人力资源管理网上作业答案
《人力资源管理》网上作业答案
1、人力资源：指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下、甄选，培训，报酬等管理形势对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人力资本：是指通过资本形成的，凝结与劳动者身上的知识、技能、品性和健康。
4、激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。
5、人性：指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学等许多学科研究的对象。
6、人力资源成本：是一个组织为了实现自动的组织目标，创造最佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源离职所支出的各项费用的总和。
7、人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
8、人力资源战略规则：指组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。
简答题。
人力资源与人力资本的区别是什么？
答：人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理、经济营运来说的，前者是由因溯果，后者是由果溯因，具体地来说人力资源与人力资本存在以下四点区别：1、两者所关注的焦点不同。2、两者概念的范围不同。3、两者的性质不同。
4、两者研究的角度不同。
人力资源管理的功用是什么？
答：功用有：1、政治功能；2、经济功能；3、社会稳定功能；4、配置与促进功能。
创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？
答：创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径有：内部环境的改善：1、合理的照明；2、巧用颜色；3、要消除噪音；4、风景化办公室；5、要注意温度的影响；6、组织内部公共关系环境。创造一个良好的人力资源环境，除了要改善组织的内部环境外，还必须改善组织的外部环境。
比较人事管理与人力资源管理有何不同？
答：人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。
人力资源管理：（1）以人为中心；（2）视人为资源；（3）人力资源部为中上层，属决策与战略系统；（4）效益性部门；（5）动态着重于对人能力开发与提高；（6）主动型、超前型的开拓；（7）因人择事，不同于因人设事；（8）用人看重潜能；（9）钱不能满足与交换人的价值需要；（10）看作重要的专业性工作。
人事管理：（1）以事为中心；（2）视人为物，视人为成本；（3）人事部为低层次，属操作与行政系统；（4）消费性部门；（5）静止着重于对既有人力的维护；（6）被动型、滞后型反应；（7）因事迭人；（8）用人着重经验；（9）钱可满足交换人的价值需要；（10）看着重要的党政工作。
怎样培育和发挥团队精神？
答：能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。
（1）明确合理的经营目标；
（2）增强领导者自身的影响力；
（3）建立系统科学的管理制度
（4）良好的沟通和协调；
（5）强化激励，形成利益共同体。
（6）引导全体员工参与管理。
简述霍桑试验及其结论。
答：霍桑试验——1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。
霍桑试验结果表明：
（1）在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要；
（2）时间照明等工作条件和福利改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
简述人本管理的理论模式。
人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：（1）客体目标协调；（2）激励；（3）权变领导；（4）管理和控制；（5）塑环境；（6）文化整合；（7）生活质量管理法；（8）完成社会角色。
贾厂长的管理模式。
该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
试述人力资源规划编制的程序？
(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时，要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
（3）供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较，以确定人员的净需求。作比较时不仅要什对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源战略规划的管理决策过程。
（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性。为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较，以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
人力资源管理的目标与任务
答：1、人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标与任务和专门的人力资源部门的目标与任务。属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
2、组织中的人力资源管理，无论采取什么形式，最终都必须看达到的效果是否保证了组织对人力资源管理的需求。如果人力资源管理保证不了组织的人力资源管理的基本要求，即使它发挥了每个人积极性，也是无效的。因此，保证组织的人力资源需求的满足，是人力资源管理的最基本的目标。
3、美国学者提出的四大目标是：第一，建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工；第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严；第三，留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工；第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
4、进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三方面：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
5、就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：（1）规划。（2）分析。（3）配置。（4）招聘。（5）维护。（6）开发。
第二单元
一、填空题：
1、工作分析
2、决策表
3、流程图
4、职责定员法
5、排序法
6、企事业组织形象
7、公文处理
8、寻找侯选人
9、岗前培训10、研讨法11、开发成本12、任务13、人员的选拔与使用14、选择阶段15、按细节说明工作二、名词解释
工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
因素评分法：首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
心理测验：心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式。对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和品用之间夹着甄选。
