销售人员有效激励机制研究

销售人员有效激励机制研究

——以酒店行业为例

随着我国社会主义市场经济的发展，外资酒店管理公司不断入住我国市场加上中国旅游经济的发展因此在酒店业市场的竞争日益激烈，从企业规模和数量上均有了超量级的扩张,从我国的酒店服务行业现在的发展状况来看,在深入理解未来酒店发展状况的基础上, 进一步抓市场机遇完善激励机制方法体系是推动中国酒店行业健康有序发展的基础。因而，激励也就成为了酒店管理人员在销售市场发展中最重要的职能，只有对激励机制进行创新,才是在制度安排上最终解决酒店快速发展的根本动力。

一酒店营销管理人员激励现状分析

目前很多酒店都是一成不变的激励时间和间隔，这就会导致销售人员有一种混工资的心理，导致工作目标不明确，行为懒散，下面我们来举例说明一下，如果把结算工资的类别分成一天一结工资和一月一结工资，那么肯定是一天已结算工资的效果要比一个月已结算工资的激励效果好很多。因此，针对于销售人员的激励机制可以改为适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，这样一来有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效，因为会有很多挑战的目标让工作充满新鲜感，也可以增加不定期的奖励，让销售人员有更多意外的惊喜，这样也能增强激励效果。其次，目前很多五星酒店销售人员的薪资待遇都比较高如世纪城天堂洲际大饭店的销售人员的工资都是在五千到六千左右，很多酒店可以通过注重对销售人员的福利待遇上设立保险、补助费，提供住房、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等待遇，这是为了使营销管理人员的待遇感到满意，更加有利于他们为公司效力，这样以来这样的酒店对销售人员才更加具有吸引力。

（一）营销管理人员绩效考核制度分析

所谓营销管理人员带领销售人员创造出来的销售业绩就是指在一定的时间内，完成销售工作的数量、质量、效益及其他方面对酒店所作出的贡献。对销售管理人员业绩进行考核和评价，就是运用科学的方法，进行定性和定

量分析，酒店市场的贡献进行考核和评价。绩效考核制度指标作为整个激励制度的起点，是激励制度设计中极其重要的内容之一，所选择的绩效考核指标科学与否将决定整个激励制度的成功与否。如何确定酒店销售管理人员的考核指标绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素, 制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功销售的保证, 因此，也成为建立绩效考核体系的中心环节, 销售管理人员的绩效考核是一项系统工程,目的是推动酒店产品的销售经营目标的实现建立公平、公正、公开的绩效考核是对销售人员有效激励的前提，是销售人员激励体系有效运行的基础，也是一种具有控制手段，有助于保证销售目标的全面完成的有效激励手段，它可以通过对优秀销售业绩的销售管理人员作出评价与认可，也可以使在销售管理人员带领下创造出优秀销售业绩同时让销售人员获得成就感和自豪感，从而增强其对于作的满意度，反之对于销售业绩不突出的销售人员也是一种负激励手段，是让这类销售管理人员通过反思和总结提高工作效率、改善销售业绩不可缺少的激励措施。

因此，对于每一个酒店市场的发展而言,销售管理人员的积极性对于销售的效益和发展起着重要的作用,销售管理人员的绩效考核是制度重要的组成部分 ,对于他们的客观全面地评价直接关系到房产销售的经济效益的好坏。只有对销售管理人员进行全面、客观、公正的绩效考核,从而提高销售人员的积极性.,而制定一个好的绩效考核也是对销售人员的一种激励, 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对销售人员地销售业绩进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出.,因此绩效考核制度是用来加强各部门和各个销售人员的销售工作计划和目标明确性，有利于促进酒店行业整体销售绩效的提高，更有利于推动公司总体目标的实现。

（二）对现行激励机制执行效果的调查分析

根据我国的酒店市场发展,激励机制的执行和发挥是一个值得重视的现实问题。很多酒店公司也在积极研究并出台了一系列针对销售管理人员激励方面的政策和措施，如很多酒店公司对现行激励机制执行效果的调查分析下又重新制定了新一年的销售计并开展各类关于销售计划和激励机制执行效果的研讨活动等，在一定程度上取得了良好的激励效果，得到了广泛的认可。在此次的关于现行激励机制执行效果的调查结果中对大部分酒店公司实行的

现行激励机制执行效果的成效感到很满意率和满意率两项的总和分别达到了60.20%，70.59%，55.83%，总的来说激励效果还是令人可喜的。

但是我认为，对于现行激励机制执行效果的激励制度同时也存在一些问题，调查问卷中，在“您认为目前激励机制执行效果的力度”这题中有53.36%认为目前激励力度一般。精神激励的效果明显不佳，主要由于实际工作中的评优、评先的结果并没有同职务的升迁、物质的奖励紧密的联系，有时往往成为“空头激励”，这从根本上就弱化了评优、评先自身的激励性。这对于实施的现行激励机制的执行效果大大的打了折扣，因此，要想要在现行激励机制执行效果中取得大的突破要从建立和完善的激励机制做起，不仅仅要完善其手段，同时也要从思想、制度、组织等层面完善，这样才能把现行激励机制执行效果发挥到一个高度。

（三）销售人员满意度调查问卷及分析

为了更好的适应未来酒店业发展，我们对销售人员做了员工满意度的调查问卷，其中包括酒店公司的客观情况，销售管理人员的真实想法，见解，思路和意见等，这些对酒店公司未来在市场上的发展至关重要，本调查问卷的主要目的是倾听销售管理人员的心声、了解员工的需求，进而创造适合销售人员更好达成销售目标发展的激励措施。此外还要要得到销售人员满意与否真实结果，从而制定出具体的方针和政策提高员工满意度，提高顾客满意度、忠诚度，达到销售利润增长的终极目标。其次进行销售人员满意度调查可以对酒店销售人员进行全面审核，保证其工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。调查问卷的内容其中包括酒店销售人员对工作本身的满意度，对工作回报的满意度，对工作环境的满意度，对工作群体的满意度等等。这样的调查问卷可以让销售人员写出了自己对公司的建议，虽然也有些是牢骚话，但是能比较真实反映他们的想法，他们的出发点也是希望公司能够进行必要的改进，公司能够保持长远的发展。这些建议对酒店在未来的市场上的发展具有十分重大的意义。而对销售管理人员工作满意度调查是整个酒店业管理中科学的、先进的，而且见效最快、效力持久的常规工具，通常以问卷调查等形式，收集销售人员对房地产公司各个方面满意程度的信息，然后通过后续每一轮的销售业绩

