碧桂园集团财务部绩效考核管理制度

碧桂园集团

财务部绩效考核管理制度

目录

1.总则 (3)

1.1目的 (3)

1.2原则 (3)

1.3适用范围 (3)

1.4考核分工 (3)

2.考核对象及考核内容 (3)

3.考核内容解释 (4)

4.考核方法 (5)

4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核 (5)

4.2对集团财务职能部门员工的考核 (6)

4.3对项目公司财务部及负责人的考核 (7)

4.4对项目公司财务部员工的考核 (7)

5. 考核等级比例控制 (8)

6. 绩效考核程序 (9)

7.考核结果反馈及申诉 (9)

8.考核结果应用 (10)

9 附则 (11)

10.附件 (11)

1.总则

1.1目的

通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。

1.2原则

1.2.1公开、公平、公正原则

1.2.2客观原则

1.2.3业绩改善原则

绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发

现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

1.3适用范围

1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。

1.3.2试用期员工不参加绩效考核。

1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。

1.4考核分工

考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核

结果进行审核、汇总与反馈。

2.考核对象及考核内容

对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估；

对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。

区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务人员作为部门员工进行考核；

未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。

具体如下：

2.1集团财务职能分部负责人的考核包括季度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估；

2.2集团财务职能分部员工的考核包括季度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、360度评估；

2.3项目公司财务负责人的考核包括季度项目公司财务管理工作评估、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估；

2.4项目公司财务部员工的考核包括季度日常重点工作考核、有效建议评价、年度能力素质评价、360度评估。

3.考核内容解释

3.1 季度工作计划、年度重点工作计划、季度日常重点工作考核、季度项目公司财务管理工作评估

季度工作计划。根据部门年度重点计划分解到员工各季度工作计划、常规工作以及临时工作，反映部门目标的最关键、最具有影响力的季度需要努力实现的目标。

年度重点工作计划。根据集团财务年度整体工作目标分解制定职能分部年度重点工作计划，年终由财务部总经理对各职能分部、项目公司财务部的年度重点工作计划完成情况进行考核。

季度日常重点工作是反映部门目标的最关键、最具有影响力的季度需要努力实现的目标以及岗位职责最重要的部分。

季度项目公司财务管理工作评估是指项目公司财务部对季度财务管理公司进行评估，按管理会计、财务会计、税务管理、资金管理、财务分析及上市报表五方面实施评估，分析财务管理工作中存在的问题，提出改善建议。

对季度工作计划、年度重点工作计划、季度日常重点工作考核、季度项目公司财务管理工作评估进行考核，总分100分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。考核时，根据工作计划完成情况来计算考核分数，以确定考核等级，考核等级及对应分数见下表：

若季度/年度工作计划、日常重点工作变更，在评估打分前，员工可先进行修订计划、日常工作重点内容，经部门负责人审核通过后生效。

3.2 有效建议评价

有效建议评价为加分项目。主要指为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果；且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

有效建议评价主要由员工通过邮件方式发至集团财务行政分部；集团财务行政分部将定期收集到的建议分发到各项目公司财务负责人，一周内回复给集团财务行政分部，行政分部将项目公司加具意见后的有效建议分门别类发给各职能部门审核；职能部门按其有效性予以员工不同程度的加分。评分结果由集团财务行政分部在每季末20日前统一公布。

最后通过并采纳的有效建议为每条总分为20分，多条建议可以累加。

3.3 年度能力素质评价

能力素质包括业务指导、沟通协调、执行能力、团队协作等，针对不同考核对象，考核内容和侧重点有所区别。总分100分，能力素质评价主要采用个人自评和上级复评相结合的方式，考核结果以复评为准。考核时，根据实际表现直接确定考核等级。考核等级及对应分数见下表：

3.4 年度工作总结

年度对部门负责人考核时的加分项目，根据述职材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由财务部总经理酌情给予1-10考核权重分。总分10分。

集团职能部门对年度工作计划完成情况进行总结，分析存在的问题，提出改善方案，完成下一年度工作计划。

季度工作总结由集团财务行政分部负责对部门负责人进行复核，季度工作总结考核结果

只作为季度考核的评价参考，不作评分依据。

3.5 360度评估

360度绩效评估指由各岗位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：沟通技巧、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。总分100分。

