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外国公务员薪酬发展完整版

外国公务员薪酬发展集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

外国公务员薪酬管理制度最新发展的研究分析顾问项目中期报告

报告摘要

引言

1. 公务员薪酬政策及制度检讨专责小组（「专责小组」）委聘普华永道咨询有限

公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。本报告主要根据专责小组在我方职权范围内所订下的五个研究重点进行研究：

普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构

以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验

用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制

推行绩效奖励制度（或其它激励措施）的经验

精简和下放薪酬管理职能的经验。

2. 本报告概述这项中期研究的主要研究成果，重探讨澳洲、加拿大、新西兰、

新加坡和英国在这方面的一些主要原则和整体安排。为方便论述起见，我们在

报告摘要后编纂了一个海外国家公务员薪酬安排概览表。至于每一国家的有关详情，可参考附录内的有关资料。

3. 我们的研究方法旨在确保我们能以一致的方式搜集数据，从而提出精辟而且切

合香港实际环境的研究成果。为符合这一准则，我们借助资深顾问对每一国家进行重点研究。我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识。

可资借鉴的经验与良好措施：研究个案摘要

4. 尽管每一国家都有其不同的公务员薪酬制度以配合各自的特定需要，但我们仍

根据本研究的成果把其中的共同课题和可资借鉴的经验简介如下：

薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。薪酬及职级改革若要取得成功，必须在其它多个范畴内推行相辅相成的改革，例如把人力资源与财务管理职能下放予各部门和机构，及设立辅助性的绩效评核和管理架构，以便薪酬和职级改革能够以公平而一致的方法进行。

要有长远目光。一般而言，薪酬及职级安排的推行需时多年，必须按步就班，才可减低风险和培养公务员队伍的实力。无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持，才可维持动力。

必须取得关键人士对改革的认同和承诺。尽早向公务员队伍内的管理人员和员工征询意见，将有助公务员加认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时尽早吸纳他们的意见。

要投放较多的资源。这可提供推行薪酬改革时的所需实力和承诺。资源的投放领域一般包括：相关培训和技能发展；通讯；改变公务员理念体系和促进绩效文化发展的特别措施；发展支持设施（例如技术系统）以确保薪酬管理制度的有效运作。

因应公务员制度改革而对薪酬及职级安排所作出的大规模变动，对公务员而

言，难免有得有失。推行薪酬或职级安排以取得成效绝非易事，难题与挫折常有发生。以下都是一些有待处理的问题：员工对改变现状的抗拒；员工在新制度下若有所失、因而士气低落以至工作动力顿减；如何取得充足经费推行建议中的改革。

5. 在介绍过这些可资借鉴的经验后，我们以下将会根据上文所提到的五个研究重点，进一步论述我们就海外个案的良好措施所取得的研究成果。

普遍采用的薪酬政策、薪酬结构和薪酬制度

6. 以下是上述国家薪酬政策的普遍趋势：

进一步把薪酬政策和管理职能下放予个别部门和机构

认为公务员在某些领域内（如平等机会）可作为优秀雇主并带头树立榜样，连带在薪酬政策上也发挥其应有作用，例如：从平等机会的角度强调薪酬安排的公正无私

强调财政负担能力（受预算规范约束），提供足以招聘、留用和激励员工的薪金，减少重公务员薪酬与私人机构的挂

透过不同形式的绩效奖励，致力加强公务员薪酬与表现的联系

以较灵活的措施（例如合并津贴并把其并入基本薪金）取代僵硬的中央统筹制度

至于上述国家内与香港纪律部队大致相若的部门，其中只有少数因受特别规条约束（例如被取消采取工业行动的权利）而获提供独立的薪酬安排；事实上，其它队伍的待遇与一般政府部门或公营部门的职类并无分别。

以薪酬幅度取代固定薪级的经验

7. 上述五国均以较灵活的薪酬幅度取代高级公务员的固定薪级（按年资自动增

薪）。有些国家在这方面的发展步伐较快，已将灵活薪幅制推广至全体或大部分公务员。在薪酬幅度制下，每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，公务员的薪酬可根据个人表现在薪酬幅度内自由移动。

用以厘定薪酬水平和进行薪酬调整的制度和机制

8. 上述五个国家都在不同程度上把薪酬水平和调整幅度的厘定职能下放予个别部

门和机构。影响所及，大部分国家都摒弃了由中央以计算公式厘定薪酬的做法，不再强调公务员薪酬与私人机构的比较，而是重以符合预算规范的财政负担能力、实现绩效目标、如何「招聘、留用和激励」员工作为主要的考虑因素。薪酬趋势和水平调查一般只用作公务员按议薪准则订立集体和个人雇佣协议时的参考信息，并不会用来主导公务员的薪酬调整工作。

