公司工资制度与工资表格
公司工资制度与工
资表格
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?公司工资制度方案
?计件工资制
?计时工资制
?职务工资制
?职务工资制流程
?岗位技能工资制
?技术等级工资制
?结构工资制
?经营者年薪制
?年功序列工资制
?年资工资制
?并存型职务工资
?保密工资制度
?计件工资控制表(一)
?计件工资控制表(二)
?计件工资计算表
?计件工资调整报告单
?计件工资幅度调查表
?计件工资每日报表
?计件薪核定通知单
?计件薪计算表
公司工资制度方案
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。
第二章指导思想的原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。
1. 公司董事长、总经理;
2. 下属法人企业总经理;
3. 董事、副总经理是否适用,由董事会决定。
第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水(经营利润×提成比例)
1. 基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;
2. 提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制
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第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占％(如40％～50％)。
2. 岗位工资。
(1) 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2) 公司岗位工资分为 (如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占％(如20％～30％)。
3. 工龄工资。
(1) 按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;
(2) 年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;
(3) 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金(效益工资)。
(1) 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2) 绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3) 奖金在工资总额中占％(如30％)左右,也可上不封顶;
(4) 奖金考核标准见正式员工工资标准表;
(5) 奖金经过隐密形式发放。
5. 津贴。
(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
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(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;
(2) 根据公司经营状况变化,能够变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;
3. 员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。第十四条关于奖金。
1. 奖金的核定程序。
(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;
(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3) 人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;
(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。
2. 奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;
2. 试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。第十六条其它注意事项。
1. 各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;
2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;
3. 员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;
4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;
5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1～2级;
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。
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第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围: 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式: 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章退休工资制第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。第二十二条公司考虑物体上涨因素,定期或不定期调整物价补助金。第七章附则第二十三条公司每月支薪日为日。第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。第二十七条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十八条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。
计件工资制
计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式,是计时工资的一种转化形式,只是在工资表现形式和计算方法上有所不同。1．计件工资的种类: 计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。
(1)直接无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。员工完成的合格产品,不论数量的多少,均用同一个计件单价计算。这种工资形式只有在企业的经营管理,特别是定额管理比较科学合理的条件下实行,效果才比较好。
(2)间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产(工作)成果计算工资的工资形式。它适用于某些辅助工种。条件是本工种的生产成果无法直接计量,而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。因此,可根据其所服务的主工生产工人的生产(工作)成果计算工资。
