人力资源部绩效考核指标

中联重科人力资源部绩效考核指标组成表

新华信管理咨询公司

2002年7月

1 / 1

目录

人力资源部经理岗位业绩考核指标组成表 (3)

人力资源部开发室主管岗位业绩考核指标组成表 (6)

人力资源部开发室开发（一）岗位业绩考核指标组成表 (8)

人力资源部开发室开发（二）岗位业绩考核指标组成表 (10)

人力资源部管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (12)

人力资源部管理室管理（一）岗位业绩考核指标组成表 (14)

人力资源部管理室管理（二）岗位业绩考核指标组成表 (16)

人力资源部管理室管理（三）岗位业绩考核指标组成表 (18)

人力资源部经警队队长岗位业绩考核指标组成表 (20)

人力资源部经警队副队长岗位业绩考核指标组成表 (22)

人力资源部经警队经警岗位业绩考核指标组成表 (24)

1 / 1

人力资源部经理岗位业绩考核指标组成表

1 / 1

1 / 1

人力资源部经理能力与态度考核指标组成表

1 / 1

人力资源部开发室主管岗位业绩考核指标组成表

1 / 1

人力资源部开发室主管能力与态度考核指标组成表

1 / 1

人力资源部开发室开发（一）岗位业绩考核指标组成表

1 / 1

人力资源部开发室开发（一）能力与态度考核指标组成表

1 / 1

人力资源部开发室开发（二）岗位业绩考核指标组成表

1 / 1

人力资源部开发室开发（二）能力与态度考核指标组成表

1 / 1

人力资源部管理室主管岗位业绩考核指标组成表

1 / 1

人力资源部管理室主管能力与态度考核指标组成表

1 / 1

人力资源部管理室管理（一）岗位业绩考核指标组成表

1 / 1

人力资源部管理室管理（一）能力与态度考核指标组成表

1 / 1

人力资源部管理室管理（二）岗位业绩考核指标组成表

1 / 1

人力资源部管理室管理（二）能力与态度考核指标组成表

1 / 1

人力资源部管理室管理（三）岗位业绩考核指标组成表

1 / 1

人力资源部管理室管理（三）能力与态度考核指标组成表

1 / 1

人力资源部经警队队长岗位业绩考核指标组成表

研发部各岗位绩效考核指标表

研发部各岗位关键绩效考核指标表技术部经理绩效考核指标量表

4.4研发部经理绩效考核指标量表

4.5技术研发人员绩效考核方案

工作能力考核表 年度绩效考核表 优 良 中 差 分 分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 技术研发人员的考核过程分为三个阶段， 构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、 被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 特别加分事项 分数 证明人 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 指标名称 考核标准 总 分 得 分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分 缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务，工作效率高 12分 能胜任工作，效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分 工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分 协调不善，致使工作较难开展 3分 无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。

管理岗位绩效考核评分表

某有限公司绩效考核表 ——管理人员 岗位名称：姓名：考核日期：项目及 配分比例 考核内容配分自评 直属上级 审核 直属部门 领导审核 备注 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率， 积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计 划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计 划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服 或反抗 7以下 策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改 善 13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改 进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下 工作任务及 效率 15% 能出色完成工作任务，工作效 率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下 责任感有积极责任心，能彻底达成任15

15% 务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可 交付工作 13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦 不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不 能完成任务 7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自 动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成 任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法 开展 5以下 授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作 知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传 授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指 导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部 署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方 法，内部时有不服及怨言 5以下工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚 定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近8-9

管理岗位员工绩效考核表

管理岗位员工绩效考核表 姓名评价分数分 评核办法： 1.评核负责人：直接领导、人力资源部、副总经理、总经理； 2.分数核算方式：以评核负责人所评核分数之平均分计算； 3.判定基准： A·特别优秀B·优秀C·普通D·需要努力 守纪律，积极地完成工作是模范职员忠于职务有效率可信赖，但仍需要积极希望再自我革新与努力需要15分14~12分11~9分8~6分 10分9~8分7~5分5~4分 5分4分3分2分 4.评分标准： ●180分以上为“优秀”150分以上为“良好” ●120分以上为“中等”100分以上为“及格” ●未满100分为“不及格” 5.勤情评价： 工作状况标准上班日数日记载事项缺席（事假）日 （丧假）日 （无故）日

管理岗位员工绩效考核表 评核办法： 1.评核负责人：直接领导、人力资源部、副总经理、总经理； 2.分数核算方式：以评核负责人所评核分数之平均分计算； 3.判定基准： 4.评分标准： ●180分以上为“优秀”150分以上为“良好” ●120分以上为“中等”100分以上为“及格” ●未满100分为“不及格” 5.勤情评价：

