发展项目，促进社区服务网络化和产业化，努力提高军民生活质量，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要。（3）加强社区管理，理顺社区关系，完善社区功能，改革城市基层管理体制，建设与社会

工作分析资料报告案例

案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。

工作分析期末复习要点

工作分析复习要点 一、名词解释 任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与要求。 业绩标准：是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。 职能部门化：是根据企业活动的相似性来设立管理部门。 产品部门化：是根据产品来设立管理部门、划分管理单位，把同一产品的生产和销售工作几种在相同的部门进行。 区域部门化：是根据地理因素来设立管理部门，把不同地区的经营业务和职责划分给不同的部门经理。 问卷法：采用问卷来获取工作分析中的信息，以实现工作分析的目的。 面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作意见和看法。 关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或者工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 工作设计：是组织形成和发展所必须进行的一项基础性工作，也是工作分析结果运用的重要内容。包括：工作岗位的设置，工作再设计。 工作轮换：工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。 工作丰富化：指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。 工作扩大化：工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。 二、简答 1.工作分析主体及其各自作用 工作分析小组：工作分析小组，或称专家组，为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等。工作分析小组扮演的是一个指导者和培训师的角色。 工作分析对象的直接领导：工作分析对象的直接领导，即工作任职者的直接主管。工作任职者的直接主管是工作分析能够正常、顺利进行的一个关键环节，工作任职者的直接主管对工作分析的支持与否将直接影响工作分析的进程的结果。 工作任职者： 工作任职者是工作分析的一个最关键的主体，因为工作任职者对其所从事的岗位是最了解的，也是最有发言权的。员工只有认真对待工作分析这项工作，在工作分析小组的指导下完成工作分析各个环节的工作，才能最后形成具有真正指导作用的工作分析文件。 2.工作分析在人力资源管理系统中的作用

《应用泛函分析》前四章重点复习大纲

1 第1章预备知识 1.1集合的一般知识 1.1.1概念、集合的运算 上限集、上极限 下限集、下极限 1.1.2映射与逆映射 1.1.3可列集 可列集 集合的对等关系~（定义1.1）1.2实数集的基本结构 1.2.1建立实数的原则及实数的序关系 阿基米德有序域（定义1.4）1.2.2确界与确界原理 上确界sup E（定义1.5） 下确界inf E 确界原理（定理1.7） 1.2.3实数集的度量结构 数列极限与函数极限 单调有界原理 区间套定理 Bolzano-Weierstrass定理 Heine-Bore定理 Cauchy收敛准则 1.3函数列及函数项技术的收敛性1.3.1函数的连续性与一致连续 函数的一致连续性（定义1.10）1.3.2函数列和函数项级数的一致收敛 逐点收敛（定义1.11） 一致收敛（定义1.12） Weierstrass M-判别法（定理1.15）1.3.3一致收敛的性质 极限与积分可交换次序 1.4 Lebesgue积分 1.4.1一维点集的测度 开集、闭集 有界开集、闭集的测度m G m F 外测度内测度 可测集（定义1.16） 1.4.2可测函数 简单函数（定义1.18） 零测度集 按测度收敛 1.4.3 Lebesgue积分 有界可测集上的Lebesgue积分 Levi引理 Lebesgue控制收敛定理（性质1.9） R可积、L可积 1.4.4 Rn空间上的Lebesgue定理 1.5 空间 Lp空间（定义1.28） Holder不等式 Minkowski不等式（性质1.16）

