劳资关系劳资纠纷解决方案

（劳资关系）劳资纠纷解决

方案

劳资纠纷解决方案

一、当事人自行救济解决方案

二、发生劳资纠纷以后，于诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由

劳资双方当事人直接自行解决。于自行救济解决方案中，壹般又分为以下俩种形式：

三、（壹）自行协商（劳资谈判）

四、●步骤

五、由于劳资谈判且不是壹个法定的程序，因此，谈判的过程也且无统壹的程

序模式。壹般来讲，壹个完整的劳资谈判能够采用以下步骤进行：

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七、1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题；

八、2、确定且相互告知双方参加谈判的主要成员；

九、3、确定谈判的时间、地点；

十、4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见；

十一、5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；

十二、6、谈判达成壹致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。

十三、●策略

十四、如同商务谈判壹样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。以下为劳资谈判中能够参考的部分策略要点：

十五、1、给自己留壹定的余地。提出比自己的预期目标更高壹些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了壹些余地。目标定得高，收获便可能更多。十六、2、装壹点小气。让步要缓，而且仍要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。

十七、3、不要以“大权于握”的口吻去谈判，而要经常说“如果我能做主的话……”。要告诉对方，自己仍不能做最后的决定，或说自己的最后决定

权有限。这样，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的时间和摸清对方底牌的时间。

十八、4、不要轻易亮出底牌。要使对手对自己的动机、权限以及最后期限知道越少越好，而自己于这方面应对对方的情况知道得越多越好。

十九、5、不要急于达成协议。除非自己的准备工作十分充分，而对方却毫无准备，或者自己握有百分之百的主动权，否则，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。要有足够的时间去考虑谈判的各种细节。

二十、6、改变方法，出其不意。有时要突然改变方法、论点或步骤，使对方措手不及、陷入混乱而做出让步。如改变说话的声调、语气、表情等，均可能使对方改变立场和态度。

二十一、7、要有耐性、韧性。不要期望对方立即接受自己的新构思。坚持、忍耐，对方或许最终会接纳意见。

二十二、8、不要逼得对方走投无路，要给人留点余地，顾及对方的面子和

利益。成功的谈判是使双方均有好处、双方均愉快地离开谈判桌的谈判。

谈判的原则是：没有哪壹方是失败者，而且每壹方均是胜利者。这就是所谓的“双赢”。

二十三、9、谈判须有完整的记录，记录要正确无误。谈完后，仍须双方认同签字。

二十四、●细节

二十五、此外，关于劳资双方的谈判，仍需要注意“十大细节”：

二十六、1、劳方应尽量选择对资方负责人评价较高的员工做为代表参加；

资方应尽量选择员工敌意最弱的代表参加；

二十七、2、不要低估第壹次准备性的、无敌意的劳资双方代表的会面，利用这次机会为将来的会谈制定好基本规则；

二十八、3、于法律和礼节允许的范围内，仔细了解参加劳资谈判的每位成员的情况，收集、整理和熟悉和谈判有关的资料，要努力做到能运用自如；二十九、4、和那些对受合同影响最大的群体和所讨论的问题了解最深的人保持密切联系；

三十、5、谈判前，要设计和确定最优方案、次优方案和备选方案，且进行内部分工，派定谈判角色，以便于谈判中角色分明，相互配合，各有重点，进退自如；同时不要轻视谈判对手；

三十一、6、仔细做好每次会议记录。因为详细的笔记对最初及以后的谈判

会非常有用；

三十二、7、劳资谈判进行的时间、地点的选择，应尽量选择有利于己方的因素；

三十三、8、随时注意留存关联证据，为壹旦谈判破裂，采取其他法律途径做好必要的准备；

三十四、9、如果谈判破裂，能够考虑建议第三方适当介入（如工会、劳动行政部门等）；

三十五、10、于谈判期间，注意法律中关于申请劳动仲裁时效的规定，以免因为正于进行中的、尚无结果的谈判，错过申请仲裁的最长时效时间。三十六、（二）内部调解

三十七、这里所指的“内部调解”仅指于劳资纠纷交由司法部门或准司法部门解决之前，于查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。

三十八、根据《劳动法》及有关规定，于用人单位内部或者各级工会，能够负责组织设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

用人单位和劳动者发生劳动争议后，当事人能够向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。劳动部于1993年11月5日颁发了《企业劳动争议调

解委员会组织及工作规则》，对劳动争议的调解组织、调解原则、调解程

序做出了具体的规定。

三十九、能够见出，企业调解委员会是解决劳动争议的第壹道防线，这种“内部调解”是由三方代表参加的内部综合调停活动。

四十、从广义上讲，这种“内部调解”的过程，也应被视为壹种协商或谈判的过程，只是经过调解委员会根据自愿原则，于查清事实基础上依法调解。调解达成协议的，制作调解书，当事人应当履行。但这种调解协议壹般不具有强制性的法律效力。如果调解不成或者当事人壹方不予履行调解成果，也且不影响任何壹方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

四十一、鉴于内部调解且非法律中规定的必经法定程序，当事人壹方也能够不经调解程序直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

