总部薪酬管理办法1111

薪

酬

管

理

制

度

天津市炊牛食尚餐饮管理有限公司

二0一一年二月

薪酬管理制度

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相

对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、

工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分

调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使

员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主管：总经理

成员：副总经理、人力资源部经理、财务部经理

3.2 薪酬委员会职责：

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）。

5、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

5.1全部薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、特殊奖励及其它各类补贴等，其中基本工资和岗位工资为固定工资，其它皆属于浮动工资。

5.2基本工资本市最低工资标准。

5.3岗位工资按等级系数确定，等级系数×基本工资=岗位工资。

5.4绩效工资绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

5.5各类补贴：

5.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

5.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、交通、出差补贴、餐补等。

5.6个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款等。

5.7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

5.8奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献等对员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

6、岗位职级划分

6.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：副总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级、专员级；六层级（F）：公司承担某一具体工作事项的执行者

具体岗位与职级对应见下表：

6.2 A、B岗位层级为谈判工资，C、D、E、F岗位层级分为4个级差，详见附表一：

7、岗位设置与薪酬等级附表一：

8、薪酬标准附表二：

备注说明：1、系数调整——员工薪资调整可以在等级不变动情况下在两个等级标准系数之间作系数之灵活调整。2、以上薪酬标准含社会保险金额，不包括其它补贴。

9、绩效工资

9．1绩效工资在各岗位工资的基础上乘以相应的百分比，岗位不同，百分比所占比例不同。

9．2本制度中的绩效工资仅是作为绩效考核时个人的绩效工资基数，不作为个人发放之金额。

9．3绩效工资（基数）=岗位工资X相应百分比。（详见薪酬标准附表二）

9．4实行谈判工资制岗位人员绩效工资另行约定，实行协议工资制人员无绩效工资。

9．5绩效工资考核指标及权重详见考核方案。

10、岗位晋升要求：

10.1部门经理晋升至二级，需有相关工作经验两年以上，并达公司相关考核要求；晋升至一级，需有相关工作经验三年以上，并达公司相关考核要求，可以依次晋升总助、副总。

10.2主管级（含主管）以下员工岗晋升至二级，需有相关工作经验一年以上，绩效突出；晋升至一级，需有相关工作经验两年以上，执行力强，绩效突出，有较强的团队精神，可以依次晋升主

管、部门经理、总助、副总。

10.3对于任职半年以后，工作表现优秀但又达不到晋级年限的，在等级不变的情况下，可以适当给予工资调整，但调整浮度不能超过与上一级别差额的60%。

10.4岗位级别的晋升等事项都必须按公司《薪酬管理制度》、《异动管理制度》进行评定、审核与批准。对于在公司内管理方面有突出成绩的人员可以优先进行主管、部门经理的选拔、培养与提升。

11、试用期薪酬

试用期间的工资：从该岗位等级中最低级别进入，但不能超过三级，按照（基本工资+岗位津贴+绩效工资）的80%进行计算，不参与绩效考核，不享有其它福利和补贴。

备注说明：1、以上薪酬标准含社会保险金，不含餐补、话补等费用。

2、招商部：基本工资+岗位工资+绩效奖金+相关补贴，以上只体现基本工资和岗位工资，绩效奖金按当月销售额的百分比进行计算。

13、加班薪酬

公司倡导高效工作，公司所有岗位都是以工作目标为准，所以不计发周日加班费和延时加班费，一般情况下报交加班申请后，按照实际加班时间予以调休。如因特殊情况需要加班，须由部门负责人提出，报相关负责人同意后执行有效。加班工资=基本工资/该月应勤天*2。

14、补贴

公司针对某些特殊岗位发给交通补贴、通讯补贴、餐费补贴。

14.2餐费补贴：

14.3通讯补贴：

备注：享受通讯补贴职务者，必需24小时保持通讯畅通，当月发生3次手机无法联系者，扣除当月通讯补贴。

15、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

15.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争

状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据经营状况决定。

15.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

物流企业员工薪酬管理办法

物流企业薪酬管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、规范公司的薪酬等级和标准。 第二条、科学、公正地确定员工薪酬，建立起以激励为导向的薪酬体系。 第三条、员工薪酬与公司效益及个人绩效挂钩，最大限度地调动员工的积极性。 【适用范围】 第四条、本制度适用于公司所有正式员工（编外人员、临时工另行制定）。 【遵循原则】 第五条、各机构（总部各部门及各分支机构）人力成本实行编制控制原则，年度编制已满的单位原则上不再增加编制，但人力成本率低于公司要求目标范围的，因业务发展需求可申请增加编制。 第六条、根据公司的经营状况，参照当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平，确定企业的薪酬标准。 第七条、公司将根据每位员工的贡献大小，公平公正地确定薪酬，使每位员工薪酬具有可比性。 第二章内容 【薪酬结构】 第八条、薪酬结构示意图： 第九条、等级工资：等级工资由基本工资及绩效工资组成。

