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劳动合同法(企业运用版)解析

《劳动合同法》之企业实务操作

对《劳动合同法》的掌握在企业的人力资源管理中是必备的,其中规定了用人单位和

劳动者双方的权利义务,看起来对用人单位的限制较多,但《劳动合同法》作为一部

法律,并不是专门限制用人单位的,劳动法不应成为用人单位控制用工成本的负面障

碍或管理指标,单位应该积极通过劳动法来寻求更多的人力资源管理的创新点和促进

改善员工关系的新思路。

第一章劳动合同签订注意问题

一、录用时注意问题

(一)制定详细招聘录用条件

问题1:因录用条件约定不明导致不能合法解除劳动合同

对策:设置相关的录用条件或岗位说明书,明确界定录用条件,并有效公示。

一是要明确界定录用条件。

录用条件一定要明确、细致和具体。“录用条件”应该是普遍性和特殊性的结合。所

谓普遍性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信,在应聘

的时候如实告知自己与工作相关的信息,包括自己的教育背景、身体状况、工作经历

等等。所谓特殊性即不同企业、不同岗位或者不同职位都有相应的特殊要求,如学历

要求(获得相应的证书)、技术要求(必须要符合企业招聘时对岗位职责的描述)、

健康要求等等。录用条件的普遍性企业可以通过规章制度进行明确界定。

二是对录用条件的公示不可或缺。

公示的目的是要让员工知道用人单位的录用条件,从法律角度来说,就是用人单位要

有证据证明员工知道了本单位的录用条件。方法有以下几种:(1)通过招聘公告来公示,并采取一定方式予以固定,以为仲裁和诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(5)在规章制度中对录用条件进行详细约定,并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如将录用条件作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等

要求作为“录用条件”,还必须完善自己的考核制度,明确界定什么是符合岗位职责,什么是不符合要求,有一个可衡量和操作的标准。

表1:录用条件梳理一览表

问题2:试用期间以不能胜任工作为由解除合同

对策:规定具体的录用条件,分明哪些不满足即属于不符合录用条件,用人单位可以根据相关标准评定员工是否符合录用条件。

在试用期间,用人单位和劳动者双方都有提出解除劳动合同的自由权,但并不是说单位可以随意解除,严格来讲在法律上,用人单位是要负员工不符合录用条件的举证责任的。所以单位在员工试用期间,需要做好对其的考勤记录与考核,并制定有经过公示且员工也了解了的考核标准。

企业解除劳动合同的权利在法律上可以明确看到的有两种情形:即存在过失性解除或非过失性解除。过失性解除通常是指劳动者存在法定过失性事项时,用人单位得以解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法》第三十九条规定,严重违纪、严重失职、给用人单位造成重大损害等员工过失性情形下,用人单位可以解除劳动合同,并无须支付经济补偿金。据此,在单位的规章制度中,应该注意规定清楚出现什么情况是属于“严重违纪”、“严重失职”,给单位造成了多大(具体数额)的损失算是“重大损失”级别的。非过失性解除是指员工出现长病假无法从事工作或不能胜任工作等情形时企业享有的一种法定解除权,此种解除权需要提前30日通知劳动者,同时支付相应

的经济补偿金。如果以不能胜任工作解除,单位却没有实施相应的绩效考核制度,就

不能在客观上有效判断员工是否胜任工作,那企业的解除行为并不能得到支持。

就企业而言,对于试用期内不能胜任工作的员工,解除合同的最好方式是以不符合录

用条件为宜。制药企业规定了具体的录用条件,员工在试用期内被发现不符合其录用

条件的,企业即可行使解除权。而依据非过失性试用期解除,不仅需要严格的实体认定,还需要遵守严格的程序要求。

表2:不符合录用条件解除与非过错解除之不能胜任工作的区别

(二)做好职前调查

问题2:招聘时,并未核实劳动者是否与前用人单位解除劳动关系,造成后期前用人

单位的追偿。

对策:全面了解劳动者的相关情况,尤其是劳动者之前的的工作情况。

根据劳动合同的订立原则,企业和劳动者双方都应当遵循诚实信用原则,重要体现就

是在订立劳动合同时,双方互相享有知情权。对于企业的知情权而言,主要是指企业

有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,比如劳动者年龄、学历、外语水平、工作经历等基本情况。如果应聘者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实