四十二、●原则

四十三、通过内部调解解决劳资纠纷应遵循以下“五大原则”：

四十四、1、首先应查明劳资双方的劳动关系或合同是否有效。劳动合同的有效条件是平等、自愿、合法、互利，不违背国家政策和法律，不能只壹方获利，损害他方利益。如果合同有违背有效条件，应根据情况说服双方进行修订或解除。

四十五、2、当事人壹方要求解除劳动合同关系，经过调解，的确无法和好的，可根据实际情况调解双方达成解除合同协议，且于协议中分清是非责

任。由此给壹方造成损失的，过错方应承担赔偿责任。

四十六、3、调解解决劳资纠纷应坚持实事求是的原则，调解人员也应公平合理调处纠纷，既不要掩盖壹方的责任，也不要夸大另壹方的责任。

四十七、4、调解纠纷时，当事人双方地位平等。不允许任何壹方享有特权，反对以大压小，以强欺弱。

四十八、5、协商解决纠纷时，不得损害国家、集体利益，如调解达成的协议有损国家、集体利益，调解人员应及时予以制止。

二、准司法途径救济方案

从目前的法律规定以及司法实践来见，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。

由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程笔者于此不再壹壹详述，仅就劳动仲裁过程中涉及的关键问题予以阐述。

●性质

我国的劳动仲裁由指劳动争议仲裁委员会以第三者身份为解决劳动争议而进行的裁决活动，兼有行政和司法的双重性质。这是因为：第壹，根据法律规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成；劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。因此，劳动仲裁具有劳

动行政部门主导的行政色彩。第二，裁决作出后，如当事人双方未于法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必须履行，如壹方不履行仲裁裁决，另壹方能够请求强制执行；但如果当事人壹方或双方不服，于法定期限内有权向法院起诉；当事人起诉后，原裁决即无约束力，人民法院有权对该劳动争议独立审判，且作出判决。所以，从这个意义上讲，劳动仲裁且非司法裁决，但具有准司法的性质。

●范围

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根据国务院规定的《企业劳动争议处理条例》规定，通过劳动仲裁程序受理的劳动争议范围主要适用于中华人民共和国境内的企业和职工之间的下列劳动争议：

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

3、因履行劳动合同发生的争议；

4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

也就是说，于劳资双方之间发生的纠纷或争议，未于上述范围之内的，则劳动仲裁机关则壹般不予受理。

●时效

发生劳资纠纷后，如要申请劳动仲裁，由于《劳动法》对于申请劳动仲裁的最长时限作了有别于壹般诉讼的特殊规定，所以关于劳动仲裁的“时效”规定就显得

尤为重要。这是因为，如果劳动仲裁申请者未于法定时间内提出申请，则劳动仲裁机关很可能就会以超过“时效”为由不予受理；且且由于劳动仲裁是民事诉讼的必经前置程序，如果未经过劳动仲裁审理，人民法院则也很可能会以案件未经劳动仲裁而不予受理，权利主张人很可能就会因此而丧失寻求仲裁、诉讼救济的机会（至于目前所规定的劳动仲裁的“时效”规定以及劳动仲裁于诉前的前置毕竟程序是否合理，壹直就有各种争议，但于法律未作更改之前，我们则必须遵循该规定）。

根据《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的壹方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。因此，提请申请劳动仲裁的“时效”即被规定为60日。这里，如何确定“劳动争议发生之日”成为确定仲裁时效起算日期的关键。

1995年，劳动部规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。但对于劳动调解委员会调解不成的而申请劳动仲裁的情况，仲裁时效的计算问题劳动部则于劳发［1995］309号文件第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当于30日内结束调解。仲裁申诉时时效从中止的30日之后的次日继续计算。

2006年，最高人民法院规定，自10月1日起，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

1、于劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

2、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

3、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

三、司法途径救济方案

从法律意义上讲，通过诉讼方式解决劳资纠纷是最典型的解决方案，也是纠纷解决最后壹道具有强制力的法律屏障。案件壹旦进入诉讼程序，只需严格遵循我国相应诉讼程序的法律规定即可，如《民事诉讼法》、《行政诉讼法》、《刑事诉讼法》。（壹）民事诉讼

根据《劳动法》规定，劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服的，能够自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此，壹般来讲，经过劳动仲裁裁决后的劳资纠纷案件，通常均会进入民事诉讼程序。

●起诉

劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后，如果对裁决结果不服，应于收到裁决书之

日起十五日内向和劳动仲裁机关同壹区域的相应人民法院提起诉讼。需要注意的是，无论是劳动仲裁中的申请人仍是被申请人，均能够原告的身份提起诉讼；如果双方均起诉的，壹般以先起诉的列为原告。

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●上诉

根据《民事诉讼法》规定，当事人不服地方人民法院第壹审判决的，有权于判决书送达之日起十五日内向上壹级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第壹审裁定的，有权于裁定书送达之日起十日内向上壹级人民法院提起上诉，程序同壹审。人民法院审理对判决的上诉案件，应当于第二审立案之日起三个月内审结（有特殊情况需要延长的，由本院院长批准）。

