领导的七种境界

我爱读莎士比亚，每次重读都会有不同的收获。莎翁在剧作《皆大欢喜》中，将人生分为七大阶段。领导者的一生也可以分为七个阶段，而且和莎翁的描述异曲同工，它们是：婴儿、学童、恋人、将军、政治家和贤者等时期。了解每一发展阶段，并考虑其中容易出现的典型问题和危机，不失为学习领导力的一种方法。我无从建议如何回避这些危机，因为很多危机根本无法避免。而且回避也解决不了问题，只有应对每一阶段的挑战，才能做好准备进入下一阶段。了解即将来临的挑战，至少可以帮助领导安然度过危机。如果运气好，他们会在历练中幸存，变得更强大、更自信。

第一阶段嗷嗷待哺的婴儿

对刚成为领导者的年轻男女而言，面前的世界一片神秘，甚至令人恐惧。虽然不至于退缩哭泣，但很多新任领导都希望公司中能有个类似“保姆”的角色，帮他们排忧解难，减少过渡期的阵痛。比较幸运的高管会得到“导师”的帮助。但现实中，导师不会主动现身。尽管很多人认为，导师会寻找年轻有为之辈，鼓舞和支持他们；但事实则恰恰相反。最好的导师一定要自己找。未来领导者的标准之一，就是具有识别、追随和赢得导师的能力。好导师能够改变人的一生。

当罗伯特·托马斯和我合著《极客与怪杰》(Geeks and Geezers)一书时，采访了两代领导人。我们采访到了一位杰出的年轻企业家迈克尔·克莱恩（Michael Klein）。他从事房地产和互联网产业，从4、5岁起便有了第一位人生导师。这段经历也被收录于罗伯特和我为《哈佛商业评论》撰写的《领导力熔炉（Crucibles of Leadership）》一文中。迈克尔的第一位导师是他的祖父，迈克斯·克莱恩（Max Klein）。迈克斯是20世纪50到60年代风靡一时的绘画游戏套装“数字填色”的发明人。这套游戏使迈克斯成为富翁，但他没有一个孩子有兴趣继承生意。当

他发现孙子迈克尔的商业天赋时，迈克斯立即把握时机，循循善诱。爷孙俩经常通过电话长谈，直到迈克斯去世前的数周都是如此。可以说，爷爷的言传身教相当于让迈克尔从小就接受一流的商学院教育。迈克尔不到20岁时，就成了百万富翁。

我想通过此例，给“婴儿期高管”一个建议：当你接手第一份管理职位时，可能会感到势单力孤，因此征募到一支有力援军十分重要。

第二阶段满面红光的学童

初探领导力，仿佛走上一条充满艰辛的学习之旅，又像初为人父人母时的经历。一切都来得猝不及防，你需要为他人的幸福负责。更糟的是，你必须学会在公开场合应付一切。你的一言一行受到密切关注，除了极少数人享受这种被聚光灯包围的感觉，大多数人都会感到紧张不安。不论你喜欢与否，作为一名新领导者，你时刻都备受瞩目。

新领导刚上任时的言行，往往在分秒间决定了他能够赢得人心还是招来反感。而且这些言行在很长时间内都会影响到团队表现。因此作为新任领导，在刚加入组织时保持低调总不会出错。低调行事能为你赢得足够多时间收集信息，并有利于建立人际关系；能让你慢慢融入组织文化，从新同事身上学到很多东西。低调行事也能让组织成员充分展现才干：他们会觉得，你不是个独裁的领导者，给予下属充足的发挥空间。

然而值得注意的是，无论最初表现如何，你不可能随心所欲地左右自己在别人心目中的形象。领导者好比镜子，能反映出其下属对权力和人际关系的期望。从某种意义上甚至可以说，下属的需求、渴望和恐惧造就了他们的领导。在你上任之前发生的事情，也会影响到下属对你的看法。因此你的第一个挑战就是，不要太

在意新下属对你的评价和态度。而第二个挑战处理起来更棘手。你要接受这样一个现实：下属对你的部分评价可能很准确，哪怕是负面评价。

第三阶段哀歌的恋人

莎翁将人生的第三阶段比作“呜呜哀鸣的熔炉”，这一比喻也适用于被组织中一连串问题折磨的领导者。对沿着职场阶梯一路升上来的领导而言，难题之一，就是如何处理昔日平级同事变成今天下属的情况。

新加入公司的领导连该听谁的话，该信任谁都很难判断。需要关注的种种人和事往往让新领导应接不暇。通常组织中吵嚷最欢的那位最难缠，也是新领导最需要小心应对的人。50多年前，著名心理医生威尔弗雷德·比昂（Wilfred Bion）就给我上了一课。当时比昂正在探索群体心理治疗这一全新领域，他告诫参与群体治疗的学生说：如果你只关注叫嚷声最大的那位患者，就会触怒群体中其他更健康的患者。他们会开始疏远你，让你无法专注与群体治疗中最重要的问题，最终研究目的也可能流产。

知道该关注什么很重要，也很难做到。满怀改革希望的新领导往往遭遇“下马威”——原班人马会心照不宣地采取非暴力不合作方式，保持现状。新问题和历史遗留问题接踵而至，如果一一回应，根本无法完成你自己的时间安排。

无论是内部升职还是外援，所有新领导总会面临的一大共同挑战是：请组织中的某人离开岗位，说白了就是解雇某人。这是个痛苦的决定，因为解雇对所有人都是个打击，而且没有所谓的合适时机一说。你总觉得对不起将要被解雇的员工，觉得他们不是刚诞下三胞胎，就是刚下血本买了房子。没人能告诉你到底应该如何人道地开除员工，惟一能做的也就是提醒自己谨慎行事，因为和外科医生与恋人一样，正在掌控着他人的情绪。

第四阶段长胡子的士兵

时间一长，领导们的工作也越来越得心应手。适应自己的角色让领导越来越有自信心和决断力，但也可能伤及他们和下属的联系。后果可能有两种：领导忽视了他们言辞举止造成的真正影响，想当然地认为下属向他们汇报的都是实情。

尽管领导最初的言行受到的关注最多，但下属随时都在察言观色。哪怕是一些随意的小动作，都会被下属看在眼里。越是成功的领导，越懂得谨言慎行。因为有时领导随口一说的话，都会马上被下属执行。稍有不慎，你可能会遇到英格兰国王亨利二世类似的情况，虽然不会有那么夸张。有一次他低声抱怨托马斯·贝克特说：“没人能宰了这个爱管闲事的教士吗？”他的四个贵族手下听毕，立刻出手谋杀了贝克特。同理，现在也有不少领导，还没考虑周全就脱口而出“我们应该注意一下我们的技术战略”之类的话。数月之后，一份冗长的PPT报告和高昂的咨询费用账单便摆在了他们面前。

事业稳定的领导者面临的第二大挑战，就是如何培养优秀员工。有的明星下属表现极其出色，风头甚至盖过了老板——这正是对领导者人格的试金石。不少领导都会利用自己的上级地位压制竞争。真正的领导者应具有宽广的胸襟。当然，在看到别人取得了自己难以企及的成绩时，任何人心里都难免不舒服。但真正的领导求贤若渴，不会拒绝比他们优秀的人才。原因之一就是，有才干的下属也会让他们自己获益。