意思而招用其入职,用人单位可以解除劳动合同,且不用支付经济补偿金。为了保险

起见,单位在规章制度(或《员工守则》)中可以注明如果员工隐瞒真实情况、提供

虚假信息属于严重违反公司的规章制度,如果员工与其他企业尚存劳动关系或有相关

法定或约定责任时,视为不符合录用条件,企业可以在试用期解除劳动合同,也可以

在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同。由此给公司造成损失的,公司有权要求员

工承担相应赔偿的责任。

需要注意的是:《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未

解除或终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

因此,单位在招用员工时,需要注意核实员工是否已经与上一家用人单位完全解除劳动关系了,要求是否签有竞业限制协议等,否则,单位将存在被原用人单位要求承担连带赔偿责任的法律风险。

表三:常见员工信息查询及核实方式一览表:

表4:对应聘人员北京审查所致的风险分析及其应对

二、劳动合同订立时点、种类与效力

(一)自劳动关系建立之日起一个月内订立劳动合同

问题3:订立合同≠劳动关系建立,三方协议订立不等于劳动关系建立

对策:自用工之日起,30内及时与劳动者订立劳动合同

《劳动合同法》规定,劳动关系自用工之日起建立,一般是指劳动者开始向用人单位

提供劳动的时间。入职报到通常被认为是开始提供劳动的起点,也因而被认为是建立

劳动关系的时间,即用工之日。

企业与员工签合同最好是员工实际到班开始工作后(一个月内),如果在员工还未报

到之前签订劳动合同,如果其中时间约定不明,也将存在隐藏的法律风险。

【关于“三方协议”的特殊情况:

三方协议不是劳动合同。三方协议也称就业协议,通常是以毕业生、学校、企业三方

为主体签订,协议同时对三方产生约束力。毕业生应当在毕业离校后向签订协议的企

业报到就业,学校应当在毕业生离校环节向毕业生开具报到证,企业应当在毕业报到

时与之建立正式劳动关系。从法律意义上看,应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份,并不具备劳动法上的主体资格,此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有着

约束作用,但本身并不是劳动合同。实务中,一般将就业协议认为是一种特殊的民事

合同,并不直接受劳动法调整。

在毕业生到单位报到时,企业应及时订立书面劳动合同,如果之前签有就业协议(三

方协议),在劳动合同中可以明确约定劳动合同订立后原就业协议自动失效。】

(二)关于签订无固定期限劳动合同

问题4:签订两次的固定期限劳动合同,劳动者又要求续签的,企业应当与员工签订

无固定期限劳动合同(出员工自愿放弃外)。

对策:根据员工工作情况和公司需要,考虑与员工签订劳动合同的期限。

根据《劳动合同法》第十四条规定的无固定期限劳动合同签订的情形,企业在用工之时,也应该注意签订劳动合同的期限问题。

对于第一次签合同的员工,企业可根据不同的岗位、工作,对人才的需要以及是否有

长远的人才培养计划来确定跟员工签订多长时间的劳动合同,如果单位只是招聘短期

的人员,或者工作内容简单的,可以签短期的劳动合同,比如一年、两年。这样合同

到期以后,企业如果不愿续签,可以按法定程序跟劳动者解除劳动关系。但如果合同

未到期,企业想单方面解除劳动合同,将承担违法解除劳动合同的经济补偿金等风险。

如果单位有意在某岗位招聘一个人才,并愿意花时间和人力对其进行培养,那么在合同约定期限时,可以不要仅仅局限于一年。因为试用期跟劳动合同期限是有联系的,约定稍长一点的年限,同时就可以用相对较长的试用期对员工进行考察。