●申诉

同其他民事纠纷案件壹样，于劳资纠纷案件中，如果当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，能够向原审人民法院或者上壹级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。但当事人申请再审，应当于判决、裁定发生法律效力后二年内提出。如果判决、裁定发生法律效力超过俩年，当事人则只能通过审判监督程序提起申诉。通常情况下，人民法院对于申诉案件的受理且无严格的时限要求。

（二）行政诉讼

司法实践中，因劳资纠纷进入行政诉讼程序，壹般多发生于和工伤有关的案件

中。壹般情况下，员工发生工伤或职业病，于申请劳动仲裁时，需向劳动行政部门所属的工伤认定委员会申请工伤认定以及伤残等级鉴定。如果申请人对劳动行政部门所作的工伤认定有异议，能够通过行政诉讼的方式，请求法院判决变更或撤销劳动行政部门所做的工伤认定。

根据《行政诉讼法》规定，公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，均有权向人民法院提起诉讼。人民法院则于立案之日起三个月内作出第壹审判决。如当事人不服人民法院第壹审判决/裁定的，有权于判决书送达之日起十五日/十日内向上壹级人民法院提起上诉。逾期不提起上诉的，人民法院的第壹审判决或者裁定发生法律效力。对于上诉案件，法院则通常会于收到上诉状之日起俩个月内作出终审判决。

（三）刑事诉讼

严格来讲，因劳资纠纷导致的刑事案件，已然不属于《劳动法》意义上的“劳动争议”，应归属于刑事案件，已非本文讨论的范围，故此不作阐述。

四、行政途径救济方案

劳动保障监察条例》规定，任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报；劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。因此，向劳动保障行政部门举报或投诉，成为劳资纠纷解决的补充救济方案。

●职责

劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：

1、用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；

2、用人单位和劳动者订立劳动合同的情况；

3、用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；

4、用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；

5、用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

6、用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；

7、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

8、职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；

9、法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

●时限

根据《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，能够延长30个工作日。

当然，除了之上四种劳资纠纷解决方案，最好的解决方案是通过企业严格高效的人力资源管理，劳资之间建立和谐的劳资关系，最大程度上避免或减少劳资纠纷的发生，或者至少把劳资之间的矛盾化解于萌芽状态，使其不致发展成为“纠纷”，才是企业管理的上策。

（作者为中国劳资纠纷网首席律师、北京上德律师事务所合伙人）

劳资纠纷处理范本

***劳务有限公司分包合同存在 严重违约且与民工存在劳资纠纷的处理情况 甲方：****路桥工程有限公司 乙方：****劳务有限公司（法人：***） 因***严重违约管理不当，在甲方不知情的情况下将本合同转包给**村当地人：展**），且在施工过程中质量不符合施工规范及设计要求，经总包方多次提出整改，无效的情况下，现公司作出决定，将本合同（YNXQ2015004号）中止，现民工与***存在劳资纠纷。 民工代表现场带班人员蓝**(身份证号51*************095)四川省广安市***村4组9号电话：18*****352；共计带来施工民工23人名单如下： 1、伍泽汉5799， 2、严文均4392， 3、曾联全4396， 4、蓝先贵6095, 5、谈亨寿5692， 6、兰先国6118, 7、熊昌琼6104, 8、蔡学利7530, 9、罗业全7533,10、熊朝国6297,11、罗运俊6291,12、刘先国6290,13、兰本合6299,14、朱建伟7536,15、蓝光开6092,16、蓝光政6093, 17、秦启俊6113,18、蒋开明5899,19、兰宗辉5790,20、蓝光素6139,21、蓝先伦6095，,22、曾联贵4410，23、蓝光春6095，24、蓝树坤。 其中有10个工人上班20天，有14个工人上班17天。 民工代表蓝**表述：1、展**提供生活所买的菜不适应，吃不饱，无法正常进行劳作；2、施工材料及工具不满足施工要求，无法再进行正常施工；3、工资不明确。现工人提出不给展**干活了，退场回

家。 工人2015年10月26日已提出结算工资回家，但展**一直不予处理；于2015年10月29日10人提出要薪要求，下午展**答应当日下午5点前处理清楚，但也没有露面处理；于2015年10月30日上午9点12人到***路桥工程有限公司项目部提出要薪要求，截止11点展**也没有露面处理。

引发劳资纠纷的原因及其处理办法

引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。 除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。 引发纠纷的原因主要有以下几个方面： （一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。 （二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的

劳动争议申诉书范本

劳动争议申诉书范本 劳动争议申诉书不会写?下面请看给大家收集的劳动争议申诉 书范本，希望对大家有帮助。 申诉人:xx县人民政府xx街道办事处 法定代表人:xx，办事处主任 被申诉人:xx，女，19xx年7月15日出生，原xx县电机厂职工，现住xx县xx办事处xx村xx号。 关于被申诉人xx诉xx县人民政府xx街道办事处劳动争议一案，申诉人xx县人民政府xx街道办事处不服(xxx)xx法民申字第 01652-1号《民事裁定书》，依据有关法律法规和事实，现提出申诉意见如下: 一、请求事项: 1、依法驳回对原告xx的再申申请的诉讼请求。 2、请求最高人民法院依法撤销(xxx)xx法民申字第01652-1号《民事裁定书》，依法维护(xxx)驻民终字第324号民事裁定。 3、本案的诉讼费用由原告xx承担。 二、事实与理由: (xxx)驻民终字324号《民事裁定书》，即原一、二审认定事实清楚，适用法律正确，应予以维护。由于xx省高级法院(xxx)xx法 民初字第01652-1号《民事裁定书》和省高院关于xx劳动争议一案 的指导函，xx县人民法院 xxx年2月1日又作出了(xxx)西民初字第1003号《民事判决书》，判决xx办事处按照国家规定为“原告xx