9. 影响所及，中央机构的角色已出现转变，重制定整体的薪酬政策架构及提供

咨询意见，不再直接参与薪酬厘定事宜。

推行绩效奖励制度的经验

10. 上述改革在薪酬方面的一个共同课题，就是致力使公务员（尤其是高级公务

员）薪酬进一步与表现挂。除了上文已介绍过的灵活薪幅制外，上述各国所推行的其它绩效薪酬措施还包括：

个人表现花红，包括「一次过」的表现花红和并入基本薪金的表现花红

团队制绩效金—较少采用，一般要求工作团队实现既定的绩效目标或完成某一任务或项目。

11. 高级公务员是绩效奖励制的重点推行对象。究其原因，一方面是表现优异的高

级公务员有必要得到适当奖励和激励，另一方面是高级公务员的工作一般要求他们运用较大的酌情权和监控力度。高级公务员的绩效薪酬（属于不固定薪酬）在其薪酬总额内的比重，各国均有不同，而且分别甚大。新加坡的高级公务员薪酬平均约有40% 是按个人表现与整体经济表现发放的薪酬，可见新加坡政府在推行绩效薪酬制方面步伐最快。

12. 绩效薪酬制的推行成效主要取决于两个关键因素：发展一个可以信赖而且稳健

的绩效管理架构，以及提供充足经费以便能有效分辨表现平庸与表现突出的员工。

精简和下放薪酬及职级管理职能的经验

13. 正如上文所指出，上述各国都按照一个由中央制定的政策架构，在不同程度上

把薪酬职能下放予个别部门和机构。虽然这方面的措施大大改善了公务员的服务效率，但职能下放也带来了一些有待正视和认真处理的辣手问题，尤其是有意见认为这会使公务员队伍出现分化。

14. 大部分上述国家也对其职级安排进行了重大改革。以下是职级改革方面的一些

共同特点：

把一般职系人员并入不同部门

透过精简职级数目以及薪酬幅度数目，减少管理结构的层级

把职类合并为范围较广的员工组别，藉此改善职级及人力资源管理

建立用以评估职位比重的职位评值制度和程序

不再过度强调以学历作为职级或职系评定的首要标准。

对香港有何启示

15. 本报告不拟提出任何具体建议。但我们相信，根据上述五国的经验以及香港公务员队伍所面对的挑战，上文所提到的五个关于薪酬与职级制度的重点范畴值得加以进一步探讨。具体而言，香港公务员队伍可：

对其薪酬政策及其背后原则进行更深入的检讨

进一步探讨应否引入灵活薪幅制

检讨现时用以厘定薪酬水平和调整幅度的机制

探讨可否进一步推行以绩效为主的薪酬与奖励制度

探讨可否进一步把薪酬与人力资源管理的职能下放至个别部门。

海外国家公务员薪酬安排概览

16. 我们在本报告内拟订了一个简略的，以便读者能对上述各国的公务员薪酬安排

能一目了然。该概览表按专责小组所指定的五个研究重点简介各国的有关资料。我们期望该表能有助读者阅览本报告内的各项主要研究成果。

17. 在制定该表时，我们难免只就每一国家的有关资料提供简单摘要，因此读者在

阅读有关数据时必须多加留意。为免误解，读者应参考内关于各国的详尽资料。

引言

本报告简介

18. 公务员薪酬政策及制度检讨专责小组（「专责小组」）在2002年2月委聘普

华永道咨询有限公司协助研究若干海外国家在公务员薪酬管理方面的最新发展，在顾及香港公务员薪酬制度的历史和发展下，寻找一些可供香港借鉴的做法。本研究以澳洲、加拿大、新西兰、新加坡和英国作为主要探讨对象。

19. 本报告包含这项中期研究的主要成果。我们按照专责小组所提出的五个研究重

点简介本研究的主要成果：

普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构

以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪级制的经验

用以厘定薪酬水平和薪酬调整幅度的制度和机制

推行绩效奖励制度（或其它激励措施）的经验

精简和下放薪酬管理职能的经验。

20. 尽管我们已详细探讨这五个国家的公务员薪酬制度，但本报告将集中讨论这些

国家在公务员薪酬制度方面所采用的主要原则和整体安排。我们相信借助这方面的重点论述，本报告将可在本阶段的薪酬检讨工作内，作为公众咨询的辅助

渠道，协助公众就香港公务员队伍薪酬管理制度未来面貌的各种策略性方案进行深入讨论。

21. 薪酬管理涉及不少通用术语，但各国在这些术语的运用上并不一致。举例说，

就香港公务员队伍而言，grade一词指职系，但在海外国家则指职级，其意思倒与香港的rank 相若。为了统一处理这些通用术语的意义和用法，我们根据这些术语在香港公务员队伍内的实际用法（如适用的话）编纂了一个，以供读者查阅。

22. 本报告的分别摘录了各有关国家公务员薪酬管理安排的主要特色和当中可资借

鉴的经验，作为我们在介绍各国良好措施和可资借鉴经验时的背景资料

研究范围和方法

各国个案研究的范围

23. 我们在手进行本研究时，曾与专责小组确定了各国个案研究的范围。双方同意本研究应：

具体处理专责小组所提出的五个研究重点

重对上述国家公务员薪酬安排的主要原则和整体特色提供合理论述，并对这些措施的发展原因、成效和可资香港借鉴的经验进行深入探讨

就海外国家内相当于香港纪律部队的公务员队伍探讨其薪酬安排（原因在于这类公务员的薪酬安排一般有别于其它公务员）

就整体薪酬结构内的各种主要福利和津贴进行概括介绍；但本报告不拟讨论整体人力资源管理事宜，除非这方面的讨论有助人们概括了解各种薪酬安排和发展

重探讨中央/联邦政府的公务员薪酬制度，除非当中有一些职位组别（相当于香港公务员队伍内的主要职位组别）的管理职能由中央公务员体系以外的机构负责。

研究方法

24. 按照我们的研究方法，我们务求在紧迫的时间内提出精辟而且切合专责小组工

作要求的研究成果。研究进行其间，我们:

制定了一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于上述各国公务员薪酬制度的介绍和评述都能按一致的方式和理念进行。

借助资深顾问对每一国家进行重点研究。我们的顾问大部分为有关国家的离任高级官员，对该国公务员薪酬制度的发展有深入认识，而且与该国政府现任高层官员保持接触，因而可迅速取得有关资料和观点。

对香港公务员的薪酬安排、其历史背景和主导其发展的一些特别考虑因素进行研究。尽管就本研究的工作范围而言，我们无需对香港公务员薪酬制度作出评论，但若能了解其实际运作及其发展原因，对于我们按照香港的实际情况评估海外国家有哪些可资借鉴的经验和发展，将有重要的参考作用。

与专责小组紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合所需的方式满足其检讨工作的要求

本研究所探讨的海外国家

25. 本节旨在向读者扼要介绍上述各国的政府体制及其公务员制度。如欲进一步了

解有关细节，可参考附录A至E内的各国个案概览。

个案国家介绍

26. 专责小组指定本研究以澳洲、新加坡和英国作为比较对象，普华永道咨询则建议把加拿大、新西兰也列作比较对象。这些国家之所以被视作本研究的比较对象，主要出于以下的考虑因素：

政府体制和管治模式 ---上述各国的政府制度都直接或间接地以英国的「西敏寺」模式作为其历史根源

专业的公务员队伍 --- 上述各国都有一支专业而且以常额编制的公务员队伍，很多公务员都把本身工作视作终身职业

公营部门改革计划 --- 过去20余年上述各国都在推行大规模的公营部门改革，而且现时仍把其作为当前的重要课题

价值观 --- 上述各国公务员队伍均有其共同的价值观：廉洁正直，不偏不倚地为人民提供服务；而且在大部分个案内，政治中立是公务员的一个重要价值观。

27. 正如范围广泛的公营部门改革的背景和性质，以及公务员的现行薪酬及奖励措施，对本研究都有非常重要的意义，政府体制也是本研究的一个重要环节。

政府体制

28. 这五个国家展示了一组不同的政府体制。相对于其它国家而言，新加坡政府采用集权和单一的管治模式，而英国、加拿大和澳洲则各有三层职责各异的政府架

构。新西兰处于新加坡与英、加、澳之间。这些不同的政府体制使我们难以对香港和这些国家进行直接的比较。

改革计划

29. 这五个国家的公营部门长远改革计划有不少可资借鉴的经验。有些国家（如新

西兰）推行较激进的改革，其它国家（如加拿大）则推行渐进式的改革。但所有国家的公营部门改革都或多或少地具有一些共同的范畴：

重组和重新界定公务员队伍的核心职能，逐步把职责下放予一些自治性机构和其它政府层面

致力提高公务员队伍的服务质数、效率和成效

加强私人机构对公共服务的参与程度，引入市场竞争作为改革动力

发展以客为本的服务文化（包括多项电子政府计划）

加强财务规划、财务管理和控制的成效，重把财务管理的职能下放予个别机构和管理人员

培养绩效文化以加强公务员队伍的透明度以及集体和个人的问责精神重全面改革人力资源管理政策和实务，鼓励公务员提升表现，致力吸纳、留用和激励优秀员工。

30. 我们必须明白这些范畴在影响以及（在某些情况下）支持各国公务员薪酬及职

级改革方面，均有重要的作用。

可资借鉴的经验与良好措施：研究个案摘要

31. 本节摘录我们的主要研究成果，并探讨这些研究成果对香港公务员队伍有何重

要启示。我们会先重点介绍一些可资借鉴的经验，然后再深入探讨我们在上文所说的五个范畴内所取得的主要研究成果。

研究个案中可资借鉴的经验

32. 这些海外研究成果的一个最可注意的地方，就是作为我们研究对象的五个海外

国家都推行了一连串薪酬及职级改革。除了加拿大仍在处理一些重大的改革问题外，其它国家均已在过去十多年大大改变了本身的薪酬和职级安排。这些国家的政府一般认为这些改革与公营部门管理方面的其它改善措施，对公务员队伍的整体表现有重要的正面影响，例如：加强资源管理的灵活性和成效，提高效率和服务质素；加强透明度和问责性；精简公务员队伍的规模，减省其薪酬开支；协助公务员队伍培养「以客为本」的绩效文化。

33. 这些海外个案有何可资借鉴的重要经验？我们认为第一个可资借鉴的经验，就

是薪酬与职级的改革在实施过程中，不可也不应脱离公务员制度的整体改革。

作为本报告探讨对象的五个国家内，薪酬与职级的改革在定位和推行上都被视作人力资源管理改革的一个重要环节。同样，人力资源管理改革在推行上也被视作公营部门改革的一个重要部分。

34. 具体而言，以下是一个可资借鉴的明确经验：薪酬与职级改革成功与否取决于

其它领域内一系列相辅相成的改革，例如：

把人力资源管理职责下放予个别部门和机构，以便他们可有效管理各自的员工?