1.各机构等级工资标准：公司依据当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平等参考数据确 定各机构的等级工资标准，分支机构并据此对应设定地区系数。 2.地区系数设定：各分支机构的地区系数共设有5个，分别为：1.0地区系数、0.8地区系数、0.7 地区系数、0.6地区系数、0.5地区系数等。根据相关影响因素的变化，公司将不定期对不适应相关机构的地区系数进行调整。新成立机构地区系数由总部制定统一标准后执行。（各机构对应地区系数详见《分支机构地区系数对应表》）： 3.薪等划分标准：薪等从高至低划分为：M、N、P、Q、R、S、T、U、V、W、X共11个薪等，每个岗 位原则上跨2个薪等。（详见附件一）： 4.薪级设置：每个薪等均设有20个薪级，第1薪级为最高薪级，依次排至第20薪级为最低薪级， 详见附表：《等级工资体系表》。 5.个人等级工资设定：个人等级工资首先需对应其所处的机构等级工资标准，再根据对其个人岗位、 综合能力等因素而确定应给其设定的薪等及薪级。 6.月度等级工资计算标准： 注：其中缺勤日数不包括有薪休假天数，有薪休假期间的工资按本制度第十六条规定核算。 7.等级工资确定、调整原则参见（附件二）。 第十条、加班工资标准： 员工加班工资标准参照《员工考勤管理制度》执行，其中提成制市场人员不享受任何加班工资。 第十一条、福利津贴： 1、员工每人每月给予100元的餐费补贴。当月缺勤员工的应发餐费补贴=100元-缺勤天数*5元，扣完为 止。 2、兼职值班人员每月给予200-400元的补贴，具体标准根据地区系数等因素由分总提出建议，人事行政 经理批准。当月缺勤员工的应发值班补贴=月度补贴金额-（月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数）。 3、班车司机每月早晚出车补贴100-400元，具体标准由分总视情况提出建议，人事行政经理批准。 应发出车补贴=月度补贴金额-（月度补贴金额/月计薪基准日数*缺勤天数）。 4、个人自带摩托车工作的，按双方协议每月给予补贴50-200元，具体标准由分总视情况提出建议，人事

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

环保公司总部薪酬管理实施细则

环保公司总部薪酬管理 实施细则 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

总部薪酬管理实施规定1、适用范围 本方案使用范围包括**的总部人员（含外派人员）。 2、薪酬结构 2.1**总部将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。**总部的员工的总收 入由以下几个部分组成： 总收入=基本工资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+ 延迟支付(见下注) 注:根据工作性质的不同,部分中高层管理和技术人员年薪中还包括延迟支付这一部分的收入. 2.2总收入中各组成部分的定义： 2.2.1基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是保障员工获得与市场同类人员相同的基本生活保障。基本工资根据连续两个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 2.2.2半年绩效工资：半年绩效工资根据员工半年绩效结果按半年发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：半年绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 2.2.3年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。

2.2.4延期支付：部分中高层管理和技术人员(由公司总经理确定名单)在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 2.2.5福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假等，具体见《员工福利制度》。 2.3基本工资、半年绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。薪酬等级用以衡量职位在公司内的相对价值。薪酬等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统 （IPE3）。不同职位的薪酬等级对应于不同的工资等级。 2.4每个工资等级分为不同的薪档（一般分为五档），每一等级的薪酬幅度为40%左右（即第一档与第五档之间的差距）。员工由于工作能力和经验等要素对应于不同的薪档。 3、部门薪酬总额控制 3.1公司推行部门工资总额控制，控制的依据是部门绩效，通过部门绩效来调节部门工资总额。部门薪酬总额依据部门人员目标现金总收入之和作为参照，根据部门考核结果来调节。因基本工资相对不变（除考核调整以外），实际调节部分主要在绩效工资部分。 3.2部门绩效工资总额=部门人员目标绩效工资之和*部门绩效系数，部门绩效工资总额不得超过该数值。公司根据部门考核结果将绩效工资总额给与部门，由部门确定员工绩效分数，从而确定员工绩效工资。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法 第一章总则 第一条为规范筹建处管理行为，建立合理的激励约束机制，调动员工工作积极性，增强筹建处凝聚力和竞争力，促进企业经济效益提高，按照筹建处经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和筹建处其他有关规章制度，特制定本办法。 第二条员工薪酬遵循以下原则： ㈠坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，突出薪酬的公平性、竞争性、激励性，突出岗位责任和工作绩效对员工工资收入的决定作用，合理确定各类人员分配关系。 ㈡坚持员工收入水平同企业经济效益、市场工资价位相联系的原则，实行工资分配动态管理，建立员工工资收入能增能减的激励约束机制。 ㈢员工工资待遇的确定依据，主要以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核后确定。福利待遇的确定原则为合法、必要、计划、协调，并结合筹建处具体特点，从实物化转变为货币化。 ㈣坚持考核与分配相结合的原则，考核结果作为工资分配调整的重要依据。 第三条适用范围 ㈠在册的正式员工： 1、经理层高级管理人员