2 第2章度量空间与赋范线性空间 2.1度量空间的基本概念 2.1.1距离空间 度量函数 度量空间（X，ρ） 2.1.2距离空间中点列的收敛性 点列一致收敛 按度量收敛 2.2度量空间中的开、闭集与连续映射 2.2.1度量空间中的开集、闭集 开球、闭球 内点、外点、边界点、聚点 开集、闭集 2.2.2度量空间上的连续映射 度量空间中的连续映射（定义2.7） 同胚映射 2.3度量空间中的可分性、完备性与列紧性 2.3.1度量空间的可分性 稠密子集（定义2.9） 可分性 2.3.2度量空间的完备性 度量空间中Cauchy列（定义2.11） 完备性 完备子空间 距离空间中的闭球套定理（定理2.9） 闭球套半径趋于零，则闭球的交为2.3.3度量空间的列紧性 列紧集、紧集（定义2.13） 全有界集 2.4 Banach压缩映射原理 压缩映像 不动点 Banach压缩映射原理（定理2.16）2.4.1应用 隐函数存在性定理（例2.31） 2.5 线性空间 2.5.1线性空间的定义 线性空间（定义2.17） 维数与基、直和 2.5.2线性算子与线性泛函 线性算子 线性泛函（定义2.18） 零空间ker(T)与值域空间R(T) 2.6 赋范线性空间 2.6.1赋范线性空间的定义及例子 赋范线性空间 Banach空间（定义2.20） 2.6.2赋范线性空间的性质 收敛性——一致收敛 绝对收敛 连续性与有界性 2.6.3有限维赋范线性空间 N维实赋范线性空间

工作分析与工作设计案例分析

第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题： 王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：

工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？ 原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么

工作岗位研究原理与应用复习要点

工作岗位研究原理与应用复习要点 第一章导论 任务：指为达到某一特定目的而进行的一项活动。职务。指对职工民应承担任务的规定。 责任:指份内应做的事，亦即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地进行劳作，完成任务。 定编：就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额。 定员：是在定编基础上，严格按编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 系统:就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。 单/多 1、岗位确定的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。 2、工作研究。方法研究和时间研究的总称。工作研究起源于19世纪末，由美国的工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。 3、方法研究是时间研究的前提、而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据。 4、美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父” 5、岗位研究是劳动人事管理的基础 6、美国著名行政学教授怀特认为，当今人事管理建立在两大柱石上，一是选贤任能，二是职位分类。 一、岗位确定的基本原则： 1、系统原则

一个系统具有以下特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性 2、能级原则 一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的（多选） 3、标准化原则 岗位研究的标准化表现为岗位分析、评价的内容、方法、程序、因素、指标的标准化、岗位研究各项成果——岗位规范、工作说明书等人事文件的标准化。 4、优化原则 而岗位设置的决策应体现优化原则，即以最低数量岗位设置，谋求总体的高效率化，确保系统目标的实现。 二、岗位研究中主要采用以下方法： 1、调查研究的方法 2、数量分析的方法 3、心理学的方法（又分为：测验法、观察法、评定量表法） 三、工作研究与工作分析、评价、分级之间联系与区别： 工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工程程序，最后确定出标准时间和劳动定额； 工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员承担本工作的资格、条件和要求。 工作研究是一种工作定向、定量的分析。工作分析是一种对工作全面、详尽、规范人的描述。 第二章工作岗位调查 单/多 1、岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信 息的过程。

工作分析案例-附答案

A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房 产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任 务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加 以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道， 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任 务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家 都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把 双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎

工作分析 期末考试重点

工作分析试题预测 第一章工作分析概述 1.工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2.工作分析的类型：⑴按客体分布的范围——广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的——单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点——岗位导向性、人员导向性、过程导向性。 3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。 4.工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 5.工作分析的系统模型：信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。 6.工作分析的七要素(6W1H):①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做 ⑥为谁做⑦在哪里做 7.工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断 8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求 9.工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。 10.工作分析的作用：⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 11.工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书 12.工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。②工作行为、程序及规范。③工作目的与责任。④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。 13.工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据 14.工作说明书:工作说明书又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要的特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关 15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。 16.谁来完成工作说明书：被分析岗位的直接主管、岗位分析专员、总经理。 17.资格说明书：资格说明书有称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征等，它规定的是可以从事该工作以及在该工作的上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。 18.资格说明书的主要表达方法：计分法、文字表法、表格法。 19．职务说明书：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中的所有甚至更多的内容。