对于签订了无固定期限的员工,并不意味着端上了计划经济时代的铁饭碗,公司为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失竞争意识,无固定期限劳动管理更应侧重于对员工的绩效考核。通过设置科学、有效的绩效考核制度和不胜任管理办法,对于考核不合格的员工可以依据法律法规和规章制度予以调岗调薪,对于屡次考核都不能达到公司要求的,经过法定程序后,企业甚至可以解除劳动合同。

(三)录用通知书

问题5:签订劳动合同前与拟聘人员达成合作意向,单位发出录用通知书(Offer Letter)后,出现违约产生争议

对策:正确制作和签发录用通知书(Offer Letter)。

用人单位特别是外企在招用员工时,通常会使用到Offer Letter,这种录用通知书(通常表现为邮件)通常被视为一种要约,那么公司签发的这种录用通知一旦被应聘者接受,也就意味着企业开始承担法律风险。然而,有时又可能遇到突发情况,难免需要取消Offer Letter,也有可能会遇到拟聘人员突然毁约的情况,从而给公司带来影响和损失。因此在具体制作和签发Offer Letter的时候,需要注意以下几点:

(1)在通知书中需要将应聘者回应确认的期限列明,应明确应聘者的承诺的期限。这样一是可以有效做好应聘人员的管理,如果拟录用的人员不能按期确认,可以留出重新选人的时间;二是有效防范潜在的法律风险,只要录用者不能按期确认,公司取消此职位或另换新人并无法律风险。

(2)录用通知书应约定合意达成后的违约责任。由于各种可能原因的存在,即使是双方达成合意,双方中的一方也可能违约。所以最好是事先约定违约责任,这样一是有利于以后的争议解决,二是有利于双方预估违约后的责任承担。当然,即便双方没有约定违约金,也不会影响一方按照实际损失额向相对方请求赔偿。

三、劳动合同内容的设计与风险预防

(一)劳动合同必备条款

问题6:因劳动合同中的相关事项约定不明,导致用工过程中出现争议

对策:将法律中规定的必备条款细致化

劳动合同一旦签订并生效,如果想变更合同,就必须和劳动者协商一致。这无疑使用人单位的人力资源管理遇到一些法律障碍。由此,单位应制定详细的劳动合同文本,对劳动合同履行中可能发生的各种情况进行细化约定,这样在日后发生该类似约定情形时,双方即可按合同约定执行,不再需要变更合同。

【根据《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人(或主要负责人);

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。】

接下来具体讲一下重要条款的约定:

1.劳动合同期限

由于固定期限劳动合同到期后也有支付经济补偿金的可能,所以企业一年一签的做法在《劳动合同法》是时候则需要有所改变。选择怎样的合同期限要依据企业生产经营实际情况以及对员工劳动力因素进行分析基础上进行。比如,对大型企业而言,无论是人才储备还是发展需要,签订中长期或无固定期限劳动合同应该是首选;而对大多数中小企业而言,3年以下的劳动合同期限则是他们的首选。再比如,劳动者年龄越大、专业技能越高、身体状况越好的,企业选择与之签订中长期劳动合同的的概率越大。

参考:

1.甲、乙双方就合同期限选择以下类劳动合同。

A.有固定期限合同:本合同期限自年月日起,至年月日止,其中试用期为个月,自年月日起,至年月日止。

B.无固定期限合同:本合同期限自年月日起履行,其中试用期为月,自年月日起,至年月日止。如果终止条件出现劳动合同即行终止。

C.以完成一定工作任务为期限的合同:本合同自年月日起履行,至工作完成时止,并以为该工作任务完成并终止合同的标准。

表5:劳动合同期限比较分析

2.工作内容与工作地点条款

工作内容约定一般要约定清楚,但有时候用人单位为了方便对员工的岗位进行调换,一般将岗位写得很模糊,比如技术职位或管理岗位,“四川”、“中国”等工作地点这样的表述,这种在法律上是属于“约定不明”的情况,虽然看似增大了用人单位的支配权,但实际上为以后产生争议增加了风险,如果劳动者申请仲裁,根据《劳动合同法》第十八条,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商,协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集团合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