的专业、科学的数据统计和分析，真实的反映酒店销售经营管理现状，为下一步销售目标决策提供客观的参考依据。也可以通过对销售人员满意度调查从另外一个角度来审视目前酒店市场的销售的状况，帮助公司了解现状，发现问题，进而为解决问题从而使激励发挥作用也有助于酒店公司提高销售额。

因此，我认为通过有效的针对销售人员满意度调查，酒店管理公司可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求，凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，留住优秀的销售人才，最终提高酒店销售的经营绩效。员工满意度调查还有助于培养销售人员对酒店的认同感、归属感，不断使员工对整个酒店销售市场发展的向心力和凝聚力。满意度调查活动使销售人员树立以酒店销售目标为中心的群体意识，从而潜意识地对酒店产生强大的向心力。所以综上所诉每个酒店都应该做到最大限度的吸取调查问卷后真正的核心及精华，这样就会发现存在的销售问题并对销售管理人员重新制定激励措施及方案加以完善和改进就可以达到既定的销售目标并有很大幅度的提高。

二销售人员工作的激励方式及手段

（一）酒店销售管理人员激励的设计原则和激励模式

针对企业销售人员的激励手段有很多种，其中薪酬激励是最基本、最直接的一种方式。销售人员的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通过职位分析和评价来确定，提成部分（绩效薪酬）则要与销售人员的绩效考核结合起来，参考绩效考核的结果来确定，提成率可以作为企业销售人员薪酬与绩效考核的结合。激励的因素有多种，相同的销售人员有不同的需要，应运用不同的激励方式。设计一个适合所有人员要求的激励方式是不现实的，房地产销售人员是一个特殊的群体，他们的努力程度直接影响着房地产市场的销售业绩，鉴此，为了提高销售人员的工作积极性，应该对业绩优秀的销售人员实施激励。没有激励就没有管理，激励正是一个房地产公司的精髓之处，如果酒店的领导层能够注意运用激励手段以激发销售人员的潜能，那么，在同样的市场竞争条件下，有效的激励策略必将产生巨大的经济效益。下面针对以下几种激励方式进行简单分析：

（1）物质激励

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为不同层次，低层次的需求满足后，会有更高层次的需求出现，并且只有在需求满足后，才会产生激励，对于企业的营销人员，目前处于供不应求状态，因此企业采取各种方式、手段争夺营销人才，最主要的措施就是利用高薪吸引营销人才。但对于营销人员来说，他们不但注重个人收入水平，而且同样注重职业发展及自我才能的展示，需要企业为其搭建发展的舞台。激励性的薪酬体系集中体现了酒店对销售人员物质的激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。具有激励性的薪酬体系是酒店市场激励机制的核心。包括旅游奖励，这样不仅可以通过奖励旅游满足销售人员的成就感和荣誉感，激发销售人员的积极性，而且还希望通过奖励旅游达到对其进行培训的目的。其次就是优惠贷款或减免贷款，这种激励方式是根据销售人员的绩效高低给予减免贷款金额奖励。虽然同样是为销售人员支付一定的金钱，但是以这样的方式对其进行奖励，会使销售人员在获得物质收益的同时，感受到酒店的管理层对销售管理人员工的关心。从而增强销售人员对酒店的归属意识，达到持久激励的目的。

（2）目标激励

将每个销售人员内心深处的这种或隐或现的销售目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的销售工作中引导和帮助他们努力实现销售目标。当每个销售人员的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对酒店的发展产生热切的关注，对销售工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

（3）尊重激励

尊重是增强销售管理人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于酒店销售管理人员和销售人员之间的和谐相处，有助于销售团队精神和凝聚力的形成。

（4）荣誉和提升激励

对于每一个销售人员来说，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足销售人员自尊需要，激发个人奋力进取的重要手段。人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的

先进的销售人员，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但激励效果很好，也是对销售业绩突出的销售人员的的一种肯定。

（5）感情激励

对销售人员的工作积极性有重大影响。感情激励就是加强与销售人员的感情沟通，并给予尊重与关心，与之建立平等和亲切的感情，让销售人员体会到酒店对他的充分关心。

（6）工作激励

现在很多销售人员越来越关注销售工作本身是否有吸引力—在工作中是否有无穷的乐趣，在这些销售工作中是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜，在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。为了更好地发挥销售人员工作积极性，一个优秀的房地产公司应该要要进行有一个规范的“工作设计”，使工作内容丰富化合扩大化，并为销售人员创造良好地正作环境。此外，还可以通过销售人员与岗位的双向选择，使他们对自己的工作有一定的选择权。尽量把各个销售人员安排到合适与他们的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加销售人员的新奇感，培养他们对工作的热情和积极性。

（7）形象激励

形象激励的特点在于利用个人想象作用激发销售人员的荣誉感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。很多酒店为了有效的激励销售管理人员最常用的方法是设立光荣榜，把销售努力和销售业绩好的销售人员的照片放在光荣榜上，借以表彰本酒店成绩突出优秀的销售标兵、模范。

激励手段的多种多样。从激励理论的角度理解的话，主要就是正激励和负激励两大类。正激励和负激励是一种广义范围内的划分。正激励是指一般意义上的正向强化，正向激励，是鼓励人们采取某种行为；而负激励则是指一般意义上的负强化，是一种约束，一种惩罚，阻止人们采取某种行为。对于激励的手段，在现实管理中主要是采取三种激励模式：物质激励模式、精神激励模式和感情激励模式。物质激励是采用物质鼓励的手段调动销售人员对销售的积极性；精神激励是采用精神鼓励的手段调动销售人员的积极性；感情激励则既不以物质为刺激，也不以精神理想为刺激，而是以酒店市场的

