曾仕强管理者必修课程0111.docx
管理者必修课程
第一部分中西管理的根本差异
一、管理有没有效果关键在于适不适合地区风土人情，即管理与文化的有效结合！只有一个地球，体现不同文化，不同观念存在于一个整体，用整体眼光看管理！
二、中西方对地球的观察
西方：一分为二，二分为四，四分为八……
中方：一生二，二生三，三生万物。
（中国无三不成礼，与中国人讲话尽量讲三点，简单明了）
三、观察是一种科学方法，科学无国界，所以就管理科学而论，中西并无显著的不同。
四、中西哲学家探讨一何以生二、一何以分二
西方：二构成一，一可以分二（重“分”，个人主义，合的比重轻）
东方：一内涵二，一可以生二（重“合”，整体和部分同等重要）
例子：两岸问题解决应该持站在“合”的立场来分。
欧洲分裂为几十个国家，中国分了合，最终版图更大来比较！
五、中西管理思想：
中国：合中有分，合大于分，交互主义
西方：以分为主，分大于合，个人主义
六、分辨适合中国的和不适合中国的
要做管理的比较，不可以从管理科学的层面，一定从管理哲学层面来比较，这就有了中式，美式，日式的差异，如在这家公司很通的制度到另一家公司并不一定适用，这是气氛不同，文化不同所致。
七、中国的“合”是真正的合，西方的“合”是貌合神离，不持久不可靠。中国人难合，但真正合起来难分，主要在领导，领导好了就同心同德，领导不好就一盘散沙！
结论：中西管理哲学根本差异就是合与分，但不是绝对的合与分，中国式合大于分，西方分大于合，由于合与分中西方重视度不一样，造成中西方管理思想的根本差异
例子：夫妻之间离婚的问题，资方与劳方的矛盾，资本与共产的立场，在野党与执政党的融合。说明合大于分的观念适用于中国式管理。
八、二合一与二选一的不同
中国人对问题留有余地，弹性较大，就是合中有分，表面混沌其实条理清楚应了解中国人：深一层想
西方二选一，解决问题较死板，把自己绑死！
例子：喝咖啡和茶的选择，日常问题应答方式不同。
九、二构成一与一内涵二的具体分析：
二构成一：是非分明，法治，一定
第二部分中美日管理的思想基础
一、中美管理的思想基础
1、AB思考法代表美国式管理，因为是非分明：
（1）分工明确;（2）分层负责;（3）个人权责。
2、甲乙思考法代表中国式管理，因为是非难明：
（1）赖来赖去;（2）上下连座;（3）互踢皮球〈或互助互辅〉。
中国人分层负责，但从没有分层授权过，二合一，二看成三，摆脱二分法，这是中国人的智慧。
例如：欧洲或美国都是按规矩做事，排队是等待的结果，没什么大不了，一点也不乱。而中国不会等，因为中国人想到等就想到死，所以不可以先买，我们已经摆脱二分法应该庆幸才对。
二、中国人一涵二的包容性
中国人表面上看起来时由上而下，实际上没有一件事不是由下而上，所以中国人是透过含含糊糊来找到清清楚楚的答案的，中国人是乱成一团然后条条有理，过程含含糊糊，多方面思考，结果是清清楚楚。
美国式管理 1950年代
日本式管理 1970年代
中国式管理 21世纪
三、从事管理的人对是非判断是非常重要的，管理者就是判断者？
1、美国人是AB式思考法，以个人的认定为主。（是非分明，个人主义）
2、日本人是以集体的认定为主。（是非分明，集体主义）
3、中国人有时以个人的认定，有时以集体的认定，有时以结合的认定。（是非难
明，互交主义）
四、中美日管理的根本差异：
1．美国式管理，易学，是从我要到我成的过程，也称目标管理。
2．日本式管理与美国式管理相反，是同生到共荣的过程。
3．中国式管理，从意识形式来找比较容易，不是个人主义，也不是集体主义，又有一部分集体主义，也有一部分个人主义，是二合一，是修己到安人的过程，是心与心的交流。
五、中美日管理各有特性
美国：弹性较小，较易学习
日本：弹性较大，较难学习
中国：弹性最大，最难学习
高层——中国式管理：中国人变来变去，十分弹性化，适合做老板。
中坚——日本式管理：日本人十分的协调，尊重人注重地位。
基层——美国式管理：美国人务实，做事规规矩矩，分工明确。
第三部分管理的基本架构
一、一般人的看法，管理架构：D（执行）
P（计划）S（考核）曾教授认为管理的基本架构：
是非化（明辨是非）——标准化（确立标准）——制度化（订立制度）
制度：法治大于人治（西方）；人治大于法治（中国）
二、根本的思考起点：一切都两难（是非难明）
从计划看：太明确，绑死自己；
不清楚，无以服人
从执行看：按计划执行，行不通；
不按计划执行，自己要承担责任，甚至图利他人从考核看：依实考核，得罪人，要承担；
不依实考核，不公正，心不安
从沟通看：先说先死；
不说也死
从领导看：管不是，谁要你管；
不管也不是，为什么不管
从服从看：听命令不好（奴才）；
不听命令更惨（叛逆）
三、两难的解决办法：兼顾（不要二选一，要二合一）
兼顾也有两难：多多思考，不会出差错；思考太多，一事无成
两难—→兼顾
兼顾：全方位的思考
从两难到兼顾，产生忧患意识，忧患意识表现出来的行动：推、拖、拉（争取思考的时间，从二合一到二选一）
四、兼顾—→合理
合理：此时此地最合适的方案
从兼顾到合理，注意一个时的概念，时未到能拖就拖，时到了就要当机立断。总结：从两难做出发点，用兼顾的态度来思考，找到一个合理的解决。
第四部分寻找合理途径
一、观念
1、法是死的，人是活的
(1)、法是死的，但是要重视法，有法才有依据
(2)、人是活的，才可以把死的法调整得合理（上有政策，下有对策）
2、道理是永远讲不清楚
(1)理不易明了，所以要多方去考虑
(2)理会变动，才会适合不同的时空
3、理比法层次高，理大于法------合理的法
(1)理的层次高于法，但并不表示不要法
(2)合理比合法更重要，但不能不合法
二、通过观念确定三个基本管理理念：
1、管理制度化是非常必要的基础，没有制度就没有好的管理
2、但是制度化的管理不是好的管理，制度化会很僵化，不切适宜，要追求合理化，管理合理化是以制度化作为前提
3、人性化是以制度化管理为基础，为了达到管理合理化
总结：有合理化也要制度，有了人性化也要合理化
三、管理层次（一层一层提升）：
制度化（基础，中国式、美国式、日本式管理都要制度化，给基层员工遵守）→合理化（针对中层干部）→人性化（高层，针对老板）
制度化和人性化共同目的是追求合理化
合理的思考架构：时＼／位
中（合理）
↓
应（中不中，看反应，反应良好，就是命中，反应不好，就是没命中）
随机应变根据时和位：
时：1、时机——他力（不能控制）——候时
2、情势——自力（自己可以创造）——造势（我们等时，但我们造势）位：1、身份（说话做事要考虑身份）
2、场合（主管讨厌员工在主管的主管面前表现自己，场合不对）
合理四要素：
1、时机对不对
2、情势对不对
3、身份恰当吗？
4、场合适当吗?