泛函分析教学大纲

《泛函分析》课程教学大纲 一课程说明 1.课程基本情况 课程名称：泛函分析 英文名称：Functional Analysis 课程编号：2411215 开课专业：数学与应用数学 开课学期：第6学期 学分/周学时：3/3 课程类型：专业方向选修课 2．课程性质（本课程在该专业的地位作用） 泛函分析是研究拓扑线性空间到拓扑线性空间之间满足各种拓扑和代数条件的映射的分支学科，是现代数学的一个重要分支。它综合地运用分析、代数和几何的观点、方法研究分析数学中的许多问题，是将具体的分析问题抽象到一种更加纯粹的代数拓扑结构的形式中进行的研究。随着科学技术的迅速发展，泛函分析的概念、方法已经渗透到数学的各个分支而且日益广泛地被应用于自然科学、工科技术理论和社会科学的各个领域。通过该课程的学习，学生不仅能学到泛函分析的基本理论和方法，而且对学习其它数学分支以及将其应用到数理经济，现代控制论，量子场论，统计物理、工程技术等领域有很大帮助。 3．本课程的教学目的和任务 本课程基本要求学生能理解该学科的思想及应用性，掌握基本理论方法，了解定理证明过程。通过本课程的学习, 学生应熟练掌握度量，范数，线性算子，内积，直交投影，谱等概念, 熟练掌握纲理论及有界线性算子的基本原理和线性泛函的延拓理论, 为今后学习打下坚实基础。 4．本课程与相关课程的关系、教材体系特点及具体要求 泛函分析一方面以其他众多学科所提供的素材来提取自己研究的对象，和某

些研究手段，并形成了自己的许多重要分支，例如算子谱理论、巴拿赫代数、拓扑线性空间理论、广义函数论等等；另一方面，它也强有力地推动着其他不少分析学科的发展。它在微分方程、概率论、函数论、连续介质力学、量子物理、计算数学、控制论、最优化理论等学科中都有重要的应用，还是建立群上调和分析理论的基本工具，也是研究无限个自由度物理系统的重要而自然的工具之一。今天，它的观点和方法已经渗入到不少工程技术性的学科之中，已成为近代分析的基础之一。 5．教学时数及课时分配 二教材及主要参考书 1. 程其襄等编.《实变函数与泛函分析基础》（下册）（第三版），高等教育出版社，2010年6月. 2.曹广福等编.《实变函数论与泛函分析》（下册）（第三版），高教出版社，2011年6月. 3．张恭庆、林源渠编著，《泛函分析讲义》（上册），北京大学出版社，1987年. 4.夏道行等编.《实变函数与泛函分析》（下册）(第二版)，高等教育出版社，2005年. 5．李广民编.《应用泛函分析》.西安电子科技大学出版社，2004. 三教学方法和教学手段说明

万家公司工作分析案例

万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部

人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工

(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶

工作分析的方法与技术复习要点课后习题.doc

第一章工作分析概述 工作分析的概念: —种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关的工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 工作分析的流程 设计计划信息分析结果表述运用指导 工作分析的相关术语（职位和职务） 要素：最小单位 任务：要素的集合 职责：任务的集合， 职位：工作的描述 职务：职责和职位的表述 职业： 职业生涯： 职系： 职组： 职门： 职级： 职等： 工作分析的性质和作用 Is是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2、是提高现代社会生产力得需要 3、是组织现代化管理的客观需要 4、有助于实行量化管理 5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化 6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 工作分析结果表述的四种形式: 1）工作描述： 内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。 2）工作说明书 3）资格说明书 4）职位说明书 四种工作分析结果的关系 工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来

