网络招聘渠道优缺点分析-垂直类

网络招聘渠道优缺点分析-垂直类

由于网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广等优点，网络招聘已经成为公司招聘的主要渠道。招聘网站各式各样，那么怎样在众多的网站中，找到靠谱的垂直类招聘网站呢。下面对于市场上较活跃的招聘网站进行简单的优缺点分析。

一、招聘网站分类

在线招聘需求大，催生了很多招聘网站，目前招聘网站大致可以分为：综合类、垂直类、社交类等3类。

其中垂直类是指按照不同行业（或地域）进行划分，近年来多个各具特色的互联网垂直招聘网站涌现出来，如拉勾网、Boss直聘等。

垂直招聘网站专注于特定行业、特定人群，效率更高，在垂直领域做深耕，拥有较好的用户体验，同时由于其专业的划分，为很多有招聘需求的企业提供了一条便捷的招聘途径。

二、主流垂直类招聘网站优缺点分析

三、招聘网站各维度分析

1.活跃简历量

如下图所示，Boss直聘和拉勾网的活跃简历量远超于其他招聘网站。其中用户在移动端比较活跃的是Boss直聘，而拉勾网的用户大多分布在PC端。

2.招聘后台系统

针对招聘系统的打分主要基于网站后台系统功能的完备性、操作方便度以及界面的美观程度等指标，评分依据来源于Chiefmore小编在实际操作过程中的统计数据及体验。

3.免费服务

为了兼顾初创企业和小团队的需求，我们还对各网站提供的免费服务进行了打分。主要评判依据是提供免费服务的种类，是否有招聘发布数量和时间限制等。在这些互联网垂直招聘网站中，Boss直聘和简寻提供了全面的免费服务，可以让免费用户也能很随意的使用。拉勾网可以免费发布职位，并且有免费沟通额度，不过每天仅限5次。

总结：根据上面对各个网站优缺点分析，BOSS直聘和拉勾网整体表现都比较优异，企业在招聘人员时，

可以优先选择这2个网站。

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网络招聘渠道对比-综合类

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招聘方法及其优缺点(内容清晰)

班级：信息安全1302 学号：3130604033 姓名：林芳敏 招聘方法及其优缺点 1.企业内部招聘 优点：费用少，成本较低，能极大提高员工士气，选拔出的人员对企业产品和企业文化都已经驾轻就熟，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才，忠诚度较高，对企业内部人员的激励有很大的正面作用。 缺点：选择面较窄，数量有限；人才质量很难有突破，不利于组织的变革和创新。 2.企业内部员工推荐 优点：招聘费用小；对被推荐者可信度增强；如果是用人部门自己推荐，那么会更符合部门用人的需求； 缺点：可能会形成小团体，推荐的人选质量参差不齐 3.网络招聘 优点：招聘信息定向投放；费用相对比较低廉；覆盖面广；并且可以通过招聘网站进行初步的信息筛选，加快处理简历的速度；在招聘网站的简历库通过关键词自主的搜索，提高招聘的效率。 缺点：无法控制应聘者的数量和质量；海量信息将增加HR的工作量；增加受到垃圾邮件的骚扰几率；在网络不够普及的地区效果有限。 4.劳动力中介： 优点：费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作

工较为有效，减少企业部分招聘的工作量。 缺点：中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足。另外，有些中介存在骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。 5.人才招聘会 优点：比较直观，可以有效地控制应聘者的数量和质量，缩短招聘周期，而且费用适中。 缺点：人员的数量和质量取决于招聘会前期的推广程度和当场参加的人员的数量和质量。 6.校园招聘 优点：校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力。而且他们稳定性差，流失率较高入职后需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 7.媒体广告招聘 优点：可以获得大量的人才信息，企业选择余地较大，减少招聘的工作量；还可以为企业打广告，提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。缺点：费用高，特别是头版或重要版面；受众群体广泛导致该渠道的应聘者条件

浅谈几种招聘渠道

? 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响。 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可 以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国