第五阶段身经百战的将军

事业巅峰期高管面临的一大挑战，不仅是允许下属说真话，而且还要能把真话听进去。真正的领导者不会有中东谚语中所谓“厌倦的耳朵”。他们内心足够强大，

不管事实多残酷，他们都能接受。不是因为他们是圣人，而是因为只有坦然面对真相，才能成功和生存。

我在上文提到过，新任领导在工作刚开始的数月内，应避免进行重大改革。但到了这一阶段，挑战有所不同。因为在职业生涯中又前进一步的领导者往往肩负改革使命，他们的行动会直接影响到组织未来的命运。优柔寡断会带来灾难性后果，但必须先摸清公司原班人马的情绪和动机，才能采取行动。

卡莉·菲奥莉娜（Carly Fiorina）接管惠普时，至少有三重不利因素：女性、外来者、非工程师出身。反对她的人恰好是代表公司传统势力的创始人之子，沃尔特·休利特（Walter Hewlett）。菲奥莉娜的聪明之处在于，始终尊重惠普的辉煌历史。即使在酝酿改革，包括同康柏公司（Compaq）合并时也是如此。在她的第一份年度报告中，菲奥莉娜规划了公司的蓝图。她从“发明”一词开始说起，在肯定惠普创始者开拓精神的同时，重新诠释了公司的核心价值观“车库法则”。她没有轻视来自休利特的压力，而且有计划地支持和团结董事会中其他成员。决定性时刻到来之时，董事会多数成员采取行动，将休利特逐出董事会。菲奥莉娜没有对休利特反应过激：不攻击他，也不花太多时间解决他的个人担忧。相反，她坚定不移按计划行事，并且让所有利益相关者关注真正重要的事情。

第六阶段戴眼镜的政治家

与莎翁笔下第六人生阶段相对应的，是领导者的权力开始式微的时期。但与莎翁描写不同，这一阶段领导并非“穿拖鞋的消瘦傻老头”，他们为了组织的利益苦心经营，把自己的智慧传授给接班人。随着年龄和阅历增长，他们见多识广、洞察力敏锐，领导生涯早期的棱角和野心也被打磨圆润。因此他们在过渡期重要岗位上还能发挥余热。

在职业生涯晚期，能够担任类似棒球赛中的救场替补角色，同样令人兴奋。继布莱尔丑闻之后，《纽约时报》董事长亚瑟·苏兹贝格（Arthur Sulzberger, Jr.）急需能接替雷恩斯的人。约瑟夫·莱利维德（JosephLelyyeld）临危受命，担任临时执行主编。事实证明这一选择十分明智。莱利维德是德高望重的老记者，利用职场中多年积累的经验，立即平息了这场危机。而且他并不贪恋权势，功成则身退。

再来看某一政府机构主管的例子。这位主管已经实现了他的所有目标，并且对和自己职位相关的种种政治权术感到厌倦，因此萌生去意。但当得知某驻外办公室需要临时领导时，他欣然接受外派，推迟了退休时间。他比年轻的领导更适合这一岗位。因为他不仅带去了毕生积累的知识和经验，而且不必浪费时间勾心斗角，以图谋高升。

如我在前文中所说，接受导师指点对年轻领导大有好处；担任导师一角也令人获益匪浅。成为导师是领导者在职业生涯晚期能享受到的最大乐趣之一，堪比含饴弄孙。也正是在这时候，他们有了培养年轻一代接班人的紧迫感。他们懂得了导师的真正含义：教学相长；也懂得了建立和巩固同导师的关系并不等于阿谀奉承，而会使双方互惠互利。

担任导师不仅能让你自己获益，还能为你的子孙后代留下一份宝贵的职场经验。导师的指点并不限于交换信息。在和野生狒狒群居生活的实验中，神经系统科学家罗伯特·萨波尔斯基（Robert Sapolsky）发现老狒狒和年轻狒狒会结成同盟。这是一种颇为成功的生存战略，和没有结盟的同龄雄狒狒相比，与年轻雄狒狒建立起密切关系的年老雄狒狒寿命更长、身体更健康。不管是狒狒还是人，建立了

导师关系的个体都会交换宝贵且微妙的信息。在年长者探索多变世界、在利用自己的宝贵时间作出各种尝试时，年幼者可以从其成败中吸取教训，少走弯路。在撰写《极客与怪杰》一书时，我们对年长和年轻领导者进行了比较，发现领导者的核心素质就是适应能力。真正的领导者能够灵活决策并取得成功。有了适应能力，人们就可以战胜那些随年龄增长出现的挫败感，使自己不断升华。莎士比亚把人生的最后阶段称作“孩提时代的再现”。无论健康与否，对今天的老人而言，高龄既不意味着等待死亡，也不意味着被人遗忘。这是一段可以重新发现孩提时代的金色时光，每天早晨醒来，外面的世界充满着希望和期待，急待重新探究和发现。到了这一阶段，随着岁月流逝，功名利禄会越来越不重要，人生则日趋圆满。

个人领导力的五个层次

领导力类 > 关于领导力个人领导力的五个层次 个人领导力可以划分为五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。

领导力类 > 关于领导力 第一层：职位带来硬权利 硬权利的特点及重要性 “职位所带来的硬权力”是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ?通常是由于指派而获得 ?影响力不会超过领导者的正式权威 ?处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，硬权利有利于提高执行力，而这个层次也是领导力提升的必经阶段。下面的例子能很好的说明硬权利的作用： 通常，母亲比父亲更宠爱孩子，但父亲的话却比母亲的话更管用；父母爱子女，上司却不一定爱下属，但上司的话却比父母的话更能得到贯彻执行。 硬权利的内容 组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。也就是说，硬权力包括2个内容，即奖励和惩罚。因此，要想把握好硬权力，需要注意以下几点： ?领导者应掌控奖惩权——因为没有奖惩权就很容易失去领导地位 ?严格执行奖惩决定——有奖惩权而不严格执行就会使相应的制度流于形式，导致领导者失去威信 ?严词厉色于小事——硬权利不仅要体现在大事上，更要体现在一点一滴的小事上

领导力类 > 关于领导力 第二层：认同许可 “认同许可”是指被领导者自愿让领导者对其进行管理，是一种人们在没有义务的时候仍然愿意为领导者做事的状态。在领导人让下属认同许可的方法中，有三点是需要特别强调的： 宽容下属 “水至清则无鱼，人至察则无徒。”——班固《汉书》 领导者对于关乎企业发展的战略性事件要严责，但对其他情况则应表现出大度和宽容。尤其是对下属所犯的错误，领导者应该宽容一些，因为有错误才有成长，是由不成熟到成熟的必经之路。 尊重下属 下属对于领导者的忠诚来源于领导者本身的感召，想很好的领导下属就必须在大事小节中体现出对下属的充分尊重。只有尊重了别人，才能得到别人的尊重。 爱护下属 领导者在与下属的相处过程中，将心比心是至关重要的。领导者应该尽可能多的体现出对下属的关心与爱护，这样才有利于团队形成凝聚力和向心力，实现共同的成长。 第三层：生产成果 大家都知道刘备和诸葛亮，他们都具备领导力，但层次却不同。刘备能够吸引别人为其效忠，领导力处在第二个层次；而诸葛亮则料事如神，能通