的。

工作描述:最直接、最基础 工作说明书：事为中心，具体岗位、人员 资格说明书：任职资格条件 职务说明书:最全面、相对复杂 【课后习题】 -）填空 1、从分析的切入点划分，工作分析有（岗位导向型）、（人员导向型）、（过程导向型）三种类型。 2、 工作分析的流程包括（计划）、（设计）、（信息分析）、 3、 工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、 5、一般而言，任何复杂的工作系统都是从（产出）、（投入）、（过程） 分析的。 6、 几乎所有的工作描述格式都包括（工作识别）和（工作概要）。 7、 信息分析的内容一般包括五个方面，即（工作名称分析）、（工作内容分析）、（工作环境分析）、 （工作条件分析）、（工作过程分析）。 8、 工作分析的思想与活动最早起源于（社会分工）。 二）单项选择 1、 办公室主任是（）。A A 职位 B 职责 C 职务 D 职业 2、 在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最广、最全面。D A ?工作描述 B ?工作说明书 C ?职责 D ?职位 3、 工作活动中不能再继续分解的最小单位是（）。A A ?要素 B 任务 G 职责 D 职位 4、 不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（）。D A 职系 B ?职门 G 职级 D 职等 5、 （）是人力资源开发和管理科学化的基础。D A ?岗位设计 B ?薪酬设计 C ?培训考核 D ?工作分析 6、 在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（）中。C A ?工作名称 B ?工作概要 C ?工作识别 D ?工作环境 7、 将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是（）。A A 、泰勒 B 、汤普森 C 、芒斯特伯格 D 、吉尔布雷思夫妇 三）多项选择 1、 下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？ （ABCD ） A 、 工作分析是人力资源开发与管理的基础 B 、 工作分析就是分析工作的过程，并对工作过程提出建议和指导 C 、 工作分析有助于量化管理 D 、 工作分析有助于人员评测、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展与设计指导、薪酬管理及人 员培训的科学化、规范化与标准化。 2、 下面关于工作描述的说法，哪些是正确的？ （ACD ） A 、 工作描述就是对工作自身结构概要的描述 B 、 工作描述就是工作说明书 C 、 工作描述是工作分析的直接结果形式 （结果表述）、（运用指导）五个环节。 （职务说明书）等。 4、在四种工作分析的结果中, （工作描述）是最直接、最原始、最基础的形式。 （关联因素）四个层面进行

实变与泛函分析初步自学考试大纲

实变与泛函分析初步自学考试大纲 第一章集合 （一）重点 集合的概念、集合的表示、子集、真子集；集合的并、交、余、 D.Morgan 法则、集合的直积；上限集、下限集、极限集、单调集列及其极限集；单射、满射、一一映射、映射基本性质、集合的势、对等、对等基本性质、基数、基数的比较、伯恩斯坦定理；可数集、可数集性质、有理数集；不可数集存在性、连续集及其性质、不存在基数最大的无限集；R n中的距离、邻域、区间、开球、闭球、球面；开集、开集性质、内点、内核、边界点、边界；收敛点列、聚点、聚点的等价定义、孤立点、孤立点集、导集、闭集、闭集性质；G 集合、F 集合、G 集合和F 集合的性质、Borel 集；R1中开集与闭集的构造、R n中开集与闭集的构造。 识记： 集合的概念、集合的表示、子集、真子集；集合的并、交、余、 D.Morgan 法则、集合的直积；上限集、下限集、极限集、单调集列及其极限集；单射、满射、一一映射、集合的势、对等、对等基本性质、基数、基数的比较、伯恩斯坦定理；可数集、可数集性质、有理数集；不可数集存在性、连续集及其性质、不存在基数最大的无限集；R n中的距离、邻域、 区间、开球、闭球、球面；开集、开集性质、内点、内核、边界点、边界；收敛点列、聚点、孤立 点、孤立点集、导集、闭集、闭集性质、G 集合、F 集合、G 集合和F 集合的性质、Borel集；R1中开集与闭集的构造、R n中开集与闭集的构造。 理解： 集合的表示、子集、真子集；集合的并、交、余、 D.Morgan 法则、集合的直积；上限集、下限 集、极限集、单调集列及其极限集；一一映射、映射基本性质、集合对等的基本性质、基数的比较、伯恩斯坦定理；可数集、可数集性质、有理数集；不可数集存在性、连续集及其性质；R n中的距离、邻域、开球、闭球、球面；开集、开集性质、内点、内核、边界点、边界；聚点、聚点的等价定义、孤立点、孤立点集、导集、闭集、闭集性质；G 集 合和F集合的性质、Borel集；R1中开集与闭集的构造、R n中开集与闭集的构造。 应用： 集合的并、交、余、 D.Morgan 法则；上限集、下限集、单调集列及其极限集；一一映射、映射基本性质、集合对等的基本性质、伯恩斯坦定理；可数集、可数集性质；连续集及其性质；R n中的距离、邻域、开球、闭球；开集、开集性质、内点、内核、边界点、边界；聚点、聚点的等价定义、孤立点、孤立点集、导集、闭集、闭集性质；G 集合和F 集合 的性质、Borel集；R1中开集与闭集的构造、R n中开集与闭集的构造。 （二）次重点 完全集；开集与闭集构造的定理；开集与闭集构造的简单应用。 识记：完全集；开集与闭集构造的定理。 理解：完全集；开集与闭集构造的定理的含义。 应用：开集与闭集构造的简单应用。 （三）一般 集合族（类）、环与环、代数（域）与代数（域）；环、环、代数（域）、代数（域）之 间的关系；稠密集、疏朗集；R n中集合之间的距离以及集合之间距离的可达性， R n中闭集的隔离性；集合的特征函数、特征函数性质以及集合在研究函数性质中的简单应用。 识记：集合族（类）、环与环、代数（域）与代数（域）；稠密集、疏朗集；R n中集合之间 的距离；R n中闭集的隔离性；集合的特征函数。 理解：环、环、代数（域）、代数（域）之间的关系；稠密集、疏朗集；R n中集 合之间的距离以及集合之间距离的可达性，R n中闭集的隔离性；集合的特征函数、特征函 数性质。