各行业间的感情联系为手段来调动积极性，主要有沟通思想式、排忧解难式等。

（二）持续动态的绩效沟通

每一个酒店对销售人员都要制定一个持续动态的绩效沟通，拥有一个良好又完善的绩效沟通计划不仅仅是指简简单单的一张绩效考核表，而是包括记录销售人员在平时工作中的表现，销售业务能力个人水平及个人能力综合方面的考核。每一个酒店都不能忽视对销售人员的个人业务以外的能力考核，销售人员的个人业务能力是在向顾客推荐酒店产品的一种无形的力量，是让购买者对这个人的信任的能力以及可靠的程度，这对酒店的营销有着很大的影响。所以说，这个考核必须是持续动态的。我认为持续动态的绩效沟通作为整个激励制度的起点，是激励制度设计中极其重要的内容之一，有无一个良好的持续动态的绩效沟通是决定整个激励制度的成功与否。形成一套科学、严密而可执行的绩效沟通方式对销售人员的业绩有着十分紧密的练习，所以合理的绩效考核和激励机制是提升执行力的动力绩效考核和激励机制是一把双刃剑。当然也要注意公平性的原则，公平的绩效沟通和激励能调动和凝聚销售人员的积极性，反之如果缺乏公平的绩效考核和激励就会大大的挫伤销售人员的积极性。因此，一个好的酒店必须建立一个公平的绩效沟通体系和激励机制并予实施是更好的激励销售的关键所在。

（三）结果考核与过程考核并重

在每一个酒店与旅游行业中，针对销售人员进行的业绩考核可以分为结果考核和过程考核。这两种考核对于销售人员来说是同样重要的，也是每一个酒店对销售人员作的工作总结，结果考核相对来说简便易行，但是销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度，还要有整个酒店和旅游市场的支持和区域市场潜力等因素的影响；另一个观点认为，只强调对结果的考核会导致销售人员不愿意去做那些不能产生销售业绩但又很重要的工作。所以我认为本着结果考核与过程考核并重的。而销售人员的业绩指标应该是具体的、可具有衡量性的、可达到的销售目标、应该是销售人员经过努力能够实现的。过高或过低的销售业绩指标都不能起到有效的激励作用。因此，要尊重并发掘销售人员的个性和创造力，强调控制销售过程中的关键点而不是全部的销

售过程。

（四）激励手段的个性化选择及优化设计

（1）在薪酬上构成激励性因素

从对销售人员的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类因素是如对销售管理人员从工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等方面的激励；另一类激励性因素主要体现在对销售人员的奖金、物质奖励、培训等。如果其中的某一个因素达不到销售人员的期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面的激励因素就是尽量用高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住有才华的销售人员，以构成激励因素给销售人员赋予一定的福利对房地产公司而言，其激励效果不显著，所以综合下来，最好的激励办法就是根据每一个销售人员不同的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让他们自由选择，各取所需。这样一来，每一个销售人员都能得到各自想要的回报就会为了达成这个目标而奋斗，这种激励方式具有很强的灵活性，深受销售人员的欢迎。除了最基本的薪酬激励手段以外，还有很多其他可供选择的物质和非物质激励手段。在其他激励手段的选择上，所以应该以研究需要的内容型激励理论为指导，充分考虑销售人员的个性化需求是十分有必要的。

（2）信任激励

有一句鼓励的话是我们在生活和工作中我们经常听到的，就是相信你自己能做的到，这句话听似普通实则意义重大，因为每个人在得到信任的状况下，潜力会得到充分的发挥。显然，如果一个酒店对销售管理人员的工作能力不够信任，就会大大打击销售人员的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励的目的就会大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生给一个酒店的销售计划带来极其严重的影响。

（3）参与激励

参与激励在激励中也是一种很有效的激励机制。根据现阶段酒店市场经济发展的实践经验和研究表明，现在很多酒店销售人员都具有参与更深一步对酒店市场规划的资格，而酒店也应该针对销售人员的愿望为他们创造和提

供一切机会让他们参与规划，这是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的销售职业而不受激励的。因此，让销售人员恰当地参与讨论与设计规划是一个很好的激励理念，这样的激励理念既能激励销售管理人员，又能为酒店的销售业绩和营业额大大的提高的，是十分具有价值的提议。通过参与，形成销售人员的领导能力积极让销售人员拥有归属感、认同感，可以进一步满足他们的自尊和自我实现的需要。

（4）成就激励

酒店在管理过程中以成就激励的方式作为主导激励销售管理人员也很有效，因为对于每一个热爱自己工作的销售人员来说，最终达成的销售目标所获得的强烈的成就感本身就是最大的激励。在这样的基础之上，如果酒店在给予他们富有挑战性高难度的销售工作任务，提供培训的机会来提高销售业绩的技能，拓宽整个酒店市场的视野，都将成为非常具有吸引力的激励手段。

综上所诉，我认为从激励效果来看，如果从整个销售团队和个人的角度上看，虽然奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使销售团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现销售人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。对具有优秀销售业绩的团队的考核标准和奖励标准，并得到多数销售人员的理解和支持，具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，将销售人员节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，销售人员可以将这一激励的方式看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据每一个销售团队最终完成的销售目标的完成情况来决定、酒店文化理念是倡导方向设定考核和评选标准来对销售人员进行奖励。其次，对于每一个酒店而言，在一定的条件下，设计公司内部有效的激励机制，存在一个“努力工作——产生绩效——有效激励——努力工作”的正反馈机制。即根据每个销售人员的努力程度和绩效大小，采用物质或精神等激励手段进行奖惩，使人们在心理上和精神上得到满足。人们在得到满足后，又会受到新的刺激而去再努力完成销售工作产生新的销售业绩。

三销售人员激励机制的主要影响因素

每一个酒店公司针对销售人员的激励机制都要视情况而定，好比一个优秀的销售管理人员努力的达到自己的销售业绩，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者希望能做更有乐趣和挑战性的销售工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，对销售人员的激励都效果都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同销售的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的销售管理人员有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，酒店公司应该对不同需求的销售管理人员的不同需要采取个性化的激励手段。下面我们就针对各种不同的激励机制的主要影响因素做一个简要的介绍分析。