【领导者修炼的层次与境界】

原创]管理者的境界与层次 领导者修炼的层次与境界 前不久，从人大淘回一本书。今天周末，闲来无事，随手翻到一篇文章，叫作《领导者的新工作：建立学习型组织》，作者是大名鼎鼎的彼得.圣吉（代表作《第五项修炼》！）。文章是影印版本，结尾很有意思，是这样的： The wicked leader is he who the people despise. The good leader is he who the people revers. The great leader is he who the people say,“we did it ourselves”. ——Lao Tsu 这个Lao Tsu是谁呢？其实，他是中国人，Lao Tsu是老子的洋名。这段话用白话说大致就是：糟透了的领导是老百姓蔑视的那些； 好的领导是老百姓尊敬的那些； 伟大的领导则在于老百姓会说“事情是我们自个儿干的。” 回忆看过的《道德经》，原文是这样说的：“大上，下知有之，其次亲誉之，其次畏之，其下侮之。信不足，案有不信。猷呵！贵其言也。成功遂事，而百姓谓我自然。” 原来，老子原话是把领导者分了四层，最好的领导者百姓只知道有他；其次是老百姓亲近他、赞誉他；再次一等的是老百姓害怕他；最次的就是老百姓侮辱他。第三等的领导在英语译文中被“吃雷”掉了。 第一层次的领导者对被领导者而言只是“知有之”，即“无为”的领导者。但“无为”不是“不为”，而是“为”的方法不同。按韩非子在《主道》的主张，领导者无为而治的方法和准则在于：第一、领导者要坚守虚静。因为，虚心才能知道事物真相，静气才能知道自己行动的善恶，也就是心态要平和； 第二、领导者要审合形名，看属下的言与行、事与功是否相符，要保持信息渠道的通畅，不能让属下封闭了领导者的信息来源，同时杜绝属下擅自发号施令、控制财产、培植私党、个人施恩，保持领导者的绝对权柄； 第三、建立法度，正确运用赏罚。人多是功利主义者，趋利避害，所以要把潜规则变成显规则，大家都明白行为的后果和预期，通过正面激励和负面处罚，让老百姓知道该干嘛就干嘛。 能达到这个层次的领导者，高，实在是高！不说其他，就是自我修炼的功夫也相当了得，城府深沉，行事老辣，泰山崩于前而面色不变。有了这样的心理素质，就有了“无为”的先决条件。无为的境界，表面上看，事情是老百姓自己干的，却是按领导者设定的轨道在运行。就像天上的行星，看过去是他们运动无章可循，实际上，却被太阳的引力吸引，乖乖的围绕太阳周围，在各自的轨道上运动。

领导者如何带领好团队

领导者如何带领好团队？ 1、什么是团队? 团队是为了一个共同的目标而一起努力的一群人。这里面涉及到三个要素：共同的目标，一起努力，一群人。这三者缺一不可。 无论是个体还是团队，没有目标，远景，就失去了努力的意义，一个清晰的目标会吸引众人加入一个团队，而这个目标通常是个体难以实现，或者实现起来没有团队那么有效率，那么有成就感。 一起努力，则隐含着这样一个概念，个体的努力无法相比团队努力的果效。更深远的，团队的成功可以让个体更充分的实现个体的价值。 “一群人，毫无疑问是说多个人。但是一群人可以是乌合之众，也可以高效有战斗力的集体。对于团队来说每个人都应该认可并尊重的一个重要的原则 是:ThereisnoIinateam,butthereareMandE.虽然看起来像是语言游戏，可是背后的概念是 非常重要的。主语地位的我，要让位于团队的我们，我只是团队中的一员，一部分，做宾语而不是作主语。 事实上，世界上80%的团队都不能算是成功的团队，而且有两种团队特别容易失败： 1、整个团队都是由聪明人组成的。 2、整个团队都是由个性相近的人组成的。 而这两种团队，恰恰是我们在商业环境下组建团队的一种倾向性标准。 2、团队关键因素： 一个企业就是一支团队，在这个团队中，关键的因素——领导、沟通、尊重、游戏规则、学习思考、人际互动——决定着团队的命运。 2.1团队领导 作为团队的领头羊，你对自己的领导魅力有自信吗?你能让员工心甘情愿听命于你吗?你知道如何凝聚共识，让团队实现共同目标吗?在《高效团队24法则》中，世界上最伟大的 橄榄球教练文斯。隆巴迪，虽不是企业界精英，也没有经营过数十亿美元的公司，但是他将一支垃圾球队培养成一支超级冠军队。他的成功领导经验为美国人，甚至全世界管理者所敬佩。其实，一支球队所面临的考验和危机，也类似发生在一个公司中。任何团队的领导者，

领导力的五个境界

领导力的五个境界 约翰·马克斯维尔是美国领导力研究专家，也是一位多产作家，已经出版了30多部有关管理和领导力的著作，如《培训你身边的领导》、《成功版图》、《领导力21法则》等。在影响力日增之余，他也拥有了一些“招牌”名言，如： ·领导力就是影响力。 ·能培养出领导者的领导才是领导者的最高境界。 ·和领导最近的人直接决定了领导成功的水准。 ·创造适应变革的氛围。 ·领导力的核心：正直。 尽管他的著作颇丰，名言甚多，但其核心的思想只有一个——“领导力就是影响力”。他认为，那些高高在上，却无人追随的人只是在“云中漫步”，根本无法领悟领导力的精髓。不是人人都能成为伟大的领导者，不过你或许可以做得更好一些。但如何才能做得更好一些呢？在《领导力：开发你的领导潜能》一书中，他又进一步提出了领导力“五境界”说，明确规划了有助于我们理解和增强影响力的蓝图。

们的职责。你所拥有的唯一的影响力仅仅在于你的头衔。处于这个境界的领导属于职位型领导。这一境界中的人物常常是由上级指派的；对于此类领导发布的权限之外的指令，人们不会俯首帖耳。这类"任命式"领导很难与白领阶层和年轻人共事。 第二境界：认同——员工服从你，这是他们的心愿。在“职位”层次的领导一般都用强势的权威来开展工作，而与之相对，在"认同"层面的领导靠的是人际发展。他们思考的是人才培养。 第三境界：成就——员工服从你，因为你为企业所做的一切。影响力到了这一层级，积极的成效便层出不穷了：效益倍增、士气高涨、员工流失率降低、需求不断被满足、目标接二连三地出现。与这种良性局面相伴相生的是“无穷的动力”。事实上，“成就”成了一切行动的直接动因。这是第二境界与第三境界的主要差别所在。 第四境界：育才——员工服从你，因为你为他们所做的一切。在第二境界时，员工热爱领导；在第三境界，员工尊敬领导；到了第四境界，员工对领导衷心不二。因为通过帮助他个人提升，你赢得了他的心。

让自己心灵有所感悟的语录

学会如何去珍惜幸福快乐。经历幸福快乐则是为了让你发现痛苦悲伤的存在。学会如何去面对痛苦悲伤。这就是我的样子。无论对谁我多是这个样子，不会有任何一个人的生活中只有幸福快乐或痛苦悲伤。 茶如人生，第一道茶苦如生命，第二道茶香如爱情，第三道茶淡如清风，一杯清茶，三味一生，人生犹如茶一样，或浓烈或者清淡，都要去细细的品味，人生在世，总想争个高低之分，成败得失，殊不知高与低，成与败，都是人生的滋味，功名利禄来来往往，炎凉荣辱浮浮沉沉，一份淡泊，一份宁静，深入细致的品茶，就像品味漫漫人生一样，酸甜苦辣。 有懂得感恩和珍惜的人，才能获得人生最大的收获——快乐和幸福！学会忘记，让身心轻松；懂得舍得，让生活变得更加和谐美丽。 忘记是一种风度，舍得是一种智慧。更要懂得舍得的真谛，懂得忘记的心灵升华，让精神得到提升，懂得舍得会活得很精彩。学会忘记，懂得舍得。 记得有一句话说得非常好：牢记是一种责任，淡忘是一种智慧。 忘记是一种记忆的洒脱，一种胸怀的和境界的开阔，一种绅士的风度和勇气的超脱，一种对过去和成功的淡然处之，一种对痛苦和忧愁的嘲讽和不屑，一种对人生轻轻松松处世之真谛。