(3)累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算,超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。这种工资形式与生产任务结合密切,对员
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工物质鼓励作用较大,适用于劳动强度大、劳动条件差、增产特别困难,但又迫切需要增产的企业或工种。
(4)集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资,然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。它适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程,而又不能直接计算个人的产品数量和质量,或者虽然能够统计计算个人的产品数量和质量,但生产过程要求在上下工序之间或班次之间密切协作,生产方能顺利进行的连续性生产岗位等情况。实行集体计件工资的范围需要根据企业的生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理水平以及基础工作等情况来决定。
2．实行计件工资制的条件: 合理的计件工资制,必须在具有一定管理水平基础的企业中实行。其主要条件是: (１) 员工的生产成果能够直接统计计量。(２) 企业的生产任务饱满,原材料供应和产品销售比较正常,能源供应有保证,产品属于批量生产而不是单件小批生产。(３) 有一定的企业管理水平,生产的原始记录比较完备,有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等,有合理的生产组织和劳动组织。(４) 有合理的劳动定额,有适当的技术组织措施,保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额,有定期修订劳动定额的制度。
计时工资制
计时工资是根据员工的实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式。计时工资受岗位评估影响,注重工作本身的价值,而不是员工在此岗位上表现出的技能和能力的价值,或是业绩的质量或数量。计时工资一般分为: (１) 小时计时工资。根据员工的小时工资标准和实际工作小时数计算工资。(２) 日工资。根据员工的日工资标准和实际工作天数计算工资。(３) 月工资。根据规定的月工资标准支付工资。计时工资适应性强,实行范围广,比较简单易行。
计时工资的好处是: 1．它便于检查,从同工同酬的角度出发具有一定平等性。2．这种体系经过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。3．该体系较易管理,劳动力成本易于预测。4．该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。计时工资的缺点是: 由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别,不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别,在一定程度上造成平均主义。因此,企业在实行计时工资时,普遍实行奖励制度,以弥补计时工资制的不足。
职务工资制
所谓职务工资制,是首先对职务本身的价值作出客观的评估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最
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主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分,因而被称为”属职工资”。在实施该制度时,应该设立一个５－２０人左右的职务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选,一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。
职务工资制的特点是: １．职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容(价值)进行工资支付的制度,因而能够比较准确地反映劳动的质与量,贯彻同工同酬的原则。２．职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析,而且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级,称为职务等级(有时略称”职级”)的划分。３．在职务工资制下,虽然每种职务下可划分为数级,但经过几次工资提升之后,便会达到本职务的最高限额,在这种情况下,如果从业人员在职务上得不到升等,也就是职务依然不如变动的话,便不可能再便工资得到提升,因此,职务工资制是以升等提薪为基本原则的。４．在职务工资制下,工资是根据职务确定的,工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素,并加以客观的分析、评价,由于不掺杂容易导致偏好的个人因素,因此,客观性较强。
如果企业原来是实行年资性工资制度的,要转入到职务工资制,有以下三种战略: １．全部更换法。即一次性地将基本工资体系更换为职务工资体系的做法。这种做法导致的变动较大,在体系转换前后,个人的工资可能相差很大,因此执行时须慎重。一般情况下,单一型的职务工资制采用全部更换的方式。２．渐进更换法。即将基本工资的一部分导入职务工资,然后逐步扩大基本工资中职务工资的比例。一般情况下,这一比例的初始安排应在１５％以上,若比例太小,便失去其意义。３．津贴设定法。这是一种最慎重的工资体系转换办法。也就是首先采用设置职务津贴的方式,然后在每次普遍增加工资时,逐渐增加其金额,最终达到确定职务工资主导地位的做法。
职务工资制的优点是: 其一,实现了同种劳动,同种报酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式; 其二,有利于按职务系列进行工资管理,同时使责、权、利有机地结合起来; 其三,有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。
职务工资制的不足之处主要表现在: １．当采用职务工资制时,会抑制企业内部人员的配置和职务安排。２．由于职务与工资挂钩,因此当职工在企业内晋升无望时,也就是没有机会提资,这样,这些职工就会丧失进取的动力,劳动积极性会受到很大挫折,从而使企业流动率过高,生产发展受阻。
采取职务工资制所需具备的条件是: １．职务内容已经明确化、规范化、标准化,具备进行职务分析的基本条件。２．职务内容已基本趋于安定,职务意识清楚,工作序列关系有明确的界限,不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。３．必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。４．在企业中职务性质不同的级数应相当地多,不致于产生很快就无法升级的情形,
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从而阻塞工资提升的道路,加剧提职的竞争。
