金蝶软件的薪酬体系1

附件4

金蝶软件公司薪酬体系设计方案

第一部分设计内容

薪酬定位：

根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P），即技术人员平均收入水平区间为3502—3980 元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518 元-，市场人员平均收入水平区间为2755—3230 元，经营层收入平均水平区间为6737—7656 元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978 元。

薪酬设计原则：

1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

薪酬结构

1、薪酬构成结构图设计：

2、薪酬结构要点说明：

（1）整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成分为基本薪酬、年功（工龄）薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。

（2）员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/ 辅助性薪酬（津贴、年功薪酬）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部分。其激励模式如下：

注：各部门新聘试用员工薪酬挂靠比例不按此比例执行，具体办法见试用员工薪酬管理办法。分配方案参考：SARATOGA 人力资源研究机构、埃森哲（中国）咨询

（1）特约人员薪酬分配方案另行起草，薪资水平以及合作方式参考市场行规结合被约人实际情况制定。

（2）基本薪酬包括原有的岗位薪酬、学历薪酬并添加了部分新元素，采用薪点薪酬制设计，是岗位价值、任职人员素质的综合体现，具体内容见后面详细设计方案。

（3）绩效薪酬主要与企业经营效益、团队业绩、个人绩效相挂钩，具体挂钩办法及比例依据职位层级以及不同工作性质相区别，具体内容见后面详细设计方案。

（4）福利部分基本沿袭原有制度，增加了部分可选项目，供员工灵活选择。

薪酬构成要素设计方案

一、薪酬设计基础：

（1）职种职级划分：根据公司现行组织结构以及组织分工原则，结合未来需要，可将各工作岗位做如下划分：

注：此表中的职级划分并不是代表人员编制等级，而是各岗位人员的专业素质等级，专业素质等级评定用以评定各岗位人员的岗位薪酬，评定的具体标准参见《职业等级评定办法》

（2）岗位构成及层级划分：仍然坚持公司现有因事设人、精简效能的原则，岗位构成及其层级划分基本沿袭原有设置，具体划分见下表：

（3）基于岗位的薪酬二维体系：岗位薪酬由该岗位的层级、岗位价值以及该岗位任职人员素质等级确定，由此可建立岗位薪酬的二维坐标体系结构和表式结构，具体模式见下图：

（4）职位等级评定：

1、主要目的：

（1）承认员工素质差异对工作业绩以及岗位匹配程度的基础性影响，通过人力资源价值测定来确定其价格。

（2）为员工追求个体发展开辟横向跑道，激励员工主动追求素质提升，满足员工职业发展需要。

（3）为企业进行招聘、培养、开发等各项人力资源工作指明方向。

2、主要应用技术：

主要借鉴素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心理特质四个模块进行评定。

3、各岗位人员素质评定指标及标准及得分计算：

A、部门经理素质等级评定

岗位素质等级评定指标设置及标准

得分计算办法：

a 计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各

要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%

b 举例示范：市场部经理张三，他的各要项得分分别是：专业知识80 分，实际操作得分80，分析能力60 分，计划能力80 分，领导力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质100 分，那么依据计算公式，张三的总分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+100*20%）*10%=73.72 分

特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60 分的情况，则一律按照30 分计算，如张三领导力这一要项经考核达不到60 分要求，则张三领导力要项得分为30 分，依此类推。

B 一般员工素质等级评定指标及标准和得分计算办法：

得分计算办法：

a 计算公式：总分=专业知识分*18%+Σ（专业技能各要项*权重）*42%+Σ（社会角色能力各要项*权重）*30%+Σ（心理特质各要项*权重）*10%

b 举例示范：研发部经理李四，他的各要项得分分别是：

专业知识80 分，实际操作60 分，理解能力80 分，参谋能力80 分，执行力60 分，人格魅力80 分，上进心80 分，协作性60 分，道德品质80 分，那么依据计算公式，李四的总分=80*18%+（60*40%+80*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+80*20%）*10%=71.64 分

特别说明：上述各要项评定分数时如遇到不满60 分的情况，则一律按照30 分计算，如李四执行力这一要项经考核达不到60 分要求，则李四领导力要项得分为30 分，依此类推。

4 职位等级评定办法：

A 部门经理等级评定：部门经理职位总共分为高级经理和一级经理、经理三个等级。经过素质等级评定，总分在60—75 之间的，定为经理；总分在76—89 之间的，定为一级经理；总分在90 分以上的，定为高级经理；总分在60 分以下的，职位等级自动降一级。