时中：常常调整，随时改变，以求符合此时此地变动的环境。
四、合理的运作架构：情理法
找到合理的两种途径：1、从情的方面找到合理叫合情合理
2、从法的方面找到合理叫合理合法
分析情理法：
1、法是情理法的基础，离开法就没有情理法，可是制度化可能绑死自己，因为法是僵化的，不合时宜，永远少一条（少你要的那条，中国人专门做没有规定的事，由于时空的变动，法又不合时宜）
2、由于僵化不合时宜，永远少一条，要把法提升到理的层次，法在管理上是制度化，制度化是基础，制度化要运作到合理才叫管理合理化。合理化很难界定。
3、情就是面子，理就是脸，人可以不要面子但不可以不要脸，说人不要脸就是说他不讲道理
情理法运作：
1、先给足面子让他自动讲理（凡是由情入理）
2、如果点不醒，在点他一次
3、仁尽义至之后翻脸无情
4、情理讲不通依法处理
情理法的企业文化：
1、一切合理解决比较没有后遗症
2、合理不容易界定，要好好商量，谈出道理
3、由于时过境迁，不能用现在的眼观或观点评论过去
寻求合理途径的三个步骤：
1、凡是先参考现有的法律规定
2、衡情伦理（把不合时宜、时过境迁的法进行调整成的合理的法）
3、按照现况做合理的处置
第五部分管理就是管的合理
一.中国人法纪观念特别强但是为什么会喜欢做一些法律没有规定的事情？
1、理的层次比法高，理>法，合理必然合法，如果合法而居然不合理，便已经证明此法不合理。中国人要求比较高，只接受合理的法，不接受不合理的法。
2、法令通常做参考用，法令当然不可能没有用，但完全依据法令，常常行不通，所以大家都在参考法令，合理解决。
二.合理三大特性：1、理不易明（道理很难讲）2、理会变动(寻求圆满) 3、合理之后又是两难。
为什么会两难？1、客观的合理，众人不一定会认定。2、客观的标准，众人不认同。中西方对专家的不同态度。3、平时不互相关照，虽然对方很有道理但是得不到支持，情理难兼顾。
三. 1、动态的管理架构：
合理
兼顾两难
2、管理实务的架构：
理念(最高层次)
效果态度
关系
三种理念：①P，D，S ②是非化，标准化，制度化③两难，兼顾，合理（决定）
三种态度：①就事论事(西方) ②依法办事③力求圆满
（产生）
三种关系：①重视效果（有效就好）②重视法律（合法即可）③重视伦理（心安理得）（造成）
②重规则③兼顾多方面（结果，规则，过程）
（增强）
三种理念：①成者为王，败者为寇②不以成败论英雄③不以成败论英雄, 成者为王，败者为寇
3、结论：
基层：D（执行）
P（计划）S（考核）
干部：是非化标准化制度化
高层：两难
合理兼顾
四.管理就是配合，各阶层重点不同，立场不同：
高层是合情，干部是合理，基层是合法,
在法的范围内，衡情论理，理居中。守法的同时，依理解决，情做诱导。
（课上补充内容：成功的管理经验是：精于管，重在理，合乎情。1、尊重客观规律，把管与理、控制与协调有机结合起来，在管中理，在理中管，让人更高效、更愉快、更正确地做事；做到管而有“法”，管而有度，以科学性、可行性为原则；
2、把更多的精力投入到“理”之中，理顺关系，理清职责，理和气氛，理畅情绪，依情而理，使每一个人的主观能动性都得到充分发挥，使工作环境既有规章的严肃，又有人情的温馨。
管理的精髓是“理”不是“管”。管”不仅要服务于“理”，还要“服从”于理。法理、事理、情理是“管”的基础和依据，整理、治理、调理是“管”的方法，合理、有理是“管”的结果。）
第六部分基层人员的砖块精神
一.基层人员的中心思想：务实（守规矩）
二.基层人员的约法三章
1.一切遵照规定，不可擅自变更
2.遇有异常现象，立即向上报告，不可隐瞒，除非十分紧急也不可擅自处理
3.有意见要依循正常的法定程序，提出具体建议
注意事项：A.搞清楚自己应该做些什么事？所为何事？
B.弄明白应该怎么去做？工作规范；工作守则；安全规则。
C.把规定看清楚，还要请问别人宝贵的经验。怎么做的更好？例：.是知难行易，还是知易行难？
1.一般事情，应该是“知难行易”
2.然而一般人“不求甚解”，所以造成“知易行难”，知道是知道，就是做不出来
3.要求自己彻底了解，自然做得出来，而且效果良好.
三．基层人员的空间限制
高阶：站在山上，看得广而深远
中坚：站在山中，反而不知真面目
基层：站在山底下，根本看不到远处
注：所站的立场使你所看到的视野，彼此不一样
四.基层人员的必备心态
1.先做好部属再当好上司
2.明白人生是阶段性的调整
3.要接受上级的改变
五.基层人员的第一要领
1.公司的命令，上司的规定，永远都是对的
2.遵照办理，一切顺利，更证明规定是对的
3.遭遇困难，碰到事故，马上停下来，立即向上级报告，共同解决
六.基层人员应该做哪些事情？
1.遵照公司的规定，准时上下班
2.遵守工作规范，确实把份内工作做好
3.遵守安全规则，确保工作安全
例：1.不要因为一个人而害了大家
2.要办事不要办公
3.努力工作不如用心做事
七.向上反映有三种方式
1.上司不问，我就不说
2.上司问起，随便说说
3.主动反映，据实报告
八.上司接受意见，我们怎么办？
1.不要抢功劳
2.不必要奖赏
3.要继续提建议
九.上司不接受意见，我们怎么办？
1.继续深入研究
2.找出更好建议
3.变成上司意见
十.遇见事故的处理
1.立即向上级报告
2.紧急事宜边处理边报告
3.保留现场情况以利调查研究
十一.务实才能够不执着，不执着是升迁要件
谦虚待人，虚心学习，没有成见，增广见识
基层人员应该服从，但不可盲从
第七部分高阶层的八卦精神
一、八卦精神：全方位思考，就是八卦思考。高阶层应该八卦般全面照顾的立场来思考。
二、高阶主管的中心思想：中庸（怎么变都对）
中庸：中庸不是折中，不是平庸，不是不极端，而是一切都恰到好处。怎么变都对。
三、管理三阶层的配合
1、基层人员讲法，需要规规矩矩，实在。
2、中层人员讲理，需要规矩也需要变化。
3、高层人员讲情，整体思考，全面照顾。
四、高阶主管的约法三章
1、掌握未来的变化方向。
未来会变化，不可不变，不可乱变。要掌握正确的方向。前瞻力很重要。
2、尽量让干部去发挥。
3、允许干部自行调整以求合理。
五、高层与中层的区别：
高层是做人的不是做事的。
干部碰到事情一定要想着怎么去解决，而高层碰到问题千万不要去想怎么去解决，要想另外一个问题，找什么人来解决，这个事重点，各有专长，一个号的老板就是能够让干部去发挥，一个号的干部就是能够让员工去发挥，不要事必躬亲。
六、高层常做的三件事：
1、把问题丢给干部（丢给合理的人）
2、看他的方法对不对（找他商量，找人帮忙）
3、追究结果好不好（是否用心）
七、高层的常用的三种方法
1、不急，干部才会急
2、不说，干部才肯说
3、不做，干部才敢做
八、为什么高层从来不负责任？
因为高层要负全部的责任，所以不负任何责任。高阶层要找全，不要负责任。高层有权无责，干部有责无权。
九、1、高阶层要大小事都知道，但不要管任何事
2、高阶层要知人，了解你的干部，但不能让干部完全了解你。知人要了解自己。
3、知人要善任。善任，把工作分配给合适的人，把问题丢给合适的人。
4、高层不要越级处理。如果有人向你越级报告，先听，听完不处理，再让他去找他的顶头上司。
5、高阶要亲民。了解基层，检查干部。
6、高阶要有班底。私的班底会害人（同学、同乡、同宗），公的班底要重视（可以信任的人）。可以用通家之好来观察班底。
总结：高层重无，基层重有，中层重能。高阶层要无中生有，要靠能干的干部。
第八部分中坚干部的石壁精神（石壁般随机应变）
