国有企业竞聘上岗的流程设计

国有企业竞聘上岗的流程设计

国有企业竞聘上岗的流程设计引言：在市场竞争的浪潮中人才己成为企业发展的关键因素。切实吸引、培养、用好人才，进一步调动各级人才的积极性，让更多的有用人才脱颖而出是国有企业改革的当务之急。竞聘上岗正是在这种背景下出现的，它打破了国企“干部能上不能下”的怪圈，推动了国企人才的流动，本文将向您深入剖析竞聘上岗的方方面面，切实提高竞聘上岗的实效性。

近些年来，竞聘上岗已经被越来越多的企业所采用，尤其是国有企业。竞聘上岗使每一个岗位都有合适的人，使每一个人都有合适的岗位，并以此为突破口带动其他诸如薪酬、考核、培训等人力资源机制的变革。不过，国企在竞聘上岗中的经验尚浅，仍存在走过场的情况，需要一套科学合理的操作流程。

国企实施竞聘上岗的意义

1、解决了国有企业干部选拔任用机制中长期存在的难以解决的问题。

过去国有企业选拔干部，往往由领导提名，再由组织人事部门考核。而在拥有数千名乃至上万名、十万名员工的大企业中，领导所接触的人数往往是有限，只能凭印象，在“圈内下属”堆里打转转，这就不可避免地造成一些优秀人才难以脱颖而出。通过竞聘上岗，拓宽了选人用人的渠道，为一大批优秀人才的脱颖而出创造了条件，有效防止和克服选人用人上的不正之风，解决了国有企业干部选用机制中长期存在的难以解决的问题。

2、激活了人力资源，促使广大员工更新观念、与时俱进，为下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。

过去国有企业用人非常注重论资排辈，等级森严，广大员工不易接受新观新思想，表现出盲目自大，抱着“铁饭碗”不放的陈旧观念，与市场竞争意识甚远，“空降兵”也几乎没有生存的土壤，这非常不利于企业的深化改革和可持续发展。通过竞聘上岗，实现了对国有企业广大员工思想的“洗礼”，增强了市场竞争意识，提升了市场竞争能力，为国有企业下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。

3、实现了“相马”到“赛马”用人观念的飞跃，为培育新的企业精神和文化奠定了基础。

俗话说得好，相马不如赛马，是驴是马拉出来遛遛就知道。竞聘上岗，正是为人才提供了一个展示自身才华的舞台。通过竞聘上岗，建立起“今天工作不努明天努力找工作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则，这将会极大地激广大员工的斗志和勇气，以便将他们锻造成为市场竞争中的佼佼者。

此外，竞聘上岗既提供给企业一个发现管理人才和建立企业核心人才库的机会，又给每位有才华者提供一个自我实现的机会，也是国有企业获取、保留和发现优质人才的一个重要途径和手段。

国企竞聘上岗的七大难题

由于国有企业的人事制度改革具有一定的历史性、复杂性和特殊性，竞聘上岗在计划、组织、设计和实施的过程中就会出现诸多问题，主要体现在如下七方面：

1、随波逐流，生搬硬套

随着企业竞聘风的掀起，竞聘成了国有企业新一轮人事制度改革的宠儿，很多国有企业看到其他企业擂鼓喧天，大搞竞聘上岗，却很容易忽视自身实际情况，为了追赶潮流，就将其他企业的成功方案原封不动地照搬到自己的企业，结果员工对外来的“器官”出现“排斥反应”，竞聘得不到大家的响应，只能走走过场，草草收场。而管理者又往往不愿善罢甘休，继续复制其他成功企业的原版制度，结果不言而喻，管理者陷入了竞聘的循环怪圈，殊不知

“南方为橘北方为枳”。长此以往，企业员工对待管理者的改革举措渐渐麻木，管理者只能搭着大台唱独角戏。

就企业制度而言，没有最好的，只有最适合的。世界上不存在完全相同的两片叶子，更何况企业，每个企业都有自己的历史背景、行业领域、企业文化、领导风格、员工特点，以及所处的地域文化，所以，管理者在设计竞聘上岗制度时，应该全面考虑到企业自身的情况，反复斟酌，广泛征求上级以及员工的意见，必要时可以申请外援，引入专家团队，力求制定出带有企业特色、实用的竞聘制度。

2、竞争激烈，破坏团结

国有企业有史以来，无论是工龄、职称、论资排辈还是国有企业的其他特色文化，无不体现了国有企业集体意识强、竞争氛围弱、和睦相处、人情高于厂规的特点，而竞聘上岗的出现却打破了这种吃大锅饭的现状。竞聘上岗的各个选拔环节要求都十分严格，并且要求完全公开，彻底消除传统的关系手段、面子文化问题，要求所有申请者无论职位辈份高低，统一站在同一起跑线上公平竞争。此外，竞聘手段也十分大胆，公开演讲、与高层领导面对面交锋、接受民意评论，无一不给国有企业的干部培养制与传统企业文化带来冲击，使得竞聘过程火药味十足。不可否认竞聘给很多想作为的人带来了机会，但它同时也给在位者带来了危机，容易导致部门内员工之间的合作性下降，人人唯恐，甚至出现了干部不愿意带下属，不愿意帮助下属，并逐渐失去个人威信的现象，破坏了国有企业的和谐团队文化。

所以，实施竞聘上岗前，企业要利用各种可能的手段和途径如开会宣贯、分发宣传手册、内部刊发专家文章等，来发出改革信号，对员工们进行“洗脑”，把压力传递到员工，以增加全体员工对企业生存发展的危机意识和紧迫感，认识到改革的必要性，激发员工的竞争意识。同时，也要给员工以动力，描绘企业未来的战略，公布新的有行业竞争力、更为科学合理的薪酬、绩效考核政策，增强竞聘方案的公正性科学性，从而激发员工的上进心和竞争意识，鼓励一大批有能力有创新精神的员工认同和支持竞聘上岗。

3、技术陈旧，方法单一

目前国有企业竞聘上岗普遍采用笔试、民主投票、演讲、答辩等方式，有的仅选择其中的一两项内容，有的是几项内容全部考察。

笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心。

群众的眼睛是雪亮的，但是由于信息不对称现象的普遍存在，民主投票时，员工对候选人的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。

演讲环节中，候选人可以通过陈述自己的施政纲领，表现出自己的语言表达能力、仪态行为举止、思维能力、应变能力以及自己的潜在工作能力，但是十几分钟的竞聘宣讲似乎成了演讲比赛，候选人是否具有煽动力和演讲能力成了评价的标准。

每每提到竞聘，很多国有企业人力资源部门的负责人都会觉得竞聘方式和手段是一大难题，他们觉得传统的手段存在着一定的弊端，国外的先进技术又水土不服，对此，我们可以在使用传统竞聘方法的基础上，引入现代测评技术。

行为管理学的研究成果证实，由于人与人之间存在着个体差异，所以不同的人对同一工作有着不同的适应性，同时不同的工作也需要具有不同个性心理特征的人来承担。工作性质与人的自然属性及智力发展水平之间存在着一种镶嵌现象。目前国外的人事考核与选拔方面，除了绩效考核、人事审查与面谈手段之外，已比较普遍地使用心理测试的技术方法，无论企业管理人员还是机关工作人员的选拔和晋升，往往都必须经过各种心理测试来决定取舍。我国国有企业人才选拔也可以采用心理测试进行筛选。此外，无领导小组讨论、公文筐、管理游戏、角色扮演、案例分析、撰写论文等现代测评技术，经过本土化改良，提取出适合竞聘

岗位与企业的测评要素，对评价人员进行必要的培训，在测评候选人的工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力、组织能力、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识和成熟度等方面时，尤其是在国有企业中层干部的选拔中，一定会显示出其特有的优势。