2、部门负责人 3、特殊人员 4、一般管理人员技术人员以及其它普通员工。 ㈡临时性用工。 第三章薪酬待遇构成及内容 第四条薪酬待遇主要包括基本生活保障工资、岗位工资、电话及交通等补贴、绩效奖励等。 第五条基本生活保障工资按员工工作当地人民政府公布的最低工资标准支付，并随地方政府公布的最低工资标准的调整而调整。 第六条岗位工资是员工直接劳动报酬，根据员工所任岗位所对应的岗位与筹建处发展及实现效益的相关程度确定。岗位工资根据筹建处生产经营和经济效益情况每年进行调整。 第七条绩效奖励是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：月基本绩效考核奖、年度绩效考评奖、专项及其它奖。 ㈠年度绩效考评奖 绩效考评由筹建处安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献等筹建处年度生产经营情况相联系，具体方案由总经理办公会议提议，报筹委会批准后执行。 ㈡专项及其它奖 奖励对象：筹建处生产经营活动中有突出贡献，提供金点子、或积极采取措施避免筹建处巨额财产损失等维护筹建处利益的

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

XX公司员工薪酬管理制度

金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：

（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。

高层管理人员薪酬管理办法

目录 第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11

高层管理人员薪酬管理办法 1 目的 通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。 3 名词术语解释 3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得， 依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。 3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。 4 正文 4.1薪酬原则 设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则： （1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。 （3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。 4.2薪酬结构

（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即： 薪酬=年薪+福利+长期激励 （2）年薪=基本年薪+绩效年薪 （3）福利=法定福利+统一福利+专项福利 （4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励 4.3年薪管理 4.3.1 年薪确定 （1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。 （2）高层管理人员年薪级等如下表： 单位：万元 序号职位名称 年薪级等（年）年薪 确定值最低值下目标中点值上目标最高值 1 主管营销副总裁48 66 84 10 2 120 2 主管财务副总裁48 66 84 102 120 3 连锁副总经理2 4 30 36 42 48 4 投融资管理部部长24 30 36 42 48 5 财务管理部部长24 30 3 6 42 48 6 人力资源部部长24 30 36 42 48 7 企业管理部部长24 30 36 42 48 8 IT资源管理部部长24 30 36 42 48 9 品牌管理部部长24 30 36 42 48 10 连锁店管理总监24 30 36 42 48 11 产品资源总监24 30 36 42 48 12 IT总监（连锁）10 14 18 24 30 13 连锁发展总监10 14 18 24 30 14 人力资源总监（连锁）10 14 18 24 30 15 财务总监（连锁）10 14 18 24 30 16 物流与保障总监（连锁）10 14 18 24 30

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

行政管理人员薪酬管理制度

行政管理人员薪酬管理制度 一、总则 第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。 第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。 第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 二、薪酬体系的构建 第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则: ,、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 ,、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 ,、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形

式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下: 岗位津贴 工作奖金基本工资 基础工资 工资工龄工资技能工资 职务工资 薪项目奖金 酬 带薪休假 短期培训 福利节假日慰问礼品 意外伤害保险 通讯费用 三、薪酬项目说明 第六条工资。 ,、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括:(,) 基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(,)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组