申报补办退休手续，缴纳基本养老保险金和医疗保险金”和“补发xx自达到退休年龄时(XX年8月)至办理退休手续期间的退休工资”，这些违背事实与法律的判决，务必会引起强大的社会反响，影响和谐稳定的政治大局。我们认为xx省高院的裁定有悖于事实和法律，并且不了解基层的情况，作出了偏袒于一方的指导意见;另一点，省高院的误区是认为政府工作好作，个体户难缠，才把问题压给了我们基层政府，但他们没有考虑到社会效果。处理任何问题，都应依法和依据事实，不能抛开历史和现实。xx的退休和保险问题至所以形成诉讼，一是她与xx政府不构成劳动关系;二是因为xxx年以前的政策不允许;三是她没参加养老保险统筹，过去劳动和社会保险部门无法给她办理。而与原xx镇政府，现xx街道办事处没有任何责任， (一)xx县xx街道办事处(原xx镇人民政府)与原告xx不构成劳动关系。 首先，xx是电机厂职工，不论是人事关系或是工资关系均在电机厂，并非是在原xx县xx镇。同时，电机厂是独立的企业法人，根据《中华人民共和国民法通则》的有关规定，应独立承担民事责任。 其次，xx县xx街道办事处(原xx镇政府)是一个行政机关，是一个独立的机关法人，人、财、物都是由政府管理，特别是人员编制，都是根据县委、县政府的文件规定而制定的。不能多一人，也不能少一人，而xx根本就不在镇政府的人员编制内，不属镇政府编制的人员，怎能让镇政府给她办理或补办申报退休手续，并给她补发退休工资和补贴。特别是乡镇机构改革以来，其人员定编定岗，她一不在岗，

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式 在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：

劳动纠纷处理的管理制度

项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，

项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度

调解劳动纠纷协议书范本

调解劳动纠纷协议书范本 甲方：XXX 乙方：XXX 兹就甲方与乙方有关劳动合同等劳动纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下 协议，以期共同遵守。 一、对于未能及时签订劳动合同的事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实存在一 定问题，并给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意。 二、因校区搬迁，用工岗位进行调整，因此从_____年_____月起甲方不再继续聘用乙方，并与乙方解除劳动关系。 三、补偿办法 1、考虑到乙方在甲方工作期间的实际情况，甲方经研究决定向乙方按在甲方工作的 实际年限，每满一年支付乙方最近一个月的工资的标准六个月以上的按一年计算;不满六 个月的支付半个月的工资，一次性向乙方支付经济补偿金。 乙方于_____年_____月进入甲方工作，工作年限为_____年_____月，最近一月工资额 为_____元整。因此，甲方向乙方一次性支付经济补偿金人民币_____元大写：______整。 甲方支付乙方之补偿费用，已经充分考虑了乙方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现甲方对乙方的人文关怀，而做出的一次性补偿。 2、其他：___________________________________ 四、本协议书签订后，乙方须在三日内向劳动监察部门对双方的劳动争议提出撤回投诉，并向甲方提供撤回投诉申请的相应证明文书，甲方在收到乙方提供的该文书后于五个 工作日内支付一次性补偿费用。 五、甲方将以现金形式支付乙方一次性补偿费用，乙方或者其代理人签收领取该款项 后即视为甲方已经履行完毕支付义务。 六、乙方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，乙方 承诺不得再以任何理由向甲方主张任何其他民事权利。 七、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第二、三、四条约定的事项，甲方 应按约定向乙方或者经其特别授权的代理人交付上述约定款项，乙方或者特别授权代理人 收到后应签署收款凭据。如果甲方不按照约定履行付款义务，应该承担相应的违约责任。 八、本协议自双方代理人签字之日起生效。

十种常见的劳动争议HR解决方案

十种常见的劳动争议HR解决方案 JOYCE SUN 2017.11.17

常见的劳动争议… 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 ?第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：?（一）因确认劳动关系发生的争议； ?（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； ?（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； ?（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； ?（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； ?（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

因确认劳动关系发生的争议 ?案例一： ?陈某系某大学在校学生，2011年4月1日，经学校安排推荐到深圳市一家公司参加实习。 同年5月的一天，陈某在实习单位上班工作时，左手受伤被送往医院救治。2011年8月5日，陈某经住院治疗后，申请市劳动能力鉴定委员会评定伤残等级为七级。同年9月8日，陈某以工伤待遇争议为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 ?问题：陈某受伤是否属于工伤？ 实习不属于劳动关系！《民法通则》 1.《实习协议》 2.商业意外伤害险