网络招聘现状模式分析论文

互联的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。络招聘依托于互联的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。 今天要与大家分享的是：络招聘现状模式分析相关论文。具体内容如下，欢迎参考： 【摘要】信息时代，互联得到迅速发展，上招聘作为络技术在人力管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何在人力招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力管理的难题，大力发展络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。本文在对络招聘相关基本概念解析的基础上，分析了我国络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国络招聘的发展。 【关键词】络招聘招聘渠道人力 【论文正文】 络招聘现状模式分析 引言 据统计全球每天约有 0万条就业值息发布，约有3000多万人在互联上发出求职简历。在互联的发源地美国，平均每年有50%以上的人通过互联更换工作。据《财富》统计，全球500强公司中有88%使用络招聘员工。近年来，我国络招聘也得到了迅速发展，上求职用户数 2年为177万， 3年为376万， 4年为509万， 6年达到了962万，每年平均增长近万。络招聘的发展促进了络招聘市场的繁荣，根据艾瑞公司《中国络招聘研究报告》的研究数据显示， 3年中国上招聘市场规模为3.1亿元人民币，占整体招聘市场的8.1 %，4年上招聘收人上升到5. 5亿元人民币，占总招聘市场的13.2%，预计到 6年上招聘收人将增长到16.9亿元人民币，占整体招聘市场收人的33%，平均增长率为73.9%。 一、络招聘相关基本概念解析 上招聘络招聘也称在线招聘或者电子招聘( - c )，它是指利用互联技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是络技术在人力管理中应用最快的领域。上招聘可分为高级和初级两种形式。高级上招聘实质是公司在站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者;初级上招聘是指公司在上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。 (一) 络招聘的方式 1、注册成为人才站的会员 在人才站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在上进行招聘的方式。由于人才站上资料库的容量大、日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。现在最主要的人才招聘站多为综合性职业站，这种站的特点是资

十大招聘渠道优缺点分析

浅谈十大招聘梁道的优缺点分析 对招聘渠道，HR 都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR 知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR 来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1 、网络招聘 优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息 可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”，无论高中基层岗位都可以在网络招聘得到很好效果，互联网招聘已成为未来的趋势。 缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、 病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化开充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随看各大人才网站简历库的丰富完善,如58同城、前程无忧、智联招聘，HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 2 、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人 才库，为建立良好的校企合作关系莫定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态 度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力速行系统完整的培训。 3 、现场招聘会

各种招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招

聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种 因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源 状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、 人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职 业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外 包等。 一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专

企业招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 的要求。 济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可操作性。 招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解

当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不

网络招聘的优缺点

网络招聘的优缺点 人才……，的确，随着社会的不断发展，企业竞争的不断加剧，企业之间的人才竞争也越来越激烈。如何更有效、快速的找到自己所需的人才已经成为各企业人力资源经理所面临的难题。 网络……，不可否认，21世纪是信息的时代，“信息”的革命让人类的沟通更加方便快捷。INTERNET爆炸式的发展，彻底颠覆了传统的生活方式，网络传媒，网络游戏，网络新闻，网络购物……如雨后春笋般迅速跃入人们的视野，网络招聘就在这种背景下崛起的。 网络招聘经过几年的发展和完善，以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，越来越受到企业和求职者的青睐。 对于企业来说，网络招聘的优点可以说是优点众多。上午签订合同，发布广告，下午就会收到简历，第二天就可以面试。而且招聘成本低，对于企业来说，支付几千元的费用可以在网上把招聘信息发布一年。同时还具有不受地域限制、资源丰富、信息量大等优点。网络招聘对求职者来说，也是非常方便的。主要是投递简历的成本非常低，只要浏览职位点击应聘就可以了，而且可以不用四处奔波去找工作，也不用面对招聘会拥挤不堪的场面，轻松网上求职。 对于网络招聘的优点，有目共睹，但在越来越多企业和求职者疯狂涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来，尤其是企业的人事经理，往往面对低成本投递造成的简历海洋，苦不堪言。由于求职者投递简历的成本过低，轻点鼠标，一秒钟完成投递，才导致的非常多的不负责任的投递，最终对人力资源招聘负责人形成了一种“简历轰炸”。人事经理面对汹涌而至的简历，招聘信箱常常出于“爆炸”边缘，大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。从这成百上千的简历中找到适合自己企业职位的人选就是个很让人头疼得事情，这也成为困扰企业的一大难题。？另外，还存在一个更大的问题就是：当你在这种低效的查看简历的工作同时，你已经在慢慢的磨灭获取优秀人才的机会。 1 信息真实度低 网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。 有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E—mail