公司总部薪酬福利管理办法模版

证券股份有限公司 总部薪酬福利管理办法 第一章总则 第一条为维护公司员工队伍稳定，吸引外部优秀人才加盟，激发员工的工作积极性与创造性，建立市场化的薪酬福利体系，规范公司薪酬福利管理，促进公司健康稳定发展，根据国家及集团有关规定，制定本办法。 第二条公司薪酬福利制度、员工收入水平等属于公司保密范围，员工应严格遵守公司保密制度，不打听、不外传。 第三条公司薪酬福利制定原则： 1、合法合规原则，公司薪酬福利符合国家法律法规以及集团有关规定。 2、差异化原则，公司各条线薪酬定位与其业务性质、战略定位、行业地位等紧密衔接。 3、市场化原则，保证公司整体薪酬有较强的市场竞争力。 4、内部公平原则，主要依据工作资历、工作能力、承担责任等核定薪酬，主要根据能力、业绩与贡献等调整薪酬。 第四条本办法适用于公司总部正式员工；公司高管的薪酬标准及发放办法由公司董事会确定。 第二章员工收入构成 第五条公司员工收入由基本薪酬（包括工资、津贴两部分）、绩效薪酬（以下简称奖金）以及福利构成。即： 员工收入= 工资+ 津贴+ 奖金+ 福利 第六条工资依据员工所在MD职级、工作资历、工作能力以及业绩贡献等核定，按月发放。公司员工工资结构、新员工定薪、老员工调薪有关规定详见第三至五章。

第七条津贴包括管理津贴、新财富分析师津贴、投行保代津贴三类，津贴标准依据员工实际职务及资质等核定，按月发放。公司可根据市场情况适时调整。 1、对承担管理职责的各级干部（公司党委任命）发放管理津贴，管理津贴设七档，依据所任干部职级以及管理幅度核定； 2、对新财富上榜团队核发新财富分析师津贴，津贴标准依据团队上榜名次核定，团队第一名可进行二次分配； 3、对已取得投行保代资格的员工发放投行保代津贴。 第八条奖金和公司业绩、部门业绩、个人业绩与贡献等紧密挂钩，原则上在年度考核完成后根据公司激励机制核发。在董事会批准的奖金额度内，人力资源总部根据公司激励机制及考核方案核算各部门奖金额度，直属部门负责人奖金标准由公司确定，其余打包给部门，由部门根据员工考核情况进行二次分配；年度考核不合格及离职的人员不发放奖金。 第九条福利包括法定福利以及公司其它福利： 1、公司为员工提供所有法定福利，包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。 2、公司视经营情况为员工提供企业年金、补充公积金、补充保险、体检、及劳动保护等其他福利项目。 3、各地政府规定的其它报销性福利，公司原则上通过货币化发放方式纳入薪酬福利项目中，不再另行报销。 4、按月发放的福利项目，新入司员工及职务/岗位变动的，原则上应与工资发放或变动的时间保持一致，有特殊规定的除外。 第三章员工工资结构 第十条公司实行以MD职级体系为基础的职级工资制，充分体现“按照能力与业绩付薪”的原则，主要按照员工所在条线、MD职级、工作能力、及绩效考核结果等核定工资标准。 第十一条公司工资体系按业务类型进行分类管理。

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

公司中高层管理人员薪酬管理制度(DOC 19)

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制 度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、 各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年 薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的 60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公 司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司 现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调 整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春 节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总 额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人， 为年薪总额的30%—40%；

公司海外管理人员薪酬办法

中建三局东方装饰设计工程有限公司文件 建三东方人字[2008]19号 关于印发《公司海外薪酬管理办法（试行）》的通知 司属各单位： 现将《公司海外薪酬管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。 二○○八年二月二十七日 抄送：总部各部门。 中建三局东方装饰有限公司办公室 2008年2月27日印发

公司海外薪酬管理办法（试行） 第一条为保证公司海外经营生产所需人力资源供给，充分调动海外员工的积极性，特制定本办法。 第二条海外人员的薪酬实行分公司经营者年薪制、分公司机关管理人员岗位能级工资制、项目管理人员承包兑现制、操作工人计件制等形式。 第三条本办法适用于公司在海外工作的职工。 第四条分公司经营者实行年薪制 1、分公司经营者实行年薪制，年薪最高不超过50万人民币。 2、分公司经理、书记:按2700美元/月预发；分公司领导班子其他成员按2500美元/月预发。 3、年薪标准及考核办法另行制定。 4、执行年薪制人员实行不定时工作制。 第五条机关管理人员实行岗位能级工资制 1、分公司机关管理人员的薪酬由岗位能级工资和绩效工资两部分组成，绩效工资在年度兑现时发放。 2、岗薪能级标准如下：