下放财务管理和监控职责，以便高层人员可有效管理资源从而争取较佳成效?

设立辅助性的绩效评核和管理架构，以确保薪酬和职级改革能以公平而一致的方式进行。

35. 同样，这五个国家似乎都总结出一个道理（姑且不论这一道理是对或错）：若

然没有一个以提高灵活性和强调绩效表现为宗旨的薪酬及职级政策从旁配合，公营部门的改革便无法完全推行。

36. 第二个可资借鉴的经验，就是要有长远的目光才可成功推行薪酬及职级改革。

这五个国家的政府由于面对一系列内外压力（经济衰退，通胀恶化，公务员队伍被指欠缺效率，工会权力的壮大令人关注等等），都不约而同地在80年代中或80年代末手推行公务员制度改革。各国政府推行了一系列涉及薪酬和职级

政策所有主要范畴的改革。但就我们所知，这五个国家在推行有关改革时并没有依循一个总体计划或蓝图。相反，各国政府只制定了一些广泛的施政方针，然后逐步作出改动及推行改革，因而每一阶段的改革都是建基于上一阶段改革的经验和教训之上。

37. 这方面的成功因素似包括以下各项：

无论在政治层面或公务员上层架构的层面，政府高层必须对改革作出持续的承诺和支持。

分阶段按步就班地（而非急进地）推行改革。唯一例外是新西兰：新西兰在90年代初弥漫危机意识，因而开展了一系列影响深远的改革；最近其中一些较为激进的改革措施由于其推行成效备受关注，因而不少旧有措施都回复原貌。

借助试点研究试验各种建议方案后才加以广泛推行，藉此减低风险，协助培养公务员队伍的变革能力。

38. 第三个可资借鉴的经验，就是必须取得关键人士对改革的认同和承诺，这对于

改革的成败起相当重要的作用。上述各国在这方面所采用的方针包括：

及早向所有关键人士（尤其是公务员队伍内的管理人员和一般员工）征询意

见。

采取措施培养公务员队伍内的变革能力和相关经验。海外国家的政府在改革初期常常寻求外界协助，以便为改革项目提供所需的专业知识和资源；同时也会致力使这方面的知识逐步传授予公务员，以培养其变革能力及其对改革的承诺。

就个别国家而言，初期容许有关员工或部门以自愿方式推行改革。以澳洲为

例，个别部门可自行决定是否改变其薪酬和职级制度。事实上，不少部门初期只沿用一些旧有的中央政策和规则，其后加以检讨和修订，使其更能切合部门本身的特定需求。

39. 第四个可资借鉴的经验，就是薪酬及职级改革的成功推行，实有赖政府投入较

多的资源。上述各国在以下领域均投放了较多的资源：

员工培训及技能发展（尤其是绩效管理技能的培训）

通讯及公关

推行范围较广的变革管理，以协助雇主克服员工对变革的抗拒，改变员工的

「理念体系」，促进绩效文化的发展

资助新旧制度更替所涉及的额外开支。

40. 第五个也是最后一个可资借鉴的经验，就是因应公务员制度改革而对薪酬及职

级安排所作出的大规模变动，对公务员而言，难免有得有失。上述各国在推行富于实效的薪金改革时常遇到一些难题及挫折，例如：

克服公务员及其代表对任何改变现状的措施所产生的强烈抗拒

公务员工资职务与职级并行框架方案

公务员工资职务与职级并行框架方案公务员工资职务与职级并行框架方案（见议供参考采纳）中央深改组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。这意味着，基层公务员将“不当官也能享受官员待遇”。这是一次基层公务员工资结构调整的配套改革，为他们拆除了“天化板”，开辟了职级晋升通道，以利于调动他们工作的积极性。这项改革确实让基层公务员欢欣鼓舞。如何搞好“顶层设计”，使美好的愿景变成现实？网上熙熙攘攘，众说纷纭。我国公务员工资上一次调整是2006年，此后7年间，没有再调整。公务员工资改革核心在于公平，要做好调整工资结构，扩展晋升空间，必须要引入比较机制。此次职级并行空间，上限只能晋至正处级。我赞同并从工作年限.资历.能力来界定公务员工资改革职级并行的空间，并从这三个方面加以探讨。一，工作年限（即工龄）。办事员任期满三年按科员对待；科员满五周年按副科级对待；副科级满八年按正科级对待；正科级十周年按副处级对待；副处级十周年按正处级对待。这样，从参加工作起，办事员8年晋副科；16年晋正科；26年晋副处级；36年晋正处级（指待遇）。一般情况下，以本科毕业25岁参加工作，按现行退休年龄，一个人一生直到退休，才能享受到正处级待遇！这个晋职级空间还可以从资历能力上来平衡。二，资历。资历主要以任职时间长短来界定。比如：同样任职10年，正科副科就要有区别；同样任正科职时间长短有区别。可在同级别上相应提高档次工资。三，能力。能力是很难评定的，最会惹事非招争议。可以从发明创造或获奖等硬项来考评。比如：连续几年评上优秀公务员，获县市省国家级先进个人（工作者），视授奖级别次数而增加档次工资。四，不可忽视的各种补贴。目前各地公务员工资的组成中，职务和级别工资约占30%，各种补贴占70%的大头。由于各种补贴津贴基本按照职务发放，职务对工资水平具有决定性作用。职级的功能被明显弱化。如本县生活费补贴：科员比副科级少170元，副科级比正科级少220元，正科级比副处级少240元，再到正处级？科员工资仅此一项补贴就有近千元的落差。忽视各种补贴，"职务与职级并行制度"就有名无实了。职级与待遇挂钩是实现并行的前提，强化职级对经济待遇的决定功能。