B 一般员工等级评定：一般员工职位总共分为业务专家、业务骨干、一般业务人员三个等级。经过素质等级评定，总分在60—75 分之间的，定为一般业务人员；总分在76—89 之间的，定为业务骨干；总分在90 分以上的，定为业务专家；总分在60 分以下的，职位等级自动降为试用员工。具体见下表：

5 职位等级评定操作流程：

A 职位等级评定适用范围为公司部门经理及部门经理以下员工，经营层职位聘用及考核由董事会进行。

B 职位等级评定由人力资源部组织公司领导人、各部门负责人、部分专家级优秀员工组成评议小组对被评议人进行评议，人力资源部负责审核评议小组成员资格。

C 职位等级评定每年进行一次，定于年终业绩结算完结后进行，评定结果有效期限一年。

D 职位等级评定采取会议形式进行，各评议小组成员根据资料对被评议人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，为被评议人的最后得分，按照最后得分评定被评议人等级。

E 评议结果向当事人公布，被评议人如果对评议结果持有异议，可直接向人力资源部申述，由人力资源部相关人员进行调查取证，并会同公司领导、直接主管进行仲裁，仲裁结果为最后结果，一般不再变动。

F 如遇评议小组成员被评定审核的情况，该人员应回避评定场合。

G 其他未尽事宜，人力资源部拥有最终解释权。

二基本薪酬设计方案：

（一）定义：基本薪酬是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。

（二）设计模式：总体上采取薪点计酬的方式确定员工基本薪酬，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分得出该员工最后薪点值。依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。

（三）岗位薪点设计：

1、岗位薪点设计思路：通过岗位分解，将岗位责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素、岗位价值序列这五个岗位内在因素分别赋予一定的薪点，对照各岗位将上述五个因素依次打分，得出该岗位的最后分数数值。

2、岗位分值评价因素与等级标准及对应分数数值（详见教材表4-4岗位评价因素与定义级表）

3、各岗位评分数值排序：

4、确定基本薪酬的薪酬等级以及相应的薪点区间：

根据上表所示，公司所有岗位分数分布区间为400——1000 分（假设），依据减级增距的原理，按照公司现行岗位设置，将基本薪酬薪酬等级划分为四等，每等级的分值范围以及相对应的职位见下表：

薪等结构表

由上表所示，员工基本薪酬为四等，每等级分值差距为150，为了方便计算，在不影响结构的情况下设置岗位总薪点为1000 点，岗位等级差距与岗位评价分值相对应为150 点。（四）职位等级薪点设计：职位等级薪点实质是员工薪点的横向结构，其设计的基本思路是根据职位等级设置确定每一薪等的级差，然后将员工的职位等级对应级差，从而最终确定岗位薪点。

1、级差设计：关于职位等级评定前章已经作了论述，这里要说明的是如何设计职位等级级差。为了计算方便，因为岗位等差由前所述为150 点，而各职位等级都做了三级划分，由此可确定，职位等级级差定为75 点较为合适。

2、职位等级—岗位等级基准表：此表描述的是如何由岗位等级和职位等级确定员工岗位薪

点，具体见下表：

公司岗位薪点一览表：此表综合描述了公司每个岗位（经营层除外）的薪点二维结构以及每个岗位的薪点数值确定办法，具体内容见下表：

举例说明：研发部经理张三职位等级为高级，市场部经理李四职位等级为中级，那么张三的岗位薪点就为1000 点，李四的岗位薪点就为925 点。

（六）现有员工的岗位薪点计算办法：

因为考虑到此次是公司首次进行薪点薪酬制改革，加上以前一段时间内公司组织结构以及人事变动较大，正式进行薪点评定有困难，因此，现有员工的岗位薪点确定方法如下：所有公司正式员工职位等级都为中级或中级以上，职位等级差距以现行薪酬差距为准，凡在同一等级岗位薪酬差距在200 元以上的职位等级差距为一级，例如：研发部张三岗位薪酬1200，李四岗位薪酬为1500 元，那么张三职位等级为中级，岗位薪点为625 点，李四职位等级为高级，岗位薪点为700 点。