（一）经济激励因素

（1）薪水

薪酬是酒店公司对销售管理人员为之所做的销售贡献付给的相应的回报。薪酬公平感直接影响着他们的工作满意度和工作业绩。为了使薪酬制度能够更好地为公司的销售战略目标服务，激励销售人员工作热情，达到薪酬激励的效果，针对处于不同阶段的销售管理人员来说，其对酒店做出的销售贡献是不尽相同的，各阶段的激励回报也应该不同。那么，究竟是应该给销售管理人员先增加利润还是先提高工资呢？我认为老板应该选择先提高工资的方法，因为如果资金能够支持一个利润周期的话配再合科学的销售绩效管理，酒店公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，这样的方案无论是对酒店还是销售管理人员都会有一个加速度的发展。薪酬激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是大多数销售人员的共同愿望，薪酬激励中的基薪包括基本工资和销售提成，此为以销售人员的销售熟练程度、销售工作复杂程度、责任大小及整个销售过程的强度为基准，按销售人员所完成的销售定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。其次结合酒店的销售工作分析和岗位职责描述，不同的销售部门所要求销售管理人员的学历、经验、能力不尽相同，付出的辛劳也不同，因此而给不同的销售管理人员的基本工资也应该不同。

（2）职位

职位对于每一个销售管理人员来说都是十分具有诱惑性的，职位的升迁代表着销售管理人员能力优秀与否，也是他们成就感的象征。拿破伦说过：不想当将军的兵不是好兵，任何一个有头脑有思想的人都想去当将军，当领导。而在酒店销售的这个行业中销售是时刻充满挑战的。所以对于销售管理人员的具有诱惑不只是薪水，职位的激励也是很大的。为了更好的激励销售管理人员，酒店公司设定了一些可以晋升的岗位，每一个销售管理人员都可以各凭本事公平竞争上岗，但是在此期间公司也会对销售管理人员进行考核，根据各个销售管理人员的销售工作绩效和能力，考评完成目标考核的质和量的情况，实施能者上，平者让，庸者下的用人机制，也更加说明了销售管理人员互相之间的竞争的激烈。因此也会是销售业绩优秀的销售人员晋升，达不到要求者降级的制度，相信在这样的激励制度下可以最大程度的激发出销售人管理员的潜能促进销售提高销售业绩。

(3)前途

这点不用多说，特别是在销售这一行业中。道路是曲折的，前途是光明的。所以让销售人员在公司有种有前途的感受，是对他们最好的激励方式。（二）精神激励因素

精神激励是指对销售管理人员的精神需要予以满足，包括职位晋升、民主参与管理、关心与尊重、荣誉奖励、企业文化等。要想激励销售管理人员的工作热情，有关引导和激发销售管理人员工作的热衷是一个不可忽视的方法，其中包括：

（1）尊重

人活一张脸，树活一张皮。中国人看的最重的就是脸面。如果在一个公司，即便获得再高的工资，如果没有了尊严，我想任何人也不会去选择那种工作。销售管理人员在带领员工的同时难免会出错，所以能受到上级的尊重对销售人员来说也是很好的激励方式。

（2）理想激励

酒店应了解销售人员的理想，整体的销售目标与个人理想结合起来，实现房地产和销售人员共同的理想发展。相信每一个销售人员都有着自己的销售理想，如果可以把自己的理想和工作结合起来，就会充满无限的潜能，焕发

出无限的热情。

（3）目标荣誉激励

目标荣誉激励是对销售管理人员激励中一项非常重要的内容。为那些工作能力较强和销售业绩比较好的销售人员作为自己的目标，并向他们提出挑战，这种做法可以激发销售人员的销售斗志，激励他们更出色地完成销售任务，工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。这重做法目的在于对销售管理人员的能力和创新力的一个新的销售高点的定位，一个酒店行业的销售人员最大的荣誉莫过于有一个优秀的销售业绩和对自身能力的肯定。（三）社会环境影响因素

在每一个五星酒店或小酒店的发展中，我国社会环境激励机制的现状、问题及对策,对于我国酒店行业的发展建设具有重要意义。建立一个社会环境友好型社会,对酒店来说是至关重要的。然而一个社会环境友好型社会的建立,离不开每一个销售人员的参与更加需要有一个公众参与的激励机制，这样一来，也突出了社会环境影响因素对酒店发展和激励机制都具有很深的影响作用。

四酒店营销管理人员激励方案设计

（一）激励方案的设计目标与构成

激励方案的设计对酒店的销售业绩至关重要。激励方案的设计更是一个公司最重要的核心部分,这直接影响着销售业绩。为了达成激励目标准确无误的实现，酒店一定要让销售管理人员清楚地知道激励方案的设计原因、激励手段的完成方式、激励达成的终极目标，让销售管理人员清楚地知道自己也是激励的收益者，从心底里消除抵制和消极情绪，把这个销售工作当做自己的爱好去努力,只有报着这样的想法才能积极的去工作。在激励的过程中才能做到朝着酒店的最终的销售目标共同发展。下面我们来逐一简易的分析一下酒店针对销售管理人员制定的销售激励方案的设计，其中激励方案的设计包括一下的目标：

（1）激励方案的宗旨在针对各层次的销售管理人员的需求设计出有效满足需求的激励政策，激发他们的潜能，提高他们的忠诚度，通过满足销售管理人员的需求，充分调动他们的积极性、主动性和带头作用，最终可以达到提升公司的销售业绩和持续发展的目标。

（2）在管理上，通过激励方案的设计来逐步，加强和促进销售管理人员

在销售管理工作方面的开展，提高公司的竞争力，完善销售的激励机制，引进或培养公司销售方面的优秀人才。

（3）一个优秀的酒店应该具备良好规范的公司的企业文化，规划好公司现在和未来的销售愿景，建立属于自己公司特色的企业文化，加强酒店的销售团队的凝聚力和战斗力，不管创新，有利于酒店在市场中的发展。

（4）培养人才、留住优秀的销售人才和吸引人才，为酒店实现短期、中期和长期的销售目标做好充分的准备。

（二）激励方案设计的内容

激励方案设计的内容包括通过销售人员个人成长和事业发展的重视程度，成为酒店对他们产生激励的重要因素。

（1）建立一个销售人员的职业生涯规划体系是至关重要的，是建立发展激励体系的主要内容，同时也是一种重要的员工激励手段，可以有效地把公司与销售管理人员的长期利益和彼此发展结合起来。在这样的一个酒店市场飞速发展的时代，酒店之间的竞争更多地依赖于销售人员的销售知识、技能和创新水平，更加有利于开发他们的销售潜能，促进成长和发展，提高彼此的成就感，使酒店能够吸引销售人才，留住人才。