甄选：俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来天填补职务空缺的过程。培训：就是向新员工或先有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
学习：是由于经验而发生的相对持久的行为改变。
三、简答题：
1、答：在工作分析过程中，一般包括：
（1）计划。1）确定工作分析的目的和结果使用的范围。2）选择分析样本。
（2）设计。选择分析方法与人员。
（3）分析。收集、分析、综合所获得的信息资料；
（4）结果。1）工作描述。2）工作说明书；
（5）运用：1）报告分析结果。2）指导如何运用分析结果；
2、答：因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，
是将分析比较的标准集体细化到每个参考因素，
根据每项工作在所以参照因素上的比较结果，
综合评定每项工作的职责等，其步骤是：
（1）分析每种工作的参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一
的类别一分类因素；（2）针对所有分类因素进行综合评估；
（3）确定职级，凡是工作性质，难易程度，
责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。
3、答：定员常用的方法有：（1）效率定员计算法；（2）设备定员计算法；
（3）岗位定员计算法；（4）比例定员计算法；（5）职责定员法。
4、答：员工培训的内容主要有两方面：
（1）职业技能。主要包括基本知识技能和专业知识技能；
（2）职业品质。主要包括职业态度、责任心、职业道德、职业行为习惯等；
人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加，
员工培训，特别中在观念、知识方面的培训，
它体现的员工素质的不断提高和企业经营业绩的稳步发展之中。
凡是具有长远目标的企业都会把员工的培训作为一项长期重要的任务纳入
到人力资源管理工作中。
5、答：员工甄选的程序有：（1）、应聘接待；（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察；（7）体格检查。
6、答：常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；
（4）研讨法
7、答：员工招聘的途径包括：（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。
四、论述题
1、工作分析的基本内容基本包括：（1）岗位责任。是指一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作与分析内容的主要部分；（2）资格条件。资格条件分析的内
容包括：知识、工作经验、智力水平、技巧和准确性，体力要求；（3）工作环境与危险性。是指完成工作任务时的特定环境及危险性：1）工作环境不能由工作人员自由支配，工作环境会影响到工作人员人体力或脑力健康，工作环境会决定工作所需要的特定的人；2）危险性是指体力或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括身体损伤和职业病。
2、答：培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只要当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和AL作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对[培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法收集评价意见。但应该注意，这中意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教育进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果，如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两级人员进行事先测试和时后测试，将两级人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
五、案例分析
一、答：1、对服务工应该表扬。
对操作工作来讲，我们要分析他为什么要把大量的机油撒在机厂周围，
他到底是有意的的还是无意的？在案例里面，字面上没有显示出来，
所以在这种情况下，
我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该对他进行批准或教育。
2、对车间主任来讲，我们应该适当的批评。
那么怎么防止类似的问题的发生？这就说明我们做工作分析时，
有些事是控制不了的，那该怎么办应对说明书进行修改。对操作工来讲，
应增加主样的条文，就是说，工作时间要保持机床周围清洁，
如果因为工作不慎而造成周围环境的污染的话，应该承担一定的保洁责任。
发生事情之后，应即使上报。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，
要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、要根据时间的情况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
二、招聘中层管理者的困难：
答：（1）这家公司确实存在有提拨和招募方面的问题。（2）如果我是咨询专家，我有以下建
议：内部招聘的人员应进行管理水平培训，外部招聘的人员应在专业方面进行培训，并要求他们熟悉基层工作，人力资源管理部门对外面招聘来的管理专业的学生应进行交流，对他们的职业生涯设计明确告知他们。
第三单元
二、名词解释。
1、简单地说，员工考评是考评者对员工及其所干工作的考查评定的总称。员工考评俗称人事考评。
2、又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。
第三单元
1、单项考评
2、考评要素
3、6
4、标度划分
5、成对比较法
6、计时工资和计件工资
7、产品数量主要取决于机械设备的性能
8、同一岗位技能要求差别小
9、工龄或技术熟练程度
10、岗位工资
11、结构工资制
12、员工持股计划
13、物化劳动；潜在劳动和流动劳动
14、劳动价值
15、技术等级工资制
1、员工考评：
是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判过程。
2、评价性考评：
又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。
3、考评指标：
是对员工考评对象征状态的一种表现形势。
4、考评效度：
提示考评要素的关键可辩特征。
5、薪酬制度：
也常称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则，标准和方法。
6、薪酬管理：
是指组织管理者对员工的薪酬形势、薪酬结构、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。
7、同工同酬原则：
是指对从事相同工作的员工支付同样的报酬。
8、岗位工资制：
是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成职责情况支付报酬的工资制度。
简答题：
1、考评标志的形式有哪些？
答：考评标志的形式多种多样：
（1）从它揭示的内涵来看：有客观表势，主观评价，半客观半主观三种；
（2）从标志表示的形式来看：有评语短句式，设问提示式与方向指标式三种；
（3）从考评指标操作的方式来看：有测定式与评定式二种。
2、考评指标设计的过程与步骤是什么？
答：考评指标设计与建构是一个系统工程，它包括：