一．管理是三阶层的配合：
高阶（情）--整体思考，全面照顾
中坚（理）--随机应变，合理调整中心思想：不执著
基层（法）--规规矩矩，实实在在
二．中坚干部的约法三章：
1.尊重上级的裁决权，只要上司决定的事，给与尊重
对上不越权，注意做事的三要领：
1)先请示后做。只要时间许可，遇事应先向上级请示，得到认可以后，再开始
处理事情
2)边做边请示。在时间比较紧迫的情况下，可边做事情边请示
3)先做后报备。在遇到紧急事情时，可先做再向上报备
2.尊重部署的建议权
1)主管出问题，部署找答案
2)只要时间允许，可以先征询部署的意见
3)学会与下属产生互动，才能做到承上启下的作用
3.衡情论理，把工作做到合理的地步
1)让部属参与工作，才会负责任
2)让上级也参与在内，大家才会有整体感
3)每个人都是一份子，每个人都参与在内，才会圆满地把工作做好
三．要让上司放心，下属卖力的情况，需做到：
1.谨慎把关（情，理，法）
1)老板可以放心地讲情；
2)干部需要依理来把关；
3)部属可以依法去处理；
4)法行不通的时候，干部需要依理来调整法，把法调整到合理地步；
2.合理放水（理，法）
制度内的，依照规矩办得通的事情交给部署去做
制度外的，让主管去办理
3.让对方知难而退（情，理）
用情与理的方法让对方自己知难而退
4.全面掌握部署
要把任何事情都摸得很清楚，说合理的话，做合理的事，让下属真正服从你5.谨慎向上建议
有清楚的建议，合适的答案，才向上级请示
6.合理坚持自己的意见
不要过分坚持，有几分把握就做几分坚持，合理把握
7.干部要“能”
要有本事，有能力，做到上级下属都能够接受同意的地步
总结：每个人都有面子，合理地把工作做好，形成自己的一套工作模式
第九部分中国式管理的M理论
一、X理论的三个论点：
1、人不喜欢工作
2、人倾向规避责任，宁愿接受他人指挥
3、必须运用强制、控制、惩罚来迫其就范
二、Y理论的三个论点：
1、人喜欢工作
2、人乐于承担责任，愿意的话能自我控制
3、最好加以激励，以开发员工的潜力
二分法：X理论：不喜欢工作被动重惩罚
Y理论：喜欢工作自动重激励
三、中道：把X和Y调合起来，站在合的立场看待
1、人不一定喜欢工作，也不一定不喜欢工作
2、人不一定逃避责任，也不一定乐于承担责任
3、惩罚、激励都不一定有效
四、M理论分析：
1、人性是可以塑造的，塑造良好的文化来使员工很乐意工作
管理的条件：创造良好的工作环境，形成优良的工作作风
作为管理者，一定要塑造良好的工作环境，形成良好的工作风气，把员工塑造成非常适合企业的成员。
2、员工关心工作，就会随机应变，衡情论理，多方考虑；员工不关心工作，公事公办，不懂脑筋，只按规定办事
管理的过程：确立目标和标准，赋予应有的责任——让员工自动应变（自律自主）管理是靠员工自动自发，不是靠老板上司全面严密的控制
3、公司组织是少数志同道合人的集合体，每一个人都需要被同情、被谅解
公司并不要求能力高强的人，而是理念相同的人
管理的态度：己所不欲勿施于人，凡事都要将心比心——一切合理解决（恰到好处）
五、M理论的三个要件：
管理的条件：安他————让他自己改变（企业文化）
安人之道：安股东、安员工、安顾客、安社会
管理的过程：目标（经）——让他自己调整（权）持经达变、自律自主
经权之道：不偏离目标、不因私害公、不因循苟且
管理的态度：将心比心——让他自求合理（恰到好处）
总结：M理论包括：
（1）管理的条件：塑造自己所需要的员工
（2）管理的过程：以目标为径来随机应变
（3）管理的态度：一切凭良心求合理解决
M理论，先立于不败之地，在安定中求进步
第十部分中坚干部的承上启下
二、中坚最坚苦
上压
三、干部最好是不要埋怨上级给我们压力，这样你才能想办法让他不要给你压力。
1.有什么情况才能使老板不压你? 让老板赏识你
2.如何让底下的人不顶你？希望部署体谅
3.如何让同事不攻不挤取得支援
1．如何使老板放心？
(1)让老板知道他在你的心里有一定的份量，分量越重越放心
(2)有话要先说（部署有义务要主动地把最新的资讯和一些正确的信息、数据
提供给老板，帮助老板了解现况做出正确的研究判断然后下正确的决策）
(3)合理的坚持（有把握就要坚持，毫不坚持就是完全没有责任感）
2．如何使部署热心？
(1)要时时关心部署：A 让他先开口，让其参与；B 紧急的时候干部要发施令
(2)让部署知道干部心中有他
主管要跟部署约法三章：
a、凡是第一次做
不要盲目请示
不擅自做主
应该了解现况
与相关人员商量
带着腹案去请示
b、凡事第二次做
不盲目请示
不依循往例办理
应该检讨上次结果，力求最好
设法改善
c、遇有任何疑难依第一条办理
3．如何得到左右同仁的热心支援/
(1)要多多的帮他的忙
(2)有福同享
(3)及时表示谢意
四、中坚干部的三个要领：
1、不争权要尊重老板的裁决权
2、不夺利不夺属下的利
3、不失责做好自己的本职工作
十一讲、圆满的沟通艺术
中国人的沟通要圆满，圆满就是让每一个人都有面子。
一、中国人的沟通特性
1、有话不一定说。（也不一定不说）
并不是不说，可以只说其中一部分，说或不说是个人自由，自主；一定也是
不一定的一部分，先不一定，看情况再变成一定；站在不一定的立场来决定说或不说。
2、说得含含糊糊。
一定说和一定不说都对自己不利，所以说得含糊。
3、有时候说得很清楚却不一定是真的。
有时候是为了场面顾及大家的面子才答应，并不能说是说谎或不信用，而是一种圆满的方式。
二、先说先死，不说也死。一切都是两难——要兼顾
不说也死：
1、不说，失去沟通的机会；
2、不说，使人不容易了解；
3、不说，很容易产生误会。
如何说到不死——就是说到恰到好处（中庸之道）
1、要先投石问路，看看对方心情怎样（是不是沟通的时机）；
2、投石问路后要加以心理建设；（让对方知道这句话很值得听就会很乐意接受）
3、点到为止，话不要说太满，否则有变化就没有转换的余地。（对方追问再说，不问就不说了）
说到不死（恰到好处）三原则：
1、妥当性>真实性
中国人永远不能骗人，但把话说得妥当一些。“虚安”
2、诱发性>说明性
中国人最擅长套人家的话，三两句话把什么都套出来，具有诱发力。
3、接纳性>正确性
中国人先听立场相同不相同（先接纳、乐意听进去），然后再判断内容正确不正确。
三、沟通的目的
——表达情感：以情为先，同情可以不同理（同情立场不一定同意意见），讲情而不一定要讲理。
——建立关系：关系好什么都好说
——达成目标
这个过程都需要一个事物来进行说明。
四、沟通的方式
直接和迂回，根据事情的性质和当时的状况来考虑用哪种，达成圆满，让每个人都有面子。
沟通的艺术就是通彼此之情。“通情达理”
中国人是非常讲道理的民族，但中国人只相信自己的道理，所以与中国人最好用情来诱导他，让他自己来讲理，让对方自己做结论，才是最好的沟通。
五、沟通三大技巧：
1、设法让对方先开口；
大家都知道先说先死，那该怎么办？——
2、情势不利时，不得不开口；
3、对方一开口，马上注意听；（先接受再反对，对方易接受，不接受就反对，对方肯定不接受）
六、沟而能通：我说+你说——共识——行动——目标
中国沟通、聊天、谈判是结合的，在聊天和互动中达成一个共识，并付诸行动，圆满达成目标，实现沟而能通，也称为沟通。
体会三句话：
1、不要去改变任何人，而是让他自己去改变这是沟通；
2、使每个人都很乐意的接受共同的结果；
3、要留以后见面的机会，不要把局面搞太僵，现在大家都有面子，将来大