3.6 季度考核及年度综合考核等级及考核分数

4.考核方法

4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核

4.1.1季度部门工作计划考核(40%)

根据部门年度工作计划分解制定部门季度重点工作计划，以各职能部门的季度重点工作计划报送考核为依据，财务部总经理进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项工作计划的单项分值。

“季度工作计划”考核平均分=∑季度工作计划考核得分/4个季度

4.1.2年度重点工作计划（30%）

根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各职能分部年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。总分100分，由部门负责人确定各项重点工作计划的单项分值。

4.1.3年度能力素质评价(30%)

评价内容包括：业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采用部门负责人个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。

4.1.4年度工作总结

部门负责人对年度内财务管理工作的总结，工作总结为加分项目，根据材料准备、观

点思路、表达能力、改进计划等，由总经理酌情给予1-10考核分。

4.1.4年度综合考核得分

“季度工作计划”考核平均分*40% + 年度重点工作计划考核评分*30% + 年度能力素

质考核得分*30% + 年度工作总结考核分数

年终由集团财务行政分部负责对部门负责人(或高级经理）进行360度评估， 360度评

估结果只作为年度考核的评价参考，不作评分依据。

4.2对集团财务职能部门员工的考核

4.2.1 季度工作计划考核(60%)

根据部门年度重点工作计划分解制定部门季度工作计划，季度与部门负责人沟通制定工作计划，包括重点工作、常规工作、临时工作。部门负责人在自评的基础上对各员工的季度工作计划完成情况进行复评。总分100分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。

4.2.2 有效建议评价（20分）

为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提

供详细数据支持这一结果；且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。

有效建议及创新能力评价为加分项目，由评审部门对每条有效建议给予1-20考核分。

多条有效建议可以累计加分。

4.2.3季度考核得分

季度考核得分=季度工作计划考核得分+有效建议评分

季度考核平均得分=∑各季度考核得分/4个季度

4.2.4 年度能力素质评价(30%)

评价内容包括：执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和

上级复评相结合的方式评价。总分100分。

4.2.5 360度评估（10%）

由项目公司财务负责人对各财务岗位相对应接口的岗位及业务部门进行360度评估。总

分100分。

4.2.6 年度综合考核得分

季度考核平均得分×60%+年度能力素质评价得分×30%+360度评估×10%

4.3对项目公司财务部及负责人的考核

4.3.1季度财务管理工作评估(40%)

每季度从管理会计范畴(20分)、财务会计范畴(20分)、税务管理范畴(20分)、资金管理(20分)、财务分析及上市报表范畴（20分）五方面实施评估。总分100分。由部门负责人进行自评，各职能分部负责人初评后由财务总经理完成复评。

季度财务管理工作评估平均分=∑季度财务管理工作计划考评得分/4个季度

4.3.2年度重点工作计划（30%）

根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各项目公司年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。总分100分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。

4.3.3年度能力素质评价(30%)

评价内容包括：业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采

用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分100分。

4.3.4年度工作总结

部门负责人对年度内财务管理工作的总结，工作总结为加分项目，根据材料准备、观

点思路、表达能力、改进计划等。年度工作总结为加分项目，由总经理酌情给予1-10考核

分。

4.3.5年度综合考核得分

季度财务管理工作评估平均分*40% + 年度重点工作计划*30% +年度能力素质评价*30%

+工作总结考核分数

年终由集团财务行政分部对部门负责人进行360度评估， 360度评估结果只作为年度

考核的评价参考，不作评分依据。

4.4对项目公司财务部员工的考核

4.4.1季度日常重点工作考核(60%)

根据项目公司财务各岗位日常重点工作KPI指标进行考核，如果一人多岗位的员工，员工日常工作重点由财务部负责人与员工根据工作业务性质，在《项目公司财务部各岗位考核KPI指标库》中挑选KPI指标，至少要选择5个及以上KPI指标，各项指标分值由部门负责人确定，总分100分，共同确认并上报集团财务行政分部备案。季度由部门负责人在员工自评的基础上对各岗位的季度重点工作完成情况进行复评。