4、缺乏制衡，竞聘不公

当前国有企业竞聘上岗过程中，强调一切公开，尽管这样可以增加评价人员操纵竞聘结果或与候选人进行“非正当交易”的风险，但是，必须看到绝大多数竞聘上岗存在着制定、实施、监控集实施主体于一身的问题，与分权制衡原理相违背，这种情况下，评价者容易暗箱操作，即竞聘者通过拉拢关系，或者其他不正当竞争手段达到所谓的内定人员的目的，使得竞聘成了走过场，竞聘过程的公平性很难得到保证，难以完全让群众信服，竞聘也失去了它应有的作用和意义。

竞聘中，也很容易出现一些其他的不规范现象，如：某企业竞聘岗位为人力资源部部长，竞聘资格要求中明确规定，性别“女”，这种利用门槛将人才置之门外的手段也严重影响了竞聘的公平性和严肃性，此外，竞聘上岗过程中，评价委员会成员可能由于个人评价知识匮乏、评价技术不成熟、思想不端正、主观偏见等因素造成评价结果的误差，因此使得竞聘结果出现隐形不公平和虚假的现象，最终竞聘也只能是看上去很美，听起来很甜，做起来很难。

要保证竞聘上岗的公平性，除了要全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格，并广泛接受员工的反馈和意见外，竞聘上岗的制度化、规范化、定期化才是解决竞聘公平性问题的根本，企业要通过竞聘上岗制度的建立和有效实施，建立起一套“人——能力——岗位——薪酬——绩效——竞聘/培训”的动态机制，盘活企业的人力资源。

5、考虑不周，制度不全

经过竞聘，胜出者走上领导岗位，这只意味着竞聘工作走完了第一步，而大量的、重要的工作则是在竞聘工作结束之后，就某种意义而言，做好后续工作的重要性甚至超过竞聘工作本身。完善的竞聘上岗配套制度，包括竞聘上岗实施完成后相应的新上任人员的薪酬制度、绩效考核制度、落聘人员调整制度等，有利于竞聘前后企业管理制度的有效对接，保证竞聘结果的切实执行，达到安抚民心、稳定企业经营发展的目的。

而现实中，国有企业的做法往往差强人意，由于竞聘之前考虑的不周全，造成配套制度的缺位或者不完善，企业曾经对所有竞聘者做出的薪酬方面的承诺无法得到兑现，或者新人仍然使用旧制度，穿新鞋走老路，换汤不换药，使得胜出者对企业的诚信感到怀疑，对工作的积极性降低，同时这种负面情绪也会影响到其他员工的工作热情。

在国有企业竞聘过程中，不仅要对竞聘上岗制定方案，还要考虑落聘人员安置办法、上岗人员新的薪酬政策、考核政策等，并要最大范围的得到员工的认可和支持，只有系统性考虑了整盘棋，竞聘上岗才能玩得转。

6、无法胜任，竞聘失效

“逆向选择”和“道德风险”是货币金融学中的两个重要定义，由于现有竞聘方式的局限（如竞聘过程不够透明、竞聘形式重于内容、竞聘评委遴选不当、竞聘制度不够配套等），造成评委和竞聘者之间的信息不对称，国有企业竞聘中也部分存在“逆向选择”和“道德风险”的现象，主要表现为：一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和真实胆识的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北，这种“劣币驱逐良币”的现象就是竞聘中的“逆向选择”，它会诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现，产生“道德风险”，这种做法的直接后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的岗位。

对于这种问题的解决办法，企业应该把好“人才进入”这道关，合理应用现代测评技术，提高选拔人才的效率和效果，使真正的有识之士能够脱颖而出，此外，还可以对上岗人员实

行岗位动态管理制度，制定相应的考核约束机制，通过绩效管理、任期制、淘汰制等方法实现人力资源的合理配置。

7、落聘人员，安置不妥

对于国有企业竞聘上岗，如果是非竞聘岗位人员参加竞聘落选后，他可以回到原来的岗位继续工作，如果是在竞聘岗位工作的人员参加竞聘后落选，那么他就可能存在如何安置的问题。企业是否能够妥善处理好竞聘中的落聘人员，对于稳定企业，尤其是国有大型企业，至关重要，对于保障企业活力和积极向上的企业文化有着重要的作用。从许多竞聘上岗的实践来看，许多国有企业一竞了之，后续工作十分不完善，对落聘人员的安置尤为不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败后被调至新的岗位，由于不能适应新岗位的要求，同时得不到相关的培训以及领导的关怀和支持，落聘人员很容易自暴自弃，安于现状，不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展，同时也让其他在职员工觉得“人走茶凉”，并产生一定的负面情绪和想法，降低员工的忠诚度，给企业的发展带来一定的影响。

企业应该完善退出机制，这里的退出不仅仅指员工无法胜任岗位而提出辞职或者被辞退，还包括员工接受培训待岗、调岗、提前退休、内退、内部创业、买断身份、学习深造等，无论哪种退出方式，企业都一定要与落聘人员深入沟通交流，充分了解其意愿和想法，尽量减少由于对落聘人员的安置不妥而给企业带来的负面效应。

国企竞聘上岗的组织机构

为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，成立竞聘领导小组，下设竞聘工作办公室、竞聘专业考核组和群众监督办公室。负责相关政策的制定、竞聘选拔评价和竞聘结果的认定、处理竞聘过程中出现的争议等。这样便于对竞聘上岗工作的统一安排和协调，控制进程和方向及过程的监控。

1、竞聘领导小组

竞聘领导小组作为竞聘工作的统一领导机构，由7-9人组成为宜，主要由一专家、公司领导组成，由总经理担任组长。领导小组成立之后，应由专家进行面试考官培训。面试主考官应山人力资源专家担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。

主要职责：

①负责竞聘上岗组织领导工作以及职能处室、公司所属各二级单位处级岗位面试评价工作；

②指导监督各职能处室、公司所属各二级单位其他岗位竞聘工作；

③接受员工意见反映，并委托群众监督办公室调查取证。

2、竞聘工作办公室

竞聘工作办公室由人资处、其他职能处室及公司所属各二级单位选派人员组成，挂靠在人资处，由人资处处长担任办公室主任。

主要职责：

①负责竞聘上岗文件的拟定、竞聘信息发布、接受公开报名、竞聘工作日程安排、公示竞聘结果等日常工作；

②负责对应聘者进行资格审查；

③负责具体组织中层岗位应聘者的民主推荐（360度民主评议）工作；

④负责组织中层岗位应聘者的组织考察工作；

⑤协助竞聘专业考核组进行职能处室、公司所属各二级单位内其他岗位竞聘具体工作；

⑥在竞聘领导小组的授权下，协同群众监督办公室进行意见反映的收集整理工作；

⑦当公司新增设岗位或有岗位出现空缺时，负责日常竞聘管理工作。

3、群众监督办公室

群众监督办公室由党群口的工作办公室、人资处、监察室选派本处室人员及其他有群众威望的员工组成，挂靠在政治工作办公室（若无可挂在其他党口办公室），由政治工作办公室主任担任办公室主任。