1、薪点评定操作要点：

薪点每年调整一次，调整时间为一年业绩结算完结后。一般安排在职位等级评定之后

薪点调整的主要依据是员工岗位晋升、流动情况和职位等级评定结果变化。

薪点调整由人力资源部执行，报总经理批准。调整结果报告当事人，有效期限一般为一年。如遇到组织变革、岗位重新设置等重大变化情况，薪点调整规则另行制定。

2、薪点系数确定：

薪点系数定义：是指在公司薪酬管理体系下每一薪点所代表的货币价值，它是表示单位薪点与薪酬支付基本单位的比例关系。如薪点系数为10，表示1 薪点相当于人民币10 元，依此类推。

薪点系数确定：薪点系数确定主要依据是公司年度薪酬预算总额以及薪酬分配比例，同时考虑当地消费水平等环境影响因素，其具体计算公式为：

薪点系数=（公司年度固定薪酬预算总额-年度奖金预算总额-津贴补助预算总额-福利预算总额）/薪点总数

其中薪点总数为公司全体员工岗位薪点总数。

3、基本薪酬试算：

根据前章所述，基本薪酬是由岗位薪点以及员工个人素质等级薪点所决定的，下面的坐标图和表式结构表明了公司基本薪酬结构，现假设薪点系数为5 元人民币，基本薪酬试算结果为：

三、年功薪酬设计方案：

1、定义：是指根据员工入职年限所计算的薪酬。

2、思路；避免简单的“直线递增”法（年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增额）给公司带来的薪酬总额控制困难，而采用压缩递增法进行计算。

3、计算方法：

四、绩效薪酬

（一）设计基础

1、定义；根据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的薪酬。

2、特点：

（1）属于风险收入，坚决执行“凭工作业绩、绩效说话”的原则。

（2）依据岗位性质以及岗位层级合理分配绩效薪酬与基本薪酬的比例，坚决避免一刀切（3）奖金分配奉行差距原则，加大员工奖金收入的震幅强度

3、绩效薪酬结构设置：

4、金蝶通过科学的绩效管理体系进行组织绩效的测量、分析和改进（如图7所示）。

公司绩效的考核方式：采用平衡计分卡及KPI考核方式相结合；考核模式：金蝶组织绩效与组织管理者相挂钩，即组织绩效为该组织的管理者绩效；考核周期：管理人员采用年度考核，并结合中期述职模式进行；过程管理采用绩效目标月度指标分解、监控的模式进行；关键绩效指标（如收款）采用周监控模式。组织绩效的业务支撑体系：采用金蝶eHR系统进行绩效考核，具体各项考核指标数据来源，通过各业务系统取数获得，避免人为因素干扰；如收款、利润通过财务系统报表（经审计后），如渠道覆盖率通过MOP（Marketing Operation Platform 销售管理平台）提取数据等。

图7 绩效管理系统

公司通过绩效分析，形成绩效报告，使公司和各被考核部门明确绩效中存在的问题，由各业务部门分析问题产生的原因，提出专项问题分析及改进建议方案，并提出改进方案的优缺点分析，得出绩效改进的建议。绩效改进和优化流程如图8所示：

图8 绩效改进和优化流程

（一）季度奖金设计：

1、适用范围：公司除经营层外的所有员工。

2、结构设置：

3、管理模式：

4、评价指标体系的建立：

（1）业绩指标体系建立：

A、业绩指标内容：设置销售收入指标和成本费用指标（不含人力成本）两项业绩指标。

B、业绩指标建立方法：

C、业绩指标管理要点：

（1）由公司经营层拟订公司整体收入目标和成本目标。

（2）各部门根据整体目标做好本部门的指标分解，并报相关部门审定备案

（3）各部门、各人员指标一旦确定，原则上不得改变，有效期限一年。部门负责人以及具体岗位任职人发生人事变动不影响指标，后继人员仍按照原指标考核；如果发生不可抗力因素导致目标不能完成，各部门负责人需向相关部门提交书面申请变更指标材料，由总经理批准后人力资源部再行调整。

（2）其他绩效考核指标：具体见绩效考核制度。

5、业绩奖金核定

（1）业绩目标层次划分（针对销售收入目标的层次划分）：根据奖金分配因根据业绩完成水平来差别分配的原则，设置四级业绩目标层次：基本任务、必保任务、冲刺任务、超冲刺任务。公司整体各层次任务的划分标准是：基本任务=全年指标*70%；必保任务=全年指标*90%；冲刺任务=全年指标*100%；超冲刺任务=全年指标*120%。各部门业绩指标层次划分依此规则类推。具体见下表：