4.4.2有效建议评价（20分）

有效建议评价为加分项目，按季度由评审部门给予每条有效建议1-20分的加分

4.4.3季度考核

季度考核得分=季度日常重点工作考核得分+有效建议评分

季度考核平均分=∑各季度考核得分/4个季度

4.4.4年度能力素质评价(30%)

评价内容包括：执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和

上级复评相结合的方式评价。总分100分。

4.4.5 360度评估（10%）

360度绩效评估指由各岗位员工的上司、直接部属、同仁同事等全方位的各个角度来了解员工个人的绩效：沟通技巧、人际关系、专业技术能力、行政能力等，被评估者不仅可以从上司、部属、同事获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈评估员工的不足、

长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。总分100分。

4.4.6 年度综合考核得分

季度考核的平均分*60%+年度能力素质评价*30%+ 360度评估*10%

5. 考核等级比例控制

5.1为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，各职能分部以及各项目公司

财务部需对员工考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）：

表一：季度考核等级分布比例

表二：年终考核等级分布比例

5.2 季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。

5.3 季度考核为D且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考

核等级为D的人数。

5.4 员工考核结果的控制比例每年由集团财务行政分部提出调整方案，报集团财务总经理审批。

6. 绩效考核程序

6.1季度考核，下季度第一个月完成。工作计划制定于每季度最后一个月20日前，制定下季度工作计划，直接上级主管审核；自评及复评于每季度最后一个月30日前完成，次月5日上传到集团财务行政分部。

6.2年终考核，第四季度结束（亦即该财年结束）后第一个月进行年终考核。年终考核及次年度工作计划各部门于次年1月20日前完成，1月22日将本部门《员工年度工作绩效考核汇总表》提交集团财务行政分部，集团财务行政分部于次年1月31日前完成各部门和部门员工

上年度绩效等级最终评定。

7.考核结果反馈及申诉

7.1绩效反馈。年度考核结束后15日内，直属上级应对年度考核等级为S和C、D级的员工进行反馈。年度绩效考核等级为D的员工以及部门负责人进行工作或职务调整，并自动进入业绩改善期，业绩改善期为三个月，上级主管帮助制定绩效改进计划，有针对性的开展绩效面谈，以帮助该等级员工改进工作以达到部门要求。员工在改善期满后仍不能达到部门要求，公司将做调动工作、降级和自动离职处理。

7.2员工申诉。当员工对各个周期的评价、评定的结果有异议时，且无法与上级主管取得一致意见时，可向集团财务行政分部申诉，由该分部进行协调处理。

8.考核结果应用

8.1 季度奖金

8.1.1 计算方式：月基本工资×季度考核系数。

8.1.2 考核期间休假、停职超过15个工作日的，取消季度奖金，15个工作日以下的，由各部门经理依其季度工作完成状况进行考核。

8.1.3 发放：季度奖金依季度考核状况与工资一起每季末次月10日发放。

8.2 年度绩效奖金

8.2.1 部门绩效奖金总额的确定

部门绩效奖金总额=部门员工基本工资×部门绩效分数×公司系数

公司系数由集团财务行政分部每年根据公司情况确定并向员工公布。

8.2.2 员工年度绩效考核的应用

财务部各部门绩效奖金分配，根据各员工的绩效分数确定年终奖金。

计算比例=

员工绩效奖金= 财务部部门绩效总额×相应员工计算比例

8.2.3员工的考核结果将作为评选“优秀员工”、“优秀管理干部”的主要依据，年度绩效考核平均分少于95分的原则上不能参与公司评优的评选。

8.2.4各单位的考核结果作为年度评选“先进部门”的主要依据，年度平均成绩少于95分的

部门原则上不能参与评优的评选。

8.2.5绩效分数小于60分（即绩效考核等级为D级）的员工不参与分配年度绩效奖金，

部门负责人绩效分数小60分（即绩效考核等级为D级）的部门负责人不参与分配年度绩效

奖金.