某公司工资制度方案

某公司工资制度方案第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。（三）、特殊人员经董事会研究后确定。七工资模式。公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪+效益薪金+本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金=效益年薪X综合经济效益增长率。综合经济效益增长率=营业收入增长率X系数+实现利润增长率X系数+患者人数X系数 +本公司服务年限积分 3.效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 (3)考核细则由公司制定并实施。 (4)在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 (5)效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 (二)正式员工(含医院一般管理人员) 1适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。 2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴 (1)、基本工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 (2)、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 (3)、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 (4)、奖金(效益工资)。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 (5)、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 (三)非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。

企业整体薪酬制度重构的理念阐释

企业整体薪酬制度重构的理念阐释当一种制度被人们所普遍违反的时候 ,那么就应该反思制度本身的问题。改革开放以来 ,许多国企在薪酬激励制度的设计方面进行了探索 ,对改善薪酬的构成 ,充分发挥激励作用等方面进行了有益的尝试。但由于复杂的、历史的、现时的原因所致 ,造成了企业普遍存在原有薪酬激励制度作用不明显 ,改革后的薪酬激励制度又引发诸多新矛盾等问题 ,在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥 ,影响了企业生产经营的效果。自上个世纪 90 年代末开始频频出现的“59 岁现象”、国企管理人员与高级技术人员纷纷跳槽去外企或民企等社会现象 ,使得社会各界开始反思我们改革过程中的薪酬制度。因此 ,对企业薪酬激励制度的难点及对策进行探讨,具有十分重大而现实的意义。一、企业整体薪酬制度重构的思路现代员工薪酬应包含两部分 ,一是经济性报酬 ,是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式支付的劳动报酬 ,主要包括工资、奖金、福利津贴和股权等具体形式。二是非经济性报酬 ,是指员工个人对企业及对工作本身心理上的一种感受 , 主要包括对工作的责任感、成就感等。或者说员工薪酬是指员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬。整体薪酬指今天的员工在雇佣关系中所看中的一切。在新世纪,人才争夺日趋激烈 ,员工越来越看重非传统的报酬 ,如职业发展等。为满足企业和员工的需求 ,需要采用新的报酬战略。如今报酬分为工资、福利、学习和发展、工作环境四类 , 其中学习和发展及工作环境在今天的工作场所怎么强调都不过分。埃德?劳勒认为 :“整体薪酬体制不仅仅是指分享经营赢利、工资以技能为基础和雇员的参与, 而且是通过薪酬和福利（现金和非现金手段）,帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系 ,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”[1]。如果说从人力资本的角度 ,应该把人力资本与物力资本放在同等角度上 ,视为共同的企业合约的缔造者 ,那么就应该承认人力资本产权权益 ,并基于此而考虑通过股权激励等长期激励措施来激励其发挥全部效能 [2]。所以对人力资本的股权激励应该成为企业薪酬激励的重要组成部分 ,这种股权激励的实质是一种更倡导以个人为基础的薪酬 ,是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。但这种以技术、知识和能力为基础的薪酬 ,与当今企业普遍流行的绩效薪酬并不完全相同。绩效薪酬更为注重的是员工的现有业绩 ,而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员

公务员工资标准表.doc

公务员工资标准表公务员工资标准表 2015公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表分配向基层倾斜公务员工资，一直是舆论热点话题。目前，我国约有700多万公务员。建立一个科学合理的工资制度，影响的显然不只是公务员的个人福祉，更关系到国家的治理体系与成效。现行公务员工资制度施行于2006年，缺陷日益凸显，一边是基层公务员为收入低对媒体大吐苦水，一边是公众对公务员福利待遇的各种吐槽，改革亟待破局。 9日，中组部研究室巡视员、副主任张景虎接受人民网访谈解读《深化党的建设制度改革实施方案》透露，方案中明确提出要健全干部的激励保障机制，推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩的制度。公务员工资制度的改革方向是，归并简化现行基本工资结构，将基本工资确定为职务工资和级别工资两部分，适当拉开不同职务的工资差距;强化工资级别与待遇挂钩;在清理整顿各地区、各部门、各单位自行建立的津贴、补贴的基础上，实施地区附加津贴;实行分类管理的工资制度，以适应公务员分类管理的需要;完善艰苦边远地区津贴制度和特殊岗位津贴制度。本文为大家介绍了2015公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表，职务工资对照表从国家级正职到乡村级副职工资一表