（2）每一个销售人员都应该对自己的人生志向以及自我评价和认识有一个具体性的规划，每一个销售人员都要确立自己的销售志向，也需要对自己进行自我评估，目的是认识自己、了解自己。志向是事业成功的基本前提，立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。每个销售管理人员的最终能否达到既定的销售目标都与自己的志向有着很大的关系。

（3）设置合理的职业通道和设置晋升机会。每一个销售人员都希望在酒店行业中站稳脚跟，能够提供自己发展的空间和有一个属于自己发展销售的舞台让自己大展拳脚,而且希望在实现酒店销售目标的同时也能够实现自己的价值，而酒店则需要根据销人员的要求为他们设置合理的职业通道和晋升机会。要有一个针对性地计划,要把不同部门的销售人员整合起来对他们进行细致的分组然后进行不同销售岗位的设置，拟定岗位说明书和销售意向，再根据销售管理人员的知识、能力和绩效水平针对他们的长处安排出适合他们的工作岗位。还要根据他们的兴趣、个人情况和目前的销售业绩作出分析从

而有利于进行进一步的调整。

（三）激励方案的具体结构设计

激励方案的具体结构设计的目的包括很多方面，而其最终目的则是在实现公司销售目标的同时，也能让销售人员实现其个人目标，而以人为本的思想要在激励方案的设计中充分的体现出来，将激励措施贯穿到整个酒店市场发展当中去。因此设计一个完整的激励方案，目的是要达到以下效果：

1.要想有一个成功的激励方案的具体结构设计首先要建立一个科学的、有效的目标体系的基础之上，结合公司的销售战略、销售目标和目前在销售中存在的各种问题根据现阶段销售额中所给出的指标体系再对比分析各类销售人员的工作共性和差异性，最终设置出符合销售人员的激励方案。其次，理论与实践相结合是一个好的激励结构设计的关键所在，如果是因为方案得不到落实，或者是只有方案却得不到实践那都是不够完善的，因为激励方案的落实和实践是缺一不可的，如果应该做的没有做，应该做好的没有做好，那激励机制的结果将会是一无所获。只有把激励方案转化为实践活动，确保激励机制工作的规范化、标准化、正常化，保证相应的激励机制落到实处，使既定的激励机制能对销售管理人员产生相应的效果才能实现最终的销售目标。

2.在激励方案的结构设计中要注重沟通和宣传，这对于整体目标是缺一不可的，需要共同实现的，通过及时沟通和宣传，让销售管理人员认识到新方案的优点；明确可以获得的利益，使公司上下所有的销售人员都成为方案的积极推动者。此外，在制定和实施激励机制的过程中，保证激励机制成功实施的因素之一是要及时的和顾客沟通和宣传，进而增进房地产公司与销售人员之间的感情和默契，能够起到相互理解，互相体谅，互相激励的作用。让彼此之间打消思想顾虑，得到信赖和支持保证激励机制方案的顺利实施是一个好的激励方案设计的是否成功的关键。

3.激励方案设计包括销售指标体系这一部分，其中有销售计划的制定，销售计划的完成程度，对销售人员的合理建议是否能及时分析并改进。在合作销售的时候能够具备团队合作能力，打成一片，这些都是对销售人员销售工作的指导、监督、检查能力。也是房地产公司对销售成本及费用的控制从而起到对销售目标的控制能力。其次，在项目实施过程中对销售任务完成的

进度及质量的控制能力也是十分重要的，这样能不断掌握并且提高他们的销售业务知识，合理的安排每一个销售人员的工作量及分配方式，当然，一个合格的销售人员还应该被公司要求具备熟悉自己的工作环境和客户需要的能力。

4.销售目标管理方案。目标管理其中包括：销售方案的具体目标、销售方案的参与决策、销售的时间限制、销售绩效反馈等等方面。销售的难度、结构、过程、还要与销售方案的目标设置、目标分解、目标考核、目标评价效果相呼应。所以我认为据上述分析可以总结出来每一个酒店公司的销售的具体得销售目标、和销售业绩有困难的目标、最终销售绩效的反馈都会导致最终的销售业绩。

5.激励方案设计在于只有把长期激励和短期激励相结合的原则一起实施起来才能发挥效果，销售人员不仅有物质需要，而且还有精神需要，因此，只有把物质激励与精神激励结合起来才能达到保证激励方案的设计的有效性。精神激励主要为了满足销售人员较高层次的需要，在这其中运用目标、晋升、荣誉、培训等非物质手段来物质激励的。而为了满足销售管理人员较低层次的需要，主要还是要利用工资、奖金、福利等手段。这样可以调动他们销售的积极性。因此物质激励与精神激励关系到销售人员需求的两个方面是相辅相成，缺一不可的。当然，我们也不能忽视对销售人员的短期激励，因为激励若长期得不到兑现，会严重影响销售人员的积极性，所以反之短期激励还是在激励方案的设计中占有很重要的地位的。因此，总的来说为了最终的销售方案在实际的销售中获得更好的激励效果，那么在激励方案的设就一定要将短期激励与长期激励有效的结合起来。

6.要有加强机制创新与实践的精神。在酒店行业的销售中要有着不断的创新才可以提高业绩，其次要继续深化用人激励机制的改革作用，对销售人员建立有效的激励机制，减少固定收入，增大销售成绩的浮动收入、绩效收入，真正体现多劳多得，少劳少得的原则。要让每一个销售人员都意识到要想要获得成就感就要靠自己的努力去实现，本着自己的创新思想为公司和自己创照更大的销售利润。

7.注重精神激励，因为精神激励的内涵十分丰富，可以成为比金钱更具激励

作用的奖酬资源。每一个销售人员都希望在公司中受人重视、得到上级的赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力之一。所以酒店管理公司可以针对销售管理人员的这个心理入手，利用认可和赞赏的方式去激励销售管理人员，这也是就是一种对优秀的销售人才进行奖励的最好的激励形式。

五结论

我认为针对目前酒店销售问题是较为创新的销售，但针对此行业，根据激励机制和行业内的研究成果，结合内部实际案例，只要我们从以上几种激励机制进而再进行深层次的研究探讨，认真对待酒店销售问题，并采取合理有效的运用激励方式，还是能做到效地激发出销售管理人员最大的潜力的。为此酒店还专门针对销售管理人员的激励机制研究成立了激励机制改革小组和培训小组并结合销售管理人员激励方面的理论知识，提出了适合酒店在市场发展的激励机制方案，创建以满足销售人员心理需要的精神激励体系。同时公司领导亲自推行，强调执行力度推行激励方案，使酒店在市场发展中立足。