8.2.6 当年考核周期不满一个月者，该年度无年度绩效奖金。

8.2.7 员工在12月31日前任何形式离职，取消享有年度绩效奖金的资格。

8.3集团财务行政分部对项目公司财务部上报的考核结果进行核实，如发现弄虚作假将从重处罚。

8.4机动绩效奖励应用

9 附则

9.1调动部门员工考核。在考核期内调动的员工，由该员工现任直属主管征求其前任直

属主管意见后进行考核，前任主管将该员工调动前的绩效考核资料随员工变动表一起移交给

后任主管。

9.2考核档案管理。集团职能部门及项目公司财务部负责人指定专人整理、归档员工考核原始

资料；纪录并维护员工考核信息。考核审定后报集团财务行政分部备案。

9.3解释权。集团财务部保留对本制度的解释权。

10.附件

10.1部门绩效考核报送要求

10.2 附件1、集团职能部门及负责人考核表

10.3 附件2、集团财务职能部门员工绩效考核表

10.4 附件3、项目公司财务及负责人素质考核表

10.5 附件4、项目公司各岗位绩效考核表

10.6 附件5、员工业绩改善表

10.7 附件6、项目公司各岗位考核KPI指标库

部门绩效考核表报送要求

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目标分解与绩效考核管理制度

医院感染管理组织机构及任务 目标分解与绩效考核管理制度 1. 目的 1.1、为顺利实现公司总体战略目标，通过有效的目标管理机制，考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略，落实工作计划与履行岗位职责情况，持续提升公司核心竞争力，有效达成公司经营管理目标，特制订本制度。 1.2、目标管理是绩效考核的前提，而绩效管理是目标管理的结果，目标分解是绩效考核的重要内容，也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。 2. 适用范围 公司全体员工。 3. 职责 3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估； 3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划； 3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核，并应用到绩效考核奖、职位晋升等。 4. 公司目标分解 4.1公司目标分解流程图 4.2 目标分解原则 目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA 循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中，①下级目标要略高于上级目标值；②目标明确具体，重点突出；③项目不宜过多（3——5项为宜）；④目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；⑤目标不宜过高或过低；⑥注意企业内部各项工作的相互关联；⑦所分解目标要与本人职责相称；⑧目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。

3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 5.绩效考核体系 5.1绩效考核原则及指标确定 1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。 2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标（KPI）确定 目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定； 工作质量：工作质量是企业竞争力的核心； 可操作性： 输入和输出过程控制。 KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。 绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。 5.2 绩效考核的类别 绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。 月度考核：一月开展一次，每月初对上月工作业绩进行考核。 年度考核：一年开展一次，每年年末对当年度的工作业绩进行考核。 5.3 绩效考核流程 5.3.1月度绩效考核 5.3.1.1 月度考核流程

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

集团绩效考核管理制度范本及模板1

绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。 2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。 2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标，即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

绩效考核管理制度44153

绩效考核管理制度 一、目的： 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司所有员工。 三、原则： 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 四、绩效管理组织体系： 1、绩效管理领导小组： 由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组： 主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容： 员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。 六、考核周期： 员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 七、考核方法： 1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。 3)季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，

具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 4)年度绩效考核可分为三部分，⑴是根据被考核人其直属管理职能的 下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导 层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。⑶根 据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人 员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管 理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。 八、绩效系数： 说明：绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。 九、考核程序： 1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。 2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政 人事部。 3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度 目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)

6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发 现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估； 对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务 人员作为部门员工进行考核； 未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 一、目的 使上级能够对下级具有的担当职务的能力以及能力的发展程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工积极性、提高工作效率，也是对员工职务的调整、薪酬福利及奖金核定的重要依据。 二、考核范围与周期 考核范围：一线运营部门负责人（经理级） 考核周期：月 三、绩效考核内容 1.行政制度考核（100分） 1.1 日常行为考核（20分） 1.1.1被考核人日常行为考核（5分） 针对被考核人本人日常行为的考核项（详见相关人事管理制度）。 1.1.2被考核人所属理部门日常行为考核（15分） 针对被考核人负责管理的部门全体人员日常行为情况的考核项（详见相关人事管理制度）。 1.1.3考核方法及分值计算方法 根据员工手册中界定的违规情况进行考核。 ？？？？？？ 1.2考勤情况考核（30分） 1.2.1被考核人考勤情况考核（5分） 针对被考核人本人考勤情况的考核项。