５．工资应处于较高水准,从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家糊口,提供最低程度的生活保障。
职务工资制流程
推行职务工资的步骤是: １．明确职称与职种。
职称是在对企业整体业务进行全面考虑的基础上,着眼于工作性质进行区分而形成的管理结构。职称确定以后,就能决定职种和职务,职称有时也被称为”职种群”。
一般情况下,能够有下列划分: (１) 作业职称(一般作业员的阶层); (２) 事务职称(一般事务职员的阶层); (３) 技术职称(一般技术职员的阶层); (４) 特殊职称(保卫、司机、接线员、打字员等特殊技能的职员); (５) 管理职称(科长、经理等); (６)专门职称(与管理职称同等待遇的高度专门化的职员阶层。) 职种是把同类职务予以分类、归并而成的,这些职务所需完成能力的种类是相同的或者具:
很强的相关性。例如
２．进行职务分析和职务编制。３．职务评价,也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价,划定等级。职务评价是执行职务工资制最关键的一环,因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。详见”工作评价”。然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上,各要素工资价值之和等于职务的工资额。对于其它职务的价值评估的做法是:待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素,考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同,就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值,待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后,把它们加总。就成为待评价职务应得的工资额。４．职务工资额的决定: 进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法。在使用计点方法完成职务评价之后,每种职务都获得了一个具体的点数,将这些点数按大小顺序加以排列,就是职务评价点数等级表。将职务评点的级数加以归并,将某一点数区间定一个职务等级,一般来说,一个企业的职级定为１０－１５级左右为宜。
职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定,即:
职务工资＝职务评价点数＊单价
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５．职务工资表的设计。
职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表。
单一型职务工资表,就是在同一职务等级上只设计唯一的一个标准工资,在这一职务上的所有人员均拿这一工资,这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地,容易造成不提职即不能提工资的困境,因此一般均采用范围型职务工资表。
范围型事务工资表是在同一职务等级上,根据一个标准职务工资额,在其上下再分设几级,以根据个人的职务完成能力做出适当的调整,使职务工资制有较强的适应性。
范围型职务工资表的设计,从相邻职级的工资关系来看,又可分为下述四种类型: (１) 间隔型。职等与职等之间的工资率没有重复的情形,且上职等最低职务工资高于下一职等的最高职务工资。
(２) 衔接型。其上一职等的最低工资的时候,若已达高工资率是相同的,呈现出一种相连接的形状。
(３) 重叠型。即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠的职务工资表的形式。采用这种方法的时候,只要工资在下一职等中提升到某一程度(不必到上限),其工资便已与上一职等的最低工资率相同,因此在升级和升等提升工资方面比较容易处理。而且,在调职或降职的时候,在重叠的幅度内即可解决问题,而用不着减少工资,因此,进行人事调动很方便,有利于人员在企业内的流动,这是重叠型职务工资表最大的特色。
(４) 直上型。即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的,相邻职等的工资重叠幅度相当大。在这种直上型的工资提升幅度下,有时可采用不同职级制定不同工资率的制度。
岗位技能工资制
岗位技能工资制是近几年中国企业改革中普遍采用的新的工资制度,它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据,以岗位或职务工资和技能工资为主要内容,根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
一、性质与特点从性质上讲,岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度,是中国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式,主要是为了改变原有的,以行政机制句定企业雇员收入的计划经济模式,建立一种与市场经济接轨的,与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。因此,其目的是双重的:其一,建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系;其二,合理调整企业雇员之间的工资关系,培育有效的内部竞争和劳动激励机制,从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。岗位技能工资制的特点主要有:
1、体现了按劳取酬的原则,使劳酬挂钩。
2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。
3、把企业的工资水平和经济效益挂钩,有利于发挥工资的效益职能。
4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开,即分为基本工资和辅助工资。
二、基本内容(一) 岗位劳动评价体系岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素,经过测试和评定不同岗位的基本劳动要素,科学评价不同岗位的规范劳动差别,并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素,即岗位劳动评价指标。
1、劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求,评价指
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标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要,还能够再将指标细分,例如,受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次,时间经验也可按照工作年限分为不同档次。
2、劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求,评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗,以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度。