家都不会反悔，所以要合理才会圆满。
曾仕强《中国式管理》
第一讲究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法 1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。 2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。 3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。 二、不必过分强调中国式管理 1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。 2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。 4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。 三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理 1、原因之一：人都是大同小异的。 2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。 3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。 4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。 四、从硬件看，没有中国式管理 1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。 2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。 五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在 1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。 2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。 3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。 4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。 六、结论 由此看来，说有中国式管理对，这没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场
曾仕强领导地沟通艺术
曾仕强《领导的沟通艺术》读书笔记 一、沟通的最佳态度 中国人最会沟通，西方人之所以要隐私权，是因为他们不太会保守秘密的技巧。中国人 沟通，扯来扯去都在讲别人的事情，绝不讲，自己的事情。 案例：比如你去香港，违反公交，被处罚，你回来根本不会讲，而会说：我有一个朋友，他是傻瓜 警察抓去。 中国人从来都不讲，所以就不必计较什么隐私权。 案例：你问一个老美：你昨天下午三点在做什么？他会说：这是我的隐私权。但你对中国人说： 我的隐私权，你就惨了，所有的人都会怀疑你昨天在干坏事。所以你要以中国式的方式回答：昨天 下午。。。三点钟。。。我在干什么。。。怎么一点印象都没有。。。？只有一个目的，把对方活死，因为你根本就不该问嘛。 沟通有方法100%有效：用心听他说什么；不计较他怎么说，如果做到万事OK。 但是所有的人都做不到，大部分人反而计较他怎么说，不听他说什么。这就是我们经常 说：你怎么可以这样说！！！，这说明，别人讲的话可能是有些道理的，但这样说我就 不接受。大多数人太过讲究说话的语气，态度，形式，不太讲究说话的内容。 有些民族讲法律，有些民族讲宗教，中国人只讲道理。如果你给中国人说耶稣基督讲什 么，他一定说释迦摩尼讲不一样的话。对中国人说法律怎么规定，他就告诉你这个法律 不合理。 中国人非常讲道理，但是中国人很容易生气，情绪很不稳定。中国人不生气的时候非常 讲道理，一生气就蛮不讲理。而且中国人生气，都不认为是自己的原因，都认为是别人 在惹他，你惹的我生气，我还给你讲道理，门都没有。 所以沟通对中国人来讲，其实是一种情绪管理。 先做好情绪管理，再进行沟通。 案例： 丈夫下班，一进门，太太说：有三个电话，很重要，赶快去接。先生一肚子火，我辛苦了一天，让 息一下不可以吗，电话比我的命还重要吗？然后说：电话有什么好接的，你不会接啊。 丈夫下班，太太有电话，也不敢讲，丈夫把衣服一脱，坐在椅子上，一看有三个号码，问：这是什 太太说：有三个电话，丈夫又火大，这么重要的电话你不给我讲，你在家跟不在家一样吗？
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）
曾仕强领导的沟通艺术
曾仕强领导的沟通艺术 Revised final draft November 26, 2020
一、沟通的最佳态度 中国人最会沟通，西方人之所以要隐私权，是因为他们不太会保守秘密的技巧。中国人沟通，扯来扯去都在讲别人的事情，绝不讲，自己的事情。 中国人从来都不讲，所以就不必计较什么隐私权。 沟通有方法100%有效：用心听他说什么；不计较他怎么说，如果做到万事OK。 但是所有的人都做不到，大部分人反而计较他怎么说，不听他说什么。这就是我们经常说：你怎么可以这样说！！！，这说明，别人讲的话可能是有些道理的，但这样说我就不接受。大多数人太过讲究说话的语气，态度，形式，不太讲究说话的内容。 有些民族讲法律，有些民族讲宗教，中国人只讲道理。如果你给中国人说耶稣基督讲什么，他一定说释迦摩尼讲不一样的话。对中国人说法律怎么规定，他就告诉你这个法律不合理。 中国人非常讲道理，但是中国人很容易生气，情绪很不稳定。中国人不生气的时候非常讲道理，一生气就蛮不讲理。而且中国人生气，都不认为是自己的原因，都认为是别人在惹他，你惹的我生气，我还给你讲道理，门都没有。 所以沟通对中国人来讲，其实是一种情绪管理。 先做好情绪管理，再进行沟通。
么，太太说：有三个电话，丈夫又火大，这么重要的电话你不给我讲，你在家跟不在家一样吗 中国功夫：太太准备一个热毛巾，丈夫一回家，太太马上问：辛苦啦。（一问辛苦，马上说没事果不问，就累的要死），丈夫说：不会。然后拿个热毛巾给他。先生一定问：什么事（因为平时热毛巾），太太说：没有事。（中国人没有事，就是有很重要的事。），先生边擦边说：有事情你就好了，有什么关系。太太说：不要，让你休息一下再说。先生马上说：我今天不累，有什么事说。太太说：有三个电话。乖乖去接。 说话最重要的是让对方听的进去，只要他听不进去，再有道理也没用。 如果讲的人，每一句话都讲的很得体，不惹对方生气，而听的人也能保持高度的冷 静，心平气和的听，沟通就不是很难。 但是人是情绪的动物，世界上所有的民族都有情绪的起伏，其中中国人起伏最大，我 们是很容易情绪激动的民族，是不太理性的民族。但是中国人最讲感情。 案例：中国人说：太太，你的口红涂的太红了，跟你走在一起很难过。太太：那好，你找个口红涂不红的人一起走。中国人说：你不能这样开车，很危险。太太说：你的方法也不一定管用。 中国人，只要没有面子，他就不讲理。 所以我们刚才说的最好的方法很难被用，所以我们要寻找其他的方法，但是有助于培 养自己良好的沟通心态。 几点基本观念： 不能欺骗：骗到后来，没有人相信你。 也不能说心里话。直话直说容易伤害对方。 要说妥当话。话要说，但要调整到妥当的地步。