1.2.2被考核人所属理部门考勤情况考核（25分） 针对被考核人负责管理的部门全体人员考勤情况的考核项。 1.2.3考核方法及分值计算方法 根据被考核人每月度实际出勤情况进行考核与计算分值。考核分值明细表： 备注：分值累计可以出现负分。 1.3人力资源情况考核（50分） 1.3.1被考核人所属理部门离职率考核（10分） 针对被考核人负责管理的部门离职率的考核项。 1.3.2被考核人所属理部门满编率考核（10分） 针对被考核人负责管理的部门缺编率的考核项。 1.3.3被考核人所属部门人员构成情况考核（30分） 针对被考核人负责管理部门人员构成情况的考核项。 1.3.4考核方法及分值计算方法 根据被考核人所属部门人力资源情况进行考核与计算分值。

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 （1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 （2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 （一）公司年度经营目标确立 （1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 （2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。 （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。 （二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 （1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

社会组织绩效考核管理办法

社会组织绩效考核管理办法 一、总则 1、考核目的 为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。 2、考核原则 1）本社会组织发展与职工进步的同步原则； 2）定性定量与过程结果的互补原则； 3）适度区分与凸显优秀的结合原则； 4）注重牵引与自我驱动的导向原则。 3、适用范围 本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。 二、组织机构及职责 1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。 1）领导小组组成 组长：理事长 副组长：分管人力资源部负责人

成员：人力资源部、办公室等部门负责人 2）领导小组主要职责 （1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准； （2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导； （3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。 2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。 1）考核办公室组成 组长：人力资源部负责人 副组长：人力资源部负责考核的主管 成员：人力资源部及各部与考核相关的人员 2）考核办公室主要职责 （1）负责对各部门实施办法进行审核、备案； （2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核； （3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁； （4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。 3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。 1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。

绩效考核管理制度

2005-12-31发布 2006-01-01实施

5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统（含品研）员工出勤 天数不足28天者，按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内，不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制，集团只负担其基本工资和岗位工资，不再增加考核 奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时，均可在领取工资十日内到劳资科进行查 询，也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。 四、考核办法 （一）各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。 （二）各部门总监、经理年度考核办法另行规定。

2、在日常工作和部门协调会中，上级领导或有关部门反映，所负责范围内出 现较大工作差错，经查属实的，视情节轻重扣除10～20分；给集团造成损 失或严重不良影响的，扣除20～50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项，如未能在规定期限 内完成或未按要求完成（如有极特殊原因须提前说明），视情节轻重一次一项扣除5～20分；如延期完成，每晚一天，扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作，如未能在规定时间内完成或上交工作记 录的，每晚一天扣除5分；检查发现有较大差错的，每项视错误程度扣除5～20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度，如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公 离开而未通知上级的亦视为旷工)，扣除5～10分。 6、当月该部门（员工）工作积极努力，业务纯熟且无任何失误，经部门经理 认可后，奖励5～10分。 7、当月该部门（员工）较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任 务，视情况奖励10～20分。 8、当月该部门主管领导有方（员工业绩突出），使本部门（本职）工作拓展有 明显成效或有较大创新改进的，经部门经理认可后，奖励10～20分。（二）采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力，在采购周期内，因工作失误造成生 产计划更改次数在3次以上的，扣除当事人5～10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物 资积压，损失在3000元～5000元的，扣除当事人10～15分；5000元～10000元的，扣除20～30分；情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事，三项违 反其中任何一项，扣除当事人5～10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息，把握市场行情。各种采购信息的传递要求 准确、及时，不能影响各部门工作的正常进行，若采购信息传递不到位， 使相关部门的工作陷入被动或造成损失，将视情况给予5～15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作，完成情况要及时上报，对于完成 情况不好或未完成又不及时上报的，将给予5～10分的处罚。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；

2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

集团绩效考核管理制度

XXX集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；从而达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理职责，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月绩效考核主要目的在于：通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核，全面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条考核原则 1、公平性：对同一类职员使用相同的考核标准;

2、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效， 对各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 3、客观性：对考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观公正、及 时地承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； 4、自主性：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准， 形成个部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人； 6、反馈性：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不 足，并提出今后努力改进的方向； 7、改进性：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 8、差别性：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心. 第三条适用范围 本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员