招聘渠道分析

招聘渠道分析 网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。 网络招聘一般地有以下几种渠道： 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。 3.在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。 4.在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。 5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。 6.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。 7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。 当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。那好的人才网站的标准应该是什么呢? 1.信誉良好。这里的信誉是指网站的可信赖程度。某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。 2.功能强大。人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。 3.客户化设计。一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。 4.服务细致，反应快速。人才网站的后续服务很重要，你刊登的职位如果长期没有招聘到，人才网站应该定期给您一个反馈与跟踪服务，网站上你的建议应尽快处理等。

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计

人才招聘方案及招聘渠道分析

人才招聘方案及招聘渠道分析 一、的分析 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。 一般分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的进行划分如下： 1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式 目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。 2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种 通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。 3、现场招聘——人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会 这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供机会。 4、员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一 员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，

网络招聘的优缺点

如今网络招聘十分流行，不仅因为网络招聘网站的壮大与种类繁多，更因为网络招聘 能够十分方便的找到多种多样的职位，许多小伙伴们在找工作时用招聘网站一搜就可以找到自己喜爱或者感兴趣的职业。而且现在靠谱的招聘网站也很多，企业、求职者 与招聘网站的互动体系也开始越来越完整。因此网络招聘也成为了人们找工作的一个重要方式，但网络招聘其实也不乏一些缺点。今天，乔布简历小编就和大家一起来谈 一谈网络招聘的优缺点。 优点嘛，小编总结了一下具体有以下几点： 1、灵活性 网络招聘没有时间和地域的限制，随时可以在网上发布招聘、求职信息。网络招聘它 不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地 域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。完成了及时、迅捷的互动，跨地域性求职 还可以大大缩短求职周期。 2、针对性强 网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位 还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘 过程中的盲目行为。 3、资源充足 招聘网站内置功能强大的人才和企业搜索引擎，企业可以根据单位需要，搜索几万余 人的网上人才库筛选出最合适的人才；求职者也可以在网上搜索很多企业的招聘信息，挑选出适合自己的企业。 4、覆盖面广 互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一 个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。 现场招聘企业最多只可以收到周边城市的求职简历，但是网络招聘可以收到全国求职 者的求职简历。 而网络招聘可能存在的缺点具体是以下几点： 1.信息虚假 虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘者双方来说，也都 存在对虚假信息的担忧。有些网站为了吸引人气，往往会发布一些过期的职位或某些

网络招聘渠道优缺点分析垂直类

网络招聘渠道优缺点分析-垂直类 由于网络招聘具有费用少、成本低,没有时间与空间的限制,信息覆盖面广等优点,网络招聘已经成为公司招聘的主要渠道。招聘网站各式各样,那么怎样在众多的网站中,找到靠谱的垂直类招聘网站呢。下面对于市场上较活跃的招聘网站进行简单的优缺点分析。 一、招聘网站分类 在线招聘需求大,催生了很多招聘网站,目前招聘网站大致可以分为:综合类、垂直类、社交类等3类。 其中垂直类就是指按照不同行业(或地域)进行划分,近年来多个各具特色的互联网垂直招聘网站涌现出来,如拉勾网、Boss直聘等。 垂直招聘网站专注于特定行业、特定人群,效率更高,在垂直领域做深耕,拥有较好的用户体验,同时由于其专业的划分,为很多有招聘需求的企业提供了一条便捷的招聘途径。 二、主流垂直类招聘网站优缺点分析

职业梦金融类匹配度高; 职业导师顾问; 商业机会,投资人库; 活跃用户少; 相关课程质量不稳定; 用户体验较差; / / 三、招聘网站各维度分析 1、活跃简历量 如下图所示,Boss直聘与拉勾网的活跃简历量远超于其她招聘网站。其中用户在移动端比较活跃的就是Boss直聘,而拉勾网的用户大多分布在PC端。 2、招聘后台系统 针对招聘系统的打分主要基于网站后台系统功能的完备性、操作方便度以及界面的美观程度等指标,评分依据来源于Chiefmore小编在实际操作过程中的统计数据及体验。

3、免费服务 为了兼顾初创企业与小团队的需求,我们还对各网站提供的免费服务进行了打分。主要评判依据就是提供免费服务的种类,就是否有招聘发布数量与时间限制等。在这些互联网垂直招聘网站中,Boss直聘与简寻提供了全面的免费服务,可以让免费用户也能很随意的使用。拉勾网可以免费发布职位,并且有免费沟通额度,不过每天仅限5次。 总结:根据上面对各个网站优缺点分析,BOSS直聘与拉勾网整体表现都比较优异,企业在招聘人员时,可 以优先选择这2个网站。 【更多内容,请搜索世界工厂网】 常见的两款团队沟通软件