3、劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度,主要经过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。
4、劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。劳动岗位评价是一个系统,它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成,其构成方式和运作程序如图1: (二) 工资单元的设置岗位技能工资属于基本工资制度,由技能工资和岗位工资两个单元组成。
1、技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应,确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别,每类又可分为不同的档次和等级。
2、岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应,它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数,划分几类岗位工资的标准,并设置相应档次,一般采取一岗多薪的方式,视劳动要素的不同,同一岗位的工资有所差别。中国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中,只设置技能和岗位两个工资单元,主要便于与四个劳动要素相对应,有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。
3、辅助工资。岗位技能工资是一种基本工资制度,在推行中,还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包括三个工资单元。
(1) 年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式,目的是承认雇员以往劳动的积累,激励雇员安心本职工作。年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据,定期提高工资档次。例如,1992年中国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表:
年功工资计算方法
(2)效益工资单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现雇员报酬与企业效益挂钩,设定效益工资单元,随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下,效益工资有可能转为基本工资。
(3) 特种工资单元。特种工资主要是指津贴,它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质:特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。
(三) 岗位技能工资标准鉴于中国当前的市场经济发育情况,不可能完全由企业自主制订工资标准,采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高标准,提出标准参照系,即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则,并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下,制订和选择本企业
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的工资制度和工资形式,以平衡企业各类雇员,特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。
(四) 岗位技能工资制度的管理岗位技能工资制度的正常运行,需要一系列企业外部和内部环境的支持,一个良好的运行机制是基础,包括: 1、工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整。
2、正常增资机制。
3、岗位工资动态管理机制。
4、工资结构调整机制。
技术等级工资制
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准,然后根据雇员所达到的技术水平评定技术(工资)等级和标准工资的一种等级工资制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成,适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
(一) 主要内容
技术等级标准包括三项内容:专业知识、工作技能和工作实例三项,在中国简称应知、应会和操作实例。
1、”应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识,如工艺过程、材料
性能、机器结构和性能等。
2、”应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验,如设备操作、维
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修、识图等。
3、”工作实例”是根据”应知”和”应会”的要求,开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例,对雇员进行培训和考核。技术等级标准有国家标准,部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制订,是指导性的;部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中同一标准;企业标准根据本企业内部的需要制定。等级标准的制订遵循一定的程序进行。
(二) 工资标准确定技术等级工资标准的确定需要四个步骤:
1、根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。
2、对工作物进行分析比较,纳入相应的等级。
3、规定技术等级标准,即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。
4、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。下表是一个根据八级标准模拟的技术等级工资表,采用等比级差的工资标准确定,假定一级工资标准为100元,其它各级计算公式如下:Bn=B1*an或某一等级工资标准=最低等级标准*等级系数技术等级工资表
(三)技术考核执行技术等级工资制的雇员,按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级,依据级别领取相应的标准工资,也能够定期根据技术水平,进行考核和晋升工资等级。技术等级工资是一种能力工资制度,它的优点是能够引导企业雇员钻研技术,提高个人的技术水平,缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。
结构工资制