主要职责：

①在竞聘领导小组的授权下，会同竞聘工作办公室对反映的意见进行收集、整理和登记，并如实上报竞聘领导小组审核；

②在竞聘领导小组的授权下，负责对所需调查的员工意见进行调查取证，并向竞聘领导小组汇报调查结果；

③负责对竞聘上岗过程进行监督。

4、竞聘专业考核组

根据专业相关性成立若干竞聘专业考核组，由竞聘领导小组成员及相关专业处室、公司所属各二级单位负责人组成。

主要职责：

①负责对竞聘工作办公室提供的应聘人员资格审查初审结果进行复审；

②协调竞聘工作办公室进行竞聘的日程安排；

③在竞聘领导小组指导下，负责组织除职能处室、公司所属各二级单位处级岗位外竞聘面试工作，并负责向竞聘领导小组提出拟聘人选。

国企竞聘上岗的准备工作

竞聘上岗，是一项十分前卫和敏感的工作，是当前劳动人事制度改革的一个新生事物，它既提供给企业一个发现管理人才和建立企业核心人才库的契机，又给每位有才华者提供一个自我实现的机会，是国有企业获取、保留和发展优质人才的一个重要途径和手段。但如果操作不得当就会造成巨大伤害。因此，竞聘上岗应符合一定的操作规程，企业竞聘上岗的具体形式和流程五花八门，可以根据自身的特点和需求进行设计，但为了保证竞聘上岗的成功，以下步骤应当是必须具备的。

1、组织梳理，流程再造。根据企业的职能定位，对组织结构重新设计或整理、规范，同时对关键业务流程进行梳理和再造，明确各部门的职责和管理协作关系。

2、定岗定编，明确目标根据各部门的职责，合理设置岗位并确定编制。完善岗位说明书，明晰岗位的主要职责、任职资格以及任期目标，作为竞聘选拔的主要依据。

3、岗位评价，确定薪酬采用科学的岗位评价工具对岗位实施评价，依据岗位的价值和重要性程度确定薪酬等级。合理设计薪酬结构，使竞聘上岗员工的贡献与回报紧密挂钩，增强激励性。

国企竞聘上岗的分层操作模式

竞聘工作应该自上而下分层组织实施，这种自上而下分层实施的竞聘安排，可以增加管理层次间相互选择的自由度，体现“一级选择一级，一级管理一级”的精神。不仅减少公司领导层的压力，而且使今后管理更加和谐顺畅，为个人绩效、团队绩效和公司整体绩效有效联动奠定了基础。具体优点体现如下：

1、分解风险、减轻经营者的压力

进行全员竞聘上岗，企业领导本已面临很大的风险和压力，如果领导班子将整个竞聘工作都揽在手中，亲力亲为，则要承受更多繁杂的事务工作。实行分类、分层竞聘，将处级以下岗位的竞聘工作交给其直接上级可以很好地分解风险、减轻经营者在竞聘工作中的压力。

2、符合现实需要

有的企业岗位较多，各岗位要求的条件不一样，如果竞聘工作完全由企业领导承担，要耗费领导过多的时间和精力，势必影响企业的日常管理工作，采用分层分类竞聘符合现实需

要。

3、有助于主管后续管理活动的开展

分层开展岗位竞聘工作，赋予部门负责人和班组长选拔下属员工的权力，有利于部门负责人和班组长后续管理工作的顺利开展。另外，部门负责人岗位稳定是选拔基层员工的基础，只有在部门负责人已经明确了自己岗位的情况下，他才能够全身投入到选拔下属员工的工作中去。

国企竞聘上岗的具体操作流程

尽管多数国有企业基本上遵循相同的竞聘上岗流程，但在具体做法上仍然存有差异，在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业中形成不同的影响和效果。笔者认为要进一步提高企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，还需在具体测评方法和工具上下功夫，采用现代的人才测评技术。以下实施步骤可供参考：

1、召开竞聘上岗动员大会

由公司领导做竞聘上岗动员报告，旨在引导员工转变观念，以积极、正确的心态投入到岗位竞聘中去。

2、发布竞聘公告

包括竞聘岗位、岗位说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式、岗位薪酬等级、岗位任期目标等。

3、公开报名

在规定的时间内，符合条件的公司所有人员均可自愿报名参加竞聘。填写申请表，并上报竞聘工作办公室。

4、资格审查

在报名截止之后由竞聘工作办公室进行竞聘资格审查。通过资格审查的竞聘者可以进入正式的竞聘选拔程序。

5、公示审查结果

竞聘工作办公室将资格审查的结果、通过资格审查的应聘者公开报名的资料，公示一天，接受群众监督。同时，应聘人员可向竞聘工作办公室查询资格审查具体情况。在此期间，允许通过资格审查的应聘者根据岗位报名情况自愿更改或放弃应聘申请。若对资格审查结果有异议，员工可通过公开设立的意见箱向竞聘领导小组反映意见。群众监督办公室会同竞聘工作办公室收集整理意见，并负责调查取证，将结果上报竞聘领导小组处理。

6、安排竞聘日程

竞聘工作办公室根据参加竞聘的岗位、应聘者人数等情况，做出竞聘日程安排，并予以公布。

7、对竞聘岗位建立胜任力模型

通过对竞聘岗位进行工作分析，并在竞聘领导小组成员充分沟通的基础上，建立竞聘岗位的胜任能力模型，并用层次分析法确定各评估指标的权重。

8、综合素质测评

综合素质测评包括笔试、行为面试、360度评议、评价中心测评（无领导小组讨论、心理测试等）。

9、竞聘分数统计

运用“拉开档次”法对竞聘者的评估分数进行分析。

10、提供认识决策建议，初步确定上岗人选

根据“拉开档次”方法的分析结果对每一个候选人都给出了一个可以量化的分值，以供竞聘领导小组结合候选人的申报志愿择优录取，确定竞聘岗位的初步人选。

11、任前公示

竞聘工作办公室将拟聘名单进行任前公示三天，接受群众监督。

若群众对结果存在异议，可通过公开设立的意见箱向竞聘领导小组反映情况。

竞聘工作办公室会同群众监督办公室收集整理意见，由群众监督办公室负责调查取证，报竞聘领导小组。

12、签订岗位试用合同

经过公示和考察没有异议的人选，由竞聘领导小组最终认定，作为上岗人选，签订岗位试用合同。排名其次的竞聘者作为该岗位的候补人选。

采用试用期方式对企业和个人都是必要的，尤其是对于企业的关键岗位而言。

在试用期间竞聘者可以充分展示能力和才华，同时有来自上级的关注和支持，对于竞聘者尽快熟悉岗位工作、与合作者进行磨合是利大于弊的。如果竞聘者难以适应岗位的要求，可以及时更换以避免为企业带来损害。

国企竞聘上岗的后续工作

竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人，只是人力资源管理变革工作的一个环节。如果还是延续老一套管理模式，新人在新岗位上新鲜不了几天，就可能重复老人的模式：不求有功，但求无过。管理工作没有创新，企业绩效得不到提升，管理人员积极性受到抑制。在竞聘后需要及时建立的重点配套工作如下：

1、劳动合同管理

竞聘工作结束后，员工与公司原有劳动关系的具体内容发生变更，公司应在适当的时候与员工根据新的劳动关系，变更或重新签订《劳动合同》，以此规范公司劳动合同管理，防止可能发生的劳动纠纷与争议。

对于没能竞聘上岗的人员，依照《公司内部待岗实施细则》予以处理。

2、绩效管理

应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现确定能力的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。这是一种长期的制度，坚持下去就会形成绩效文化，即人人重视绩效，以绩效为准绳的价值理念和行为规范。

3、激励管理

责任和压力的另一面是利益。如果新上岗者能够实现目标，则对应的奖金或者长期激励政策就要跟上。这样才能使上岗者既有压力，又有动力。

4、能力管理

竞聘上岗成功，说明新上岗者具备了基本的胜任力，但可能是“锉子里拔将军”，他离岗位胜任力要求还有差距。这就要求企业建立起能力管理制度，及时追踪新上岗者的能力变化，并设计和实施有针对性的培养规划，为上岗者提供支持，最终目标还是完成岗位绩效目标。

5、后备队伍建设

竞聘上岗的人选是按照预定的规则确定的，排名其后的人员如果也符合岗位的要求，应当作为该岗位的预备人选进行储备。这样不但能够加大上岗人员的压力，同时为企业积蓄了人才，以备不时之需。