（1）内容设计；
（2）归类合并筛选；
（3）量化；
（4）试用；
（5）检验；
（6）修改。
3、考评标度的形式有哪些？
（1）量词是标度；
（2）等级式标度；
人力资源管理网上作业答案
人力资源管理 一、案例分析题（ 苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析 苏澳玻璃公司的人力资源规划。 答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应 的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要 求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和 未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获 得所需要的人力资源。 苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管 理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的 工作基础 华为的人力资源体系基础 华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论 来分析华为公司的人力资源体系基础。 答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每 个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与 要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的 基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。 华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用 人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考 核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。 一、作品题 课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作 一、简述案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……（5分） 二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：(35分) 三、小组讨论过程记录：2、记录同学发言(25分) 同学发言（只要求记录主要观点）：3、同学（只要求记录主要观点）：4、同学（只要求记录主要观点）：5、同学（只要求记录主要观点）：6、同学（只要求记录主要观点）： 答：在对金益康公司案例小组的讨论中，本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排(主要目的是突出重点)，合理安排面试程序，以保证面试工作各阶段的顺利进行。明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起， 形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营 观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道 自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。对于这样的环节 人力资源的管理是很重要的，在招聘工作中要确定一个细致的方案，有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目。
人力资源管理大作业-ok
东华大学继续教育学院 远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负 专业姓名学号 一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。 1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。 A.最高层次 B.最重要的层次 C.第二层次 D.第一层次 2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。 A.职业倾向测验 B.职业能力测验 C.智力测验 D.个性测验 3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。 A.因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 D.工作分类法 4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C.资深人员 D.应届毕业生 5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 A.40%-50% B10%-.20% C.20%-30%
D.5%-10% 6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变 C.大 D.小 7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 A.网络招聘 B.现场招聘会 C.职业介绍机构 D.猎头公司 8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向 9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.面试 10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。 A.选拔费用 B.工作流动费用 C.招聘单位成本 D.安家费用
成本管理网上第一次作业答案
<成本管理>网上第一次作业答案 1. 企业在生产各种工业产品等过程中发生的各种耗费，称为（） C. 生产费用 2. 产品成本实际包括的内容称为（） B. 成本开支范围 3. 企业对于一些主要产品、主要费用应采用比较复杂、详细的方法进行分配和计算，而对于一些次要的产 品、费用采用简化的方法进行合并计算和分配的原则称为（）。 D. 重要性原则 4. 某企业生产产品经过２道工序，各工序的工时定额分别为３０小时和４０小时，则第二道工序在产品的 完工率约为（）。 D. ７１％ 5. 采用约当产量法计算在产品成本时，影响在产品成本准确性的关键因素是（）。 B. 在产品的完工程度 6. 当各项消耗定额或费用比较准确、稳定，而且各月末在产品数量变化不大的产品，其月末在产品成本的 计算方法可采用（）。 A. 在产品按定额成本计价法 7. 在大量生产的企业里，要求连续不断地重复生产一种或若干种产品，因而管理上只要求而且也只能按照 （）。 B. 产品的品种计算成本 8. 最基本的成本计算方法是（）。 A. 品种法 9. 采用分批法计算产品成本时，若是单件生产，月末计算产品成本时（）。 B. 不需要将生产费用在完工产品和在产品之间进行分配 10. 需要进行成本还原所采用的成本计算方法是（）。 C. 逐步结转分步法（综合结转） 1. 产品的价值取决于生产上耗用的社会必要劳动量，它的组成内容包括（）。 A. 产品中所耗用的物化劳动的价值 B. 劳动者为自己劳动所创造的价值 D. 劳动者剩余劳动所创造的价值