其实，生活的本身就是在于不断地吸取、积累和淘汰。生命是一种过程，一种吐故纳新的过程。就是吸取有道理的，积累应该堆积的，淘汰那些个糟粕。正是因此，人生难免有所为，有所不为；不学会忘记，也就不会记住；这是生活的辩证法，也是生活本身的规律所在。我认为在很多时候，人们不仅要学会忘记，更要学会懂得舍得。 忘记是一种风度，舍得是一种智慧。 人要想让自己的一生过得快乐和幸福，就必须记住该记住的，忘记该忘记的，改变能改变的，接受不能够改变的。这不仅是一种胸怀，更是一种境界。忘记是一种心灵超脱的修养，舍得就是一种心灵的升华；忘记是一种优秀的品德，舍得就是一种绝好的心态；忘记是一种对生活的态度，舍得就是一种为人处事的最高境界。 正所谓：宠辱不惊，闲看庭前花开花落；去留随意，漫随天外云卷云舒。人生若能如此，那么将会是多么的完美和幸福呀！靠得住，实为可贵，珍惜的事务切勿忘记；丢得下，实为应该，废弃的东西应早摒弃。忘记别人对自己的不敬，牢记别人对自己的恩惠和帮助，忘记自己过去的辉煌和成就，铭记今天的责任。 学会舍得，舍得身外的名利和虚荣，舍得一时的风光和潇洒，舍得诱人的利益和荣誉。只有懂得舍的人，才能获得卓越的成就。

李江涛-提升领导者影响力的四大途径

提升领导者影响力的四大途径 李江涛 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解实力与影响力的关系； ●明白品格是影响力的土壤； ●提高情商，平衡情绪； ●学会注重细节，全面提升影响力。 提升领导者影响力的四大途径 一、实力是影响力的基础 实力和能力是有区别的，提高能力就是通过学习获得方法、通过互相交流获得经验、通过实践获得体验，将方法、经验和体验结合起来解决问题就是能力；实力是现代人的价值体现，实力和企业领导的关系是“有实力当然有魅力”。 1.实力决定影响力 有实力体现在三个方面：第一，对于企业来讲，资金雄厚就叫有实力；第二，对个人来讲，个人能力突出叫有实力；第三，自己没有能力，但具备整合资源的能力也叫有实力。 对于领导来讲，有实力的标志为： 有实力首先要有能力 成功的领导者在领导过程中往往表现出超群的领导才能，既能得到上级的信任和赏识，又能得到下属的爱戴和拥护。在中国，有能力的人就是英雄。中国人主张资源集中使用，是一个强调个人能力的民族，是一个崇尚英雄的民族，但是缺少一种合作的文化。基于这样一种文化，作为领导者，必须要有领导意识，培养个人能力，既要敢担当又要有能力。 领导力就是打造合作文化：首先，领导者和被领导者的合作；第二，员工和员工的合作；第三，人的能力和资源的合作。打造个人实力是提高影响力的基础，要想成为领导就要在专业上有所特长。 实力来自敬业、奉献精神 奉献是中国文化的核心，奉献就是一种牺牲精神。“身先士卒”、“率先垂范”、“以身作则”、“德高望重”这些都是形容领导者的词汇，表明领导者要注意外在形象（着装、举止等）和内在形象（精神、涵养等）。 “德高望重”包含两个层面，“德高”指个人道德水平很高，“望重”指影响力很大。领导不应仅是一个位置，更是形象、能力、实力和奉献精神的集中体现，将自己的能力和精神都打造得优秀，才能算领导。

领导力的几个层次

国内著名的管理大师、领导力专家林正纳先生把个人的领导力分三个层次，分别是"个人领导力"、"团队领导力"以及"面对组织和外界变化的变革领导力"。其中，"个人领导力"还可以划分为以下的五个层次，也就是说，个人领导力的提升包括五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。详见图1－1所示： 图1－1 个人领导力的五个层次示意图 领导力的第一层次：职位带来的硬权力 在个人领导力方面，可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。 （一）硬权力的重要性 "职位所带来的硬权力"，是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ◆通常是由于指派而获得； ◆影响力不会超过领导者的正式权威； ◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。例如，母亲爱孩子， 但是父亲的话往往比母亲的话要管用10倍，作为官吏并不一定都爱护自己的下属， 但是作为下属的父亲、母亲而言，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍， 这都是硬权力在起作用的最好的说明。 【案例1】 魏国国君的慈爱惠施 在中国的历史上，魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价，大臣们都说国君是慈爱惠施（所谓"慈爱"就是对大家都特别好，而"惠施"就是经常奖赏底下的 臣子）。听到这样的评价后，魏王很高兴。但其中有一个大臣却对这样的评价大泼 冷水，认为如果魏王继续这样做的话最终只会落得亡国的下场，其理由是，国君由 于慈爱，所以对下属犯的错误并不予以惩罚，并且即便是臣子没有功劳也给予赏赐， 长此以往，国家必亡。

核心理念及如何做一名优秀的旭阳领导者及员工

如何做一名优秀的旭阳领导者 -------------------------------------------------------------------------- 和平与发展是当今国际社会两大主题，调动一切积极因素，提高综合国力是实现国民经济现代化的主要任务。在这样的国际、国内发展环境下，我个人认为做一名成功企业的领导者是我们最崇高的职业。企业的领导者不同于其他行业领导者，旭阳的领导者也不同于其他企业的领导者。具体而言，一名优秀的旭阳领导者应该做到： 1、远大的胸怀和人生目标。 要有使命感、责任感、紧迫感。旭阳有旭阳的宗旨使命——“创造财富，完美人生，创造更大的财富，完美更多人的人生”。作为旭阳的带头人更要有把自己的人生目标规划于旭阳目标之下的思想准备。 2、坚定的信念。 一个国家有一个国家的信念，一个政党有一个政党的信念，我们旭阳的带头人要有自己的信念。旭阳的宗旨、旭阳的理念、旭阳的信念、旭阳的精神，都是我们不竭的动力。 3、坚强的原则。 做人做事要有原则，先做人后做事。因为做人难，做事易。作为旭阳人要有旭阳人的原则，旭阳人最大的原则就是忠于旭阳。前几年我讲过用人三看：一看忠诚；二看积极性；三看能力。现在这“三看”仍然不过时。大事上讲忠诚，中事上讲忠诚，小事上也要讲忠诚。忠诚就是原则。 4、积极地、主动地、创造性地对待任何一项工作。 倾尽全力，锲而不舍地去做事，时时、事事、处处都要以上述的企业精神要求自己，检查自己，不断激励自己，提高自己。持之以恒，用坚持不懈的努力把自己的事业做大，把旭阳的事业做大。 5、站位再高一点，位置摆对。 一是要向上站位，才能看得更清；二是位置摆对才能更准确地落实企业的精神。事事处处要坚持以身作则，起领头作用：我们的任何一项工作都需要领导者带头去示X，去带动，去指挥，去亲力亲为。 6、对工作要有较强的规划能力和预测能力。 大处着眼小处着手，决策层、执行层要有不同的规划能力。例如：董事长看一、二年；董事们要看半年、一年；中层干部至少要看一个季度。决策层要能够规划企业的发展方