结构工资制是把员工工资划分成若干组成部分,构成动态性的工资结构模式,用”工资分解”的方式,确定和发挥各部分工资各自不同的功能,克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂一起,用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。
经营者年薪制
年薪又称年工资收入,是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入,主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放,成为经营者年薪制。年薪制以往主要在国外一些企业中实行,中国也曾有个别企业实施过,但因为条件不成熟,尚为被广泛推行。
一、基本特点
经营者年薪制度有几个基本的特点:(1)以企业一个生产经营周期--年度为单位发放经营者的报酬,故称为年薪制。(2)年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放,是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式,本质是一种企业经营活动。
(3)年薪制是一种风险工资制度,依靠激励和约束相互制衡的机制,把经营者的责任和
利益、成果和所得紧密结合起来,以保护出资者的利益,促进企业的发展。
二、实施条件
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作为一种特殊的企业薪酬制度,经营者年薪制的实施需要良好的实施环境: 其一,以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括:企业所有权与经营权的分离,以保证经营者有独立的决策经营权;实行公开招聘、优胜劣汰制度,保证经营者的高素质;以契约形式确立经营者的责权利,经过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。其二,有科学的外在评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估,才能决定经营者的基薪和风险收入,这取决于两个条件:(1)全面反映企业经营状况的指标体系;(2)是社会评估机构的介入。对企业经营状况的考核,必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力,以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量,能够公正、客观的评价企业经营状况和经营者的工作绩效。其三,理顺经营者与出资者的关系,经营者与企业其它雇员的关系;加速和完善企业家市场,促进经营者职业化、市场化的运行机制;创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场,使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。
三、主要内容(一) 适用范围年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权,并对企业经济效益负有职责的人员,例如董事长、经理等企业高级雇员。
(二) 年新的构成年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪的确定因素包括两部分,一部分是企业的经济效益,另一部分是企业(资产)经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础,由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入部分视经营者的经营成果分档浮动发放,可能超过原定额,也可能是负数,从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同,风险收入一般以日历年作为计发的时间单位,基薪采取分月预付,最后根据当年考核情况,年终统一结算,超出应得年薪而预支的部分退回。国外企业经营者的报酬一般由五部分构成: 1、薪水,为固定收入,基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用。薪水并不是绝对不变的,根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整。
2、奖金,是对经营者短期经营业绩(1~2年)的奖励,为非固定收入部分,一般占总收入的25%。
3、长期奖励,时间为3~5年,占收入的35%左右,一般以股票期权的形式支付。
4、福利,主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等。
5、津贴,主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。企业间各部分的分配比例不尽统一,基本趋势是减少基本收入的比例,增大短期或长期奖金比例。
四、经营者业绩评估经营者的业绩评估时年新制实施的基础,也是一个较为复杂的问题。传统的工作评估方式,例如,上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等,在对经营者业绩评估时有很大的局限性,但因为没有更好的办法替代,许多企业在评估中还是采用这些方法。国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进,特别注重经营者处理和解决问题的能力,例如:创造性、应变性、克服困难,以及工作的开创性等方面。还有的企业针对经营者对企业效益和企业发展的贡献制定一些硬性的业绩衡量指标,但都见仁见智,没有固定的模式。
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年功序列工资制
年功序列工资制是一种简单而传统的工资制度,它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定,与终生雇佣制相关联。基本特点是依据雇员个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准,年龄越大,企业工龄越长,工资越高。在岗位工资制中,以及包括了年功工资的成分,将这一成分独立出来,就是年功序列工资制度。
一、特点与缺陷年功序列工资制的主要特点与作用是: 1、工龄是工资收入差别和增长的主要因素,为了增加收入,雇员必须长期在一个企业工作。因此年功序列工资制对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务,阻滞雇员,特别是工作经历长的老职工离开企业。对雇员来说,这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖性和安全感,避免失业风险。
2、工资不是根据行业或产业竞争决定,而是由企业决定。除去工龄因素以外,企业对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一个因素。年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象:对同等学历和能力的人来讲,无论贡献大小,工资变动只能决定于企业工龄的累加;对学历和能力不相同的人来讲,工龄也会成为掩盖其它劳动差别的主要因素。因此,这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节,并形成起点工资低、工资差别大的工资结构,不利于工资激励功能的发挥。