（2）奖金计提比例设置：

A 设置规则：针对不同业绩目标层次规定奖金计提标准，按照实际完成业绩达到层次确定其奖金计提比例来计提季度奖金。奖金计提金额上不封顶，计提比例不采取直线递增形式（奖金=实际完成业绩*定值计提比例），而采用“上山型”递增形式，即实际业绩完成的层次越高，奖金计提比例越大。具体见下表：

B、计提参数确定方法：

A=＜100*（1-预期利润率）-每百元成本费用预算-每百元员工固定收入预算＞*部门修正系数

各部门修正系数：研发为0.5，市场部为0.30，技术部为0.15，管理部为0.05

（3）业绩奖金计算方法：

2、业绩奖金应扣金额：业绩奖金应扣金额为成本费用超标部分，超标部分按全额计入扣款，下面举例说明：

例子：张三一季度完成收入60 万，季度费用指标为25000 元，实际支出36000 元，他

的应扣金额是9000 元。

3、业绩奖金实发金额确定：实发金额=应发金额-应扣金额（如应扣金额大于应发金额，

则把应发金额扣完为止）例子：张三一季度应发20000，应扣1800；李四应发18000，应

扣21000；王五应发4500，应扣0，则他们的实发金额是

4、业绩奖金的平衡：因为客观上存在淡旺季或者项目时间、客户延迟付款等条件限制，因此季度财务指标有可能抹杀了实际业绩，如张三一季度签定合同200000。00，项目时间为5 个月，客户实际付款在5 月份，那么从财务指标上显示，张三一季度实际完成业绩为0。00 元，无疑是抹杀了真实业绩，所以针对上述情况特别设计季度奖金平衡规则，如下：

（1）业绩确定：任何人员的业绩确定都是以实际到款金额为准，合同金额不作为业绩。（2）业绩转入：各部门或各人员当季签定合同未回款的，业绩转入回款日所在季度，以实际回款金额为准；对于跨年度的回款，业绩记在下一年度的回款日所在季度。

（3）业绩平衡：

A 半年平衡：年中时根据各部门或各人员半年业绩完成情况进行业绩平衡。方法是：一季度与二季度收入目标相加为半年收入指标，一季度与二季度实际业绩相加为半年业绩，如果半年实际业绩≥半年目标，则视为完成了任务，相应的奖金计发按照前述规则计发。计算方法是：

半年平衡奖金=半年应发奖金-一季度已发奖金-二季度已发奖金-半年应扣金额，由于二季度奖金肯定先于半年平衡奖金发放，因此如果半年奖金如果为负数，则在以后季度奖金中扣除，扣至0 为止。

B、全年平衡：原理基本同上，这里只举例说明

6、年终奖金：

（1）定义：根据企业全年经营效益发放的奖金。其特点是不根据企业经营收入情况发放，而是根据企业经营效益（利润）发放。

（2）规则：

①企业达到预期利润额才能发放年终奖金，如不能达到，不予发放。

②年终奖金不搞一刀切，依据员工所在部门以及不同层级按照不同标准。

（3）年终奖金总额约束：

企业年终奖金总额=企业当年税后利润总额*30%

（4）各部门奖金总额分配：

①研发部年终奖金总额=企业总额*50%

②市场部年终奖金总额=企业总额*30%

③技术部部年终奖金总额=企业总额*15%

④管理部年终奖金总额=企业总额*5%

（5）各部门员工年终奖金分配：具体个人奖金分配方式不做硬性规定，由各部门负责人根据实际情况确定，并将奖金分配方案报人力资源部审定备案。各部门在内部分配奖金的时候应遵循下列原则：