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十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点： 利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点： 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。 4、企业内部招聘 1、定义“伯乐奖”制度是公司为鼓励员工推荐同学、朋友等非公司内人员以满足空缺岗位特别设立的一项激励办法。目的 1、拓展公司内部招聘渠道，提高招聘效率，及时为公司引进优秀人才。 2、鼓励全体员工参与公司的人才引进活动，增强员工在“大家庭”中的责任感。这

招聘的几种渠道

企业招聘渠道

企业招聘渠道 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的

工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响. 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科

十大招聘渠道的优缺点

螀十大招聘渠道的优缺点 对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。 1、网络招聘 在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。优点： 利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。缺点： 信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。 2、校园定向招聘 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。 3、现场招聘会 优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。

最全招聘渠道对比分析

最全招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较

人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。

垂直招聘渠道分析比较

拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸 引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。

除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。 社交招聘渠道分析比较 社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。

浅谈企业招聘存在的问题及对策分析

浅谈企业招聘存在的问题及对策分析 姓名：王爱民 单位：河南XXXX集团有限公司 摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 关键词：人才招聘发展战略 一、企业人力资源招聘现状分析 （一）、招聘缺乏长远规划。 人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成。 招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发

展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 （二）、未选择合适的招聘手段。 选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 （三）、招聘过程有待规范。 目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企

网络招聘的优缺点

网络招聘得优缺点 人才……,得确，随着社会得不断发展，企业竞争得不断加剧，企业之间得人才竞争也越来越激烈。如何更有效、快速得找到自己所需得人才已经成为各企业人力资源经理所面临得难题。 网络……,不可否认,21世纪就是信息得时代，“信息”得革命让人类得沟通更加方便快捷.INTERNEＴ爆炸式得发展，彻底颠覆了传统得生活方式,网络传媒，网络游戏,网络新闻,网络购物……如雨后春笋般迅速跃入人们得视野，网络招聘就在这种背景下崛起得. 网络招聘经过几年得发展与完善，以其方便快捷、低成本、无区域限制、资源丰富等优点，越来越受到企业与求职者得青睐。?对于企业来说，网络招聘得优点可以说就是优点众多。上午签订合同,发布广告，下午就会收到简历，第二天就可以面试。而且招聘成本低，对于企业来说，支付几千元得费用可以在网上把招聘信息发布一年.同时还具有不受地域限制、资源丰富、信息量大等优点。网络招聘对求职者来说,也就是非常方便得。主要就是投递简历得成本非常低,只要浏览职位点击应聘就可以了,而且可以不用四处奔波去找工作,也不用面对招聘会拥挤不堪得场面,轻松网上求职。?对于网络招聘得优点，有目共睹，但在越来越多企业与求职者疯狂涌向网络得同时,缺点也渐渐凸显出来，尤其就是企业得人事经理，往往面对低成本投递造成得简历海洋,苦不堪言.由于求职者投递简历得成本过低,轻点鼠标,一秒钟完成投递，才导致得非常多得不负责任得投递,最终对人力资源招聘负责人形成了一种“简历轰炸”。人事经理面对汹涌而至得简历,招聘信箱常常出于“爆炸”边缘,大量明显不符合条件得简历让人不胜其烦.从这成百上千得简历中找到适合自己企业职位得人选就就是个很让人头疼得事情，这也成为困扰企业得一大难题。？另外，还存在一个更大得问题就就是：当您在这种低效得查瞧简历得工作同时，您已经在慢慢得磨灭获取优秀人才得机会。 １信息真实度低 网络招聘面临着与传统招聘同样得问题，即信息得真实性问题.如何进行网上身份得认证,以避免虚假信息与不严肃行为得侵入，就是目前困扰网络招聘发展得最大难题。网络招聘中得不真实信息来源于用人单位、招聘网站与个人。 有些招聘网站由于没有充足得信息源，就采取“盗用"知名招聘网站信息得做法。这样,明明一个公司得招聘已经结束，但就是过期得招聘信息与作废得E—ｍａil 信箱依然挂在公司根本没有正式委托过得网站上，成为无效得信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力得限制，无法做到对每条信息得真伪一一甄别，网站会员得登记还没有真正实行“实名制”,也没有强制性得核查与惩罚措施.因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费与培训费，个人也可