二、发展趋势年功序列工资制起源于第二次世界大战,20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施的时候,效益比较显著。对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度显著优点就是最大限度的稳定了企业雇员,增强雇员对企业的认同感和归属感,这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。随着社会的进步和经济的发展,年功序列工资制的弊端日益显露,主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效,也不能充分反映职务或岗位的特点,使雇员之间缺乏竞争力。近年来,日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革,主要做法是:一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例;另一方面是削弱年功因素,把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪,实际上,也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。
年资工资制
这种工资体系综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素,属于一种综合型的工资决定方式,较偏重生活保障的要求。
年资工资制的好处: 第一, 年资工资体系可防止过度竞争,保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽,同年龄层之间的工资差别很小,有利于维护团队精神。第二, 在起点工资确定之后,工资便随着年龄逐渐上升,以保障生活费用为原则,从而使职工有一种稳定感,工作的心理压力不大,能力能正常发挥。第三, 企业内进行人事调动时,年资工资是一种适应性较强的工资体系,因而它有利于企业内人才的相互流动。
它的不利之处是: 第一, 年资工资取决于年龄与工龄等要素,而不太讲求能力或职能要素,不利于人才潜能的发挥,缺乏激励性。
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第二, 工资决定的基础过于模糊,不利于职工对工资体系的了解。第三, 提升工资时,无法确切把握能力要素。第四, 年资性工资体系的包含要素过于庞杂,它不但是推动职工工作的一种代价,还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求,因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付,这就造成家庭与工作不分的局面,忽略了工资的本质定义。
并存型职务工资
所谓并存型职务工资,就是把基本工资分成职务工资和本人工资两大部分的职务工资制。它是一种把依据职务的工资同依据年资的工资加以并轨而构成的工资体系。采用这种工资体系的最大好处在于,年资工资中已顾及到从业人员的基本生活费用,年龄、服务年资等因素,而由职务差别所形成的工资差别则可完全依职务来定,不须再顾虑年资因素。这样,从业人员既有了基本生活的保障,又能享受职务工资制的优点,因而能够说是一种比较理想的制度。
保密工资制度
保密工资制是灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况,并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。这种工资制度在中国经济特区的某些合资企业中实行。
1．保密工资制的主要内容(1)职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定,其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
(2)当某一工种或人员紧缺时,或企业经营状况较好时,工资额就上升,反之就下降。
(3)企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工时,就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满,能够与企业协商调整。如果双方都同意,能够履行新的工资额。
(4)员工能够因工资额不符合本人要求而另谋职业,企业也能够无法满足员工的愿望而另行录用其它员工。
(5)企业和员工都必须对工资收入保密,不得向她人泄露。
2．保密工资制度的好处
(1)有利于员工之间不在工资上相互攀比,减少矛盾。
(2)工资是由企业和员工共同商定,双方都能够接受,一般都比较满意,有利于调动员工的积极性。
(3)工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降,促使员工转向紧缺的工种,保持各类人员之间的合理的比例关系。
(4)有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
3．保密工资制度带来的消极后果(1)如果员工不能轻易获得报酬数据,则小道消息就会来满足这一需求。可是小道消息传播快,有时还缺乏准确性,因而会变成错误信息和误解的源泉。
(2)不知道其公司工资率的管理人员倾向于高估其周围管理者的工资,而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力,而且间接地起到相反的作用。
(3)保密工资制度容易出现同工不同酬。
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要实行保密工资制必须有健全的劳务市场,便于企业和员工双向选择。同时,加强企业的自我约束能力,建立相应的配套制度、劳动合同仲裁机构,正确处理有关矛盾和纠纷,防止以权谋私,在实施条件不具备时,不宜实行保密工资制。
计件工资控制表(一)
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计件工资控制表(二)
第页注:本表填写每日各工种实发工资。
计件工资计算表
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计件工资调整报告单
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某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
公司工资管理制度整理版
公司工资管理制度 一. 总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条员工工资总额由各部门负责人、项目负责人拟定后报总负责人审批。部门负责人、项目负责人每月对员工进场考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总负责人审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总负责人、副总负责人。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目负责人及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、饲养、后勤等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执场）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 管理层系列：1.总负责人2.副总负责人