因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的 争议 ?案例二： ?某制衣工厂因减产缩编需要，将原从事管理工作的员工，在维持其原福利待遇不变的情况下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。 ?问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？ 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应 当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

如何解决劳资纠纷问题_0

如何解决劳资纠纷问题 「摘要」随着经济体制改革不断深入,我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现,是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国,劳资纠纷日益增多,这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪,到飞行员罢飞,都是劳资纠纷的表现。问题是,面对这样的现实,我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中,雇方占有天然的优势地位,他掌握着劳方工资、升迁,甚至是否能够继续雇用的绝对权利,而劳方拥有的,只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制,及时解决劳资纠纷,维护各方的合法权益,形成协调和稳定的劳动关系,建设和谐文明的社会主义社会,具有重要的现实意义。因此,本文将通过劳资纠纷的特点,分析造成我国劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国劳资纠纷的对策。 「关键词」劳资纠纷;特点;原因;对策 一、劳资纠纷具有的特点: 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下,每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计,非公有制劳资纠纷数量占绝大多数,且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大,且申诉案件数以年均%的增幅增长,同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《劳动争议处理条例》以来,国有劳动争议案件所占比例直线下降,非公有制案件明显上升,主要是私营、三资、乡镇和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷,当中不少老板为牟求高额利润,竭力压低人工成本,甚至故意违反劳动法律法规,如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等,侵害职工合法权益,而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多,这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强,劳动争议处理机制和价格不断健全,劳动者的法律意识逐步提高,懂得运用法律武器维护自己的合法权益,劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡,致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在

劳动争议案件起诉状(范本)

原告：XXXX，地址：XXXX。 法定代表人：XXX 被告：XX，XXXX。 原告与被告劳动争议纠纷一案，原告不服深圳市劳动人事争议仲裁委员会“深劳人仲案（2016）XXX号”仲裁裁决书第一、第二、第三项裁决，现提起诉讼。 诉讼请求： 1、原告无需支付被告2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元； 2、原告无需支付被告2014年度至2016年2月23日未休年休假工资差额元； 3、原告无需支付被告律师代理费元； 4、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由： 一、原告并不拖欠被告的工资，无需向被告支付2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元。 根据原告与被告的约定，被告20%的工资将按公司的业绩情况及对被告的年终考核结果确定是否发放及发放的比例。2014年被告20%工资为72000元，年终考核结果系数为，即实际应发72000元×=56600元，已实际发放；2015年公司总体业绩不好，经原告与被告协商同意不予发放。 因此，原告并没有拖欠被告的工资。而且，如果被告对上述发放工资的情况有异议，早就应该向公司提出或申请劳动仲裁，而被告一直没有提出异议，已经过了仲裁时效，也客观证明了双方对20%工资须根据公司业绩及考核结果决定是否发放及发放比例的约定是真实的，是协商一致的结果。 二、被告已经休了年休假，原告无需向被告支付未休年休假工资

差额元。 1、原告公司《员工手册》第三章第条规定，带薪年假按照国家法律规定执行。员工入职起在公司服务满一年不满10年的，年休假5天。其中3天的年假统一安排与春节假期连休；《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产，工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；根据以上规定，被告2014年至离职时应休年休假为10天。 2、《员工手册》、年假通知、关于2014/2015/2016年元旦、春节放假的通知、请假单、考勤表，可以证明原告已经在每年的春节假期予每位员工连休3天的年休假，被告也已实际休假。即被告2014年至离职时公司统一年休假9天，另被告请假、年假调休6天，被告2014年至离职期间已经休了年休假共15天，已经超过法定的年休假天数，因此，原告无需支付未休年休假工资。 三、被告的劳动仲裁请求没有事实和法律依据，被告律师代理费应由其自行承担，原告无需向其支付。 综上所述，原告特向贵院提起诉讼，请贵院判如所请。 此致 福田区人民法院 具状人：XXX 二〇一六年九月十二日

劳动争议处理方案

劳动争议处理方案 一总则 编制目的 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。 适用范围 本方案适用于佳的美电子科技有限公司与其员工之间的劳动争议，适用对象为企业全体员工，劳动争议处理过程中的相关标准均需遵循本方案的规定。

名词定义 A.劳动纠纷：劳动纠纷就是劳动争议，是指劳动关系当事 人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体 指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因 适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解 除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而 引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只 有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护 劳动关系双方当事人的合法权益。 文件管理规范 B.本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和执行； C.本方案经总经理批准生效后，于2006年月 日起施行，本方案施行之日起，原有规章制度与本方 案规定有抵触的，以本方案为准。 D.本方案若有与现行国家相关法律、法规的强制性规定 相抵触的，按现行国家法律、法规执行。 二劳动争议预防