全员竞聘上岗，除了说明企业用人机制缺乏竞争之外，也折射出企业在后备队伍建设工作方面的滞后性。按道理讲，当职位空缺出现时，人事部门即刻能够从后备库里面调出继任者档案，通过谈话后很快就可补缺。但是，很多企业却做不到这一点。这就要求企业在竞聘工作结束以后，做好后备队伍建设工作，把重要岗位上的继任人选库建设起来。

竞聘上岗是国有企业人事制度改革的必由之路、是国有企业解冻“人员能上不能下、能

进不能出”的用人机制的一个创举、是从过去的“暗箱操作”走向“阳光操作”，形成了公开、平等、竞争、择优的用人机制。竞聘上岗在激活国有企业人力资源方面，正越来越显示出其独特的优势作用，非常值得我们的进一步关注和研究。

有限责任公司怎样增资入股

一、有限责任公司怎样增资入股 增资扩股实际涉及公司股东和注册资本的变更，根据个人实际操作经验，主要流程如下： (一)拟定增资扩股协议书 (二)召开股东会议，形成书面的股东会议决议(法人股东提交股东委派书，委派人身份证复印件本人签字并盖法人鲜章壹份) (三)拟定章程修正案 (四)在银行设立专项的验资帐户(可能因银行而异，有的银行可能不要求设立专门的验资帐户) (五)新增股东去银行缴款(注：如果是溢价的，可能一部分款汇入新设的验资帐户，一部分款汇入公司原帐户作为资本公积，此项也是因银行而异，故需特别注意。另，在缴款凭证备注栏注明“投资款”) (六)要求开户行出具《注册资本金增资资金证明》，交会计师事务所，同时将所有股东的缴款单交会计师事务所，以出具验资报告。 (七)准备以下文件材料 1、新老股东身份证明并签字盖章，具体为： 1)股东为企业法人的，准备其法定代表人签字盖章的企业法人营业执照两份 2)自然人股东的，要提交身份证本人复印件，本人签字并加盖目标公司鲜章各两份 2、目标公司须提交如下文件： 1)修订后公司章程全文新老股东盖章或签字原件壹份

2)目标公司股东会决议法人股东委派人、自然人股东盖章或签字原件壹份 股东会决议的内容包括：增加/减少注册资本的数额、各股东具体承担的增加/减少注册资本的数额、各股东的出资方式、出资日期。有限责任公司由代表三分之二以上表决权的股东签署(股东为自然人的由本人签字;自然人以外的股东加盖公章);股份有限公司由出席会议代表三分之二以上表决权的股东加盖公章(自然人股东签字)或者会议主持人及出席会议的董事签字确认。 3)公司企业法人营业执照正副本原件，复印件法人签字并盖鲜章两份 4)公司章程修正案全体股东盖章或签字壹份 3、验资报告 (八)所有资料准备齐全后交给相关工商局，办理完毕后收到以下资料： 1、企业注册号变更证明原件壹份 2、增资后目标公司组织机构代码证正、副本原件各壹份 3、增资后目标公司企业法人营业执照正、副本原件各壹份 4、增资后目标公司地税登记证正、副本原件各壹份 (九)所有文件办理完毕后须向地税专管员和基本户的开户行说明 1、增资后的股东变更了 2、企业注册号也变更 二、有限责任公司增资扩股如何进行帐务处理 1、有限责任公司增资扩股计入实收资本科目。 2、具体账务处理是： 借：银行存款

公司薪酬设计方案及对策[[完整版]]

中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案

2010 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (2) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (5) 第六章岗级工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章其他 (8) 第十章附则 (9) 附件一：岗位岗级分布图 (10)

附件二：岗位岗级工资表 (11)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使 薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定

第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的

国有企业混改的法律法规版修订稿

国有企业混改的法律法 规版 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]

2、内部决议：转让方应当按照企业章程和内部管理制度进行决策，形成书面决议；国有控股和国有实际控制企业中国有股东委派的股东代表，应当按照委派单位的指示发表意见、行使表决权。 3、国资委/政府审批：国资监管机构负责审核国家出资企业的产权转让事项；其中，因产权转让致使国家不再拥有所出资企业控股权的，须由国资监管机构报本级人民政府批准。 4、审计、评估：转让事项经批准后，由转让方委托会计师事务所对转让标的企业进行审计；涉及参股权转让不宜单独进行专项审计的，转让方应当取得转让标的企业最近一期年度审计报告；对按照有关法律法规要求必须进行资产评估的转让事项，转让方应当委托具有相应资质的评估机构对转让标的进行资产评估，转让价格应以经核准或备案的评估结果为基础确定。 5、产权市场公开转让：转让原则上通过产权市场公开进行，原则上不得针对受让方设置资格条件，确需设置的，不得有明确指向性或违反公平竞争原则；转让项目首次正式信息披露的转让底价，不得低于经核准或备案的转让标的评估结果；转让信息披露期满、产生符合条件的意向受让方的，按照披露的竞价方式组织竞价。 6、签署交易合同、交割：受让方确定后，转让方与受让方应当签订产权交易合同；交易价款原则上应当自合同生效之日起5个工作日内一次付清；交易合同生效，并且受让方按照合同约定支付交易价款后，产权交易机构应当及时为交易双方出具交易凭证。 7、特殊事项：涉及已上市国有公司股份转让的，应当遵守上市公司国有股权管理以及证券监管相关规定；涉及交易主体资格审查、反垄断审查、特许经营权、国有划拨土地使用权、探矿权和采矿权等政府审批事项的，按照相关规定执行；受让方为境外投资者的，应当符合外商投资产业指导目录和负面清单管理要求，以及外商投资安全审查有关规定。

国有企业改制职工安置方案

国有企业改制职工安置方案 参考样本 一、制定职工安置方案的指导思想、原则和主要政策依据 改制前企业名称、所有制性质,××年××月××日经××国有资产监督管理委员会/授权部门以××号文件（附后)批准改制为国有控股企业/非国有控股企业（国有持股比例，职工持股比例）,改制后拟定企业名称、所有制性质。 (一)制定职工安置方案的指导思想和原则。其中原则部分应明确计算经济补偿金等职工安置费用和理顺劳动关系的基准日(经济补偿金等职工安置费用的计算,以有关部门批准企业改制方案之日为基准日;国家或省另有规定的,从其规定). (二）政策依据。 根据改制的具体情况,依据相关的法律法规和政策，主要有：《中华人民共和国劳动法》、国务院《工伤保险条例》、《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发〔2002〕１2号)、《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》(国发〔2005〕36号）、《中共中央办公厅、国务院办公厅关于转发劳动和社会保障部等部门关于积极推进企业退休人员社会化管理服务工作的意见的通知》(中办发〔2０03〕1６号）、《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制工作意见的通知》(国办发〔2００３〕９6号)、《国

务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发〔2０0５〕60号)、《广东省养老保险条例》、《广东省工伤保险条例》、《广东省失业保险条例》、《中共广东省委广东省人民政府关于深化国有企业改革的决定》(粤发〔２０05〕15号）、《广东省劳动合同管理规定》(粤府〔1９９5〕２2号）、《中共广东省委办公厅广东省人民政府办公厅关于做好我省国有企业改制或退出市场后离休干部安置管理工作的通知》（粤委办〔20０3〕３6号)、《广东省人民政府办公厅转发省劳动保障厅关于进一步做好国有企业改制职工分流安置工作意见的通知》(粤府办〔２00６〕2５号）、省劳动保障厅《关于印发〈参加省直社会保险统筹企业退休人员实行社会化管理服务后有关业务管理暂行办法〉的通知》(粤劳社函〔2０03〕396号)、《关于做好企业退休人员社会化管理服务移交工作的通知》(粤劳社函〔2006〕5６0号）、××市政府《××城镇职工基本医疗保险制度实施方案》(××〔××〕××号),以及当地党委、政府和有关部门制定的相关文件等。 二、企业人员状况 (一)改制前企业现有人员基本情况。 1．在册职工××名，其中离岗退养人员××名。 2.离休人员××名、退休人员××名。 3.工伤(职业病）职工××名。 4.其他人员情况及人数等.