公司工资薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
企业工资管理制度
企业工资管理制度 为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资管理暂行条例》等法律法规，特制定本《工资管理制度》。 总则 第一条劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 第二条工资设置的原则是： ?公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成 果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序 进行公开； ?安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映 能力、兼顾资历的作用； ?激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别， 体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。 ?合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限， 要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。 第三条公司的企管部是工资核算的主管部门。 第四条本规定适用于×××公司的全体员工(执行年薪制的除外)。 公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的工资管理制度。 第一章工资总额的制定 第五条公司在每年年底的财务预算中须将下一年度的计划工资总额列出，作为专款专用。公司的年度工资计划可以在年中进行一次调整。 第六条公司根据月度完成计划情况，核算可供分配的工资总额；月度考
核有困难的，可以采用季度考核。 第七条计划工资标准的确定： (1)计划工资的标准按照定为___元/吨；工资附加费为____元/吨； (2)根据企业劳动生产率的变动而调整，其调整周期不短于一年。 (3)计划工资总额按照预计的销售量确定。 第八条实际可供分配的工资总额的确定： 参见考核的有关条款。 第二章工资结构 第九条公司正式员工的正常工资由岗位工资、年功工资及绩效工资(奖金)三部分构成。 第十条工资核算采用“薪点制”，即岗位工资、年功工资及绩效工资通过岗位薪点、年功薪点以及绩效薪点数进行核算、汇总，再乘以薪点值得出最终的实际应得工资。薪点数按月考核，薪点值定期调整。 月度工资＝(岗位薪点＋年功薪点±调整薪点)×岗位薪点值 季度奖金＝∑绩效薪点×绩效薪点值 第十一条岗位薪点： 1、岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动 的差别； 2、岗位设置为七级，各级内分为6-12等，总计70等；(岗位级别 表见附件) 3、岗位薪点分为固定岗位薪点和浮动岗位薪点两部分，根据岗位所 处性质不同，其各自比例见下表： 4、固定岗位薪点直接计入岗位薪点，浮动岗位薪点根据考核成绩确 定：
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
公司工资薪酬管理制度(范本)
M镁Al铝Fe铁Cu 铜 商后期的司母戊鼎东汉马踏飞燕
铜制导线 第三章第一讲金属的化学性质． 【复习回忆】：)前三位、地壳中含量由多到少的元素是 1(氧、硅、铝；含量最多的金属元素铝元素。是
一、金属的通性分布特征除金、 铂等少数极不活泼金属外，大多数金 属元素在自然界中以化合态存在；自 然界中最多铝，其次铁、钙、钠。 ：元素在化化合态合物中的存在形态：元素以单游离态质的形态存在． 一、金属的通性物理通性1、金 属在常温下的状态除汞是液体外，其 他在常温下是固体；2、金属的颜色、 光泽绝大多数金属都是银白色，具有 金属光泽，少数金属是特殊颜色如铜 是紫红色，金是金黄色。3、良好的 导电、导热性4、延展性延性：拉成 细丝的性质。压成薄片的性质。展性：
、化学性质1)(铝、镁、铜、铁1（）与氧气反应点燃 O==2Al4Al+3O322点燃==2MgO2Mg+O2点燃==2CuO2Cu+O2常 温)O4Fe+3O==2Fe(铁锈322点燃（磁性氧化
铁） O3Fe+2O==4Fe4238． ）金属与酸的反应（2前面的金属能置换出酸里的氢排在H:金属活 动性顺序表K Ca Na Mg Al Zn Fe Sn Pb (H) Cu Hg Ag Pt Au Zn+HSO==ZnSO+H 2424Mg+2HCl==MgCl
+H22． （3）与盐反应（金属之间的置换反应）排在前面的金属能把排在后面的金属从其盐溶液中置换出来如： 2Al+3CuSO==3Cu+Al （SO） 3244Cu+2AgNO==2Ag+ Cu（NO）233．
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
xx公司薪酬管理制度(附表)
薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》
附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称
表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定
附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
企业薪酬管理制度最新版
薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。 薪酬与考核委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
某公司薪酬管理制度实施细则
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
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薪酬管理制度目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下：1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
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企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
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公司薪酬管理制度细则1 公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1．1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1．2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年