6.评定结果： 人事部评定： 1． 评语：_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 备注：根据考核分数及勤情评价，人力资源部综合评价后，提出最终考核结果建议 2． 依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同 自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________ 直接领导签字：_______________ 日期：_________年______月_______日 总经理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日

各部门绩效考核的具体指标

各部门绩效考核的具体指标 综合绩效考核表一 （一）公共部分 1、执行能力（20分） 能按时完成各项目标任务，准确、及时传达会所各项规定，部门员工100%以上了解。16-20 基本按时完成各项目标任务，偶尔一次不能及时传达会所各项规定，部门员工90%以上了解。10-15 延后完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，部门执行略有偏差，经上级指导后基本完成。4-9 未完成各项目标任务，在推行会所各项规定中，执行过程中有重大失误，给此工作的推行带来了负面效应。0-3 2 、部门配合（5分） 能积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作。 5 就部门之间配合做出适当的配合，在规定时间内完成与之相应的工作。3-4 基本配合相关部门工作，基本完成或超过完成与之相应的工作。1-2 不能与其它部门合作，工作相互推委。0 3 、培训工作（10分） 能有效、准时的做好本部门的培训工作，培训效果优良。9-10 能完成本部门的培训工作，培训效果一般。5-8 能完成培训，但培训效果达不到目的。1-4 未进行任何形式的培训工作。0 4 、员工稳定（5分） 重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。 5 较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。3-4 不重视与员工沟通及稳定员工队伍，部门员工流动率较大。1-2 与员工沟通不良、员工抱怨较多，未能有效稳定员工队伍，员工流动频繁。0 5 、工作效率（10分） 工作一贯主动，提前完成任务。9-10 工作较主动且平稳，不需上级催促。5-8 很少采取主动，需上级催促才能完成。1-4 工作极不主动，且在上级催促下仍不能完成工作。0 6 、礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况（5分） 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分，如员工出现违反《员工管理制度》的一般违纪情况扣1分/次，出现违反《员工管理制度》的较大违纪情况扣2分/次，出现违反《员工管理制度》的重大违纪情况扣5分/次，此项分值扣完为止，不计负分。 5 7 、卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养（10分） 卫生、服务、设施设备维护较好，质检过程中未出现被开罚单。9-10 卫生、服务、设施设备维护基本合格，质检过程中被开罚单1-2次。5-8 卫生、服务、设施设备维护勉强合格，质检过程中被开罚单3-5次。1-4 卫生、服务、设施设备维护不合格，质检过程中被开罚单5次以上0 8 、劳动纪律出勤率（5分）

人事部绩效考核指标

人事部绩效考核指标 人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘 员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应 的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容： 1.0 公共考核项:1.1 月工作完成率 1.1 考核数据来源：1.1.1 根据部门目标管理指标、周工作计 划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2 因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2 计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作 计划×100%。 ：1.2.1 奖罚办法：达到 95%，即可获得 10 分，超过 95%，每件加 1 人，最高不超过 10 分;低于 95%，每件扣 1 分，最高不超过 10 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 4 分。 2.0 工作协调处理：2.1 考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2 计分方法:2.2.1 奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予 0-3 分的 奖励;未完成每件扣 0.5 分，最高不超过 3 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 1.5 分。 3.0 员工培训管理：3.1 考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内 检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2 考核奖罚办法： 3.2.1 奖罚办法： 按期按质完成， 由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分 1 分，在规定的时间内未进行整 改，每例扣 2 分;部门培训未按计划及时开展，每例扣 1 分。 4.0 管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1 考核数据来源：根据公司文件体系要求和 公司行政文件管理办法， 文件资料的检查含： 住户档案、 现行记录、 行政往来文件、 规章制度、 体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2 考核奖罚办法： 4.2.1 奖励办法： 按期按质完成， 由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励。 4.2.2 处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣 0.5 分， 在规定的时间内未进行整改，每例扣 1 分。 5.0 人员流失率：5.0 招聘及时：5.1 考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工 到位时间 5.2 考核奖罚办法：5.2.1 奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量 和效果给予 0-20 分的奖励。