2. 在进行成本核算时，在不同时期、不同产品以及产成品和在产品之间正确分摊费用，应分清有关成本的 几个界线包括（）。 A. 分清本期成本和下期成本的界线 B. 分清各种产品成本的界线 C. 分清在产品成本和产成品成本的界线 D. 分清计入产品成本和不应计入产品成本的界线 3. 下列各项中,属于工业企业成本项目的有( ) B. 直接材料 C. 燃料及动力 D. 废品损失 E. 直接工资 4. 要素费用的分配原则是（）。 B. 直接费用直接计入产品成本 E. 间接费用分配计入产品成本 5. 企业在选择在产品成本计算方法时应考虑的因素主要有（）。 A. 在产品数量的多少 B. 各月在产品数量变化的大小 C. 各项费用比重的大小 D. 定额管理基础的好坏 6. 采用约当产量比例法计算完工产品和在产品成本时，应具备的条件是（）。 A. 月末在产品数量较大 C. 各月末在产品变化较大 D. 产品成本中原材料和加工费用的比重相差不大
人力资源管理 网上作业全答案
《人力资源管理》网上作业1-4 一、判断题 ×1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。 ×2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。 ×3、人力资源不是再生性资源。 √4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 ×5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。 √6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。 ×7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。 √8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。 ×2、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。 ×3、会计、工程师是一种职务。 √4、调剂成本属于人力资源的使用成本。 √5、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。 √6、问卷调查法的优点之一是调查范围广。 √7、工作说明书包括工作描述和职位要求。 ×8、员工招聘应以内部晋升选拔为主。 ×2、脱产培训是最常用的一种培训方式。 √3、认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。 √4、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的内部因素。 ×5、住房补贴属于公共福利。 √6、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是“指令-判断-评价”。 ×7、绩效管理就是绩效考核。 √8、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。 √2、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心中的标杆。 √3、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 √4、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的一种心理反映。 √5、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。 √6、按照《劳动法》的规定，试用期最长不超过6个月。 ×7、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 ×8 ．我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。 √9、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在职业生涯管 劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定 二、 单项选择题 1、具有内耗性特征的资源是( B 人力资源 )。 2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D 产品) 3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 ） 4、马斯洛提出了（D 自我实现人 ） 人性假设理论。P16 5、（ B 社会人 ）人性假设理论来自霍桑实验。P15 6、（ D 劳动力资源 ）是指狭义的人力资源。 7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A 战略规划）。 8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（A 过渡矩阵法 ）。 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 D ）。 D 有效的绩效管理平台及领导机制 1．对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（C 关键事件法 ） 2、不属于人力资源原始成本的是（ D 保障成本 ） 3、影响招聘的内部因素是（ D 组织的发展阶段和策略 ） 4．按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（D 按岗位定员 ） 5、工作日志法的优点是（A 可靠性高 ） 6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B 公文处理 ）。 7、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B 开发成本 ) 8、下列选项属于企业外部招聘优点的是：（D 可供选择的范围大） 。 （ C 来源受限）。 D 反馈）环节。 1．以“情景”、“协作”、“会话”、“意义建构”这四大要素为支柱的理论是（ C 建构主义学习理论 ） 2．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是(B 研讨法 )。 3．最常用、最必要的培训方式是(C 在岗培训)。 4．(A 讲授法 )是员工培训中最基本、最普遍的一种培训方法。 5、绩效反馈面谈的三个步骤中，不包括（D 界定绩效）。 6、绩效考核系统具有区分不同绩效员工的能力是绩效考核的（ A 敏感性 ）标准。 7、属于行为法的是(B 评价中心技术法 )。 8、（A 津贴）是用于补充基本工资的一种辅助工资。 C 工作评估）是基本工资制度设计的关键步骤。 D 劳资集体谈判）。 D ）。 D 员工家庭成员 2．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?( D ) D 工伤保险 3．按照人的年龄顺序和不同时期的职业发展状态、职业任务、职业行为等来划分职业生涯发展阶段的是(A. 薛恩)。 4．(C. 萨伯 )把人的职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维护、衰退五个阶段。 5、教师、医生、研究人员等职业领域通常具有（ D 安全稳定型）职业锚的特点。 6、（ B ）养老保险是我国首创的一种新型的基本养老保险制度。 B 强制储蓄型 7、用人单位缴纳的基本医疗保险费中，划入个人帐户的比例 一般为总缴费额的( B.30% )。 8、劳动争议仲裁应遵循以下原则除了（D 多次裁决原则）。 （C 补充条款）。 （ A.强制性 ）是社会保险的一项基本属性。 P312 多项选择题 ( ABE)。 A 关注的是价值问题 反映的是存量问题 E 把人当作财富的源泉 2、对于人力资源管理，正确的认识是：( AB ). A 以人为核心 B 视人为中心 3、人本管理的基本要素包括(ABCD ). A 组织人 B 管理环境 C 文化背景 D 价值观 4、舒勒的“５Ｐ”模式包括( ABCDE )。 