2019最新整理《11468工作分析》考核重点

一、概念 1、工作分析：指将企业中所有工作按其性质进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定薪酬的基本依据 二、简答题 1、工作分析的原则 ①系统性原则②动态性原则③能级原则④标准化原则⑤最优化原则 2、工作分析的内容 ①工作职责分析②工作流程分析③工作权限分析④工作关系分析⑤工作环境条件分析⑥任职资格条件分析 3、工作分析在人力资源管理的应用有哪些 ①使人力资源规划更为准确②使工作职责更加明确③使工作设计更加合理④是人事管理更加科学 4、我国的工作分析问题有哪些 ①缺乏纤细科学的岗位分类 ②企业管理远未达到规范化和科学化水平，普遍缺乏工作分析 ③工作分析理论和方法的研究落后等 第二章工作分析方法 1、访谈法：访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询间任职者、主管、专家等对工作的意见和看法，是目前企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。 优点：操作简单、灵活性强、方便搜集深层次信息 缺点：对访谈者要求高，工作成本高，易受个人因素影响 2、问卷法：是让被调查的与工作分析相关的任职人员以填写调查问卷形式回答有关工作岗位的问题，从而获得相关工作信息的工作分析方法 优点：节约时间和成本，对正常工作的影响较小 缺点：问卷设计难度大，可控性较差，不适用于对文字理解能力差的人群 3、观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动观察、搜集和记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法 优点：获得信息较客观、可以搜集更多的细节信息、操作简答 缺点：获得信息有限、耗时较长，成本较高 4、工作日志法：指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与过程，然后经过归纳和总结实现工作分析目的的一种方法 优点：信息可靠性高、所需费用较少 缺点：对调查者的要求较高、后期整理工作量大、信息容易缺失 5、主管人员分析法：是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的方法 优点：记录方便、分析目的明确 缺点：易受个人因素影响、主管人员的分析可能存在一些偏见 6、资料分析法：指现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任。权力、工作负荷和任职资格等进行系统性分析、提炼和加工来获取工作信息的工作分析的方法 优点：分析成本低、工作效率高 缺点：获得信息不够全面 7、问卷法的操作流程： ①问卷设计是问卷法在工作分析程序中最重要的一个环节 ②在发放问卷之前，选取局部岗位的员工填写初步拟定的覅差问卷 ③在合适的时间地点将准备好的问卷发放费被调查者 ④被调查者完成问卷后要及时收回问卷，剔除回收问卷中不合格问卷或重新调查 ⑤将同一岗位的调查问卷合并归档