时代光华《领导者如何激励下属》课后试题答案

领导者如何激励下属 课后测试 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在工作中，领导对下属进行激励的前提是：√ A把握员工需要激励时所发出的信号 B做好对激励增效的准备 C做好对惩戒失效的准备 D根据员工突出的表现 正确答案：A 2. 下面选项中，不属于马斯洛需求层次理论的是：√A安全需要 B归属与爱的需要 C心理需要 D尊重需要 正确答案：C 3. 下列关于双因素理论的说法，错误的是：√ A满意的对立面不一定是不满意的 B使员工满意的，基本属于工作本身的因素 C使员工不满意的多是保健因素 D保健因素和激励因素不会存在重叠 正确答案：D

4. 通过竞赛激励员工简单易行，有很强的操作性。下列关于实施这种激励方式的表述，错误的是：√ A竞赛活动需要具备一定的文化和背景 B事先了解员工最前最关注的方面 C比赛规则要尽可能细致而全面 D奖励要有一定的诱惑性 正确答案：C 5. 领导对下属进行激励时，要先给其搭建出能够施展能力的广阔平台，并在适当的时候挫其锐气。这说的是：√ A力量型 B完美型 C和平型 D活泼型 正确答案：A 6. 激励理论可以简单地概括为：√ A行为引起动机，动机决定需要 B动机引起需要，动机决定行为 C需要引起动机，行为决定动机 D需要引起动机，动机决定行为 正确答案：D 7. ( )也称为“愿景激励”，是指领导者为激励对象设置的美好远景，使其努力奋斗。√

A自我激励 B情感激励 C目标激励 D危机激励 正确答案：C 8. 教育学生的时候，不要一味的灌输知识，要激发学生兴趣。这种方式属于：√ A负激励 B目标激励 C情感激励 D引而不发 正确答案：D 9. 晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，在实施过程中，不正确的做法是：√ A让某个成员主持团队的项目 B提供给某人成为老师的机会 C给予某个成员一些普通的任务 D让团队成员担任关键职位 正确答案：C 10. 下列选项中，不属于训练员工成就动机方法的是：√ A开展与成就动机有关的学科知识的学习 B在宣导教育层面上介绍高成就动机者的事迹

领导力表现的五个层次

领导力表现的五个层次 引言 国内著名的管理大师、领导力专家林正纳先生把个人的领导力分成三个层次，分别是"个人领导力"、"团队领导力"以及"面对组织和外界变化的变革领导力"。其中，"个人领导力"还可以划分为以下的五个层次，也就是说，个人领导力的提升包括五个层次，这五个层次的进阶过程实际上也就是一个人的修炼过程。详见图1－1所示： 图1－1 个人领导力的五个层次示意图 领导力的第一层次：职位带来的硬权力 在个人领导力方面，可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。 （一）硬权力的重要性 "职位所带来的硬权力"，是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征： ◆通常是由于指派而获得； ◆影响力不会超过领导者的正式权威； ◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。例如，母亲爱孩子，但是父亲的话往往比母亲的话要管用10倍，作为官吏并不一定都爱护自己的下属，但是作为下属的父亲、母亲而言，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍，这都是硬权力在起作用的最好的说明。 【案例1】 魏国国君的慈爱惠施 在中国的历史上，魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价，大臣们都说国君是慈爱惠施（所谓"慈爱"就是对大家都特别好，而"惠施"就是经常奖赏底下的臣子）。听到这样的评价后，魏王很高兴。但其中有一个大臣却对这样的评价大泼冷水，认为如果魏王继续这

样做的话最终只会落得亡国的下场，其理由是，国君由于慈爱，所以对下属犯的错误并不予以惩罚，并且即便是臣子没有功劳也给予赏赐，长此以往，国家必亡。 （二）硬权力的内容 对硬权力的内容，韩非子认为主要包括两个方面，即奖励和惩罚。换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。对于硬权力的把握有以下几个关键点是需要充分把握的。 1 领导者应掌控奖励和惩罚权 如果领导者丧失了对奖励和惩罚权力的掌控，就会很容易失去相应的领导地位，这个判断的正确性是被历史上无数的抢班夺权的事件所充分证明了的。 2 对于奖惩的决定要严格执行 不论是奖励还是惩罚都应该严格执行，不能够马虎，否则，只会使得相应的制度流于形式，并且导致领导者失去威信。 案例1：姜太公对于奖惩决定的严格执行 姜太公在齐国当政的时候，一到当地就把那里的两个具有贤德美名的人杀掉了。"周公吐脯，天下归心"的周公丹赶紧追问姜太公这样做的理由，姜太公指出这两个人对天下人宣称他们不服侍天子，也不与诸侯交往，凡事都是自给自足，即使是为国家作战也不称之为做贡献，结果这样的人还在社会上享有贤德的美名。如果对这样的人不予以严惩，国家是没有办法治理的。 【案例2】 柳传志严惩私设"小金库" 在联想的发展历史上，柳传志曾经因为私设明令禁止的小金库而将团队中一个非常出色的领导人送进了监狱。这样的举动实际上就对不可以违反的制度进行了非常清晰的界定，充分体现了组织内部管理的一致性和有效性。 3 严慈力涉于小事 "严慈力涉于小事"，是指领导人的硬权力应该在组织的一点一滴的小事上予以体现。 【案例1】 历史上对"酷刑"的理解 从历史上看，孔子和韩非子对于"酷刑"的理解充分表明了"严慈力涉于小事"的思想。中国历史上的周朝被认为是一个非常贤德的朝代，但周朝有个法令规定，如果友人将稻草的灰烬扬到马路上，那么这个人的双手就要被齐腕断掉。这是不是与贤德相矛盾呢？对于这个问题，孔子认为如果稻草的灰烬扬到了马路上，那么很容易会引起火灾或者造成对百姓的伤害，所以尽管看起来是个小事，但由于其后果的严重性，是有必要进行严惩的，因此，还算不上是酷刑。而韩非子认为，人们不把灰烬扬到马路上是件很容易就能够做到的事情，与完全做不到的事情不同，对于容易的事情而犯的错误，严惩是理所当然的。 【案例2】 "严慈力涉于小事"的表现 "严慈力涉于小事"的原则，在现代管理中也有很多具体的表现，包括： ◆新加坡的"鞭刑" 新加坡是全世界范围内华人聚集最多，但又最有秩序的国家。之所以能够秩序井然，就在于其对国家的管理非常严格。在其他国家可能只是给予教育规劝的不良行为，新加坡都严厉地实施鞭刑，因此，在如此近乎残酷的制度约束面前，其公民都能够自觉地遵守公共场所中的各种规定。 ◆深圳和香港的交管差异 在深圳和香港通行的车辆，无论在深圳守不守交通规则，到了香港之后是绝对不会触犯