曾仕强讲中国式管理笔记
中国式管理语录 1、管理是修已安人的历程 2、搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通 3、以化解代替解决，务求尽量减少后遗症 4、寓人治于法治,更符合中国社会的实际情况 5、做人做事兼顾并重,透过好好做人来把事情做好 6、抱持既不赞成也不反对的心态来包容一切 7、发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。 8、计划的目的，在肯定今后几年，如何安人？ 9、组织的功能，在聚合安人的力量，协同一致。 10、领导的意义，在发挥安人的潜力。 11、控制的用意，在保证今后几年如何安人。 12、所有管理措施，无一不与安人密切相关。 13、只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大组织力。 14、安人就是把部份和在一起，合成一个整体，并且促使整体大于部份，和透过已安和人安增进和谐的效果。 15、安人的历程，是由开心而交心，藉交心而共同关心，然后产生同心的一连串心与心的变化。 16、中国人擅长把二看成三，以二合一来代替二选一。
17、以不变应万变是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。 18、持经达变是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。 19、经是方的，规规矩矩，实实在在。权是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 20、美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。 21、日本人拿中国的管理哲学，来运用西方的管理科学。 22、中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主，因道结合，以及依理应变。 23、中国人相信事在人为，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。 24、若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重道不同，不相为谋，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更中能够同心协力。 25、志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同，道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，则因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 26、只要合理，怎样变动都可以 27、中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。
观看《中国式管理》的学习心得
观看《中国式管理》的学习心得 公司组织全体行政管理人员进行了曾仕强教授的《中 国式管理》课程学习。通过对这门课程的学习，我对管理这个词有了新的了解和认识，曾仕强教授的讲授让人耳目一新。让我感受到了什么是具有中国特色的管理，将中国的传统文化结合到西方的管理学中，这种巧妙而有效的结合，中西合璧形成了独特的中国式管理，这与我们原来所学的管理方法在字面，在方式上似乎都有许多不同，中庸之道，中国的传统文化融入其中，是其独特之处。通过学习觉得中国式管理是对原来学习的理论一种创新，与以往那种制度化的管理完全不一样。 中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用，同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程，以易经为理论基础，以“安人”为最终目的，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养，只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观，双方达到了共同的价值取向，沟通起来才会顺畅，毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益，精简了“上情下达，下情上达”的流程，提高了部门的运作
效率，这样才是管理的最优状态。 曾仕强教授在课程中所讲到：由开心后交心再关心到同心，这一节让我印象最深刻。人与人之间，首先要建立在开心的基础上，工作才会更有效率，心情好工作就做得好，自然才会把心交出来，交心后我们再加上关心，把他的心关上，建立良好的关系，最后他便死心踏地跟着你走。虽然，这里很直白地道明了人与人之间在工作中的相互关系，但确确实实反映了现实管理中我们要明白的基本道理。中国式管理更多的采用了儒家思想的人际礼仪交往观念。管理，管的是人，不是事。西方思维则讲究以事为中心，中国是以人为中心的；西方讲究法治，一切遵循制度办事——即使制度是不合理的，在中国只要是合理的，可以突破制度，即使没有制度也没关系，凡事讲究合理然后才合法。中国数千年文化的积淀，形成了特有的、不可颠覆的理念，我们讲求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，制度也要适时调整，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。 在观看《中国式管理》之后，我终于知道，世界上任何地区根据当地的地理人文的差异会产生不同的管理方式。虽然管理学上有很多的非常有价值的理论，但是应用到实践中，还要考虑到实际原因、实际情况、现有条件等。这就体现出
曾仕强——管理者必修课程
1、干部合理，老板才敢用情办事 2、情理法 3、法：基层理：中层情：高层 4、办事：先情理后法 5、心里：先关注法法在心中 6、敬酒不吃吃罚酒 7、合情合理合理合法 8、法是最后的通牒 9、情——良心 基层人员的砖块精神 1、规规矩矩 2、管理就是配合配合一下 3、高层（头部）中层（手脚）基层（身体各部分） 4、基层：务实（实实在在规规矩矩）约法三章： 5、（1）一切照规定所为何事？如何去做？怎么做到 更好？ 6、（2）遇到异常状况立刻向上报告 7、（3）提建议 8、角度不一样立场不一样不是学识问题 9、 1.先做好部署才有机会当好主管 10、2.人生是间断性的调整
11、3.尊重上级的改变 12、基层：不要因为你一个人而害了大家 13、制度的弹性运用 14、努力工作不如用心做事 15、上司接受了意见不要功劳、不要奖赏，要继续提意见 16、虚心学习谦虚待人没有成见 17、任何话都要听但不一定接受增加见识 18、不要去改变上司要让上司自己改变 19、要尊重上司 20、提建议就是尽责任 21、坦白承认 22、不要轻诺寡信 23、我是来做事情学习吸取经验来自我成长的不是来 做贡献的。虚心不要自满用心 24、成果成效的概念 25、不可乱变谨慎负责 26、清清楚楚 + 含含糊糊清清楚楚的含含糊糊（高 层） 27、含含糊糊的清清楚楚（基层）