某事业单位竞聘上岗实施方案[精编版]

某事业单位竞聘上岗实施方案[精编版] 事业单位竞聘上岗实施方案

篇一：事业单位竞聘上岗实施方案 为更好地加强局属事业单位领导班子建设，经局党委研究，决定进行干部竞争上岗工作。为进一步规范干部选拔考察工作程序、加强民主监督，选准用好干部，特提出如下实施方案： 一、指导思想 以党的XX届X中全会精神为指导，围绕提高党的执政能力建设，参照《干部任用条例》和《宁波市市直单位中层干部竞争上岗实施细则》等文件精神，坚持德才兼备，任人唯贤，群众公认，注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则，强化激励机制，努力形成正确的选人、用人导向，不断加强干部队伍建设，为加强局属事业单位全面建设，更加出色地完成国土资源各项工作任务提供更好的组织保证。 二、竞争岗位、任职条件及报名范围 （一）竞争岗位 1、市国土资源监察支队副支队长1职； 2、市征地拆迁办公室副主任2职； 3、市国土资源交易登记中心副主任2职；

4、市城市土地储备中心中层正职（副处）2职。 （二）任职条件 1、基本条件 （1）思想政治素质好。能认真贯彻执行党的路线方针政策，政治立场坚定。 （2）有强烈的事业心和政治责任感，具备任职所需的领导能力、工作经验和业务知识水平。 （3）大局意识强，坚持依法办事，作风正派。 （4）工作积极勤奋，实绩明显。 （5）廉洁自律，在群众中有较高的认可度。 2、资格条件 （1）具有5年以上工龄； （2）大专以上文化程度，且具有从事所报名竞争岗位的专业知识和相应的工作经历；

（4）年龄：50周岁以下（事业单位人员报名竞争监察支队副支队长岗位的，年龄45周岁以下；工龄、年龄、任现职时间计算截止20XX年3月31日）； （5）身体健康，符合任职回避规定。 （三）报名范围 局机关、局属事业单位和市辖区、开发园区国土分局符合任职条件的干部。 三、方法程序 （一）制定并公布实施方案 实施方案经党委讨论确定后，通过一定的形式将主要内容予以公布。 （二）报名与资格审查 1、报名。报名参加竞争上岗的人员自愿填报竞争职位，原则上只能报一个志愿，同时应填写是否服从组织安排。 2、资格审查。由局组织人事处对报名人员进行资格审查，并公布结果。 （三）组织面试

企业薪酬设计方案计划方案.doc

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品

牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 第五步：薪酬结构设计 绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。 总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确

(推荐)国有企业增资扩股操作方案

国有企业增资扩股操作方案随着经济体制改革的不断深入，产权交易市场被纳入现代市场体系的范畴，与证券市场，技术市场、土地及矿权市场、劳动力市场并立。经过十多年的发展建设，各产权交易机构在程序性、规范性、市场影响力、交易系统便捷性等方面都有了长足进步，这为产权交易机构在继续开展国有企业存量资产处置业务（包括资产、股权处置）外，发展新型业务提供了可能。 企业增资扩股是近年来产权交易机构新增的为企业提供股权融资（不包括大股东为融资而出让一部分股权的情况）的新型服务。所谓增资扩股，是指公司为扩大生产经营规模，优化股权比例和结构，提高公司资信度和竞争力，依法增加注册资本金的行为。一家成功的企业，在其发展壮大的过程中，往往要经历一次又一次的增资扩股。在纷繁激烈的市场竞争中，增资扩股对于一家企业的意义是不言而喻的。 作为参与国有企业增资扩股改制项目的中介机构，应该充分发挥专业能力，为融资方制定完善可操作的《进场交易操作方案》，从我们的实践经验看，设计《方案》时以下几个环节值得注意。 一、确定增资价格（底价） 国有企业改制政策性强，我们需要把国资委、财政部有关国有企业改革的政策文件研究透彻。国有企业改制涉及增资扩股有两种情况，一个是评估结果全部折算为国有股份，另一种是按照公司制企业账面每股净资产折股，或者按照原有股东协商的比例折股。（参考政策：《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》财企[2002]313号，以下简称（暂行规定））： 1、公司制改建，增资价格（底价）依据评估价制定

公司制改建，是指国有企业经批准改建为有限责任公司（含国有独资公司）或者股份有限公司。企业实行整体改建的，改建企业的国有资本应当按照评估结果全部折算为国有股份，由原企业国有资本持有单位持有，并将改建企业全部资产转入公司制企业。（参考政策《暂行规定》第二条、第九条） 2、公司制企业吸收新股东而增资，增资价格（底价）依据账面每股净资产制定 公司制企业，是指实行公司制改建以后依法设立的有限责任公司（含国有独资公司）或者股份有限公司。公司制企业吸收新的股东而增资，或者由部分股东增资，新增出资应当按照公司制企业账面每股净资产折股，或者按照原有股东协商的比例折股。（参考政策：《暂行规定》第二条、第二十二条） 二、确定总股本 一般情况，总股本由大股东根据增资规模确定。在吸收投资之前，融资方应根据企业内外环境现状与发展趋势，结合企业整体发展战略目标确定融资规模。应避免因增资规模过大而造成资产闲置，或因规模不足而影响资产经营效益。 总股本确定后，按照《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》和《暂行规定》的规定，原股东按照实缴出资比例增资，价格按照净资产值或者评估价。 如果有原股东不参与增资或部分参与增资，其持股比例相应发生变化，剩余部分应该通过产权交易机构向社会征集投资者。原股东按原实缴出资比例全额优先认购增资后，仍有认购意愿的，应通过产权交易机构参与竞价。 三、股权比例设定 引进多家投资者的增资扩股项目，在股权分配原则上，除尊重融资方意愿外，

山东省事业单位工作人员竞聘上岗试行办法

鲁人社发〔2015〕67号 各市党委组织部、政府人力资源社会保障局，省直各部门（单位），各高等院校： 现将《山东省事业单位工作人员竞聘上岗试行办法》印发给你们，请结合本地区、本部门（单位）实际情况，认真贯彻执行。 中共山东省委组织部山东省人力资源和社会保障 厅 2015年12月24日 （此件主动公开） 山东省事业单位工作人员竞聘上岗试行办 法 第一章总则 第一条为优化事业单位人才成长环境，规范事业单位工作人员竞聘上岗工作，调动工作人员积极性，

促进优秀人才脱颖而出，根据国务院《事业单位人事管理条例》及人力资源社会保障部印发的《事业单位岗位设臵管理试行办法》等有关规定，制定本办法。 第二条本办法所称的事业单位工作人员，是指事业单位聘用在管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的工作人员。其中，管理岗位人员选拔任用，按照中共中央办公厅印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》等有关规定执行。 事业单位工作人员竞聘上岗是指事业单位内部按照规定的权限和程序，通过竞争方式择优产生岗位聘用人选的用人方法。 法律、法规对事业单位产生岗位人选另有规定的，从其规定。 第三条竞聘上岗贯彻党管干部、党管人才的原则；坚持以人为本和人人皆可成才的科学人才观；坚持民主、公开、竞争、择优的原则；坚持任人唯贤德才兼备的用人标准；坚持注重业务能力和工作实绩的用人导向,逐步构建起能上能下的竞争性用人机制。 第四条竞聘上岗以岗位设臵为基础，在核准的岗位设臵总量、类别、等级及其数量内进行。