A 人力资源理念 B 人力资源政策 C 人力资源规划 D 人力资源实践 Ｅ人力资源流程 5、外部人力资源供给的预测方法包括( AB )。 B 市场调查预测法 ( ABCD )。 A 招聘成本 选拔成本 C 录用成本 D 安置成本 E 岗前教育成本 2、对工作信息的收集和分析包括 (ABCD )。 A 职位名称分析 B 工作内容分析 C 工作环境分析 D 任职者条件分析 3、属于内部招聘优点的是( ABD )P137 A 费用低 B 激励员工 D 应聘者更快进入角色 4、按照面试的标准化程度，面试可分为( ABC)P148 A 结构化面试 B 半结构化面试 C 非结构化面试 5、以下属于员工甄选流程的环节有 (ABCDE )P145-146 简历筛选 B 面试 C 笔试 D 体检 E 背景调查 ( BCD )等。 B 养老保险 C 失业保险 D 医疗保险 ？2、在岗培训最常用的方法包括 ( A BC )-P186 A 工作指导法 B 工作轮换法 C 学徒法 3、培训需求分析的方法有( ABCD )等。-P175 A 观察法 B 访谈法 C 问卷调查法 D 绩效分析法 4、绩效考核指标确定的原则有(ABCD )P196 A 一致性原则 B 结构性原则 C 可观察原则 D 独立性原则 5、员工培训的内容包括(ABC )P165 知识培训 B 业务技能培训 C 价值观培训 -人”匹配理论认为，“职业-人”匹配一般分为两种类 A 条件匹配 C 特长匹配）。 2、职业生涯设计的自行设计法中，通常使用的测评工具有 ( BCD )。 B 性格自测 C 能力自测 D 职业素质自测 3、我国的社会保险包括( ABCDE )等。 A 养老保险 B 医疗保险 C 失业保险 D 生育保险 E 工伤保险 4、工伤保险制度的实施原则包括有( ABCD )。 A 无责任补偿原则 B 个人不缴费原则 C 与非工伤相区别，待遇标准从优原则 D 经济损失补偿与事故预防及职业康复结合原则 5、调解劳动争议的步骤包括( ABCDE ) A 申请 B 受理 C 调查 D 调解 E 制作调解协议书 四、简答题 1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答：（1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。（2）人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。（3）传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。（4）现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。（5）传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。 2、人本管理理论的基本内容？ 答：人本管理的基本内容是：（1）人的管理第一； （2）以激励为主要方式； （3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发 人力资源； （5）培育和发挥团队精神。 3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系。 答：人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与制定职能战略互动的过程。当然，人力资源管理只是组织战略的组成部分。但其因在组织战略制定和实施中的独特作用，被许多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。 迈克尔·波特在《竞争优势》一书中指出：在制定组织整体战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。 4、人力资源规划的作用是什么？ 答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主 动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 ⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措 施，及时满足组织不断变化的人力资源需求； ⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势； ⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用； ⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理； ⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发； ⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策； ⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员 （2） 人员的重新配置 （3）降低劳动力成本。 1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？11.1 答案：1、工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、 分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。 2、一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面。 2、员工甄选的方法有哪些？- 答：（1）心理测验法（2）面试（3）评价中心技术（4）其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。 3、招聘的流程是什么？-- -答案：招聘是一项系统工程，招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估等一系列环节。 （1）确定需求：需求申请；需求分析；职位说明书。（2）制定招聘计划：确定招聘时间、人数、任职资格以及预算等内容。（3）招募：确定招聘策略；发布信息；确定候选人。（4）甄选：初步筛选；笔试；面试及其他测试。（5）录用：作出决策；发出通知；试用；正式录用；签约。（6）评估：对招聘的成本、人员、过程、结果等进行评估，并撰写招聘工作总结。 4、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。 答案：招聘的途径有2种：（一）内部招聘：方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等。（二）外部招聘：渠道主要有广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。 内部招聘优点：（1）了解全面，准确性高（2）可鼓舞士气，激励员工进取（3）应聘者可更快适应工作（4）使组织培训投资得到回报（5）招聘费用低 内部招聘缺点：（1）来源局限于组织内，水平等可能受限（2）容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定式（3）可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 外部招聘优点：（1）人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才（2）新员工能带来新技术、新思想、新方法（3）当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾（4）人才现成，节省培训投资费 外部招聘缺点：（1）不了解组织情况，进入角色慢，较难融人组织文化（2）对应聘者了解少，可能招错人（3）内部员工得不到机会，其积极性可能受到影响。 5、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？ 答案：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。 人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊资产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。 1、在岗培训的优缺点分别是什么？