备注：部门无正职而由副职主持工作的，享受正职待遇。 3、绩效工资：分公司机关管理人员的绩效工资与个人工作绩效挂钩，经过严格考核后兑现，考核按照《两级机关管理人员绩效考核办法》执行。绩效工资＝绩效工资基数×岗位绩效系数×绩效考核分数。 （1）分公司机关绩效工资总额的确定，实行年度总额控制，绩效工资总额不得超过本单位经济效益总额的20％。 （2）岗位绩效系数由分公司根据实际情况确定，基数按效益控制比例进行测算。绩效工资的发放方案要报公司审批。 第六条项目管理人员实行项目承包兑现制 1、项目管理人员薪酬由预发基薪和承包兑现两部分组成。 2、预发月薪标准。按照项目规模分为两类，合同额3000万元以下为小型项目，合同额3000万元以上为大型项目。 3、承包兑现：项目部管理人员实行项目承包兑现。项目竣工后，经审计部门审计认可，根据公司项目管理文件相关规定和项目

中高层管理人员薪酬管理制度

中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者；

某环保公司总部薪酬管理实施细则

总部薪酬管理实施规定 1、适用范围 本方案使用范围包括**的总部人员（含外派人员）。 2、薪酬结构 ** 总部将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。** 总部的员工的总收入由以下几个部分组成： 总收入=基本工资（月）+绩效工资（半年）+年终奖+ 延迟支付（见下注）注:根据工作性质的不同, 部分中高层管理和技术人员年薪中还包括延迟支付这一部分的收入. 总收入中各组成部分的定义：基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是保障员工获得与市场同类人员相同的基本生活保障。基本工资根据连续两个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 半年绩效工资：半年绩效工资根据员工半年绩效结果按半年发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：半年绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 延期支付：部分中高层管理和技术人员（由公司总经理确定名单）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险、带薪休假等，具体见《员工福利制度》。 基本工资、半年绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。薪酬等级用以衡量职位在公司内的相对价值。薪 酬等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者 的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同职位的薪酬等级对应于不同的工资等级。

销人员薪酬管理办法及费用管理

营销人员薪酬管理办法及费用管理 为实现员工最优业绩为目的，特制定本管理办法及规定： 营销人员分为营销部经理->大区经理->区域经理->业务主管->业务代表五级。 一、薪资办法 （一）薪资构成 薪资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+驻外补贴+通讯补贴+奖金（提成）+工龄工资 1、基本工资、岗位工资按实际出勤天数发放； 2、绩效工资=回款完成率×绩效工资基数×60%+销售完成率×绩效工资基数×30%+销售考核分数×（绩效工资基数÷10） （1）回款完成率=当月实际回款÷回款任务（最高按100%计算） （2）销售完成率=当月实际销售额÷销售任务（最高按100%计算） （3）连续3个月未完成基本销售任务，绩效工资基数下降30%，连续3个月未完成基本销售任务80%，调离销售岗位或予以辞退； 3、销售考核分数具体评分标准如下： A.当月回款排名奖0至3分，当月销售回款额排名与上月销售回款额排名，名次每前进一名，则加1分，加满3分为止。如名次后退或没改变则不得分； B.客户管理3分，新增有回款客户1家，加1分，丢减客户1家减1分；

C.报表考核4分，每少一份（或信息不合格），按要求所交报表总数扣减相应分数。 D.工作态度、纪律情况考评-3分至3分。 4、驻外补贴指到四川省内成都以外的地、州开展工作，每月按实际驻外工作天数发放的补贴，本地招聘人员无补贴。 驻四川省外地区的补贴每天增加10元。 驻外工作在同一住地时间超过15天以上的，补助标准每天减少5元。 5、奖金（提成）按每月销售回款按品种类别计算提取。 奖金（提成）当月发放50%，另30%于每一季度的次月8日发放，其余20%年终发放。 业务主管、区域经理或大区经理单独所做无业务代表的市场，按业务代表标准提取，提成比例不进行累计。 A类产品指x特级鸡精、x一级鸡精、x营养型鸡精、x嫩肉晶、嫩肉粉； B类产品指y纯味精、y大众号鸡精、y鲜汤精、y小磨香油（彩箱）； C类产品指z味鲜精、y小磨香油（普箱）； D类产品指蒸肉米粉，只纳入任务量考核，无提成。 如有新产品上市，另行通知按何类产品提取奖金。 6、工作年限满一年以上的，工龄工资每月按20元/每年计算。 （二）新聘人员 新聘人员有一周左右的培训期,基本待遇20元/天,无考核。