①奖金分配遵循公平公正原则，注重维护团队士气

②部门负责人的奖金分配比例分布如下：研发部≤10%，市场部≤35%，技术部≤20%，管理部≤40%

7、特别奖金：由总经理根据实际情况发起倡议，人力资源部负责执行，主要是用来奖励具有特殊贡献的员工或者重大贡献的员工以及经营层认为应该奖励员工的情况。

五、辅助薪酬

（一）加班薪酬：

（1）法定公休时间加班薪酬按下列公式计算：

法定公休时间加班费=实际加班小时数*基本薪酬/20.92 天/8 小时*2

（2）法定节日时间加班薪酬按下列公式计算：

法定节日时间加班费=实际加班小时数*基本薪酬/20.92 天/8 小时*3

（3）月加班薪酬不得超过员工月岗位薪酬的50%。

（4）部门经理及以上的员工，除在法定节日加班可计算加班薪酬外，其余时间加班不计加班薪酬。

（二）交通津贴

交通津贴仍然按照原制度标准不变。

（三）午餐补贴

午餐补贴将原有用餐补贴和营养补贴组合，标准仍然按照原制度不变。

（四）通讯津贴

1、人员基本通讯补贴执行原标准不变，60 元（小灵通）/人.每月。

2、需改变补贴标准的人员：（下列人员不再补贴小灵通费用）

①经营层移动电话补贴标准由董事会制定。

②市场部经理移动电话补贴标准：200 元/月

③市场部客户经理移动电话补贴标准：150 元/月

④研发部经理移动电话补贴标准：120 元/月

⑤技术部经理移动电话补贴标准：100 元/月

（五）出差补贴：

①出差补贴是指人员出差期间生活补贴，出差期间其他费用参照费用报销制度执行。

②补贴标准：省内目的地30 元/天

③省外目的地东部11 省及沿海省份 60 元/天

④西部 5 省以及条件明显艰苦的省份 50 元/天

⑤其他省份40 元/天

⑥出差时间在一个月以上的，不论处在哪个地区，一律执行20 元/天的标准。

六、福利设计方案：

（1）设计思路：福利制度设计主要注重安全性和实用性，一方面要严格执行国家或地区的劳动人事政策，一方面要突出公司对员工的关怀和满足员工的多元化需求。

（2）福利结构：包含国家强制福利和非法定福利。

（3）国家强制福利：依照公司原制度执行，标准不变。

（4）公司福利：

1、带薪年假制度执行原标准不变。

2、中餐补贴执行原标准不变。

3、劳保福利实行包干制，标准为400 元/年（包含体检费用150 元），定于年终发放。

4、礼金福利：

A、节日礼金：春节、中秋节礼金标准400 元；元旦、十一国庆节、五一劳动节礼金

标准100 元；三八妇女节（仅限女性员工）礼金标准50 元。（以上各项试用员工减半）其他节日公司不再发放礼金。

B、生日礼金：公司所有正式员工生日发放礼金100 元。

C、婚丧、重大疾病慰问礼金：结婚礼金（限本人）标准400 元；丧事礼金（限直系

亲属）标准200 元。重大疾病慰问（住院）200 元（含花篮、水果、营养物资费用）。

员工福利

5、自助式福利计划：

A、基本规则设计：自助式福利计划设置培训基金和旅游基金两个项目，即指自助式

福利只能用于员工自我培训或外出旅游，不能用做其他用途，但培训基金和旅游基金也可以合并使用；不能支付现金，采取员工先行垫付然后公司予以报销标准内部分的方法；自助式福利可以当期使用，也可以累积，即如果员工不当期使用金额自动累加到下一年度，

公司薪酬管理制度范本

公司薪酬管理制度范本 公司薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢？给大家提供了公司薪酬管理制度范本，希望对您有所帮助。 公司薪酬管理制度范本第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 二：公司实行效益工资制。 职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 二:工资总额包括下列六个部分：1?计时工资;2?计件工资;3?奖金;4.津贴和补贴；5.加班加点工资;6?特殊情况下支付的工资。 三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。 四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：1.任务（定额）奖;2.超额奖;3.创收奖：4.节约奖：5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。 六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 八：特殊情况下支付的工资包括：根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工你产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。 九：工资总额不包括下列项目：1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2.职员保险和福利方面的各种费用；3.劳动保护的各项支出；4.出差伙食补助费、误餐补助

薪酬制度(模板)

第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 （1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

薪酬体系设计方案

第一章总则 第一条本方案适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成6级职务，分别总经理、副总、部门经理、部门主管、职员、临时工。针对这6级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度 经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗位绩效工资制；临时聘请人 员的固定工资制。 职务及岗位分类表 第五条享受年薪制的范围是公司高层、中高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬（若此部分人员设定为特 聘人员，则工资划入工资特区进行核算）。 第六条实行固定工资制的是临时聘请人员，如农场的临时工、清洁组成员。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是部门经理、部门主管及职员。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第九条除高层、中高层管理人员及临时工外，公司员工收入有以下几个组成部分：