展示，具体对应工资有多少详情请查看下文。拓展公务员工资改革：新一轮公务员工资改革已明确目标和方向根据2月国务院转发的《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，胡颖廉就新一轮公务员工资改革方向表示，此次改革的重点应是提高基层公务员待遇，具体做法有两点，一是规范公务员地区附加津贴制度二是完善职务和职级并行的薪酬制度。公务员队伍是国家治理现代化的重要载体和支撑，基层公务员更是上情下达的关键环节，胡颖廉认为，规范公务员地区附加津贴制度，能够有效解决地区差别不合理的问题。现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响行政效率。其次，完善职务和职级并行的薪酬制度，就需要在升官的狭窄路径之外，拓宽职级这条路。这方面深圳走在全国前列。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点，深圳于2007年和分两批招聘了53名聘任制公务员。1月1日起深圳规定所有新进入行政机关的公务员，一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。新一轮公务员工资改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上找寻出路。胡颖廉如是表达对未来公务员工资改革的期待。调整工资结构人社部一位不愿具名的专家告诉经济观察报，去年人社部等

XX集团薪酬制度研究

深圳市XX集团有限公司薪酬管理制度研究一、公司简介：深圳市XX集团公司是专业从事研发、生产、销售环保太阳能产品的专业厂家，2010 年在美国成功上市，2010年实现销售收入1亿美元，净利润1000万美元。二、薪酬分类及发放标准：根据公司业务的特点，公司分为三种薪酬体制：月薪体制，销售部的薪酬体制，计件工资体制。 1、月薪体制：集团各职能部门的所有工作人员，以及二级子公司总经理、副总经理、总监级别以及财务经理级别的人员实行月薪体制的工资，统一由集团财务按月发放薪资。二级子公司职能部门以及部门主管、部门经理级别人员工资则由二级公司财务发放。 2、销售薪酬体制：销售部全部人员薪酬体制标准参照《销售管理制度汇编》执行，集团营销中心所有人员工资统一由集团按月发放薪资。 3、计件工资体制：二级子公司生产制造人员，具体标准参照《员工工资计算方法》，所有生产制造部人员工资由二级公司财务发放。三、内容： 1、新进人员：二级子公司新进的生产制造人员，薪资全部以基本薪资（深圳市最低工资标准）+绩效工资+工龄工资；集团及二级子公司各职能部门人员则通过本人学历、行业经验、承担业绩指标、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级，参考附件一《某集团薪酬体系架构图》。

2、人员转正： ①新进人员试用期为三个月，销售部人员试用期为六个月； ②新进人员试用期结束后，由人事行政部发放《人员转正考核表》，经单位主管考核，总经理审批，试用期合格者予以转正，试用期不合格者予以辞退（且不予发放赔偿金）； ③转正调幅：A1起薪之行政后勤人员转正合格后可调升1级，销售部人员转正后依据《销售管理制度汇编》执行转正后工资,其他岗位人员依据转正考核表核定之薪级执行转正工资； 3、薪资套入原则及标准（依据附件二薪酬体系关键指标系数设置明细表）： ①集团所有实行月薪体制的人员都必须依据附件二进行薪资的套入，套入的标准依据个人关键指标得分比例进行核定,总分为20分，分解为7个指标项目：承担业绩指标（占5分），职务层次（占 4.5分），工作表现(占3分)，原工资标准(占3分)，岗位关联度(占2分)，学历(占1.5分)，行业经历(占1分): A、承担业绩指标（满分5分）：分10个档次，如果你所承担的业绩指标为5亿，此项指标得分4 分； B、职务层次（满分4.5分）：分11档次，如你的职位为集团副总经理，此项指标得分为3.7分； C、工作表现（满分3分）：分6个档次，直接由你的上级主管评定你的工作表现，如果为优秀，此项得分为2.8分; D、原工资标准(满分3分):分10个档次,以在公司实际服务年限为基准,如果在本公司工龄为2年, 此项指标得分为1.4分;

企业薪酬制度存在的问题及对策研究

目录一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)

企业薪酬制度存在的问题及对策研究人力资源管理静一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定

程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，

公务员薪酬制度研究

2013-2014第一学期《薪酬管理》期末论文论文题目:公务员薪酬制度研究学生姓名关刘君系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业(高职升本)1班学号1207052101 成绩 2013年11月

摘要改革开放以来，尤其是在2006 年《公务员法》颁布实施之后，公务员薪酬制度改革进程逐步加快，取得了相当大的成绩。但是，不得不指出的是，由于我国公务员薪酬制度发展历史较短，仍然存在诸多滞后性问题，亟待解决。本文根据这一热点话题，着重论述了公务员薪酬概念界定、我国公务员薪酬制度发展进程以及我国公务员薪酬制度现状、面临的问题，并在此基础上为解决这些问题提出了相关对策。这对于促进有中国特色的科学、合理、规范的公务员薪酬制度的建立，提升公务员队伍的效能，加快公正、透明、法制政府的建立具有重要意义。关键词：公务员；薪酬制度；工资；职能