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公司薪酬管理制度 模板 1 2020年4月19日
薪资制度 目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金 月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力
等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的 二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况 给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:
1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部 门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况
公司工资薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
公司薪酬管理管理办法
公司薪酬管理管理办法 公司薪酬管理制度.目的 .规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。 .结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。 .以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。 .适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。 .工资模式 .薪酬构成 员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利 ..基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 ..岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。 ..绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 ..福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、
加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。 .薪酬层级及薪点 .根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差%。 .根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含个薪点，经理级岗位包含个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为.%。每一系列重叠薪点岗位~个不等。 .根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。 .新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的%发放。 .新入职应届中专生、大学生见习期为一，期间薪资级别分别为：中专生为..;大专生为..级;本科生为..级;硕士生为..;博士为..;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 .薪资级别及对应薪点值 附表一《公司职业通道与工资级别对照表》 .度绩效奖金 .度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决
某公司薪资管理制度
薪资管理制度 一总则 1目的 为了规范公司薪酬管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利地调动全体员工的工作积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家、地区相关劳动法规和标准，制定本薪资管理制度。 2 范围 适用于公司所有在职人员的薪资管理。（含分支机构） 3 权责 3.1 人力资源部：根据公司的薪资政策，制定公司的薪资方案和标准； 审核各类薪资调整的单据； 员工薪资调整的办理； 对拟录用者初步确定入职薪资； 按月核算员工薪资。 3.2 财务中心：负责核对、审批每月工资表及执行工资发放。 3.3 中心负责人：中心内部人员调薪的审核； 中心内部新入职人员薪资的审核； 中心内部人员绩效得分、绩效奖金、项目奖金、提成等的审核。 3.4 总经理：拟录用者入职薪资的最终审定； 调薪人员调幅的最终确定； 各级人员绩效奖金、项目奖金、提成等的批准。 二薪资结构 1薪资结构： 员工薪资＝基本工资＋岗位补贴＋包干加班工资＋绩效工资＋各类津贴＋奖金（或提成）＋加班费＋总经理特别津贴＋其他奖惩、扣款 1.1 基本工资：即劳动合同约定的工资。（含地区系数） 1.2 岗位补贴：根据岗位技能、权限确定。岗位不同，岗位补贴不同。 1.3 包干加班工资：由于工作性质的原因，加班不固定，因此将正常工作时间与加班加点工 作时间混合“包干”计酬。此报酬在入职时或薪资调整时在劳动合同中约定。岗位不同，包
干加班工资不同。 1.4 各类津贴：包括住房津贴、通讯津贴、交通津贴、工龄津贴、全勤津贴、其它津贴；1.5 奖金：包括绩效奖金（项目奖金）、年终奖金、其它奖金； 1.6 提成：针对业务人员，具体见《公司营销系统业务管理制度》； 1.7 加班费：针对因工作需要有加班的人员； 1.8 总经理特别津贴：总经理对有特殊贡献的人员给予的津贴； 1.9 其他奖惩、扣款：按公司《员工手册》及相关管理规章制度执行。 2 薪资职级与结构： 公司各级人员（业务人员除外）薪资等级分为6级。 公司将薪资结构分成两大类，一类为包干加班人员薪资，一类为加班人员薪资。 其中包干加班人员薪资分为四大块：基本薪资、包干加班薪资、绩效薪资、其他（含补贴以及奖惩扣款等）。 加班人员薪资分为五大块：基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、加班费、其他（含补贴以及奖惩扣款等）。 《薪资构成一览表》见附表。 销售类人员（销售代表、业务经理、办事处经理、分公司经理等）薪资标准按《公司营销系统业务管理制度》执行。 3 津贴 3.1住房津贴（享受公司提供住宿则不享受津贴）：具体见《公司住宿及房补标准》。 3.2 通讯津贴：具体见《话费津贴标准》。 3.3 交通津贴：所有员工交通费实报实销。 3.4 工龄津贴：进公司满1年，20元/月/人的工龄津贴； 进公司满2年，40元/月/人的工龄津贴； 进公司满3年，60元/月/人的工龄津贴； 进公司满4年，80元/月/人的工龄津贴； 进公司满5年，100元/月/人的工龄津贴； 进公司满6年及以上，120元/月/人的工龄津贴。 3.5 全勤津贴：50元/月/人，当月若无请假、旷工、迟到、早退的，即全月出满勤，公司将 发给全勤奖。每月累计迟到在3分钟内（含）可享受当月全勤奖，每月累计 签卡不得超过3次可享受当月全勤奖。 3.6 其他津贴：根据需要设定。