各岗位绩效考核指标库

----- IT 中心各岗位考核指标： 1.软件产品经理 1.1 、软件开发周期 =1.2 、（实际完成数量÷计划完成数量）×软件开发计划完成率100% -计划完成时间）×（实际完成时间= -计划完成时间）÷（计划开始时间1.3 、100%时间差率 1.4 、软件产品迭代平均周期 1.5 、用户满意度 1.6 、软件产品功能开发的完整性 1.7 、软件产品上线及时率 1.8 、软件运行稳定性 1.9 、产品需求准确性 、需求报告提交及时率1.10 、用户反馈信息收集及时率1.11 、培训计划完成率1.12 PHP工程师：2. 、2.1 每日完成代码编制行数

微小的、一般的、严重的、致命的2.2 、缺陷级别= 总修复时间÷缺陷数量MTTR、（此项指标意在考核代码本身的质量状况）=2.3 平均缺陷修复时间 、2.4 缺陷修复完成率 、2.5 软件开发完成率 、2.6 软件开发及时率 、2.7 培训计划完成率 3.前端开发工程师 、3.1 软件项目开发周期 、3.2 缺陷级别 、3.3 前端调试完成及时性、3.4 培训计划完成率 4.测试工程师 100%（测试发现缺陷数量÷报告重现缺陷数量）×缺陷重现率4.1 、= +-实际开始时间））15% =4.2 、﹝（计划开始时间进度偏离度，按照测试日程进行（参考偏离度不超过 实际结束时间）﹞÷总工时×（计划结束时间- 100% 100%缺陷数量÷执行系统测试的有效时间×=缺陷发现率4.3 、 、4.4 培训计划完成率

UI 5.设计师 设计完成及时率、5.1 UI 设计采纳率UI 、5.2 、5.3 培训计划完成率 财务中心各岗位考核指标： ----- ----- 1.财务经理： 、1.1 财务制度建设完善度 、1.2 财务管理流程改善目标实现率 、1.3 财务分析报告提交及时性 当期应纳增值税÷当期应税销售收入=1.4 、税负率 、1.5 合理避税额 100%（费用支出差错次数÷费用支出总次数）×费用支出差错率=1.6 、 、1.7 税负降低金额 、1.8 税务建议采纳的次数 100% =（实际数÷预算数）×财务预算达成率1.9 、100%去年财务费用）÷去年财务费用｝×、财务费用降低率=｛（今年财务费用- 1.10 100%（净利润÷所有者权益）×、资金收益率=1.11

中层管理人员绩效考核方案

中层管理人员绩效考核方案 中层管理人员绩效考核方案 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则： 公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象： 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据： 本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例： 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核： 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 感谢您的阅读！

人事部绩效考核指标

人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。 ：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。

3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。 因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效 考核方案

管理岗位人员绩效考核方案 企业实行绩效考核的真正目的，是改进工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人

员 的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考

行政人事部绩效考核指标(20210203182351)

行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算） 统计资料：部门费用实际及预算资料 计算公式：实际部门费用/计划费用）*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料：招聘申请表及入职人员数量 计算公式：（实际招聘人员/计划招聘人员）*100% 计算周期：每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料：招聘申请表及面试人员统计 计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的 比例统计资料：培训记录表 计算公式：（实际组织培训次数/计划组织培训次 数）*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料：离职表 计算公式：（离职人数/总人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料：各部门口头或书面联络文件 统计周期：季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料：员工外出活动的实际次数 计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式：（错误办理的福利次数/办理的福利次数）*100%（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%

统计周期：月度/季度/年度 &员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息 计算公式: （未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员 工）*100% 计算周期：月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理 员工入、离职手续办理的及时性 统计资料：员工入职申请表及离职申请表 计算公式：员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时 间统计周期：月度/季度/年度 10、日常基础工作 公司内部档案的完整性及数据更新的及时性 统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录 计算公式：（已归档人数/ 应归档人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 11、文件发放的及时性 公司会议记录发放的及时性 统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案 企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的度考核评价流程体系，从 360员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员 的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和 协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据 进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考 核成绩。

管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A等级（90 分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60 —70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核 结果分为A （优秀）、B （良好）、C （及格）、D （不及格）四个等级。 考核一次达优秀者将给予调薪一档，考核连续三次达优秀者给予职位晋升机会。 考核连续三次达良好者调薪一档，考核连续半年达良好者给予调薪三档。 考核及格者不加薪亦不减薪。 考核一次不及格者给予降薪一档；接受公司相关职业培训，考核连续两次不及格者，给予降薪三档；由综合部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不合格者，给予降职处理。