提升领导者影响力的四大途径

提升领导者影响力的四大途径 一、实力是影响力的基础 实力和能力是有区别的，提高能力就是通过学习获得方法、通过互相交流获得经验、通过实践获得体验，将方法、经验和体验结合起来解决问题就是能力；实力是现代人的价值体现，实力和企业领导的关系是“有实力当然有魅力”。 1.实力决定影响力 有实力体现在三个方面：第一，对于企业来讲，资金雄厚就叫有实力；第二，对个人来讲，个人能力突出叫有实力；第三，自己没有能力，但具备整合资源的能力也叫有实力。 对于领导来讲，有实力的标志为： 有实力首先要有能力 成功的领导者在领导过程中往往表现出超群的领导才能，既能得到上级的信任和赏识，又能得到下属的爱戴和拥护。在中国，有能力的人就是英雄。中国人主张资源集中使用，是一个强调个人能力的民族，是一个崇尚英雄的民族，但是缺少一种合作的文化。基于这样一种文化，作为领导者，必须要有领导意识，培养个人能力，既要敢担当又要有能力。 领导力就是打造合作文化：首先，领导者和被领导者的合作；第二，员工和员工的合作；第三，人的能力和资源的合作。打造个人实力是提高影响力的基础，要想成为领导就要在专业上有所特长。 实力来自敬业、奉献精神 奉献是中国文化的核心，奉献就是一种牺牲精神。“身先士卒”、“率先垂范”、“以身作则”、“德高望重”这些都是形容领导者的词汇，表明领导者要注意外在形象（着装、举止等）和内在形象（精神、涵养等）。 “德高望重”包含两个层面，“德高”指个人道德水平很高，“望重”指影响力很大。领导不应仅是一个位置，更是形象、能力、实力和奉献精神的集中体现，将自己的能力和精神都打造得优秀，才能算领导。 领导的性格不能有缺陷，要有恻隐之心。“仁”乃百善之首，仁的最高境界是恻隐，恻隐之心是领导最基本的德行。 总之，实力使有影响力的人获得心甘情愿的追随者。 2.以知识赢得敬服 知识就是力量 为保清廉，领导者须在精神上保持一定的纯洁性。对文化的渴望能使人的精神得到洗涤，人对于物质的追求越多，道德水平就越低，因为物质的追求过程和精神的追求有时是矛盾的。因此，领导要学习知识、提高修养。 知识就是力量，《第三次浪潮》的作者阿尔温·托夫勒认为，将来高质量的权力来自于知识的应用，知识是用途最广的社会控制的根本来源。21世纪，拥有信息的人才能拥有未来。因此，领导者要做社会的洞察者和思考者，通过学习知识掌握各种信息。 建立合理的知识结构 作为好的领导者，要拥有合理的知识结构，具备硬知识、软知识和社会知识，一定要成为丰富知识的拥有者。 在实践中增长知识 领导者要在实践中不断增长知识。例如，很多人都羡慕李嘉诚的财富和一口流利的英语，殊不知李嘉诚每天早晨有读报的习惯，他从不间断，不断学习。李嘉诚的成功与他对自身学

心灵境界

心灵境界 心灵境 界 没有人能准确解释出境界，或者说境界本来就难以解释。境界，是我们自己伸出手来，触摸心灵时找到的一种感觉。那种感觉是来自我们对自己心灵的一种要求；境界，是一种心态上的崇高，只可能归属于心灵之中。 清高是一种境界，淡泊也是一种境界；入世是一种境界，脱俗也是一种境界；认真是一种境界，随缘亦是一种境界。

甚至，浪漫是一种境界，稚拙还是一种境界。——当你的心灵容纳下坦诚和博大的时候，你的人生就投靠了某种境界。

读书看戏听音乐，可以步入艺术境界；游山戏水赏闲云，可以领略自然的境界；与人共沐风雨同渡沧桑，破译斑斓的人生，可以升华友情的境界，更可探究活着的境界。因而，境界贯穿并丰腴人的一生。 淡泊的境界，有一种无垠的宽阔，因而是超然于所有境界之上的。对一颗贪婪和充满欲求的心而言，人生的意义是掠夺、占有和享乐。可以想象，这样的人即使活得富足也只能是远离了境界。 境界不仅仅是人生的标高，境界也是心灵上的圆满和升华。“淡泊以明志，宁静以致远”，无疑这是对境界最完美的点化，是境界之上的境界。

人心是一面镜子，蒙尘的时候，小心揩拭，你就看见心灵的制高点——那是境界呈现的一幕幕风景。那风景人人百读不厌，因为人人皆可身居其中。有一句诗写得极好：灵魂在高处。——这是破译人生境界的全部真谛。 半醉不醉——人生最佳境界。

半醉不醉的人生是一种生活态度。对人，不能苛刻，当清则清，当糊涂则糊涂；对事，不能苛求，当轻则轻，当认真则认真；对情，不能看重，当明则明，当放手则放手；对爱，不能太痴，当醉则醉，当放弃则放弃。 把持希望的人，增加的是信心的质量；一蹶不振的人，遗失的是完整的自我。虚度生活的人，挥霍的是精彩的人生；玩弄感情的人，失去的是真爱的收获。

领导力的五个层次

领导力的五个层次 国内著名管理大师、领导力专家林正纳先生把领导力分为三个层次：个人领导力、团队领导力、面对组织和外界变化的变革领导力。其中，个人领导力还可以划分为五个层次，如图1所示，这五个层次的进阶过程实际上就是领导者的修炼过程。 图1 个人领导力的五个层次 一、职位 在个人领导力方面，第一个层次是职位所带来的硬权力。 所谓“职位所带来的硬权力”，是指领导者的权威源于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力。这个层次的领导力具有的特征是：通常因指派而获得；影响力不会超过领导者的正式权威；处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。 1.职位硬权力的重要性 尽管整个层次是属于相对低的水平，但并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。实际上，这个层次是一个人领导力形成所必经的阶段。例如，领导并不一定都爱护自己的下属，但相对下属的父亲、母亲，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍。这就是硬权力在起作用。 2.职位硬权力的内容 韩非子认为，硬权力的内容主要包括两个方面：奖励和惩罚。换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。关于硬权力的认识有以下几个关键点是需要充分掌握的： 领导者应掌控奖励和惩罚权 如果领导者丧失了对奖励和惩罚权的掌控，就很容易失去相应的领导地位，这个判断的正确性是被历史上无数抢班夺权的事件所充分证明了的。 奖惩分明并严格执行

不论是奖励还是惩罚都应该严格执行，不能马虎，否则只会使相应的制度流于形式，导致领导者失去威信。 【案例】 姜太公的严惩决定 姜太公在齐国当政的时候，一到当地就把两个具有贤德美名的人杀掉了。“周公吐脯，天下归心”的周公丹赶紧追问姜太公这样做的理由。 姜太公指出，这两个人对天下人宣称他们不服侍天子，也不与诸侯交往，凡事都是自给自足。即使是为国家作战也不称之为做贡献，这样的人却还在社会上享有 贤德的美名。如果对这样的人不予以严惩，国家是没有办法治理的。 在联想的发展历史上，柳传志曾经因为私设明令禁止的小金库而将团队中一位非常出色的领导人送进了监狱。此举动实际上是对那些不可违反的制度进行了非常清晰的界定，充分体现了组织内部管理的一致性和有效性。 严慈力涉于小事 严慈力涉于小事是指领导人的硬权力应该在组织的小事上予以体现。 【案例】 历史名人对“酷刑”的理解 周朝是一个非常贤德的朝代，但周朝有个法令规定，如果友人将稻草的灰烬扬到马路上，这个人的双手就要被齐腕断掉。这是不是与贤德相矛盾呢？ 对于这个问题，孔子认为，如果稻草的灰烬扬到马路上，很容易引起火灾或者对百姓造成伤害，看起来是小事，但后果是严重的，因此有必要进行严惩，进而也 算不上是酷刑。韩非子认为，人们不把灰烬扬到马路上是很容易就能做到的事情，与完全做不到的事情不同，对于容易的事情而犯的错误，严惩是理所当然的。 在上述案例中，孔子和韩非子对“酷刑”的理解充分表明了“严慈力涉于小事”的思想主张。 “严慈力涉于小事”的原则，应用在现代社会生活及管理中的例子也不胜枚举。 【案例】 新加坡的“鞭刑” 新加坡是全世界范围内华人聚集最多，但又最有秩序的国家。它之所以能够秩序井然，主要在于对国家的管理非常严格。在其他国家可能只是给予教育规劝的不