公务员薪酬制度研究 1.引言 2006年1月1日实施的《中华人民共和公务员法》明确规定了公务员的界定标准和公务员的范围。我国公务员必须满足三个条件，即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。目前，深化干部人事制度改革是我国当前行政体制改革的重点。公务员薪酬是政府部门人力资源开发与管理的核心。科学合理的公务员薪酬制度能够起到吸引优秀人才、稳定公务员队伍、充分调动公务员工作积极性的作用，有利于我国政府行政行为的优化及和谐社会的构建。 2.我国公务员薪酬制度现状与存在问题的分析随着市场经济体制改革的深入以及政府机构改革步伐的加快，我国公务员薪酬制度也在进行着不断地更新与调整。如上文所述，通过半个世纪以来的四次改革，我国的公务员工薪酬制度逐步完善，在推动“服务型、高效型、法治型、廉洁型”政府建设中发挥着日益重要的作用。但是，必须指出的是，由于我国公务员薪酬制度的发展历史还比较短，也比较不成熟、不完善，我国公务员薪酬制度在实践中还存在许多问题，需要不断研究并加以解决。 2.1 总体水平偏低，不能很好地体现公平原则新中国成立以来，经过几次改革，我国公务员工资有了明显改善，但还是总体水平偏低。一方面表现在公务员薪酬标准偏低。一般来说，公务员工资水平应该是高于社会的平均水平的。但是在市场经济条件下，企业基本上是以市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍然保留了计划经济时代的分配形式，所以薪酬机制不灵活，水平滞后。另一方面表现在工资结构不合理，在我国公务员工资的四个组成部分中，基础工资过低，工龄工资太少，工资结构比例不合理，同时还存在着公务员工资差级过小等问题。 2.2“二元工资“结构问题突出所谓二元工资结构，是指除国家政策之外，由各级地方、各部门、各单位自行设立和发放的各种奖金、补贴等。一般来说，各单位根据资金来源的多少制定

公务员工资福利保险制度汇总

公务员工资福利保险制度汇总 1

公务员工资福利保险制度工资福利保险直接涉及公务员的经济利益,特别为公务员所关注。同时, 由于公务员的工资福利保险标准还是其行业从业人员工资福利保险的参考标准,因此,也为社会各方面所关注。本法总结公务员工资福利保险制度实施的经验,对公务员的工资福利制度作了规定,其中最重要的一项改革是将公务员的基本工资制度作了改革,确立实行统一的职务与级别相结合的工资制度。主要内容包括公务员的基本工资制度、工资构成、工资增长水平,公务员的福利待遇和公务员在生、老、病、死等情况下的物质保障等,并对严格执行公务员的工资福利保险制度的措施作了规定。这些规定奠定了公务员工资福利保险制度的基本框架,为进一步完善和改革公务员的工资福利保险制度提供了法律依据。第七十三条公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度贯彻按劳分配的原则,体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素,保持不同职务、级别之间的合理工资差距。国家建立公务员工资的正常增长机制。 2

【释义】本条是关于公务员工资制度有规定一、工资的功能和作用。工资是劳动者根据其劳动成果所获得的以货币形式表现的收入。一般分为计件工资和计时工资两种。公务员的工资,是指国家根据按劳动分配原则,分配给分务员个人消费品的货币表现。建立合理、科学、公平的公务员工资制度,对于充分发挥工资的保障、激励、调节功能具有重大的作用。主要表现在: 1．保证公务员本人及赡养人员的基本生活需要,使其安心工作,解除公务员的后顾之忧。工资作为公务员主要的甚至是惟一的经济来源,必须要能够解决公务员自己及全家必须的生活开支,以维持公务员健康的体质,使公务员能精力充沛地从事所承担的工作,并对其家庭在生活上有一个比较妥当的安排,使其不因家庭生计而分散精力。因此,公务员的工资收入,不但仅是公务员个人及家庭生活消费问题,而且关系到党政机关各工作部门的工作效能能否得到充分地发挥。 2.激励公务员努力工作,有效地调动公务员的积极性和创造性。建立富有竞争作用的公务员工资制度,将公务员的工作热情建立在对个人物质利益的关心基础之上,给其合理的工资报酬,使公务员认识到,对于她们的工作和劳动,国家给予了承认并给予足够的报偿。 3

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容央企负责人薪酬制度改革

央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。

浅析我国公务员的薪酬制度.pdf

浅析我国公务员的薪酬制度薪酬制度不仅关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作用。公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式。我国公务员薪酬制度的演变新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的4次改革：在我国建国初期，国家机关工作人员工资制度是一个初步建立和逐渐完善的过程。1949年国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供给制并存的待遇制度。当时实行供给制主要是解放以前参加工作的人员(包括从老解放区来的和解放前从事地下工作的人员);全国解放后参加工作的人员，按本人意愿，也有一部分人实行供给制。据中央人民政府直属机关和华北人民政府的统计材料，在366620人中，实行供给制的占83.17%，可见当时实行供给制的占绝大多数。第一次改革是1956年的工资制度改革，在机关建立了“职务等级工资制”，机关的工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27