（一）基本工资，包括基本加权工资、业务技术薪资、岗位工资（包括岗位津贴）（以前中农的计算方法是需要扣除正常休息日，现在考虑不扣除，但若不扣 除，就有人没有休息的状况与此冲突）； （二）附加工资，包括学历职称工资、工龄工资； （三）福利与补贴：包括一般福利、社保费、通讯补贴、交通补贴等； （四）业绩奖金。 第十条基本工资： 基本工资体现了岗位、职级在内的价值和员工技能因素，采取一岗多薪， 按岗位分档的方式确定工资等级。 基本工资=固定部分+浮动部分（浮动部份主要是指绩效考核的部分） 固定部分与浮动部分的比例根据岗位性质确定，详见附表。 岗位工资浮动比例表 （二）月度浮动与个人及部门月度考核结果挂勾，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，按月度计算。 第十一条基本工资等级的确定 按照岗位价值把职务进行分类，再把每类职务划分为若干岗位类别，每 类岗位对应相应岗位工资，不同的岗位起薪点不一致。 基本工资等级表

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

某公司薪酬制度模板

某公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放 一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发 放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管 控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构 第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

薪酬管理制度模板最新版本

薪酬管理制度（模板） 一、总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身情况订立的薪酬管理手册，是八哥公司一线 导购人员获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 2、本制度旨在客观评价八哥公司一线导购人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高 导购人员工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1、导购的薪酬由三个部分组成： （一）固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴 （二）浮动工资=销售提成+特殊绩效奖励 （三）特殊店铺补贴 2、固定工资 固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴，其中： （一）店长类：店长类工资分为二等，分别是店助、店长；各级别固定工资工资及其薪酬结构如下： 岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴 店长类店助13005元/H2030店长15006元/H2050 （二）店员类：店员类工资分为三等，分别是实习店员、初级店员、高级店员; 实习店员是指新入职员工，入职时间满20至40天转正后成为正式店员。 岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴 店员类实习店员12004元/H150初级店员12005元/H150咼级店员13006元/H150 3、浮动工资 浮动工资的构成：销售提成+达标奖励+超万奖+超额奖； （一）销售提成计算方法： 店铺员工提成：店员、店助按个人实际销售额提取；店长按单店总额提取， （见下表） 薪酬结构

注：公司售出现金券可按实收额40%勺比例提成； （二）指标完成奖：每月单店销售完成指标，跟进岗位不同给予奖励（下表）

（三）超额奖：月度业绩完成单店任务额的110%以上，每人奖励100元; （四）超万奖：日常销售满10000元/天，奖励店铺100元/店 4、特殊店铺补贴 特殊津贴主要是从公司某阶段发展及岗位工作实际考虑，对特殊地区给予的特殊补贴。 地区补贴：北京、上海、厦门、杭州、宁波；广州、深圳、大连、沈阳；以上城市在失去开设直、联营店铺，其岗位底薪部分额外补贴；其标准如下： 三、其他备注说明： （一）因工作需要，店铺中直接任命初、高级店员为店铺负责人，给予负责人补贴80/月，待晋升店助以上职务后则取消此项补贴； （二）因开店储备的编外员工加入，核算方式一律按入职职务的基本工资+200/月补贴（享加班补贴），则不享其他奖励；其销售额则平分其他编内人员； （三）因工作需要，编内员工外调并无法核实其业绩抽成时，其核实方式为基本工资+400/月补贴； （四）因外区（跨地区）新店开业或工作需要，从本区店铺调出员工支援者（算借用）和本区域招聘外派工作者，考虑其费用增加，前3个月另享100/ 月的补贴；但外派不满10天者不给予补贴； （五）各法定节假日：出勤员工底薪部分按双薪核算，春节底薪按三薪核算 四、薪酬管理 （一）薪酬保密管理 公司实行薪金保密制度。除指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他员工薪金的具体数额，严重者将受到开除的处分 五、以上数据均是参考数据，不作为实际依据，具体工资按各区 域实际标准执行; 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待 你的好评和关注，我们将会做得更好】