第五条竞聘上岗应当以履行岗位职责能力、完成岗位工作任务情况和考核结果为基本条件，采取适合单位以及岗位特点的办法进行。 第六条事业单位工作人员竞聘上岗一般按现聘岗位类别进行竞聘。根据工作需要且符合岗位任职条件的，专业技术人员、工勤技能人员可相互转岗竞聘相应岗位。 第七条事业单位出现岗位空缺，可根据工作需要和有关规定，适时组织空缺岗位的竞聘上岗工作。 第二章竞聘范围 第八条参加竞聘上岗人员应为单位现有在编在岗工作人员。 第九条有下列情形之一的，应当实行竞聘上岗：（一）事业单位出现岗位空缺或新设岗位，拟从单位内部产生人选的； （二）事业单位出现分设、合并或者职能调整，须对人员进行重新定岗的； （三）需要实行竞聘上岗的其他情形。 第十条下列情形不实行竞聘上岗： （一）确定涉密岗位人选；

房地产公司薪酬设计方案

房地产公司薪酬设 计方案

ZZ 薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

目录 第一章总则 ............................... 错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ........................... 错误!未定义书签。第三章薪酬结构 ........................... 错误!未定义书签。第四章等级工资 ........................... 错误!未定义书签。第五章年薪制 ............................. 错误!未定义书签。第六章等级工资制 ......................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制 ......................... 错误!未定义书签。第八章工资调整 ........................... 错误!未定义书签。第九章工资特区 ........................... 错误!未定义书签。第十章其它 ............................... 错误!未定义书签。第十一章附则 ............................. 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图 ..................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表 ......................... 错误!未定义书签。

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

1. 国有企业改制的流程步骤

国有企业改制的流程步骤 国有企业改制，是指国有独资企业、国有独资公司及国有控股企业(不包括国有控股的上市公司)改制为国有资本控股、相对控股、参股和不设置国有资本的公司制企业、股份合作制企业或中外合资企业，即改变原有国有企业的体制和经营方式,以便适应于社会主义市场经济的发展。方法/步骤 1.成立改制工作组 拟改制国有企业成立由党委、经营管理人员、工会、职工代表组成的改制工作组，在改制工作组和企业主管部门的指导下，负责企业改制的具体操作工作。 2.提出改制申请 由企业向发改委提出改制申请，发改委根据有关文件精神及企业实际情况，作出是否同意企业改制及改制方式的批复意见。 3.审计和资产评估： 拟改制的企业应委托具有资质的中介机构进行资产清查审计,对核损后的存量资产进行资产评估，并报国有资产管理部门核准或者备案，确认国有资产价值量。 土地使用权的评估须由具有土地评估资质的评估事务所进行。 4.改制预案的制定和初审 首先，选择改制方式，制定改制预案。企业根据有关政策规定，结合自身实际情况，选择具体的改制形式，制定改制预案。预案主要由三部分组成，即企业基本情况(包括企业资债、人

员、经营、效益等情况);改制模式(包括改制的主要思路，改制形式，按照政策规定可采取的人员安置办法，资产和债权债务处理办法，以及其他有关部门的处理办法);实施步骤(包括从宣传发动到报批实施各阶段的日程安排)。 其次，企业及其主管部门在征求税务、工商、金融等相关部门对改制预案意见的基础上，将改制预案、资产评估报告书、拟破产企业的审计报告、职工名册、土地使用证原件、房屋所有权证原件报国有资产管理部门，由该部门对企业改制的基础条件、成本来源、改制形式等方面的可行性进行初审，然后将预案回复企业。 5.制定方案： 在上述基础上，制定《企业改制方案》和《职工安置方案》。 《企业改制方案》的主要内容：企业资产和人员的基本情况、拟改革方式、债权债务的情况、人员安置要求、所需享受政策及改制后企业发展规划。 6.方案报批： 《企业改制方案》和《职工安置方案》提交企业决策层通过。国有独资企业经总经理办公会通过;国有独资公司经董事会通过; 《职工安置方案》提交职工(代表)大会通过; 《企业改制方案》和《职工安置方案》报主管部门或者国有资产管理部门批准。 7.按批复的方案组织实施 首先，国有资产管理部门与产权受让方签订产权转让合同，并经产权交易机构办理产权交易鉴证。

事业单位管理岗竞聘上岗考试试题答卷

精心整理 XX 局事业人员管理岗竞聘上岗 考试试卷 一、单项选择题（从下面各题选项中选出一个最符合题意的答案，并将相应字母填入括号内。25题，每题2分，共50分。） 1. 2014年10月20日至23日，中国共产党第十八届中央委员会第四次全体会议在北京举行。全会强调，党的领导是中国特色社会主义最本质的特征，是社会主义法治最根本的保证。下列关于此次会议的说法中不正确的是（）。 A. B.C.D. 2.A.B.C.D. 3.A.B.C.D. 4.主管本机关的公文处理工作，并对下级机关的公文处理工作进行业务指导和督促检查的是（）。 A.各级党政机关秘书处 B.各级党政机关人事科 C.各级党政机关办公厅(室） D.各级党政机关组织管理部 5.下列关于公文知识的表述中，正确的是（ ）。 A.附注是用以说明公文印发传达范围等需要说明的事项 B.公文确定密级前，应当按照无密级公文保管 C.涉密公文公开发布的时间、形式和渠道，由发文机关的上级机关确定 D.公文被撤销的，视为自撤销之日起失效

6.京剧脸谱，是一种具有汉族文化特色的特殊化妆方法。下列选项中，脸谱颜色与其所代表的含义不相对应的是（）。 A.蓝色——有心计 B.白色——阴险 C.绿色——暴躁 D.黄色——尊贵 7.省份简称是中国一级行政区（省级行政区）的简称。下列省级行政区与其简称相对应的一项是（）。 A.云南省——云 B. C. D. 8. A. B. C. D. 9. A. B.景区 C. D. 10.张某 据《刑法》相关规定，下列对他的刑事判决不符合规定的是（）。 A.判处10年有期徒刑并没收财产 B.判处无期徒刑并没收财产 C.判处死刑并处10万元罚金 D.判处15年有期徒刑并处60万元罚金 11.中国十大传世名画是中国美术史上十座不朽的丰碑，是华夏文明史上十部伟大的巨着，是一部流动的历史、无声的乐章，是华夏文明的永久标签。下列选项中不属于中国十大传世名画的是（）。

公司增资的方式和流程

公司增资的方式和流程 公司增资：京信会计戚欣炜亚运村漂亮阳光广场公司为扩大经营规模、拓宽业务、提高公司的资信程度而依法增加注册资本金的行为。公司增资分为两种情况：A,企业被动增资——公司注册时是先到20%，在注册后两年内补齐剩余的80%注册资本；一些项目对资金有要求。B,企业主动增资——企业实到资本和注册资本一致的，企业通过增资扩大注册资本。 公司增资：目的扩大经营规模、拓宽业务；企业被动增资、企业主动增资；方法增加注册资本金 增资方式 增加资本的方式主要有增加票面价值、增加出资、发行新股或者债转股。 1、增加票面价值 增加票面价值，是指公司在不改变原有股份总数的情况下增加每股金额。通过这种方式可以达到增加资本的目的。譬如，法定公积金，应分配股利留存，以及股东新缴纳的股款，均可记入每股份中，从而使其票面价值增加。 2、增加出资 有限责任公司如果需要增加资本，可以按照原有股东的出资比例增加出资，也可以邀请原有股东以外的其他人出资。如果是原有股东认购出资，可以另外缴纳股款，也可以将资本公积金或者应分配股利留存转换为出资。 3、发行新股 股份有限公司增加股份可以采取发行新股的方式。发行新股是指公司为了扩大资本需求而发行新的股份。发行新股份既可以向社会公众募集，也可以由原有股东认购。通常情况下，公司原有股东享有优先认购权（preemptive right）。 4、债转股 股份有限公司增加股份数额还可以采取将可转换公司债券转换为公司股份 的方式。可转换公司债券是一种可以转换为公司股票的债券，如果将该种债券转换成为公司股份，则该负债消灭，公司股本增加。 增资流程 1、开立股东会 股东同意此次公司增资，并出具股东会决议、章程（或章程修正案）。 2、开立验资账户 开立验资账户所需材料：营业执照原件、组织机构代码证原件、税务登记证原件、开户许可证原件、公章、财务章、法人章、股东章、股东身份证原件、增资股东会决议及验资户银行的各种开户表格。 3、增资资本进账询证