在约定工作地点的时候,注意要因人而异,也应当遵循具体和明确原则。对于销售和市场人员、跨地域职能部门管理人员,可以在劳动合同中约定多个工作地点。

实例条款参考:

2.工作内容和工作地点条款

劳动合同法司法解释五

竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法司法解释五 篇一:劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件,根据《劳动法》,和《民事诉讼法》等相关法律之规定,就适用法律的若干问题,作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但

已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的,应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,经审查,确属主体不适格的,裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重

《劳动合同法》测试答案及解析

单选题第1 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 集体合同立法最早的国家是()。(2分) A. 意大利 B. 新西兰 C. 中国 D. 美国 答题情况:正确选项:B 你答对了! 解析:暂无解析! 单选题第2 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定()时间的劳动合同。(2分) A. 续订 B. 暂停 C. 终止 D. 解除 答题情况:正确选项:C 你答对了! 解析:暂无解析! 单选题第3 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 劳动者在试用期内解除劳动合同,需提前()日通知用人单位。(2分)

A. 四 B. 一 C. 二 D. 三 答题情况:正确选项:D 你答对了! 解析:暂无解析! 单选题第4 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 竞业限制的人员限于用人单位的()、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。(2分) A. 管理人员 B. 高级管理人员 C. 中层管理人员 D. 一般管理人员 答题情况:正确选项:B 你答对了! 解析:暂无解析! 单选题第5 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 《劳动合同法》规定,建立劳动关系,()订立书面合同。(2分) A. 需要 B. 无须 C. 应当

答题情况:正确选项:C 你答对了! 解析:暂无解析! 单选题第6 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 下列说法正确的是:()。(2分) A. 固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同 B. 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者提前支付劳动报酬 C. 劳动者必须接受对危害生命安全和身体健康的劳动条件 D. 用人单位与劳动者不可以变更劳动合同约定的内容 答题情况:正确选项:A 你答对了! 解析:暂无解析! 单选题第7 题 收藏 好题收藏 我不懂的 需要记忆 未分类 用人单位自()起即与劳动者建立劳动关系。(2分) A. 签订合同之日 B. 上级批准录用之日 C. 用工之日 D. 劳动者领取工资之日 答题情况:正确选项:C 你答对了! 解析:暂无解析! 单选题第8 题 收藏 好题收藏 我不懂的

劳动合同法案例分析题

1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决? 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法?如果违法,用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时,隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实,与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日,该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知,王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分,又盗窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度较好,故不起诉。请问该公司调查之后,以王某隐瞒受过处分,不符合本单位录用条件为由,在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理?要不要对其经济补偿?

4、赵某是某公司的销售代理。2008年,该公司与其签订劳动合同。合同规定:赵某可以从产品销售利润中提取60%的提成,本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中,由于交通事故,赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门,要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训,培训费用为3万6千元,公司和王某签订一个服务期协议,王某接受培训后必须为公司服务3年,否则,要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同,那么王某应该支付多少违约金? 6、2008年1月10日,小王入职时,公司告知他有三个月的试用期,但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日,公司通知小王,由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈,因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下,小王应该怎么办? 7、史小姐供职于一家律师事务所,担任行政工作。2007年底,史小姐发现自己怀孕了,刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况,后来随着肚子越来越大,再也无法隐瞒时,才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后,较为恼火,第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下,如何办才好?

(完整版)关于劳动合同法案例分析

关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月,如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月,试用期内的月工资900元,试用期满后的月工资为2000元,如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法?如果违法,电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长?该公司应当支付的试用期工资是多少?陈某应该获得多赔偿金? 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法,因为劳动合同期限大于三个月小于一年的,试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十,所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同,合同中约定:劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作,每月工资2000元,由劳务公司支付,派遣期限2年。随后,劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议,其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资,劳务公司收到款项后,于每月10日向被派遣劳动者支付工资,劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款,也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉,要求尽快发放工资,而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资,同样遭到拒绝,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中,劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中,对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间,建筑公司违反了劳务派遣协议的规定,没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬,但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理,当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的,债务人仍然应当向债权人

2020最新劳动合同法解读(最新版)

YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.