领导者的主要任务范文

从MBA到职业经理 《领导艺术》未来，领导将取代管理！ ------卡耐基机构总裁史都??雷文领导就是以身作则来影响他人。 -----印度圣雄甘地领导者的十二个主要品质著名学者豪斯列出魅力型领导的三个特点： 高效团队的特征瓦伦.本灵斯研究了90位美国最杰出和成功的领导者发现他们有四种共有的能力： 1、令人折服的远见和目标意识 2、能清析表达这一目标使下属明确理 解 3、对这一目标的追求表现出一致性和全身 心的投入 4、了解自己的实力并以此作为资本领导者的七条基本行为 成功领导人的价值观团队激励技巧领导者的激励信念激励前要做好4项要事：领导者常用的三种激励法恐惧激励法遵循的5个原则：人性激励法的5个法宝：现在人们最需要领导者给与他们 最丰富的“人性激励” 足够的“金钱激励”

最少的“恐惧激励”要服务好顾客，首先要把员工放在第一优先，-----假如我们把员工放在第一位，他们就会把顾客视为优先。只有当员工了解自己被别人珍视的感觉如何时，他们才会真诚与他人分享这种感觉。 ----海尔??罗森布鲁斯黛安??华德士《顾客第一》低效率靠管理，高效率靠激励领导人就是传达这种感觉，“我们是同在一起的”、“我们是团队得一分子”、我们从事的是有价值的事“、”我们是最好的“、这些才是培养激励的温床。 ------史都??雷文的《新世纪领导人》团队沟通技巧沟通中最重要的是要去听那些没有说出口的东西。 -----彼得??德鲁克 沟通的三要素积极聆听的要领优秀的领导者都是善于聆听的人赞美的七个方法有效批评的7个方法实施“走动管理”的九项法则人们觉得受到排斥的原因（一）来自团队的隔阂：因为你不知道团队的程序和规则，或者由于文化上的差异。对团队目标的不认同：因为你认为团队对其理念有误解，或者与组织政策有出入。对团队的目标有误解：由于对团队目标介绍得不好或言辞上有问题。不能理解所说的东西：有太多的技术术语，或真正的言辞上的困难。不理解你为什么会是团队的领导：通常是由于缺乏介绍，而你又不懂得自己对于团队的重要性。人们觉得受到排斥的原因（二）对你的指示不得要领：团队忽视其“组织程序”，存在贡献上的不均等。 ? 无法自行其是：

领导力五种境界

领导力五种境界 Prepared on 24 November 2020

今天早上我先想跟大家分享三点，一个人成功的必备条件：第一个必须能和别人有好的关系，与他人相处的能力对成功真的很重要。第二个想法必须正确，要好好花时间想想自己的人生，未来有什么目标我觉得领导常常给自己的思考时间是不够的，做领导的喜欢行动，所以常常觉得没有时间静下来思考，有正面的态度、心态和能力很重要，这样才能克服问题。第三个，培养团队人才、领导团队的能力。这个我稍候再给大家说明。 你对别人的影响力，也就是你领导的能力是我今天的主题。好几年前我写了一本《领导力的21个黄金法则》，里面有一个重要的过程法则：一个领导的培养是一个过程，要学会领导需要时间，不是像这样经常上个课就会的。我教领导力已经超过40年了，到今天都还在学什么叫领导。这堂课我想要教各位领导力的五种境界。 我在教五个境界时，请记得将领导力的培养过程记下来。领导力不是触手就可及的，需要花时间学习。我希望你们把这PPT的内容记下来。我今天会把你教得好，让你回到公司去可以教你团队的人员。如果今天你能成为领导进而教给别人的话，这对你未来的成功一定会有很大的帮助。吃完饭之后，我会尽量留时间给大家提问。你们做好学习的准备了吗那我们开始吧。 第一阶段：职位关键词：权力 第一个阶段就是职位的阶段，每个人都是从这个地方开始的，也是公司成立的那个阶段。我们有一个职位，有一个头衔，这样我们就有一些能够指使大家做事的权力，所以关键词就是权力。 在这个阶段里面人们愿意听从你的话是因为他们非听不可，你是老总，是高管，你的职位比他高，他们拿你的工资，他们非听你的不可。这个阶段不是你该停留的阶段，因为在领导的五个境界里面，这个是最低的境界啊!最遗憾的是，很多人以为这个是领导力的最高境界，把随职位而来的领导权力与领导力混为一谈，随职位而来的领导权力不会让你成为好领导的。常常有人跟我说，约翰，你知道吗上星期我成为一个领导了。只要对方和我说他是上周才成为领导的，我立马就知道这个人对领导力的理解一定不够透彻，他们可不是上周成为领导的，只不过他上周才拿到一个领导职位而已。有领导的职位和一个好领导之间差别是很大的，职位没办法让你自动成为好领导，它不过给了你一个可以开始领导的机会而已，让你可以塑造，可以定义自己的领导方式和风格。 我年轻的时候打篮球，队友都把我看成所谓的领导，后来教练把我找过来，说我现在教你怎么带人，今天我正式任命你为我们篮球队的队长。接下来就要证明你有领导能力了，要让队友知道你是可以带他们的，你的态度、行动、责任心都必须要能够证明你是一个领导。 我想问大家一个问题，怎么做才能让你的公司更好呢有人会说我会想办法加强我的营销，或者是改变公司规范。答案永远是千篇一律，大家想改的都是别的事情、别人，但是如果今天你想要改变的人是自己会怎么样