了解沟通 E.各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关 系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，防患于未 然； F.人力资源部应广开言路，积极深入到企业员工生活、工 作中，了解企业员工的整体思想动态； G.对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动 纠纷问题，及时加以了解和解决。 劳动关系文件的规范 H.针对国家现行法律对企业相应的规范性文件进行定期 修正，以保证文件的有效性； I.签订劳动合同，合同内容必须明确员工的工作岗位及其 职责，规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项； J.对每个员工都应建立档案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案； K.完善人事管理相关制度，做到“有法可依”，并对企业的规章制度针对员工进行必要的宣传和培训，让员工 “知法”。 三劳动争议协商

劳动纠纷处理机制

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.docsj.com/doc/f08316449.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不

服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端： （一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。 （二）劳动争议仲裁也弊端多多。

劳动争议调解申请书范文

劳动争议调解申请书范文 内容包括：1.申请人信息 2.申请事项 3.事实与理由（说明详细案件经过，申请事项）5.结尾：此致XXX劳动争议仲裁委员会申请人：XXX。 劳动争议发生后，不管是劳动者还是用人单位都是可以进行劳动争议调解的。在进行劳动争议调解的时候需要向有关部门提交劳动争议调解申请书。申请书一帮情况下都是有着固定的格式的，这个是为了调解员可以更快的理清双方发生纠纷的事由。下面就是劳动争议调解申请书范文。 一、劳动争议调解申请书范文 劳动争议调解申请书 申请人：xx，女，汉族，出生年月日，住址被申请人：xxx 公司地址：xx 法定代表人：xx，电话：xxx 申请事项：

请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老保险费及滞 纳金合计18000元人民币. 请求依法裁决被申请人为申请人补交医疗保险费滞纳金合 计xxx00元 请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计26000 元(xxx6年1月至今) 事实与理由： 申请人于xxx6年3月8日开始至今一直在被申请人处工作，现担任公司的销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的保险，同时也未与申请人签定书面的劳动合同。 申请人认为,根据劳动合同法及相关法律规定,用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的保险,而被申请人却一直未给申请人交纳各类保险,此行为已违反了法律的规定,为维护申请人的合法利益,申请人曾多次要求其交纳保险,但被申请人却拒绝交纳,致使申请人的保险费用产生了高额的滞纳金,同时,根据劳动合同法的规定,未签定劳动合同的,用人单位 应向劳动者支付双倍的工资.为维护申请人的合法利益,现申请劳动争议仲裁,请求裁决被申请人为申请人补交保险及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。

劳资纠纷解决方案

劳资纠纷解决方案(总8页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

劳资纠纷解决方案 一、当事人自行救济解决方案 二、 三、发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双 方当事人直接自行解决。在自行救济解决方案中，一般又分为以下两种形式：四、 五、（一）自行协商（劳资谈判） 六、 七、●步骤 八、 九、由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模 式。一般来讲，一个完整的劳资谈判可以采用以下步骤进行： 十、 十一、1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题； 十二、 十三、2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员； 十四、 十五、3、确定谈判的时间、地点； 十六、 十七、4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见； 十八、 十九、5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案； 二十、 二十一、6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。 二十二、 二十三、●策略 二十四、 二十五、如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。以下为劳资谈判中可以参考的部分策略要点： 二十六、 二十七、1、给自己留一定的余地。提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。目标定得高，收获便可能更多。 二十八、 二十九、2、装一点小气。让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。 三十、 三十一、3、不要以“大权在握”的口吻去谈判，而要经常说“如果我能做主的话……”。要告诉对方，自己还不能做最后的决定，或说自己的最后决定权有

正确处理劳资纠纷的建议与对策

正确处理劳资纠纷的建议与对策 正确处理劳资纠纷的建议与对策 正确处理劳资纠纷的建议与对策处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。 一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式由于我市非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。 （一）主要特点： 1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。 2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。 3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。 4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。

5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。 6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。 （二）表现形式： 1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，本文来自.gongwen123.时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。 2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动

劳动争议处理文书范本

调解协议书 （）字第号 申请调解方：名称（）性别 职务（岗位） 法定代表人： 委托代理人： 申请调解对方：名称（）性别 职务（岗位） 法定代表人：委托代理人： 上列双方因引起争议，申请人于年月日向本调解委员会提出调解请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下： １． ２． ……。 双方当事人（签名） 调解委员会负责人：（签名） 劳动争议调解委员会（公章） ＿＿年＿＿月＿＿日

调解意见书 申请人：名称（）＿＿性别：＿＿职务（岗位）＿＿ 法定代表人： 委托代理人： 申请对方：名称（）＿＿性别：＿＿职务（岗位） 法定代表人： 委托代理人： 上列双方因引起争议，申诉人于年月日向本调解委员会申请调解，经本会主持调解，双方未能达成协议（或逾期未得调解）。现对此案提出如下意见。 ＿＿＿＿劳动争议调解委员会 年月日 劳动争议仲裁申诉书 年月日 ┌──────┬──┬───┬──┬───┬──┬───┬──┬───┐ │申诉方│单位││││性别││年龄││ │（当事人│││││││││ │或法定├──┼───┼──┼───┼──┼───┴──┴───┤