专业合同系列,下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语:合同目的具有确定性。一般情况下,在订立合同时,当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言,任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为,而且是比较正式的行为,所以更应该具有一定的具体目的。因此,对于特定的合同当事人,其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改: 一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件: “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地

2008年劳动合同法解析

【提要】本文从实务操作角度出发,尽量以简练的几句话对劳动合同进行逐条解析,真正只 谈实操精髓,不谈空洞理论。 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。 【李迎春律师解析】:立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益,并不是说保护劳资双方的合法权益,劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法,其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势,而劳动者过于弱势,如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护,必然导致劳资双方关系不平衡,背离劳动合同法应有的价值取向。因此,侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 【李迎春律师解析】:本条增加了一个用工主体,即民办非企业单位,且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行(法律、行政法规或者国务院另有规定的,从其规定)。 第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 【李迎春律师解析】:此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则,劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的,将直接导致无效的法律后果。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 【李迎春律师解析】:此条对用人单位影响深远,规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定,民主管理发挥到了极限。实务操作中需掌握如下要点:1、并非用人单位所有制度均属于本条所称的“规章制度”;2、需严格履行“民主程序”,并保留相关证据;3、严格履行“公示程序”,并保留已公示的证据。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 【李迎春律师解析】:三方机制的作用有待加强。但此条规定在实践中可能会流于形式,发挥不了作用。

劳动合同法案例分析36个

1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例: 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止:合同解除或终止后,王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资,2007年11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动合同;补发两个月工资,给付经济补偿金;确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决? 分析: 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中,用人单位没有按照劳动合同的约定,向劳动者按时足额支付劳动报酬,因此,劳动者有权解除劳动合同,要求用人单位支付所欠付的劳动报酬,并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内,不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业,不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密,限制恶意竞争,根据《劳动合同法》第二十三条的规定,用人单位有权与负有保密义务

的劳动者签订竞业禁止条款。同时,根据竞业限制的规定,劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动,从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制,必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低,往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量,《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此,竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者约定竞业禁止条款时,对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则,用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的,竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款,但是,由于用人单位并没有按照法律规定,向劳动者支付竞业限制补偿金,因此,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。 因此,根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,在该案例中,劳动者解除劳动合同,用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金,同时,竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例: 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年,如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用

劳动合同法案例分析题

劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳,王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时,主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列,在拿到一笔补偿金后,他开始留心各类招聘信息。王某原来以为,凭自己的工作经验和能力,找个好单位应该不难,可事与愿违,所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历,可王某只有一个非全日制大专文凭,因此求职多次碰壁。一日,王某看到某知名企业要招聘几位技术人员,但也要求大学学历。王某不想失去良机,遂前去应聘。双方协商洽谈中,王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意,于是录用了王某,劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后,企业获悉王某并无大学学历,王某只得承认自己为了应聘成功,不得已撒谎欺骗了企业,但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为,企业一再强调员工应该诚信,王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的,为惩戒和杜绝此类行为,立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来,北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰,为了求生存,公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某,该公司扩展部总监,其主要工作任务是帮助企业取得开发用地,月薪5万元人民币,在取得用地后,另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来,在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中,王某也被列入裁员对象,公司老板亲自找王某谈话,并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝,要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气,遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查,人力资源部发现王某入职时提供的信息有假,一是提供的文凭为大专文凭,但实际上王某仅为中专文凭,证据为王某所持大

劳动合同法完全逐条解读

劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),制定本条例。 【解读】:本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的,也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确,在实践中导致有一些条款难以操作,为了贯彻实施劳动合同法,消除操作上的困局,有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关系的和谐。 【解读】:为了促进和构建和谐劳动关系,消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价",政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】:由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布,实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白,各地各法院也对此处理不一,本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】:按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见,依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织,是指合法成立、有一定的组织机构和财产,但又不具备法人资格的组织,包括:(1)法人依法设立并领取营业执照的分支机构;(2)中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构;(3)中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同,可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单 位)。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同,即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位,不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳

劳动法劳动合同法案例分析

案情回放 王先生是河南郑州人,来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司,从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务,王先生也有回老家继续发展的想法,双方一拍即合,企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。 今年7月王先生回到上海,向单位提出辞职,双方也办妥了离职手续。这时,王先生向企业提出,因工作期间企业一直未与他签订劳动合同,所以企业应当支付二倍工资。企业却说,之前早已与他签过合同,并已把合同交给了王先生本人,所以不同意其要求。 王先生感到不解,自己从没拿到劳动合同,企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。 双方观点 仲裁委员会在开庭审理时,王先生称:劳动合同法规定,企业应当和劳动者签订劳动合同,而他工作了半年多,企业却一直不和他签订劳动合同,严重损害了他的权益,所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。 企业答辩时提出:王先生进企业后,立即被派往外地工作,直到今年1月中旬才首次回沪,当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字,于是带走了两份劳动合同,没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽,一直未发现,后来整理人事档案时,发现少了王先生的劳动合同,才向王先生提出交还劳动合同一份,或者双方再次补签一份。但是直到王先

生离职,企业仍没有追回劳动合同,也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同,所以认为责任不在单位,单位无须支付二倍工资。 仲裁裁决 劳动争议仲裁委员会经审理后认为,企业对劳动合同等人事资料有留存义务,对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章,并交给了王先生,即视作已签订劳动合同,那么应当提供相关证据,证据不足的应当承担不利后果。 另外,根据劳动合同法明确规定,单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以,企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任,支付王先生二倍工资。 最后,在仲裁委员会的调解下,双方就赔偿金额达成一致。 实案实说 从仲裁委员会受理案件情况分析,有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数,其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任,或缺乏基本的法律知识,从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点,则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者?假如已交给劳动者,那是否可视为双方已签订过劳动合同? 黄某被击伤能否认定为工伤 案情介绍

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日,温总理总理签署了第535号国务院令,公布了《劳动合同法实施条例》,劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来,由于对《劳动合同法》存在一定的误解,以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性,导致在实施中出现了一些问题,如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复,用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益,经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用,未订立书面劳动合同如何支付二倍工资,满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同,劳动者拒签书面劳动合同怎么办,连续工作十年如何计算等等,这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实,影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来,社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为,这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要,反映广大劳动者与用人单位要求,体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在,造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行,有的持观望态度,有的千方百计规避,影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识,国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见,并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见,几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河,具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规,在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上,结合实施中出现的问题,对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化,消除对《劳动合同法》的误解,增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度,集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件,以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举;第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形,就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解,标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”,《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同,发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先,这个实施条例的颁行,开创了我国法律实施条例制定的新模式,拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说,至V现在为止,我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量,经历这么多的立法程序,受到如此大的社会关注。它的制定

劳动合同法司法解释五

编号:_______________本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 劳动合同法司法解释五 甲方:___________________ 乙方:___________________ 日期:___________________

劳动合同法司法解释五 篇一:劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次 会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件,根据《劳动法》,和《民事 诉讼法》等相关法律之规定,就适用法律的若干问题,作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于 《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但 已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者

通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当 分另U情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的,应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其 他案件,应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条 之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期 限,乂无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请 求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,经审查,确属主体不适格的,裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重 新作出裁;决,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,劳动合同法全文。如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围,当事人不服,依法向人民法院起诉的,裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法

劳动合同法经典案例分析

第一章 第一讲 案例: 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月,企业通知张师傅,因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定:由用人单位解除劳动合同的,单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果,又多次找企业的上级主管部门,仍未如愿。最后,双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释,张师傅才明白过来,消了气,不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同? 分析: 案例中,将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差,但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》(当前仍有效)等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定,劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织;劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工,与劳务使用方没有隶属关系;而劳动合同的一方必是用人单位的职工,两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定:劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出,职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的,劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析,处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中,企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务,仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样,实则不同。如报酬:劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件;职工在企业停产时不履行劳动义务,仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中,张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议,没有写明是劳务合同,但通过分析不难看出其劳务合同的本质,因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任,张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例: 小王于2000年7月1日入职某公司,劳动合同每年一签,2007年7月1日,公司与小王又签订了一年期限的劳动合同,2008年6月30日,劳动合同期满,公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止,公司如何支付经济补偿?如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同,该如何支付经济补偿? 分析: 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定,根据法不溯及既往原则,2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定,按照之前的规定,合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此,小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金,小王的劳动合

劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析■案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当? ◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)■案例二:加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。问题:该公司针对工资的处理方式是否违法?◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的,第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据;第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定,也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议(1)公司对薪资部分的约定,建议不要通过内部文件方式进行操作,因为内部文件一般是公司单方制作的,其证明效果明显弱于双方合同约定;(2)让员工对其每月薪资进行签收,并建议

(新劳动法合同)解读劳动合同法

解读劳动合同法:巧妙应对五类合同陷阱劳动者与用人单位确立劳动关系应当订立劳动合同,但在现实生活中,也有一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时,往往利用处于弱势地位的劳动者对法律的无知设置陷阱,让利益的天平倾向自己,劳动者只有巧妙应对,方能跳出陷阱。两节过后,又到农村劳动力外出打工的集中时段,在此,记者针对劳动者在与用人单位签订合同中遇到的一些问题进行解析。 暗箱合同:霸王条款属无效 用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中,许多用人单位在招聘工作人员时,多采用事先备好的格式合同,如果岗位竞争激烈,应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答,根本得不到平等协商的机会,甚至连合同内容也不甚明了。由于劳动合同是用人单位一方说了算,不少用人单位在制定格式合同时,便只考虑自身利益,甚至违反法律、行政法规的规定,以至合同中出现不少损害劳动者合法权益的霸王条款,如“女工工作期间不能怀孕”“节假日加班不得要求双倍工资”等。此类格式合同,违背了平等协商原则,如同用人单位在暗箱中炮制,故谓之暗箱合同。 遭遇暗箱合同,劳动者不必惊慌。一旦用人单位以霸王条款来约束劳动者,或者劳动者触犯霸王条款引发劳动争议,劳动者可主张霸王条款无效。《劳动合同法》第26条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”显然,霸王条款属于无效条款,劳动者的主张会得到法律的支持。 押金合同:紧急行使追讨权 刘女士在一家健美中心找到了一份推销健身卡的工作,与老板签订了合同,约定推销健身卡的过程中向老板交付1500元押金,如果完不成任务额,则每月按照相应比例在押金中扣除钱款。此即典型的“押金合同”。《劳动合同法》第9条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然,法律明文禁止用人单位向劳动者收取押金,但实践中,仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收取押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。 用人单位收了押金,就可能以各种理由扣留;劳动者交了押金,押金就有可能打了水漂。如前所述,押金条款是无效的,因此,劳动者如果签订劳动合同时交了押金,最好的办法是

新劳动合同法解析、解读、解释

新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读,以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机,提升员工关系管理水平,避免劳资冲突,建立和谐的员工关系。 解读一:规章制度制定程序愈加严格 关联条款: “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” 解读: 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比,该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整

和修改。 按现行法律规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来,用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面,即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序?根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定,所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见,现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于,将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”,明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言,如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散,按新法规定进行制定规章制度的民主程序,恐怕效率会较为低下。因此,该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二:用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款: “第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析 ■案例一:劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司 一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要 向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至 2008年5月1日,公司对劳动合同进行了 一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同 意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签 劳动合同日期订在 2008年5月1日。 问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当? ◆案例分析 针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏 忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的 双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资, 将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止 劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,

即使员工离职后去起诉,公 司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期 签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。 如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动 关系。如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。 ◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点: A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内; B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因, 访谈笔录、证人证言等)

劳动合同法典型案例分析报告

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一:到底是辞职还是解雇? 曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。

答:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。 进一步讲,本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话容,则不应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。 某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。但是几天后某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。

答:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在,某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。 进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度,即使正处于医疗期,用人单位也可以解除劳动合同。

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