级;一个职务对应数级，上下交叉。这次工资改革奠定了我国工资制度的基础，实现了向单一工资制度的转变。职务等级工资制运行了近30年，由于客观环境的变化和制度本身存在的问题，在运行中逐步暴露出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端。第二次改革是1985年的全国性的工资制度改革，在机关事业单位建立了以职务工资为主的“结构工资制”，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。这次工资制度改革的作用是解决了“职级不符”的弊端，同时实现了企业工资制度和机关事业单位工资制度脱钩，理顺了工资关系，具有一定的积极意义第三次改革是1993年工资制度改革，改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。第四次改革是2006年7月7日实行的工资制度改革。2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。我国现行公务员薪酬制度存在的问题中国实行公务员制度仅十余年，与发达国家百年的发展史相比，在许多方面存在一定的差距。随着社会主义市场经济的建立与发展，

公务员工资制度改革职务与职级并行

公务员工资制度改革：职务与职级并行 [案例内容]： 2014年，公务员在网上“晒”工资似乎成了家常便饭。公务员们大吐苦水，“工作三年多，现在还要靠父母，工资早该涨了。”叶某是浙江省金华市法院的一名普通公务员。他告诉本刊记者，自己每月拿到手的工资只有4000多元，其中基本工资1200元,津贴3400元。随着近两年“八项规定”的不断深入及依法治国等治国方略的推进，更让本来就处于风口浪尖的公务员群体变得焦虑，辞职潮也悄悄蔓延开来。 “我是副科级，每月工资4000元左右，在北京买房连月供都交不起。”在北京市某镇政府工作的程鹏告诉记者，他身边有很多同事都辞职去了企业，薪水比做公务员多一倍都不止。程鹏2009年通过了北京市公务员考试并成为一名基层公务员。工作至今，他的工资从来没有丁点儿变化，“六年物价都翻了多少倍，希望公务员的工资也能随着经济形势的变化而浮动，不要六年不变，要不真的干不下去了。” 对于在广西某县担任副县长的时某来说，工资也一直是他难以启齿的事情。作为副处级干部，他每月拿到手的工资不过4000多元。 “在现行公务员管理体制下，职务直接决定着公务员地位的高低及其相关薪酬待遇。职务和行政级别越高，工资越高，这对于基层公务员很不公平。”时某说。比如，北京市在2003年实施“3581”阳光工资体系，即科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及10000元。据国家行政学院副教授胡颖廉透露，现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在很大差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响了行政效率。据悉，现行公务员工资制度按照施行于2006年的《公务员法》，以企业相当人员薪酬水平及变动情况作为参考依据，实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。目前，公务员

xx公司薪酬制度改革专项调研报告

XX公司薪酬制度改革专项调研报告为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下：一、企业内部基本工资制度运行情况 XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对

单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。二、员工工资薪酬水平情况 XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是三、开展全员业绩考核管理情况

我国公务员激励机制研究

甘肃政法学院高等教育自学考试本科生毕业论文论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究系别：行政管理专业 (方向)：年级班：学生姓名：指导教师： 2013 年月日

声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：年月日

我国公务员激励机制研究摘要公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率

ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency

职务与职级并行的薪酬制度

职务与职级并行的薪酬制度基层公务员职务与职级将并行不升职也能加薪由xx任组长的中央全面深化改革领导小组召开第七次会议，审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。专家表示，公务员将施行职务与职级并行制度，这意味着公务员的工资待遇将与职务脱钩、与职级挂钩，将改变过去当领导才能涨工资的现象，从而提高基层公务员薪酬。解决基层公务员薪酬偏低问题《中华人民共和国公务员法》规定，公务员的职务应当对应相应的级别。又规定，公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。这就意味着，公务员的工资待遇由其职务决定。我国的领导职务层次，从国家级正副职、省部级正副职、厅局级正副职、县处级正副职，到乡科级正副职，共分为10个层级。对应的职级即为科级、处级、省部级至国级。除此之外，非领导职务也分为8个层级，包括巡视

员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。非领导职务层次在厅局级以下设置。目前，我国公务员的薪酬待遇，就是与这些层级挂钩。职务与级别越高，收入就越高。国家行政学院教授竹立家称，职务与职级并行制度就是要打破这种常规，将公务员的工资与职务分离、与职级挂钩。这主要解决的是基层公务员薪资偏低的问题。竹立家说，基层公务员晋升的渠道少、速度慢。如果职务和职级不并行，有些乡镇的基层公务员，一辈子可能连个科长都当不上，当不上领导基本的薪酬就上不去。这影响了公务员的工作积极性，也对其家庭生活的改善无益。不论是从管理学还是心理学的角度讲，薪酬都是人认真工作的基础因素。职务与职级并行后，一个普通的基层公务员，按照工作年限和考核标准提高职级，就可以相应的增长工资。这也可以解决基层公务员一直以来工资偏低的问题。基层公务员涨薪的钱从哪来? 公务员工资的发放都是由地方财政支付。竹立家认为，职级并行制度不会有制度障碍，最大的问题来自于财政支出的调整。

公司薪酬制度

公司薪酬制度目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即：行政级1-2级经理级3-5级督导级6-9级员工级10-13级 4．特殊津贴经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。