高阶主管的八卦精神： 1、高阶主管的全方位的思考 2、高阶主管的中心思想：中庸不是平均不是极端是恰 到好处 3、怎么变都对 4、决策错误比贪污还可怕 5、约法三章：（1）把握变化的方向（2）尽量让干部去 发挥（3）让干部去合理的解决寻求合理 6、前瞻力预测力 7、人生不如意之事十之八九越变越槽 8、不可不变不可乱变 9、中流砥柱 10、抓住正确的方向而不是潮流 11、引导消费者而不是迎合消费者 12、高阶干部：不急下层干部才会急 13、不说下层干部才肯说 14、不做下层干部才敢做 15、高阶层要做好人 16、千万不要和高阶抢着做好人 17、因为高阶层要负全部的责任所以他不负任何的责任 18、高阶层就要大小事情都知道但是都不要管 19、知人用人
如何打造坚实的基层团队-曾仕强
如需观看、下载本课程，请联系QQ93，保证全网最低价基层团队作为企业的执行层，其坚实程度直接关系到企业各种战略与策略的执行效果，直接决定着企业能否正常运转，是企业生存的基本保障。如果基层团队不踏实、不稳定、不可靠，企业则很难逃脱失败的命运。如何才能打造出坚实的基层团队呢？在本课程中，“中国式管理之父”曾仕强先生根据他几十年的管理经验，从分析基层员工着手，总结出一套打造坚实基层团队的要领。课程案例丰富，见解独到，对管理者提升基层团队管理能力，以及对企业加强基层团队建设具有重要参考价值。学习对象：1.中高层管理者 2.基层主管 3.基层员工 课程目标： 1.认知基层人员应该做好的事情 2.掌握培育受企业欢迎的基层员工的方法 3.掌握提升基层员工计划与执行能力的要领 4.掌握缔造坚实基层团队的要领及方法 讲师介绍：曾仕强 台湾兴国管理学院校长、台湾智慧大学校长、台湾交通大学教授、成功杂志首席顾问、中国统一促进会理事长、中华企管网集团首席顾问、华夏智业管理学院院长 学历： 英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门大学行政管理硕士 专研领域： 中、美、日管理比较；易经管理；中、西管理思想比较；人际关系与沟通；中国人的民族性与管理 被企业界尊称为： 中国式管理大师、华人三大管理学家之一 主要著作： 《总裁领导学》、《组织行为学》、《分层授权vs分层负责》、《人力资源管理vs组织人员发展》、《管理vs领导--卓越经理人必修课》、《领导的沟通艺术》、《出色的中层主管》、《组织三阶层的高效运作》、《优秀的基层干部》、《人性管理》、《胡雪岩的经营管理》等等中国式管理教材《如何打造坚实的基层团队》目录 第一讲企业不喜欢的基层人员 1．前言 2．组织通常划分为三个阶层 3．基层人员扮演的角色 4．三种不受欢迎的基层人员 第二讲企业所喜欢的基层人员 1．引言 2．必须具备的三个基本条件 3．最好培养三种良好态度 4．三种最受欢迎的基层人员 第三讲发扬墨子三大基本精神 1．组织三阶层的主要精神 2．墨子的中心主张 3．墨子的三大精神 第四讲分析确定作业标准 1．作业现场的动作 2．动作必须加以分析
曾仕强中国式管理经典
曾仕强中国式管理经典 作者：曾仕强 出版社：京大学出版 出版日期：2010年9月 开本：16开精装 册数：12册 光盘数：0 定价：980元 优惠价：490元 详细介绍： “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》
肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目 在曾教授的中国式管理思维中，有一个基础条件：那就是以人为本。之所以有中国式管理，就是因为中国人和美国人、日本人是不一样的。—《中华工商时报》 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》 肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目
时代光华讲义：中国式管理团队(曾仕强)
第一讲日本人的团队管理（上） 现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。 中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族，古人留传下来的历史文化财富博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队管理形成了自己的特殊性，可以称之为“中国式团队管理”。 对于“中国式团队管理”的理解 “团队”的要义 要理解“中国式团队管理”，首先应该明确“团队”的内在含义。可以从“团”和“队”两个方面
把握： ?“团”，就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成的集体或者系统。 不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一家公司、一个家庭都可以称之为团队或组织。 ?“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。 现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。 对“团队管理”进行比较研究的出发点 基于中国式团队管理的特殊性，要把握“中国式团队管理”的要义，就必须从对这种特殊性建立正确全面的认知入手。 1．要传承民族文明 中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，进一步地溯本追源可以发现，“伏羲氏与八卦”以及《易经》这两个密切联系的方面是这些模式的本质及精髓所在。因此，对于中国人的一言一行，只要从易经的道理来看待和分析就可以很容易地破解其中的奥妙。换言
之，中国传统思想和文化的观点和理论，对于指导现在的很多问题都是相当有帮助的。 2．对西学要用“拿来主义” 然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方的优点进行对比，其结果是很糟糕的；而更加令人遗憾的是，很多中国人在这种思维模式下已经开始逐渐地丧失民族自信心。因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术是可以学，因为这个领域是不存在国界的，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则必须谨慎小心，一定要避免机械和盲从，要有“拿来主义”的精神。否则，将对国人以及中国的实际情况产生越来越大的负面影响。 基于此，在阐述中国式团队管理时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。 日本人的团队精神 在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是日本人。因为在日本的团队中，其成员绝大多数都是一个口令一个动作，服从的意识非常强烈。也就是说，所有人都精诚团结，具有高度的一致性，没有太多个人意见。 然而，尽管日本人的民族认同感和归属感是世界民族之林中最强烈的，但随着全世界所有民族的长期互动，其价值观也是会发生改变的。
曾仕强-领导的沟通艺术资料