本文章针对酒店激励机制提出了自己的平时研究和看法。仅用来抛砖引玉，希望大家能做到更好更深入的研究。其次，激励机制的建立具有其复杂性和系统性，要有系统的思维，懂得把各种不同的激励方法在不同的销售管理人员身上综合运用，才能取得事半功倍的激励效果，才能真正地调动销售管理人员的积极性。而激励本身也就是调动人的积极性的过程。因为每个的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。

销售人员激励制度全

会籍部人员激励机制 一、总则 1.1编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发会籍部员工的工作热情，实现公司的会籍目 标，特制定本制度。 2、增加会籍部人员工作的主动积极性，提升会籍部人员的新客户拓展、商务谈 判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养会籍部队伍的团队合作精神，以使公司整个会籍部团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养会籍部人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 1.2适用范围 本机制适用于公司所有会籍部人员。 1.3激励原则 1、实事求是原则：会籍部人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地 反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据会籍部人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方 面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系 2.1激励机制方案颁布与执行 本制度由会籍部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、会籍部共同执行。

2.2激励机制组织与实施工作人员职责 会籍部负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 三、会籍部岗位职责 1、在公司发展战略规划指导下，提出相应的营销发展目标、规划和年度 营销工作计划，并制定细化的季度、月度营销计划。 2、负责完成公司下达的年度销售指标诸如会籍卡类销售额、会籍卡类销售 计划完成率、销售成本等考核指标。 3、实施公司品牌规划和公司品牌的形象建设。 4、负责市场调研与市场预测工作，及时掌握西安及省内外舞蹈培训行业动 态、价格趋势，竞争对手情况，对重大市场变动和政策变动情况及时上报公司主管领导，并负责将市场分析情况及销售情况总结提交决策层，以利于公司的长远规划和年度目标的设定。 5、负责将市场调研与市场预测结果反馈到相关部门，相互沟通、探讨，并 完成对公司业务发展方向的规划；提供基于客户需求的定制服务产品，最大限度地满足客户需求。 6、积极开拓市场，并加强市场渗透，运用各种有效促销方式或商务手段， 扩大市场占有率，确保大客户的忠诚度。 7、制定市场宣传策略，负责广告的费用预算，监督广告投放，实施媒体传 播计划，制定并实施活动方案，并及时作出调整。 8、设计公司营运流程。制定服务标准并严格实施，确保优质服务质量。 9、负责客户关系的建立。负责客户情况收集、客户资料的建立、保存和分 类管理。开展客户回访工作，了解客户的需求。进行客户满意度的调查。 及时的处理客户的投拆，并及时地对客户以反馈。

销售人员激励方案21230

销售人员激励方案 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。销售人员必须做到沟通客户及时，报销票据真实； 2、体现绩效的原则。跟踪客户到位，销售信息可靠，货款回收及时； 3、公平性原则。相互帮助共同进步，不恶意竞争，不相互抢客户； 4、公开性原则。填写工作日志及时，登记客户资料及时； 客户资料信息交公司存档管理。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、销售提成、奖励薪资及其他组成（详细见公司《薪资福利管理办法》中的有关规定）。 2、基本工资每月定额发放,奖金按公司《销售人员考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成（简称提成）：根据公司设定的销售目标(改目标为销售人员薪酬制度中的工资对应的系数目标值)，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在次月或下个季度发放。

（2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售奖励薪资计算方法 激励方式①情感激励：公司归属感，公司购买相关保险和福利②成就感激励：招聘的销售人员平均年龄在30岁左右，这个年龄段的人不但有薪酬方面的要求，更有事业成就感方面的追求。公司给予目前销售人员区域经理级别的称呼，但不享受公司制定薪金制度上的职务工资。③薪金激励：具体激励方案见薪酬激励 1.基本方式：底薪；短期激励（季度考核）；中期激励（半年考核）；长期激励（全年考核）； ①底薪由公司确定，根据人员的薪资确定完成的利润目标来考核发放。 ②短期激励（季度激励）、中期激励（半年度激励）、长期激励（全年度激励）：回款额比例提成，相应的公司保留20%的预留款作为风险控制值。控制值的发放为年终的次月发放10%，还有10%以公司作为员工的合同期间的培养金留取，在合同期满时，交接完毕后2个月内结清。 销售人员的月收入： 基本工资＋提成＋差旅补助＋手机补助+公司福利 1、销售提成奖励分类 （1）事业部部长的销售提成及奖励：完成《销售人员薪酬制度》中规定的

员工积分激励机制

员工积分激励方案 一、目的 为提高员工工作的主动性和积极性；提高对优秀员工高质量服务工作的认同度；促进员工思想及业务素质的提高；增强员工的自觉服务意识；以利于开展良性竞争；提升部门整体服务质量。根据厂规以及员工日常服务行为规范，特制定本公司员工积分激励方案。 二、范围 适用于广州市北泽阀门有限公司全体员工 三、职责 部门各岗位进行相应的加减分操作，行政部实行监督修正权。 四、实施细则 采用积分制，面向各部门岗位，针对岗位的工作职责和工作规范、操作难易程度、环境因素、物料机器因素等进行积分考评制度。考核办法则依据公司所制定的《厂规厂纪》和各类《管理制度》为准绳，对没有违返以上条例的员工保留其分值进行每月累计，对违返上述条例的员工则扣除相应的分值后再进行累计。 1、每月每人设100分积分，按照积分组成得分项月底进行评分。 2、每三个月为一个计分周期，在一个计分周期内的平均积分低于210分员工将不会得到公 司员工大会抽奖奖励名额，连续四个计分周期位于全公司积分最高员工将会得到公司的年终奖励。 3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面 挂钩： ①月度奖项：“优秀员工”和“业务能手”奖。 ●优秀员工（3名，现金奖200元）：每月积最高积分的员工，如超3名，由企管人 员进行评选。 ●业务能手（3名，现金奖100元）：每月积分个人“能”“绩”两项得满分者，如超 3名，由部门主管进行评选。 ②季度奖项：“先进团队”和“先进个人”奖。 ●先进团队（1名，现金奖500元）：一个计分周期最高积分的团队（取团队中员工 的最高分和最低分总和），如超1名，由企管人员进行评选。