│代表人）│职务││籍贯││住址││││││││││├──────┼──┼───┼──┼───┼──┼───┬──┬───┤│申诉方│单位││││性别││年龄││ │（当事人││││││││││或法定├──┼───┼──┼───┼──┼───┴──┴───┤│代表人）│职务││籍贯││住址││││││││││├──────┼──┼───┼──┼──┬┴──┼──────────┤│委托│││性别││ 职业││ │代理人│││││││├──────┼──┴───┴──┴──┴───┴──────────┤│申│││诉│││的│││理│││由│││和│││要│││求││├──────┼───────────────────────────┤

劳资纠纷及突发事件应急预案

为了及时有效调解劳资矛盾，妥善处理劳资纠纷，避免或最大限度降低因此而造成的经济损失和社会影响，进而保障施工现场及企业的施工生产和管理的正常进行,确保社会稳定。本着以“三个代表”重要思想为指导，以人为本的科学发展观，坚持依法治区，预防为主，标本兼治的方针，按照“谁主管，谁负责”的原则，依据《劳动法》和北京市政府及相关主管部门的相关要规定，特制定以下劳动用工管理方案及应急预案：一、劳资纠纷及突发事件处理机构 １、组织机构及成员 组长：*** 副组长： *** 成员： *** *** ２、职责分工 ①．政策宣传教育： ②．农民工工资发放监督： ③．农民工劳务合同督促、收集管理： ④．纠纷及突发事件事态控制： 秩序控制： 安全保障： 政策疏导及相关资料整理： 协调解决方案的督促落实： 二、领导小组履行以下职责： １、领导、督促和协调现场有关劳资纠纷突发事件处理工作； ２、对重大劳资纠纷，应及时介入，采取积极措施，防止农民工越级上访或采取其他过激行为，确保社会稳定； ３、妥善处置因劳资纠纷而引发的集体上访、罢工等其它严重事件。 ４、各分包单位成立劳资纠纷突发事件领导机构，并指派一名领导专门负责和协调沟通，履行以下职责： （1）制定本单位劳资纠纷突发事件预案，报总包劳资纠纷突发事件领导小组办公室（综合部）备案； （2）负责本单位劳资纠纷突发事件的联络和具体工作；

（3）发生劳资纠纷突发事件时，服从总包领导小组统一指挥，积极做好处置工作。 三、劳资纠纷突发事件报告和责任追究制度。 １、限时报告和信息反馈上报制度。因劳资纠纷而引发上访、罢工等突发事件或发现突发事件前兆的，领导小组应第一时间上报，同时开展应急处置工作。凡发生劳资纠纷突发事件，相关人员须在１小时内向领导小组办公室报到。 ２、建立严格的责任追究制度。凡遇劳资纠纷突发事件，发生后不报告或报告不及时的单位，对责任单位和责任人进行通报批评并分别处罚款１０００元；对领导不到位，措施不得力，贻误时机，造成重大损失和影响的，在追究其全部损失赔偿责任的同时，对责任单位和责任人进行通报批评并对该单位处罚款５０００－２００００元 四、应急领导小组工作要求 １、统一思想认识，增强紧迫感。清醒认识当前劳资纠纷的严峻形势，统一认识，高度重视，把解决劳资纠纷作为维护社会稳定的重要工作来抓，依法保障劳资双方的合法权益，正确处理企业管理和社会稳定的关系。 ２、对欠薪和发放工资低于最低工资标准的分包单位，要严格管理，加强对该单位的核验和严格施工合同的审批。对经督促其发放标准仍低于最低工资标准或经督促仍不按时补发工资，其合同签订及工程款支付实行特殊程序审批。 ３、领导分片包干，层层落实责任。明确责任分工，分别负责重大劳资纠纷的协调工作，分管领导负责劳资纠纷协调处理工作，在发生劳资纠纷突发事件时，项目经理、书记、分管领导、部门工作人员，必须第一时间赶到现场协调处理，有关单位积极配合。 ４、突发应急指挥领导小组作为处置突发事件的日常办事机构，负责处理包括劳资纠纷在内的各类突发事件。在处理突发事件时，应急指挥小组全权调动全现场各方力量。 五、总包项目劳动管理工作要求 （一）、采取有效措施，完善事前预控，抓好事前预防，全面贯彻执行《劳动法》，保障现场工人的合法权益。 １、加强劳动合同管理。深入贯彻实施《北京市劳动合同管理规定》，大力推行劳动合同签收备案制度，把劳动合同订立和执行情况作为劳动检查的重点，进场单位劳动合同签订率必须达到100%，对拒不签订劳动合同的单位，按有关规定处理。 ２、加强对分包单位工资发放的管理。建立健全监控网络，分片包干、责任到人，同时建立健全投诉网络，设立劳动投诉电话，加强对分包单位工资情况的动态监控。采

劳资纠纷解决实施实施方案.doc

. 劳资纠纷解决方案 一、当事人自行救济解决方案 发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方 当事人直接自行解决。在自行救济解决方案中，一般又分为以下两种形式： （一）自行协商（劳资谈判） ● 步骤 由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。 一般来讲，一个完整的劳资谈判可以采用以下步骤进行： | 博锐 |29 1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题； 2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员； 3、确定谈判的时间、地点； 4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见； 5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案； 6、谈判达成一致意见，执行谈判成果； 7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈 判或者寻求谈判外其他解决途径。 ● 策略 如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。以下为劳资谈判中可以参 考的部分策略要点： 1、给自己留一定的余地。提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于 给自己妥协时留下了一些余地。目标定得高，收获便可能更多。 2、装一点小气。让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对 自己最有利的协议。