领导的沟通艺术 第一课沟通的最佳态度 沟通一定是有企图 沟通要有心理准备 绑票打电话急救的案例 全世界最懂得沟通的是中国人 沟通最有效的方法：你只要听他说什么，而不要去管他怎么说。 中国人非常讲道理，但是中国人很容易生气，情绪很不稳定，中国人不生气的时候，他非常讲道理，一生气他就完全不讲道理。 沟通对于我们中国人来讲其实是一种情绪管理。如果你讲得对方心平气和，就很容易沟通，你惹得对方火气，再有道理对方也不会接受。所以中国人的沟通应该把情绪摆在最前面，而不是把说话摆在最前面。 说话第一个要让对方听得进去，只要对方听不进去再有道理也没有用。 中国人讲慎始善终。 中国人是非常感性的。 中国人只要没有面子他就不讲理。 我们要学会用情绪上的方法来稳定对方： 1、我们不可以欺骗，但是也不要说实在话，要说妥当话。（率直、坦诚、有话直说很容易 伤害对方） 中国人见面最喜欢东拉西扯，问：“你吃饭了没有？”实际上是要观察你心情好不好投石问路而不要打草惊蛇。 2、注意把握沟通的时机，而时机是由对方心情好坏决定的。 业务员的沟通是典型的中国式沟通，目标是要做到沟通的轻松、愉快、有效。中国人非常喜欢买东西，但是非常不喜欢被推销。 3、沟通要知己知彼 沟通不完全是语言的事情，你要能够将心比心，你要能够化解对方的心结，你要能够造成对自己有利的形势，然后三两句话就解决了。 第二课沟通前的心理准备 先说先死，因为你说了以后你就站在明处，而没说的人则站在暗处。 “先说先死”是真理，但是它害死了中国人，因为我们忽略了另外一句话，“不说也死”，因此要“说到不死”。 中国人在推销时要“旁敲侧击”，让顾客自己领悟！（绉忌对齐王实行讽谏，屡试不爽，而非单刀直入） 我们是非常会怀疑人家的民族。 嫌货才是买货人。 沟通的对象在想什么，我们要好好的去琢磨。（我们要关注那些看不见的） 沟通要让对方做最后决定！ 中国人对正面来的资讯是一概拒绝的！ 中国人是具有高度自主性的民族，喜欢自己做决定，所以会沟通的人是制造机会让对方做决
曾仕强 _中国式团队管理试题及答案
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！
学习课程：中国式团队管理
单选题
1.现代化管理要产生功效，一定要与：
回答：正确
得分: 100 下载后可以看到全部答案
1. A
取决于一个民族的性格特征以及各地的文化
2. B
一个民族的性格特征以及当地的文化无关
3. C
一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来
4. D
一个民族的性格特征以及当地的文化分离开来
2.与团队的“队”相对应的概念是：
回答：正确
1. A
组织力
2. B
学习力
3. C
团结力
4. D
实践力
3.美国的企业的管理模式是：
回答：正确
1. A
以事为中心
2. B
以权为中心
3. C
以物为中心
4. D
以人为中心
4.在西方世界，整部的人类学就旨在证明：
回答：正确
1. A 2. B 3. C
“人没有什么稀奇，人不是动物”的观点 “人没有什么稀奇，人就是动物”的观点 “人是伟大的，人不是动物”的观点
4. D
“人伟大的，人就是世界的主宰”的观点
5.中国人崇尚的是：
回答：正确
1. A
人本位
2. B
神本位
3. C
权本位
4. D
钱本位
6.管理中国的团队需要从：
回答：正确
1. A
理论的运用开始
2. B
观念的调整开始
3. C
实际的行动开始
4. D
团结的程度开始
7.团队管理的核心在于：
回答：正确
1. A
领导
2. B
关怀
3. C
指导
4. D
配合
8.下列属于与外部附属团队有效地建立起共识的途径是：
回答：正确
1. A
召开正式的沟通会议
2. B
注意训练课程安排的原则
3. C
开展不同的培训课程
4. D
以上答案都不对
9.在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是：
回答：正确
PK曾仕强中国式管理的十大糟粕
曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）
中国式团队管理曾仕强完整版
中国式团队管理 曾仕强 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ☆团队是企业执行的根基，其坚实程度直接关系到企业各种战略与策略的执行效果，直接决定着企业能否正常运转，是企业生存的基本保障。如果团队不踏实、不稳定、不可靠，企业则很难逃脱失败的命运。通过《中国式团队管理》课程，学习打造 出坚实的团队。 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 2、任何突出来的钉子都要打进去，自我备受压抑 3、做人很痛苦，做事很紧张，造成悲情无奈的特性 第三讲美国人的团队管理（上） 第一节美国人的忠诚只对事不对人 1、请问美国人对公司忠诚吗？答案是觉得十分可笑 2、对老板和上司同样不必忠诚，彼此都受法律约束 3、美国人只对自己的工作忠诚，重视专业精神 第二节美国年轻人随个人意愿而跳槽（一） 1、跳槽的原因形形色色，在职期长短不一，很自由 2、人的流动很快，不得不采用以事为中心，很科学
第四讲美国人的团队管理（下） 第一节年轻人随着自己意愿而跳槽（二） 3、一切视利害关系而变化，到处都有严密法律规定 第二节人际疏离造成彼此互不关怀 1、个人只知道自己的工作，彼此之间很难沟通协调 2、人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造册很难过疏离感 3、不断跳槽，归属感缺失 第五讲中国以人为本组织成员分主伴 第一节中国人“以人为本”永远不会改变 1．只要我们的文字存在，中华文化就会源远而流长 2．文字会变化，但是本质还在，中华文化就有依托 3．把形状、声音、字义结合在一起，世上独一无二 第九讲认识人的本性是良好的基础 第一节中国人的民族性是什么 合理地怕吃亏 合理地贪小便宜 合理地自私和爱面子 第二节中华文化造就国人特色个性（一） 中国人的“不一定” 第十讲团队必须发挥高度协同一致 第一节中华文化造就国人特色个性（二） 把握“合理就好”
曾仕强沟通艺术笔记
曾仕强领导的沟通艺术读书笔记 一、沟通的最佳态度 怎样与人沟通？ 绝对有效的方法是：“你只要听他说什么，你不要管他去怎么说”。我们一般人都是相反的，我们很少听人家说什么，我们非常计较他怎么说。我们太过讲究说话的语气、态度、形式，我们不讲究说话的内容。这是我们的大的错误。 中国人很讲道理，但是中国人很容易生气，情绪很不稳定，中国人不生气的时候非常讲道理，一生气他就完全不讲道理。会变得蛮不讲理。 沟通对中国人来讲就是情绪管理。中国人沟通要先把情绪放在冰肌玉骨，而不是把说话放在前面。 要慎始善终，我们是不理性的民族。说外国人没有感情是因为他们太有理性了。要求一个人又要有感情，又要理性是很难做到的。对于中国人你只要让他没有面子，他就会生气，你再对也没有用，他就是不讲理。 有一句话要讲，既不要欺骗，也不要直说，要妥当讲。中国人问你吃饭没有，其实跟吃饭没关系，其实是在问你今天情绪好不好，这叫做投石问路，避免打草惊蛇。话不投机不是沟通的时候。 一言可以兴邦，一言可以丧邦。 问：副总总是抱怨他与总经理在一起时总经理是让他拿主意、想办法，可有些事情他又不能拍板，怎么办？ 