企业薪酬管理制度-薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。

公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。

基本薪酬体系设计

基本薪酬体系设计 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

首先在对组织结构进行分析后，我们选出了以下几个典型岗位来作为研究的对象：总经理、副总经理、部门经理、科研人员、技工、人事专员、会计、普工。首先，我们用要素计点法做出了计算薪酬基点的表格。为方便计算、我们把薪酬基点上的总数假定为1000.并根据我们的理解，设置了四个报酬要素。并分别赋予四个报酬要素各自的权重，为了进一步详细的描述各个报酬要素，我们又对各个报酬要素进行了详细的描述。各具体数字和等级细则见下表： 表一 根据表一的信息，和具体的工作岗位承担的职能，以及各岗位能为组织做出的贡献大小，我们计算出了各岗位具体的薪酬点数，见表二：

在得到了各个职位的薪酬点数之后，我们依据各薪酬点数对各个职位进行了初步的职位等级规划，见表三： 表三 为了验证初步职位等级规划的合理性，我们列出了各等级的最小值和最大值，以及最大值与最小值之间的绝对级差，和最大值与最小值的差异比率。见表四： 表四

以上工作做好后，我们对该行业的市场薪酬水平做了具体的调查，得到了各岗位的平均薪酬数目。对照上面步骤中，得出的各岗位薪酬基点数，我们列出了，表格五： 表五 表五中的薪酬基点数和市场平均薪酬水平，我们做出了职位评价点数与市场薪酬水平组合成的数点图：见表六 表六 为了更合理的计算岗位基本工资，我们又对薪酬区间中值和对应职位等级中的职位评价点数中值进行了计算(把职位评价点数中值代入Y=-205.95+5.94X，得到相应的薪酬区间中值)，由薪酬区间中值计算出最高值和最低值（设定薪酬变动幅度为50%）。制成了表七： 表七

(完整版)企业的薪酬体系设计包括以下步骤

企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度。 几种基本工资制度 在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。 以下是几种主要的工资制度形式： 依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;

岗位工资制 岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。 职务工资制 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。 职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。 能力工资制 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人

最佳薪酬体系设计示例

最佳薪酬体系设计示例 现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长，一直是企业心中一块难以治愈的心病。俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题，也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。面对问题，勇于探索，康贝思公司通过对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处于同样遭遇的公司具有借鉴意义。 康贝思公司成长之痛 康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。 近年来，由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制，以及不断变化的多样性的客户需求等因素，康贝思公司是所处的经营环境发生了巨大的变化。近一年多以来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。为了应对新环境对公司产生的影响，康贝思公司和当前大多数企业一样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。 最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰的反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考

薪酬体系设计基本程序

薪酬体系设计基本 程序

薪酬体系设计基本程序 薪酬体系设计的基本程序 一、制定企业的薪酬原则与策略； 1.根据企业的使命、愿景和核心文化价值观等制定员工的薪 酬原则和策略； 2.薪酬基本原则有：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相 关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、 适应性； 二、工作分析与设计 1.工作分析的目的：确定企业组织结构系统图及所有职务说

明书；明确组织中不同职务的职能，每个职务相应的责任和权力，每个职务之间的相互关系，每个职务上一级主管及每个职务对人员能力的要求； 2.工作分析分为四个阶段：准备阶段——信息收集阶段—— 分析阶段——完成阶段； 1)准备阶段 ?明确工作分析的目的； ?制定工作分析的实施计划； ?组建工作分析小组； ?收集、分析有关背景资料； ?分析信息收集的类型； ?确定信息收集的方法 2)信息收集阶段 ?准备调查提纲； ?到工作场地进行现场观察； ?对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并面谈收集有关工作的特征及所需的各种信息； ?有必要可直接参与所要调查的工作活动。 3)分析阶段 ?整理审核收集的各种信息； ?分析并确认有关工作性质与工作人员技能要求的关键要点；

?归纳总结编制工作分析文件所需要的材料与要素。 4)完成阶段 ?草拟职务描述书与任职资格说明书； ?将草拟的职务描述书与任职资格说明书与实际工作对比； ?根据对比确定是是否需要再一次调研； ?修正职务描述书与任职资格说明书； ?形成最终的职务描述书与任职资格说明书； ?将职务描述书与任职资格说明书运用于实际工作中，并收集反馈信息，不论完善职务描述书与任职 资格说明书； 3.工作分析的内容： 1)工作描述： ?工作职务名称：职务名称和代号 ?工作活动和工作程序：工作任务、工作责任、使用的原材料和设备、工作流程，与她人的正式工作关 系、接受监督以及进行监督的性质和内容； ?工作条件和物理环境：工作地点及温度、湿度光线、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等。 ?社会环境：工作群体的人数、完成工作需要的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作点内 外文化设施、社会习俗等；