销售人员激励机制论文

本科毕业论文 题目销售人员激励机制研究 姓名肖本炎 专业市场营销学号051024019 指导教师李春成职称讲师 中国·武汉 二○○九年六月

分类号密级华中农业大学本科毕业论文 销售人员激励机制研究 Salesman incentive mechanism research 学生姓名：肖本炎 学生学号：20051024019 学生专业：市场营销 指导教师：李春成讲师 华中农业大学经济管理学院 二○○九年六月

目录 摘要 ........................................................................................................................................... I ABSTRACT ............................................................................................................................ II 一、导论. (1) （一）研究背景及意义 (1) （二）相关理论著述 (2) （三）基本研究路线图 (6) 二、实证研究设计 (7) （一）研究模型与假设 (7) （二）问卷设计以及问卷调查 (9) （三）数据统计分析方法 (9) 三、研究结果与分析 (10) （一）描述性统计分析 (10) （二）信度分析 (14) 四、研究结论与建议 (14) （一）研究结论 (14) （二）研究建议 (16) 五、研究不足及研究展望 (16) （一）研究不足 (16) （二）研究展望 (17) 参考文献 (18) 致谢 (20) 附录 (21)

销售人员薪酬激励制度

销售人员薪酬考核方案 、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目 标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》 、适用范围 本部门所有员工 、薪酬组成 基本工资+基本补助+绩效奖金+销售提成 薪资结构及工资标准 备注说明 销售部级别工资标准（底 薪） 销售副总（底薪） 销售经理3500 元公司根据销售人员工作经验、能 高级业务员3000 元 力、资历确定入职级别，并允许中层业务员2500 元 初级业务员（转正后）2000 元10%上下浮动； 实习期业务员1800 元 2、晋升与降职标准 （1）晋升标准 1.季度绩效考核分第一名; 2.季度回款达标率第一名; 3?为公司发展提出有效建议，并具备一定效果； 4?为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM等）; （2）降职标准 1.季度绩效考核分最后一名;

2.季度回款达标率最后一名;

3. 季度违反公司及销售部制度和公司规定； 4. 季度遭客户投诉3次以上 同时具备以上3个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。 （3）.淘汰标准 1?连续两个季度绩效考核分最后一名； 2. 连续两个季度回款达标率最后一名 3. 多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正； 4. 因工作疏忽造成公司重大经济损失； 3. 销售提成 本季度保底任务额X 0.3% +超出保底任务部分x 2.5% +超出目标任务*3.5% ）X 70% 销售部 基本标准 销售副总 元/月 销售经理 元/月 高级业务员 元/月 中层业务员 元/月 初级业务员（转正后） 元/月 实习期业务员 元/月 未完成季度保底任务 无销售奖金 （本季度保底任务额X 0.3% +超出保底任务部分x 2.5% ） 任务完成量 提成核算方式 完成季度保底任务以上 % 70% 完成季度基础任务以上 超额完成 4 .基本补助 1 .电话补助

销售人员的激励机制探讨

销售人员的激励机制探讨 摘要 随着科学技术的迅速发展，市场竞争日趋激烈，产品的生命周期也越来越短，如何让尽快地将产品销售出去，实现产品到货币的转换，已成为企业关注的焦点。产品销售最终要依靠销售人员来完成，因此，销售人员已成为企业最为宝贵的资源之一，企业只有利用科学有效的激励机制，才能充分发挥销售人员的积极性和创造性，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。但是，目前国内有关销售人员激励的理论并不完善，据此建立起来的激励机制也不健全。激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。 关键词：激励、薪酬、激励机制

激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。作为企业人力资源重要组成部分-营销人员的激励问题，更是企业研究的重点。虽然营销人员的奖酬机制相对于企业其他人员较完善，但并不能否认营销人员激励机制存在问题，以及改进营销人员激励机制的必要性。 激励理论述评 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这种理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论。 1964年，美国心家佛隆首先提出期望理论，期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某方面的需要。 根据期望理论，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求企业在对销售人员进行激励时要处理好三个方面的关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与个人需要的关系。三者相互关联，任何一个环节出现问题都会导致无效激励。 从内容型激励理论与以期望理论为代表的过程型激励理论的观

几种销售提成激励方案的比较

几种销售提成激励方案的比较 如何设计销售提成方案、使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对企业提出的几种方案进行归纳总结，并对每种方案的优缺点进行简单分析。 在刚刚结束的管理咨询项目中，笔者参与了客户薪酬体系方案的设计,发现在薪酬结构设计的过程中，如何设计销售提成方案,使之更有效地激励销售人员是薪酬体系方案设计的主要难点之一。本文将项目小组针对该企业提出的几种方案进行归纳总结，对每种方案的优缺点进行简单分析，以期能为其它企业设计销售激励方案提供借鉴。 该企业现行的销售提成激励方案与相关情况在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。 该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。 在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资＋销售提成”重新切分为“固定岗位工资＋绩效工资＋销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员

产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。 几种销售提成激励方案的比较 销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。 此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。 此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 鉴于此，该方案被否决。 销售提成激励方案二：提成比例保持不变。无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售额的a%计提。

公司激励机制

重庆XXXXX公司 员工激励机制及管理办法 （试行） 目的： 为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象： 1. 实施时间：从该激励机制及管理办法宣布之日起执行 2. 奖励对象：XXXXXX公司全体员工 第一部分：日常管理细则 一、考勤、会议、培训管理 1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规定执行处罚。 2、公司每周五下午2点召开例会。 3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况；

4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续3天未报到者，无特殊情况视为自动离职。 5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次，缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前给分管领导请假。 二、日常管理 1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的，每人每次罚款30元； 2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁； 3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。 4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。 5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次罚款50元。 6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款50元，月累计超过三次的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金。做私生意者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放

营销管理-业务人员激励机制

业务人员激励机制 目录 一、总则 （一）编制目的 （二）适用范围 （三）激励原则 二、激励机制组织体系 （一）激励机制方案颁布与执行 （二）激励机制修订 （三）激励机制解释部门 （四）激励机制组织与实施工作人员职责 （五）激励机制实施日期 三、激励机制内容 （一）薪酬激励 （二）薪酬模式说明 （三）基本工资 （四）渠道奖金 （五）绩效考核 （六）费用与津贴 （七）薪酬计发 四、激励方式 （一）物资激励 （二）荣誉激励 （三）关心激励 （四）参与激励 （五）活动激励