副总说了可以改，而老总说错了再改就是朝令夕改，不改就是刚刚愎自用。 问：老板做了错误的决定，他自己还要发脾气，下属又不能直接反驳他，这时他该如何与下属沟通？ 做错了事情，基层是用道谦来解围，中层是用请客来解围，高层是用骂人来解围。 对业务经理的办法 二、沟通前的心理准备 公司接到了大订单，也许是对方要倒闭了，有时要倒闭的企业才要大量进货，好说话的人可能很不好商量，不好说话的人可能很不好商量。 任何一件事情要说到恰到好处，接电话开口就问你现在有空吗，能问这话的大概是你的领导，不要说有空也不要说没空，只说我马上来，沟通要让对方做最后决定，不要自己做最后决定，你自己做最后决定他就是不高兴，在中国喜欢替人家做决定，你就吃亏。你让他做决定他会觉得你对他很重视。推销的人引起大家的反感，就是整天为人家做决定。 一个会沟通的人要善于制造机会，让对方做决定。 人不对，不说；人对，一定要说。时不对，不说，时一到，一定要说。吃糯米也是要讲时令的，水果更要讲时令，否则会消化不良的。 中国人不可以欺骗但可以隐瞒，三十六计的第一计就是瞒天过海。 问：老板疑心重重，对谁都不放心，做副总的该怎么办？ 答：一应该高兴的是证明你是很清白的，戴劳力士故事。 问：老板做好人，总是让副总做坏人，副总有抱怨，怎么办？ 答：好人比较难做，做坏人比较好做。 三、沟通有四大目的 1、说明事物 2、表达情感，中国人天不怕地不怕就怕别人关心你。动机很单纯的关心才是最有用的。
中国式团队管理—选人用人之道(讲义)(1)
《中国式团队管理—选人用人之道》 培训讲义 讲师：赵玉平 万瑞公司2014年中层管理人员培训材料
中国式团队管理—《选人用人之道》 主讲人：赵玉平 得人才者得天下！ 一切的竞争，归根结底是人才的竞争。 选人用人，关乎事业的成败。 如何根据德才勤绩慧眼识人， 如何量才而用，因材施用， 如何用感情、待遇、制度、文化选用留人， 如何选对人、用好人， 管理学博士、中国十大国学专家赵玉平博士 主讲《选人用人之道》， 结合《三国演义》、《水浒》、《西游记》等古典名著， 全新揭示选人用人大智慧。 主讲专家赵玉平简介 北京邮电大学管理学博士, 2009中国十大国学专家， 清华大学、复旦大学、浙江大学特聘教授， 香港财大、法国雷恩商学院特聘教授， 清华大学总裁俱乐部专家委员会委员， 中国教育电视台《师说》栏目特约嘉宾， 中央电视台《百家讲坛》、《心理访谈》栏目特约嘉宾。 赵玉平博士的讲座特点 一贯的妙语连珠，一贯的泼辣犀利， 一贯的语惊四座，一贯的富有哲理， 《中国式团队管理--选人用人之道》各集主要内容 第一集: 向西游记学用人（上） 第二集: 向西游记学用人（下） 第三集: 能岗匹配 第四集: 选人技巧（上） 第五集: 选人技巧（下） 第六集: 团队管理的法宝和支柱 第七集：团队管理的基本理念 第八集：用人技巧 第九集：沟通技巧
讲义大纲 第一集向西游记学用人（上） 历史不会重复它的事实 但历史会反复重复它的规律 回过头能看到未来的样子 低下头才能知道天空的样子 大团队管理——水浒传 小团队管理——西游记 一、能力 孙悟空最大的本事是什么？ 集团公司总部认识人多 企业的所有目标都要通过外部来实现 ——彼得.德鲁克 在团队诸多能力当中，外部人脉资源的整合能力排名第一 辅助能力： 行动速度快——筋斗云 个人形象好——七十二变接口位置的员工 有眼力价——火眼金睛 同外部人员交往三大基本素质：行动速度快、个人形象好、有眼力价 孙悟空式员工的缺点：有热情有本事但不掌握工作节奏，能力与问题一样鲜明 怎样调整？ 关于工作节奏的经典智慧：积极但不能着急 被动而不能主动（俗语：干活不由东累死也无功） “工作节奏”三句话 不叫不到 一叫就到 随叫随到 二、动机 猪八戒 会享受生活、单纯、快乐 生活导向的员工特点 优点：容易满足、比较容易驱动、不会主动挑事 缺点：贪图享受、不思进取、欲望永无止境 猪八戒式员工的缺点：为了个人利益，忽略工作任务等，战略导向不够，自我约束导向不够
曾仕强中道管理：絜矩之道篇--让员工自动自发的管理本事
中道管理：絜矩之道篇--让员工自动自发的管理本事内容介绍： 第1讲中道管理概述 1.选择决定人生 2.中道管理的三向度 3.将心比心的管理艺术 第2讲人普遍不喜欢被动 1.中国人多不喜欢被动 2.殊不知物极必反 3.人先天喜欢自动 第3讲人大多希望自动自主 1.部属常被骂到不敢主动 2.中国人喜欢暗地自主 3.制度常使得主管无能为力 4.中国人的变化弹性大 5.人希望自主自动 第4讲以人为本重视领导力 1.要善于把握人性 2.凡事将心比心 3.人不是资源 4.管理者应该重视领导能力 第5讲絜矩之道的内涵（上） 1.何谓絜矩 2.中国文字是活的 3.制度要有弹性 第6讲絜矩之道的内涵（下） 1.不同环境规矩不同 2.中国特有的“规矩” 3.规矩是变动的 4.絜矩之道的内涵 第7讲絜矩之道是管理的根本 1.管理三要项：安人之道 2.管理三要项：经权之道 3.管理三要项：絜矩之道 4.絜矩之道是管理根本 第8讲人应该自律有仁心 1.人应该自律有仁心 2.从事工商业要有仁心 第9讲有限范围最大自由 1.自由有一定范围 2.在规矩范围内自主 3.自主要讲求合理 4.人人守分有规矩
第10讲让员工合理的自动自主 1.自我意识促成自动 2.提供让员工自动的平台 3.主管要以身作则 4.守规矩方能自动自主 第11讲人喜欢自主害怕自动 1.自动并不真实存在 2.喜欢自主害怕自动 3.用无形方法管理下属 第12讲用心使彼此互动 1.让下属自动的艺术 2.将心比心达成默契 第13讲絜矩之道的管理应用 1.巧妙帮助下属不犯错 3.将心比心防止本位 4.处理责任问题的艺术 5.无形管理促成主动 为什么西方的管理模式在中国的本土化如此缓慢？中国企业的管理突围之路究竟在哪里？中国人、中国的企业具有自己的特殊之处，中国式管理无疑是管理者们需要探究的方向，但是其核心究竟是什么？ 中道管理是中国式管理最核心的思想体系，不掌握中道管理，无以掌握中国式管理的精髓和全貌。中道管理系列课程由四部分构成，高屋建瓴、重点剖析，全面展示了中国式管理的智慧所在。 絜矩之道篇立足于中国人喜欢主动害怕被动这一特点，阐述如何让员工自动自发的管理之道，以期帮助管理者摆脱管理中的被动境况，充分调动和发挥出员工的主动性，从而全面改善管理效果。 讲师：曾仕强 中国式管理研究院院长,中国式管理之父，台湾兴国管理学院校长、台湾智慧大学校长、台湾交通大学教授、成功杂志首席顾问、中国统一促进会理事长 学历：英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门大学行政管理硕士 专研领域：中、美、日管理比较；易经管理；中、西管理思想比较；人际关系与沟通；中国人的民族性与管理 被企业界尊称为：中国式管理大师、华人三大管理学家之一 主要著作：《大易管理》、《管理大道》、《管理思维》、《中国式的管理行为》、《中国式管理》 主要音像作品：总裁领导学、组织行为学、胡雪岩的经营管理、领导的沟通艺术、成功总裁的三大法宝... 学习目标： 认知中国员工的普遍心态和特点 掌握将心比心的管理思维 领悟领导的艺术 掌握絜矩之道的要领 学会如何让员工自动自发 适合对象：企业总裁、总经理；企业其他各级管理者；政府各级领导；从事其它各种管理工作者；中国式管理的研究者
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