心灵成长的三个阶段

心灵成长的三个阶段 禅师看山水－－心灵成长的三个阶段(转贴) 禅宗有个著名的故事，宋代吉州青原惟信禅师曾说：“老僧三十年前未参禅时，见山是山，见水是水。及至后来亲见知识（指禅师），有个入处，见山不是山，见水不是水。而今得个休歇处，依前见山只是山，见水只是水。大众，这三般见解是同是别？有人缁素（黑白，指辨识）得出，许汝亲见老僧。”（《五灯会元》） 惟信禅师讲出了修行的三种境界，用现代话讲，即心灵成长的三个阶段。12世纪中国禅师廓庵所著《十牛图》差可比拟，寻牛、见牛、得牛、忘牛，最后是返本还源、入廛(街市，指凡尘俗世)垂手。尼采的三种精神变形----由骆驼而狮子而小孩，亦有异曲同工之味道。（见拙文《精神的三种变形----哲学的超越之一》） 空观是最核心的佛家哲学思想之一。大多数未进入修行的人沉迷于物质实相的戏剧中毫无自觉，见名利是名利，见美人是美人，“见山是山，见水是水”，身处“色即是色”的功利境界；而进入佛门后，以空观而见万物皆因缘而生，诸法性空而无实相，因看到了物质实相的无常性而生“出离心”，则见名利如枷锁，见美人如骷髅，“见山不是山，见水不是水”，身处“色即是空”的道德境界；而真正顿悟见性后，能将空观再次观空，在无常、流变中看到当下的永恒性，而能以一种游戏心全然地投入到凡尘生活，“复见山只是山，见水只是水”，而臻于“空即是色，色空不二”的审美境界，超越于实相而复归于实相，与第一境界貌似而实有天壤之别。佛陀早期教诲的重点在“小乘法”，强调出离心的培养和个体的解脱，晚年则重点传“大乘法”，强调入世的修行和同体大悲，前者为后者奠定了基础。日本道元禅师在临终给弟子们教诲即，“是处即是道场”----人生即道场，日日是修行，人是在每日平凡的生活中修证解脱的。新天月有篇文章说修行要达于“完全的漠不关心”（奥修语），从某个角度看是对的，它强调了觉知与观照，没有意识的提升和超越则没有自由；但同样修行要达于“完全的热情投入”，没有热情则没有生命，没有投入则没有生动的体验和成就的喜悦。圆融二者，即为“中道”。“你不能真正地理解和欣赏任何其他事物，除非你成为这个事物。”（塞斯）奥修曾说过，自由不仅仅意味着从负面里解脱出来，还应该包括发展正向性、建设性的能量。禅不是心如死水，而是活泼泼的、灵动而自在的境界！自由和喜悦应成为检验灵性成长和灵性导师的主要标准。 让我们再看看新时代导师赛斯与修行的三种境界、即心灵成长的三个阶段的一些相关的精彩洞见。对于大部分仍沉迷于物质实相、“见色为色”的众生，请看：“一方面你们把生活太当真了，而另一方面，你们并没有足以认真地对待你们游戏般的存在。时间和空间的概念都是幻象。它们只存在于物质感官的领域。物质生命并不是唯一规则。你们如此多的能量被用于物质的生产上，以致你们除了感知自己的现实之外，无力再去感知其他现实。你们都如此强烈地将注意力集中于物质现实，以致它成了你们所知的唯一的现实。你目前意识的源泉和力量从来就没有物质化过，在我所在的地方，许多甚至还不知道还有这样一种物质系统存在。物质系统是一个幻象，但你们必须接受它，并试图以你们的观点来理解存在于它之外的多重现实。”睁开眼吧，去看看更广大的次元和实相！对于执迷于顽空、“见色为空”的自命修行者，请听那热切的鼓励，“你们在此是为了帮助意识的巨大扩展。你们在此不是为了抱怨人类的不幸处境，而是当你们发现它不如你们的意时，去用你们所拥有的欢乐、力量和活力改变它；去尽可能忠实和完美地在肉身中创造灵魂。如果成长是你们的伪装的宇宙最必然的法则

领导力的五个层次

领导力的五个层次 人的辉煌成就，最终要看他的影响力，同时，影响力的很重要一个要素就是领导力。 台湾经营之神王永庆，华人首富李嘉诚都是善用领导力的，因而有一批高手为他们工作。世界第一名领导力大师约翰·麦斯威尔专研领导力超过30年，培养的领导者超过200万人，他将领导力分为五个阶段，傅进新老师将其内容总结如下： 第一阶段：职位 核心词：权利 人们跟从你是因为他们别无选择。 在此阶段你的影响力不会超越你工作的执掌范围。你在此阶段停留的时间越久，组织内部人员的流动率就越高，而士气也会越来越低落。 第二阶段：认同 核心词：关系 人们把你当成上司般地跟从你，从这个阶段起，你的工作开始变得有趣。但是必须注意：如果你在这个阶段停留过久而不继续向上提升的话，就会使那些非常积极的人感到焦虑不安。第三阶段：成果 核心词：结果 人们跟从你是因为你过去对组织所做的一切贡献。 这是最容易让大多数人有成就感的阶段。他们喜欢你以及你的表情，因为你已经积蓄能量蓄势待发，所以很多小问题只需你花点小功夫就可解决。 第四阶段：使人成长 核心词：繁衍 人们跟从你是因为你过去为他们所做的一切贡献。 长期的成长正是发生在此阶段。你致力于培植领袖的承诺，将会确保组织与成员的持续成长，必须尽你所能去达到并维持在此阶段。 核心词：敬佩 人们跟从你是因为你的为人，以及你所彰显的一切。 只有极少数终其一生使组织与员工得以成长，并把这些看得比自己生命还重要的领袖，才能达到阶段。 五力模型，包括成长力、行动力、影响力、思考力、领导力，这五种能力是所有能力的地基，是万有能力之母，就像"金木水火土"中国五行，孙子兵法"道天地将法"，像酒之原浆一样，是其根基，掌握了这五种能力，也就在数以千计的素质能力中把握住了核心，你也就拥有了所有能力的根本。 1、成长力:打开格局，塑造品质，明确目标，激发潜能。 2、行动力:速度至上、动手操作。舒马赫、乔丹 3、影响力:人际沟通、说服演讲、品牌营销。改变别人观念，影响别人行动的能力。欧普拉 4、思考力:专业与思维能力。是一个人专业研究、技术设计的能力，专业人才。孔明 5、领导力:能力整合贯通，带领团队达成目标。代表人物:毛泽东、凯撒、刘邦、成吉思汗折叠编辑本段模型价值 五力模型，是你职业发展、大学生活，达成一切目标的内在支撑系统，具备了这五种能力你就拥有了奖学金、学生会干部、奖学金等一切结果。好比苹果树要结出又甜又大的果子，必须根扎得深，干长的粗一样，没有这些，一切都等于零。 五力模型，是国际上最经典的职业能力图，80%的500强企业"招、选、育、留、用"人，都是用这个隐含的系统，是所有人的能力5大阶梯，混的好不好就看这5项能力的水平，也是

你是哪种类型的领导者

你是哪种类型的领导者 不同的领导者，有不同的领导风格，我们从万万千千的卓越企业领导人当中，选出六个典型的领导者作为候选，从中再选出一个最佳企业领导人。对比一下，你属于哪一类型的领导者？ 1.敬业创新型代表人物：身先士卒的远古水利集团总经理——大禹人物个性：大禹，姓姒，曾用名大禹，夏禹。 出生年代：上古。 教育背景：不祥。 获评职称：高级工程师。 工作简历：远古时期，天地茫茫，宇宙洪荒，人民饱受海浸水淹之苦。远古集团董事长兼CEO尧，起用禹的父亲鲧担任远古水利集团总经理，治理洪水，鲧治水逢洪筑坝，遇水建堤，采用“堙”的办法，九年而水不息。 尧的助手——助理CEO兼执行总监舜，发现鲧治水无功，便将他淘汰在羽山。舜命鲧的儿子禹继任总经理，继续治水。他从冀州开始，踏遍九州进行实地考察，决定采用因势疏导洪水的办法。 大禹在绍兴地区工作期间，绍兴受到洪水的祸害，被称为荒服之地。大禹到了这块荒蛮之地，根据实际情况，凿山疏流，将水引入东海，使这片浅海沼泽之地重新成为平原，集团员工得以重新从事垦殖事业。 大禹在绍兴娶涂山氏为妻，新婚才四天便离家治水。婚后离家十三年，曾经三次路过家门而不进去。 参选理由：“三过家门而不入”和吃苦耐劳、克已奉公的忘我精神被传为千古佳话，成为远古集团的企业精神和代表性企业文化。敬业爱岗，无出其右者。 领导远古水利集团成绩显著，因势疏导洪水有独创性。 但是，由于大禹在担任远古集团董事长期间，任用职务之便谋取私利，抛弃了禅让制度，而是让自己的儿子夏启为公司继承人，导致企业资产流失，因此大禹的参选会引起很大争议。 2.谋略开拓型代表人物：攻伐有度的区域营销经理——姜子牙人物个性：姜子牙，姜姓，吕氏，名望，字子牙，也称吕尚、姜尚，俗称姜子牙。在区域市场的开拓业务上具有鼻祖的声誉。 出生年月：商朝未年周朝初期。