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负

责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力

管理人员绩效考核方案

管理人员绩效考核方案 为提升员工薪资水平，正向引导员工更好的完成本职工作，充分评估员工贡献和作用，并进行正向激励，同时促进绩效改善与公司整体目标达成与提升，制定本方案。 1.0公司目标： 项目目标 出货： 单双面板的厂内合格率： 多层板、特种板的厂内合格率： 顾客投诉率 一次合格率： 补投： 平均交货周期： 准时交付率 制造系统人均月出货平米 人均产值 总体成本 2.0绩效奖金： 2.1 绩效奖金提取基本原则： 根据岗位级别结合面积达成情况及投入设备、人力、外协情况确认奖金基数。以出货为基础目标（当月奖金总面积低于㎡（不含）以下时，当月不予发放绩效奖金）。根据目标面积，根据实际奖金面积区间确认绩效奖金，不进行四舍五入，基础对照表如下： 面积、岗位对应奖金基数表：

2.2奖金面积基数调整： 根据奖励基本原则：奖励主要针对内部改善或者个人努力所取得成绩，因增加投入所增加的产出应予以扣除，如增加设备投入、增加人力或工时投入、增加外协费用等应予以扣除，具体调整标准如下： A.当增加设备投入时，每增加?万投入，产量基数增加? ,当增加设备投入时自设备正常运行之日起对本方案中“面积、岗位对应奖金基数表”进行调整. B.当增加人力工时投入时，根据制造系统人均目标产出8平米，按照员工标准加班工时?计，以产出产量标准工时为基础，员工工时投入每增加?H，减少产出面积?平米，计算公式如下（一下设计人员仅针对制造系统）： 当月产量折算员工标准配置时间=（当月总交货面积-职员人数*?）/?*? 当月超标工时=当月员工总工时-当月产量折算员工标准配置时间 当月应扣除产量=当月超标工时/?*? C.当增加外协投入时，根据外协费用目标?%，考核以?%为基数，当月每增加?%减少当月交货面积?平米（按实际达成情况根据对应比例进行减少（如:超过目标?%，交货面积对应减少?平米），超过目标?%以内不予加减） 2.3 奖金确定：

人事部经理绩效考核表

人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力

公司各部门绩效考核指标

绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法

十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法 二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法 绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下：

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日部门职务姓名 工作内容阐述 评分项目分值（100）考核内容分数综合评语 能力素质15-0 工作中能够采取有效方法提高部门效率，调动部门积极性，个人能力能够充分在岗位中体现。 管理能力20-0 能否指导教育下属提高工作效率；奖罚分明，对待下属员工一视同仁；能否坚决落实集团指示和方针，制定适当的实施计划并落实到位。 执行力20-0 执行力强，是否能够主动听取上级领导建议，主动配合上级领导工作，并保质保量完成工作任务。 工作业绩30-0 工作成效显著，管辖区域卫生干净整洁，无死角；来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好；后勤保障服务到位，管理细致认真，无工作失误；办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当。 团结协作15-0 积极主动的协助其他部门完成工作任务；为相关部门提供及时、准确的相关信息，配合积极性较高。 总分 考勤记录 奖 惩□通报表扬 □嘉奖 □记功（或授予荣誉称号）□不奖不惩 □通报批评 □建议调岗 □建议辞退 受奖情况受奖统计受惩情况受惩统计违规次数违规统计副总经理意见： 总经理点评：

部门：考核期间：年月日至年月日 考核项目考核内容 分数评定 部门 人员 评定 上级 领导 评定 督察 小组 评定 其他 部门 评定 自我 工作 评定 平均 得分 能 力 素 质（15分） 工作有创造性，为本部门工作目标达成尽心尽力 积极主动团结员工，为部门创造良好的工作氛围 善于进行工作沟通，有较强的沟通技巧，具备较强的人际交往和用人能力，起到承上启下的作用，能在工作中以身作则。 管 理 能 力（20分） 积极培养、教育下属员工，提高部下的技能和素质 对部下严格监督管理，部门员工无违反集团规章制度现象奖罚分明，严格监督管理，对待下属员工一视同仁 正确理解集团指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误 执 行 力（20分） 正确有效实施集团方针与指示，执行力强工作不打折扣，保质保量完成交办的工作任务 积极主动配合上级领导工作 工作积极性高，能够传播正能量感染下属人员 忠于职守，尽职尽责，任劳任怨，遵守集团各项规章制度 工 作 业 绩（30分） 后勤保障服务到位，管理细致认真，无较大工作失误 各级领导来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好管辖区域卫生干净整洁；所辖人员精神饱满，工作积极性高办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当 党团建设完整，集团资料管理得当 团 结 协 作（15分）积极主动的协助其他部门完成工作任务，配合积极性较高能够正确处理公共关系，团结一致为集团做贡献 为相关部门提供及时、准确的信息 综合得分 综合评价 附：备注（详见下一页）