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
人力资源管理作业及参考答案2
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
《成本管理》作业4参考答案
《成本管理》作业4参考答案 一、单项选择题（共20 道试题，共20 分。） 1. 从狭义的角度说，成本分析主要是指（）。 A. 成本事前分析 B. 成本事后分析 C. 成本事中分析 D. 成本全过程分析 正确答案：B 2. 影响产品成本的固有因素是（）。 A. 企业规模和技术装备水平 B. 成本管理制度的改革 C. 市场需求和价格水平 D. 生产设备利用效果 正确答案：A 3. 影响产品成本的微观因素是（）。 A. 市场需求和价格水平 B. 生产设备利用效果 C. 企业的专业化协作水平 D. 企业地理位置和资源条件 正确答案：B 4. 为确定某一经济指标各个组成部分占总体的比重，以掌握该项经济活动的特点和变化趋势的方法是（）。 A. 因素分析方法 B. 相关比率分析法 C. 趋势比率分析法 D. 构成比率分析法 正确答案：D 5. 可比产品成本实际降低额是指（）。 A. Σ（计划产量×上年实际单位成本）-（计划产量×本年实际单位成本） B. Σ（实际产量×本年计划单位成本）-（实际产量×本年实际单位成本） C. Σ（实际产量×上年实际单位成本）-（实际产量×本年实际单位成本） D. Σ（实际产量×上年实际单位成本）-（实际产量×本年计划单位成本） 正确答案：C 6. 某产品单位材料计划耗用量10千克，实际耗用量9.5千克，每千克计划价格50元，实际价格55元，则该产品单位成本的量差影响额是（）。 A. 25元 B. －25元 C. 27.5元 D. －27.5元 正确答案：B 7. 影响可比产品成本降低率的因素有（）。 A. 产品产量 B. 产品单位成本 C. 产品的规格和种类 D. 产品数量 正确答案：B 8. 通过成本指标在不同时期（或不同情况）的数据的对比，来揭示成本变动及其原因的一种方法是（）。 A. 对比分析法 B. 趋势分析法 C. 比率分析法 D. 因素分析法 正确答案：A 9. 把综合性指标分解为各个因素，研究诸因素变动对综合性指标变动影响程度的分析方法是（）。 A. 对比分析法 B. 趋势分析法 C. 比率分析法 D. 因素分析法
人力资源管理作业
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
《人力资源管理》期末大作业答案
《人力资源管理》期末大作业答案 一、单选题（每题1分，共10分） 1．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A) A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论 2。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A, 劳动差别 B, 劳动价值 C, 劳动条件 D,劳动责任 3。1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B) A, 时间定额 B, 产量定额 C, 服务定额 D,看管定额 4。人们常传诵的我国古代"萧何月下追韩信"的故事,说明了人力资源管理<>哪项工作的重要性 (A) A, 招聘和选拔 B, 员工培训 C, 绩效考核 D,薪酬管理 5导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。 A、人力资源供过于求 B、人力资源供不应求 C、人力资源供求平衡 D、无法确定 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7．人力资源与人力资本在( B )这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C. 经验 D．价值 8．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A. 企业人 B．环境 C．文化 D．产品 9.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、观察分析法 B、主管人员分析法 C、记实分析法 D、问卷调查分析法 10．（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法 二、多选题（每题2分，共8分） 1。双因素理论的主要内容包括(AB ) A, 激励因素B, 保健因素 C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素 2.整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE) A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导 3.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE) A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类 4.通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF) A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等 三、判断题（每题2分，共8分） 1.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对) 2.成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错) 3.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错) 4.榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)
人力资源管理作业及答案.知识讲解
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
《成本管理学》作业参考标准答案
《成本管理学》作业参考答案