国有基金管理公司增资扩股协议模版

增资扩股协议书 本协议于 2013年月日在市签订。各方为： 甲方：xxxxxx省国有资产控股运营有限公司 地址：x 法定代表人：x 职务：董事长 乙方：xx集团有限公司 法定代表人：x 职务：董事长 地址：xxx 丙方：xx 家庭住址：xx 身份证号码：xx 鉴于： xx省xx基金管理有限公司（简称：xx基金）正在进行增资扩股工作，拟引进战略投资人参与，乙方同xx基金股东甲方一直保持着友好的业务合作关系，乙方参与甲方独资企业xx基金的增资具有合作基础，丙方为公司的高级管理人员。

1.甲方在本次增资扩股前的出资结构为：甲方（xx省国有 资产控股运营有限公司）出资人民币1000万元，占xx 基金注册资本的100%。 2.甲方独资企业xx基金拟将公司注册资本由人民币 1000 万元（壹仟万元整）增加至人民币 2020万元（贰仟零 贰拾万元整）。乙方、丙方同意按照本协议规定的条款 和条件投资入股。 3.甲、乙、丙三方本着自愿、公平、公正的原则，经友好 协商，现就乙、丙两方对甲方增资扩股相关事宜达成协 议如下，以资共同信守。 第一条增资的基本程序 为保证增资符合有关法律、法规和政策的规定，以及本次增资顺利进行，本次增资按照如下顺序进行： 1.xx基金召开董事会对增资决议及增资基本方案进行审议并形成决议； 2.起草增资扩股协议及相关法律文件，签署有关法律文件； 3.新增股东出资，并委托会计师事务所出具验资报告； 4.增资完成后召开新的股东大会，选举公司新的董事会、监事，并修改公司章程； 5．召开新一届董事会，选举公司董事长、确定公司新的经营班子。 6．办理工商变更登记手续。 第二条增资扩股方案 2.1方案内容 （1）乙方、丙方对xx基金进行增资扩股。新增注册资本 1020

国有企业改制方案及步骤概述

国有企业改制方案及步骤概述 国有企业改制方案及步骤概述 一九九九年九月二十二日，在中国共产党第十五届中央委员会第四次会议上通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，从此拉开了中国国有企业改制的序幕。作为律师事务所，作为律师，如何响应党中央的决定精神，为国有企业改制提供法律服务便成了一个应当积极思考的课题， 目前在我国，并没有一部专门、完整的法律或者法规对企业改制的各种形为进行规范。有关企业改制的规定除了较多运用《公司法》及其配套法律法规外，还有一些是散见于相关的法律法规、规章、地方性法规及其他规范性文件，更多的则是在党中央的有关决定、精神、会议纪要、讲话中体现。而在实际操作中，从政府、企业、社会中介机构等各方均是处于一种“摸着石头过河”的境地。因此，笔者认为在企业改制的法律服务领域，不应当考虑依据某一法律的规定进行改制，而应当以“没有重大法律障碍”作为制定和实施改制方案的指导思想。 在此，笔者从律师实务的角度通过研究分析并结合先行者的经验对国有企业改制的方案、步骤作了简要评述。 改制方案是企业进行改造的前提和指导原则，企业首先应当制订改制方案，然后有步骤地进行实施。以下简单介绍几种可行的改制方案。 一、企业公司制改造。主要适用于将非公司制的原国家控制支配的全民所有制企业和其他企业以及集体所有制企业按照《公司法》及其配套法律法规规定的规范发行成有限责任公司、股份有限公司或者国有独资公司。其中资产在1000万元以下的只能改造为有限责任公司。 二、企业股份合作制改造。主要适用于城乡集体企业和处于竞争性领域的国有小型企业改制时对公司形式的选择。这一方式既有人合又有资合，所有权与经营权结合在一起，股权可以是员工个人股、员工集体股和法人股等多种形式，比较灵活。经营方式与分配方式也较易于为员工等各方接受。但不利于规模化、现代化经营。 三、企业分立改造。主要适用于企业存在多种互不关联或者能够互相独立的经营项目，整体效益较差，分开经营竞争力较强而又为各方普遍接受的情况。此时可将一个企业分立成几个独立承担民事责任的企业法人。 四、企业债权转股权。主要适用于企业负债严重，没有现实偿还能力但又有一定市场竞争力的情况下，经与债权人协商一致将全部或部分债权人的全部或部分债权转成股权，从而债权人变成股东的情况。这一改造方式，可以降低改制企业的负债率，降低改制企业的财务成本，从而提高企业的

公司企业增资减资全套细节流程(史上最完善)

股份增资及减资程序方案稿 一、企业增资所需准备资料： 1、营业执照正本 2、税务登记证正本 3、织机构代码证正本 4、开户许可证原件 5、银行抬头章 6、公司章一套（公章、财务章、法人章） 7、投资人原件 8、公司验资报告复印件 9、公司章程修正案复印件 10、公司股东会决议书复印件 11、其它所需材料 二、企业增资总流程： 1.首先确定增资金额，是否全体股东同比例增资， 2.确定增资方案，做好增资股东会决议及增资章程。 3.投入增资资金 4.银行开设验资，入资进帐，凭进帐单等由会计事务所出验资报告（一般收费为0.2%） 5.拿增资后的验资报告去工商局申请增资后新营业执照。 6.资金过转到公司基本户，注销验资户（增资时开设的临时） 7.增资全过程完成后，财务调整增资后的帐务及调整会计报表。 8. 办理工商、税务（一个月）等系列变更登记、如发生住所等四大项变更需再变更组织机构代码证

三、企业增资细分流程：（约25个工作日左右） 工商变更相关材料： （1）公司变更登记申请书； （2）董事会及股东大会决议；建议由律师出具 （3）公司章程修正案，需与原公司章程核对； 1、至银行及会计师事务所办理资金及验资 2、至银行开立验资账户需携带下列材料： （1）营业执照原件及复印件； （2）组织机构代码证原件及复印件； （3）税务登记证原件及复印件； （4）基本户开户许可证原件及复印件； （5）法人原件及复印件； （6）法人委托书； （7）经办人原件及复印件； 3、将要增加的资本以投资款形式从股东的个人账户转入公司临时验资账户； 4、验资银行出具“银行询证函”交由指定会计师事务所； 5、银行在收到存款及会计师事务所的“银行询证函”后的第2个工作日出具报告寄到会计师事务所； 6、会计师事务所在收到报告后第2个工作日出具验资报告； 7.至工商所办理增资事项 携带下列填写、签字、盖章完毕的材料： （1）公司变更登记申请书； （2）股东大会决议； （3）公司章程修正案； 携带下列材料： （1）营业执照正副本； （2）验资报告； （3）代理人； （4）其它所需材料