薪酬体系设计

薪酬体系设计 对企业来说，薪酬是企业用来交换劳动者劳动的一种手段，是资本的投入；对员工来说，薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，是他们维持生活、提高生活质量的重要前提，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。因此，科学合理的薪酬体系，能帮助使企业获得最大限度的回报，是管理者的重要职责，也是充分发挥人力资源作用、留住、吸引人才的重要前提。薪酬体系的设计，首先要具有科学性，即薪酬设计要符合人力资源基本要求，也要符合企业的实际情况、照顾到员工对薪酬的期望；同时要具有可操性，因为薪酬方案最终是要具体落地实施的。通常，薪酬体系的设计主要包括外部薪酬水平调研、内部薪酬问题诊断、薪酬方案设计和薪酬套改等关键步骤。 薪酬调研，使设计的薪酬水平具备外部竞争性。在调研对象的选取上，为了使对标更具有参考性，一般是选择客户公司的同类企业，主要包括：具有同样的背景，如是国资委下属企业；处于相同的行业，如城市投资建设单位；位于相同的地域，如某市范围内；被评为相同级别的企业，如根据企业业绩表现评为A类、B类、C类或D类等。通过对标其他企业的薪酬水平，能促使公司建立起与其市场地位相符合的薪酬体系，以及具有市场竞争力的薪酬水平，从而能更好的吸引人才，留住人才和激励人才。在调研过程中，由于薪酬水平的保密性，事前可以尽量的动用相关人脉资源与调研单位进行初步的联系和沟通。在调研过程中，如果不能拿到全面的数据，就应该抓住几个关键数据，如最低职等的、专业人才、部门领导、核心人才等的薪酬数据，充分利用这些关键数据，也能大概描绘出受访单位的薪酬曲线。 薪酬内部诊断，通过企业经营情况分析和内部访谈，明确公司的薪酬策略，分析出薪酬现状所存在的问题，从而保证薪酬体系设计能够达到内部公平性。首先，要明确集团战略定位，因为战略定位决定了其资源分配倾向，例如当企业定位为建设性企业，薪酬水平通常会向高级设计师、建筑师、造价师倾斜；当企业定位为投资类企业，则一般会向投融资等金融类人才倾斜。另外，要明确岗位职责，由此进行岗位价值分析，根据岗位等级的评估结果对应薪酬等级，从而保证各岗位价值得到充分体现，保证员工基于岗位的职责和报酬的公平性。但是对于企业核心并且稀缺的人才，可以在薪酬体系之外实行协议薪酬，以高于市场水平的薪酬水平达到吸引此类人才的目的。在访谈过程中，还要充分了解各层级员工普遍提出的问题，在薪酬设计中增强针对性和导向性，以力求解决大家关心的共性问题。 薪酬方案设计，结合外部薪酬调研和内部诊断结果，对标市场水平，设置公司的薪酬分

企业等级薪酬制度-模版

等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关

系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级 工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上 司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级 和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由 上下半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。

公司薪酬制度范本与格式

公司薪酬制度范本与格式 大家在找工作时都会注重单位的基本条件有：工资、津贴、社会福利等待遇，这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是公司薪酬制度范本与格式，可供各位参考。 薪酬制度案例如下： 1.0 目的：提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式：

工作日：加班至20:00以后，50元补助 休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天） 节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天） 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

薪酬体系设计的基本步骤与内容

薪酬体系设计的基本步骤与内容 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。 建立有效的薪酬管理体系的目标 1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标； 2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础； 3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现； 4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化； 5、为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。 薪酬体系设计需要遵循的基本原则 薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1、内部公平性 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持

薪酬管理制度范本1.doc

薪酬管理制度范本1 薪酬管理制度 批准： 审核： 编制： 版本：发放号：受控状态：颁布日期：生效日期： 1、目的 规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。 2、适用范围 适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致 薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3.3 可持续发展原则 薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构 本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 ◆工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资 每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资 与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：

员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津贴 津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴 公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2伙食津贴 公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴 公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。 4.2.4通讯津贴 公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受