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《成本管理学》作业2参考答案 一、单项选择题（共20 道试题，共20 分。） 1. 以某一先进单位产品成本作为目标成本的一种预测方法称为（）。 A. 倒扣测算法 B. 比率测算法 C. 选择测算法 D. 直接测算法 正确答案：C 2. 如果企业属于连续式复杂生产企业，分解产品目标成本时，应按（）。 A. 功能评价系数分解 B. 历史成本构成百分比分解 C. 按产品制造过程分解 D. 按产品成本项目构成分解 正确答案：C 3. 在本量利分析中，必须假定产品成本的计算基础是（） A. 完全成本法 B. 变动成本法 C. 吸收成本法 D. 制造成本法 正确答案：B 4. 进行本量利分析，必须把企业全部成本区分为固定成本和（） A. 制造费用 B. 直接材料 C. 直接人工 D. 变动成本 正确答案：D 5. 按照本量利分析的假设，收入模型和成本模型的自变量均为同一个（D） A. 销售单价 B. 单位变动成本 C. 固定成本 D. 产销量 正确答案：D 6. 计算贡献边际率，可以用单位贡献边际去除以（） A. 单位售价 B. 总成本 C. 销售收入 D. 变动成本 正确答案：A 7. 已知企业只生产一种产品，单位变动成本为每件3元，固定成本总额为60000元，产品单价为5元，则保本销量为（）件。 A. 30000 B. 20000 C. 12000 D. 7500 正确答案：A 8. 已知企业某产品单价为2000元，目标销量为3500件，固定成本总额为100000元，目标利润为600000元，则单位变动成本为（）元/件。 A. 1000 B. 1500 C. 1800 D. 2000 正确答案：C 9. 确定功能评价系数常常采用的方法是（）。 A. 对比法 B. 评分法 C. 定性分析法 D. 定量分析法 正确答案：B 10. 价值系数的计算公式是（）。 A. 功能评价系数×成本系数
人力资源管理网上作业题
现代人力资源开发与管理一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案）B 39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（角色扮演法D 13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（工作分析）39 21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（卡特）94 G 14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素）38 40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（工作目标）。166 ）。150 41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（职业早期阶段）。175 56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（偏见误差59、工资调查的最后一步是（分析数据）。245 67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（不能胜任感）274 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（自卑感）274 H 48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（绩效评估）。200 J 43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（制定个人评估）。188 46、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（管理能力型职业锚）。49、绩效评估标准的总原则是（体现工作成果和组织效率）207 50、绩效评估时必须把握的原则是（恰当和实际）209 M 8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（减少工作量）32 55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其）。229 实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（晕轮效应误差）Q 2、企业的发展主要靠人推动，而（育人）就是加强推动力。3 25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（公平）106 27、企业往往运用（情景模拟）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。108 30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（面试）。121 R 1、人力资源开发与管理的第一步是（选人）2 7、人力资源计划的主要任务是为了（达到企业的目标）17 23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（投射法）。97 S 10、三年以上的人力资源计划属于（战略人力资源计划）。 15 20、属于职业招聘人员缺点的是（策划难度高）68 36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（T 24、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（测试的信度）99 31、通过纸笔测验形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（知识考试）。63、脱产培训属于（有偿假期）260 X 4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（把员工的利益放在重要位置上)8 11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（鼓励员工合法的加班加点）。32 22、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（个性测验）95 37、下列对角色扮演法的描述不正确的是（要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥）。38、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（讲授法）。148 47、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是（职业锚）177 53、行为观察评估法的突出优点是（直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效）。案例研究）。148 61、下面不是公共福利的是（人寿保险）259 66、下面属于生理压力的是（疾病）274 69、下面属于集体咨询缺点的是（被咨询者顾虑比较多）。280 71、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背了（严禁后奖励原则）。72、小王因为自由散漫而得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比较落后的小组。可是小王到了甲组后由于该组组长不善于管理，小王更加自由散漫了。对小王的惩罚违背了（不相容原则）287 Y 3、员工工作的第一目标是（获得薪资收入）4 5、（人事计划）又称劳动力计划，主要涉及员工招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。15、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（实验法）48 32、有关培训的主要工作由（人力资源部）负责。133 33、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（建立正确的态度）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效.134 73、员工交往的最后一个步骤是（应用）290 34、影响员工培训的外部因素的是（工会）。136 35、影响员工培训的最主要的因素是（管理人员的发展水平）。137 58、影响报酬系统的外部因素是（企业所有制）。243 57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，