国企薪酬设计方案

国企薪酬设计方案 现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化，尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬结构不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情，使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬激励在企业中的作用，激发广大中层管理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进行详细分析。 S集团中层管理人员薪酬体系现状 S集团有限公司成立于2008年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理，实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层管理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。 S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层，一般

拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，具体指的是公司各处处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。 S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制，工资总额不高。近年来，企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比较，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比较低。 目前，S集团中层管理人员实行岗位等级工资制度，薪酬结构如下： 中层管理人员主要采取月薪制度。其主要由以下几部分组成：基本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，采取逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。根据S集团当年整体经济效益情况，确定中层管理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批准备案。 在S集团中层管理人员薪酬结构中，基本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局发布的关于沈阳地区薪资标

某有限公司增资扩股方案(20161118180432)

为进一步加快公司发展，优化股权结构，推进管理和体 制创新，根据《中华人民共和国公司法》和《公司章程》， 特制订本方案。　 一、增资扩股的原因和目的　 年９月，公司经整体改制，成立了有限责任公司，２０１０ 通过体制创新、机制转换和加强管理，建立规范的法人治理 结构，企业活动不断增强，新体制的优越性初见端倪。目前 公司还处在结构调整和开多发展的“创新期”，生产经营尚未完 全步入良性循环的轨道，亟待通过现有产业扩能，投资开发 新的经营项目等方式做强做实企业，提高经济效益和维护股 东权益。但是，公司现有股本规模和股权结构已经限制了企 业的经营发展和对外开拓。意识公司现有的注册资本不能真 正体现公司目前所占有、使用的资产总量；二是现有股权结 构过于分散，无法体现责任与风险、利益的统一关系，同时 也抑制了企业的活动，延缓了对市场变化和市场机遇的反应， 从而降低了企业发展和竞争能力；三是现有的企业规模与公 司的战略规划和　发展要求不相适应。因此，需要通过增资 扩股，增加公司注册资本，优化股权结构，通过开拓发展能 力和经营决策的效率，以维护股东权益和提高企业经济效益。　 二、增资扩股的规模及公司总股本　 现公司注册资本为 万元，拟增资扩股 万元。计 划募集资金 万元。　 三、增资募股方式和对象　 本次增资扩股采取定向募集方式。　 对象为：　 　某投资有限公司　 １． 　公司现职中高级管理人员和部门经理等生产和工作骨 ２． 干。　 本次增资募股出资额、比例及出资方式如下：

为进一步加快公司发展，优化股权结构，推进管理和体 制创新，根据《中华人民共和国公司法》和《公司章程》， 特制订本方案。　 一、增资扩股的原因和目的　 年９月，公司经整体改制，成立了有限责任公司，２０１０ 通过体制创新、机制转换和加强管理，建立规范的法人治理 结构，企业活动不断增强，新体制的优越性初见端倪。目前 公司还处在结构调整和开多发展的“创新期”，生产经营尚未完 全步入良性循环的轨道，亟待通过现有产业扩能，投资开发 新的经营项目等方式做强做实企业，提高经济效益和维护股 东权益。但是，公司现有股本规模和股权结构已经限制了企 业的经营发展和对外开拓。意识公司现有的注册资本不能真 正体现公司目前所占有、使用的资产总量；二是现有股权结 构过于分散，无法体现责任与风险、利益的统一关系，同时 也抑制了企业的活动，延缓了对市场变化和市场机遇的反应， 从而降低了企业发展和竞争能力；三是现有的企业规模与公 司的战略规划和　发展要求不相适应。因此，需要通过增资 扩股，增加公司注册资本，优化股权结构，通过开拓发展能 力和经营决策的效率，以维护股东权益和提高企业经济效益。　 二、增资扩股的规模及公司总股本　 现公司注册资本为 万元，拟增资扩股 万元。计 划募集资金 万元。　 三、增资募股方式和对象　 本次增资扩股采取定向募集方式。　 对象为：　 　某投资有限公司　 １． 　公司现职中高级管理人员和部门经理等生产和工作骨 ２． 干。　 本次增资募股出资额、比例及出资方式如下：

国有企业改制职工安置方案所涉及的主要内容及相关法律依据

国有企业改制职工安置方案所涉及的主要内容及相关法 律依据

国有企业改制职工安置方案所涉及的主要内容及相关法律依据众所周知，职工安置问题是当前国有企业改制过程中的一个重点和难点。职工安置方案的制订也将直接关系到企业改制的成功与否。下面，笔者试从七个方面阐述制订国有企业改制职工安置方案时所涉及的主要内容及相关法律依据： 一、对改制企业职工情况的定位及安置办法 由于中国劳动制度从新中国建立后经历过重大变革，国有企业特别是历史悠久的老国有企业内部的职工劳动关系极为复杂。1986年中国颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，国有企业的用工制度由固定工制改变为劳动合同制。随着中国经济体制改革的不断深入，国有企业职工又出现了待岗、下岗、进再就业中心等情况，在改革的推进过程中，再就业中心又被统一的社会失业保险机制所取代。因此，在一个老国有企业中必然存在着各种复杂的企业与职工的劳动情况，只有理清这些关系，根据不同的具体情况制订不同的安置措施才能真正顺利、稳妥地安置企业的每一位职工。下面，笔者将就一般会遇到的几种情况以及处理的相关政策法律依据进行讨论： 1. 与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工：

企业有权根据自身改制的实际需要，与这部分职工变更劳动合同关系或解除劳动合同关系。若企业欲与这部分职工解除劳动关系，一般的做法及法律依据为： （1）与职工解除劳动合同关系： * 法律依据： * 《劳动法》第26条第3款：“第二十六条有下列情形之一的，改制企业能够解除劳动合同，可是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由改制企业另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。” * 《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》（劳部发［1998］34号）第2条：“二、在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，能够按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。” （2）按工作年限，每满一年按照该职工前十二个月的月平均工资标准进行补偿，如该职工月平均工资低于企业前十二个月的月平均工资的，则按企业月平均工资支付补偿金；如该职工月平

公司增资流程及要求

有限责任公司增资流程 有限责任公司增资的条件：公司法规定：有限责任公司股东会作出增资的决议必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。违反上述条件和程序，将导致企业增资的无效或撤销。 公司增资流程： 第一、增资的资金打入公司基本帐户，由银行出具对帐单和进帐单 第二、银行出具对帐单和进帐单，资金的验资报告和财务账本等资料，去会计事务所让他们出具验资报告． 第三、去工商局申请执照变更： 登记要求： 1 、公司法定代表人签署《公司变更登记申请书》 ; 2 、法定代表人签署的《申请企业登记授权委托书》; 3 、按照《公司法》和公司章程由股东会作出变更注册资本和修改公司章程的决议（全体股东签字盖章） ; 4 、经修订的公司章程或者公司章程修正案（全体股东签字盖章） ; 5 、法人营业执照;

6 、专业机构出具的变更注册资本应提交的发行资本的资本报告，公司规定变更注册资本后，股东的资本数额，股东名单。 第四、获得新的授权，去税务局做相应变更： 1 、营业执照复印件 2 、有关变更登记证明文件 3 、原税务登记证副本的原件 4 、其他文件 出资注意事项 一.货币资金出资注意事项 1、开立银行临时帐户投入资本金时须在银行单据“用途/款项来源/摘要/备注”一栏中注明“投资款” 2、各股东按各自认缴的出资比例分别投入资金,分别提供银行出具的进帐单原件 3、出资人必须为章程中所规定的投资人 二.以实物、（工业产权、非专利技术、土地使用权以下简称无形资产）出资注意事项 1、用于投资的实物为投资人所有,且未做担保或抵押 2、以工业产权、非专利技术出资的，股东或者发起人应当对其拥有所有权