3、不要以“大在握”的口吻去判，而要常“如果我能做主的??”。要告方，自己 不能做最后的决定，或自己的最后决定有限。，就更有回旋的余地，使自己有推 后思考的和摸清方底牌的。 4、不要易亮出底牌。要使手自己的机、限以及最后期限知道越少越好，而自己在 方面方的情况知道得越多越好。 5、不要急于达成。除非自己的准工作十分充分，而方却毫无准，或者自己握有 百分之百的主，否，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。要有足的去考判 的各种。 6、改方法，出其不意。有要突然改方法、点或步，使方措手不及、陷入混乱而做 出步。如改的声、气、表情等，都可能使方改立和度。 7、要有耐性、性。不要期望方立即接受自己的新构思。持、忍耐，方或最会接 意。 8、不要逼得方走投无路，要人留点余地，及方的面子和利益。成功的判是使双 方都有好、双方都愉快地离开判桌的判。判的原是：没有哪一方是失者，而且每 一方都是利者。就是所的“双”。 9、判有完整的，要正确无。完后，双方同字。 ● 此外，关于双方的判，需要注意“十大”： 1、方尽量方人价高的工做代表参加；方尽量工意最弱的代表参加； 2、不要低估第一次准性的、无意的双方代表的会面，利用次机会将来的会制 定好基本； 3、在法律和礼允的范内，仔了解参加判的每位成的情况，收集、整理和熟悉与判有关的料，要努力做到能运用自如； 4、与那些受合同影响最大的群体和所的了解最深的人保持密切系； 5、判前，要和确定最方案、次方案和方案，并行内部分工，派

美国劳动争议处理机制

美国作为一个市场经济高度发达的国家，同时也是一个法治意识十分浓厚的国家，体现在劳动关系领域，工人、工会和雇主的活动深受法律的制约与规范。在美国，作为劳动关系（又称劳工关系、劳资关系）调整依据的劳动法体系完备，立法成熟，不同的经济部门有不同的程序和标准。同时，大部分的美国劳动法律只规定了处理劳工关系的程序，而把工作的实质性规则（如工资数量，员工福利，裁员保护等）留给了资方或劳方，由劳资双方谈判决定，以充分体现当事人意思自治的立法原则。由于劳动法覆盖面广，内容庞杂，使之成为许多专家研究的领域，并形成了相对完整的劳工关系研究框架：研究公司、雇员、政府三个实体及其相互关系，例如协商、谈判、罢工、调解与仲裁。这些关系及其处理原则，已深深扎根于美国基本的社会、经济和法制制度中，劳工关系还成为哈佛大学商学院MBA的指定课程，美国社会对劳动关系的重视程度可略见一斑。 一、美国的劳资纠纷（即劳动争议）处理体制 美国的劳资双方主要是通过集体谈判的形式来确定双方之间的权利义务的，但是在集体合同履行过程中，双方仍可能因为某些具体的权利义务而发生纠纷。对此，1935年的《劳工关系法》和1947年的《劳资关系法》以及1959年的《劳资报告和信息披露法》详细规定了劳资的处理方式。概括的说，美国的劳动争议处理方式有协商、仲裁、行政裁决、诉讼四种方式，且各种方式之间存在一定的联系。 （一）协商

在美国，几乎所有的集体谈判协议（集体合同）中都包含有不满程序。所谓不满，是指雇员以书面形式定称自己在工作中的权利受到侵犯。一般而言，不满是因为雇主违反了集体合同，但不仅仅限于此。不满可以由员工个人向工会提出，也可是工会自己提出。在美国的产业界，一个完整的不满程序，包括3～5个步骤。以通用汽车公司为例，不满程序包括四个步骤，第一个步骤由雇员和他的主管人员谈话，在谈话过程中，雇员任何时候都可以让工会委员会的成员参加。如果不能解决不满，则要采取第二个步骤，即由工会的工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，这种会议通常每周召开一次，讨论不满的情况。如果不满仍无法解决，要采取第三个步骤，即由工会的地区负责人，工会的工厂委员会的主席与公司的人事负责人和劳工关系的负责人进行会谈，如果仍不能解决不满，争议就有可能由工会提交仲裁——不满的最后一个步骤解决。不满程序的实质就是由劳资双方自己来协商解决减少了小问题积累成大问题的可能。这一程序是美国劳工关系的基石，它限制了罢工，促进了美国劳工关系的稳定，这在其他国家并不多见。 （二）仲裁 如果资方和工会不能解决提出的不满，工会就有可能走向不满程序的最后一步——仲裁。美国的劳动仲裁产生于20世纪40年代。在美国，仲裁是一个准司法程序，仲裁者也因此被看成是私人法官。仲裁人员由劳资双方通过下列方式共同挑选；他们可能会找一个双方都