销售人员激励机制 一、总则 （一）编制目的 1.为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2.增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3.培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 （二）适用范围 本机制适用于公司所有销售人员。 （三）激励原则 1.实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2.绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3.公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系 （一）激励机制方案颁布与执行 本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。 （二）激励机制修订 本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报 修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 （三）激励机制解释部门 人力资源部负责对各项激励措施进行解释。

销售人员佣金激励机制 (庄园)

2012年华彬庄园激励机制办法 （销售激励机制-佣金制度） 一、总则 1.业绩划分和佣金发放分别按照会籍类、活动类和赞助类进行区分。 2.佣金分配比例参照销售分配比例方法（阶梯比例法）。 3.佣金包含销售佣金、介绍佣金、辅导佣金、公共佣金和管理佣金，其中公共奖金用于部门 奖励和团队建设。 4.佣金以全款到账为准，到账当月核发。 5.销售员佣金20%滞留于公司账户作为保证金，每年核发一次，完成考核期销售任务50%以 下不予返还保证金；完成考核期销售任务50%以上，按完成比例返还保证金。 6.设部门年度特别奖，从扣留保证金中提取部分作为奖励基金，奖励给年度销售冠军或有突 出贡献的部门员工； 7.本制度涉及金额均为税前金额。 二、佣金比例说明 (一)会藉类（高尔夫会籍、马会会籍） 1.会籍销售佣金

2.会籍管理类佣金 说明： 1.会籍类佣金总点数最高为8.5%。 2.若销售团队负责人与管理负责人（直属上级负责人）为同一人兼任，佣金不兼得。 3.公共佣金用作对相应市场部门、运营部门及销售冠军、优秀员工等佣金奖励。 4.销售人员单次销售达成后，即按累计完成销售总额所对应的佣金比例提取佣金，并补发 以往差额佣金。 5.销售人员绩效工资占工资总额40%，包括工作绩效和业绩绩效两部分，依据累计完成销 售金额所对应的比例发放，并补发以往差额业绩绩效工资。 6.会籍管理类佣金依据累计完成销售金额所对应的比例发放，并补发以往差额佣金。 7.会籍管理类佣金以销售业绩计算（不含自营），与销售人员佣金一同发放。 （二）活动类（高尔夫俱乐部、酒店、马会、健康中心等事业部除会籍类产品，包含如高尔夫赛事、马会活动、场租、宴会、体检等） 1.活动类销售佣金

销售人员激励方案(最优版)

销售人员激励方案（最优版） 一、目的 1、为了公司销售目标的实现，激发员工的工作积极性，建立与员工双赢的局面。 2、体现员工的绩效，贯彻多劳多得的思想。 3、促进部门内部有序的竞争。 二、原则 1、实事求是的原则。 2、体现绩效的原则。 3、公平性原则。 4、公开性原则。 三、薪资构成 1、销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他组成。 2、基本工资每月定额发放，绩效工资按公司《绩效考核管理规定》发放。 3、销售奖励薪资可分为： （1）销售提成奖励（简称提成）：根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励。其款项以实际到帐为依据，按比例提取在每月15日发放。 （2）销售费用控制奖励：根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入（财务到帐）金额的一定比例(具体在销售责任书上明确)，作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励。每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。 四、销售费用定义 销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。 五、销售奖励薪资计算方法 1、销售提成奖励 （1）市场部经理销售提成奖励 时间项目类别计划提成比例 计划完成85% 计划完成90% 计划完成100%

（2）销售员销售提成奖励 项目类别提成金额(元/人) 四级销售员三级销售员二级销售员一级销售员经理级销售员 注：所有新进销售人员的级别核定为四级，以后按照其业绩对其进行考核，每三个月进行一次，对业绩达到上一级别者予以晋升级别。 2、销售费用控制奖励 （1）公司根据各区域的实际情况，对销售费用按销售责任书规定进行核定。 （2）费用控制奖励的计算 a）按项目的销售实际到帐收入的额度，以预先确定的比例记作销售人员的销售费用预算额度。 b）销售人员的销售费用包括：差旅、交通、补贴、通讯、业务招待等费用。 c）至结算日尚未进行报销的，其借款额暂记为销售费用进行结算，与实际报销额的差额在下次结算时进行补差。 d）销售费用额度在扣除销售实际发生费用后，剩余部分奖励额为剩余额度的30％，每月25日结算一次。 e）根据到款额计算销售费用超过额度的，公司在销售责任人的奖励或薪资中以超额部分的30％的比例予以扣除，每月25日结算一次。 六、费用标准 1、销售人员的差旅费按公司标准报销。 2、电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算。 3、招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。 七、其他规定 1、年度结算截止日为12月25日，新年度重新计算。 2、员工个人所得税由个人自理。 3、员工对自己的薪酬必须保密，违者将按辞退处理。

业务人员激励方案

调研中心业务人员激励方案 中心发（00X）号文件 第一条：总则 为了提升员工工作激情，积极开拓新客户，提高工作业绩，鼓励先进，中心特制定本激励方案。 第二条：原则 强调以业绩为导向，本着公平、竞争的原则。 第三条：试用范围 本激励方案适用于中智人力资本调研与数据服务中心（以下简称“调研中心”）内部业务人员，但不包含团队负责人及人社局渠道团队。 第四条：薪酬结构 工资包括：固定工资、午餐补贴、通讯补贴、业绩提成、年终奖金五部分： 1.固定工资：根据员工的职务、资历、学历等因素确定的； 2.午餐补贴：根据员工当月的出勤来发放，标准为20元/天； 3.通讯补贴：根据员工的职级来确定； 4.业绩提成及年终奖金：按照本方案的激励政策执行。 第五条：业绩提成及年终奖金标准 一、业务人员奖励模式 业务人员，每月设定个人业绩目标（以回款额计算），具体标准如下： 备注：1、月度业绩目标按照年度业绩目标的分解进行考核。 2、国资业务团队在初级及以上同等岗位类型在目标上上浮10%。

(一)日常销售提成： 1.常规数据类调研报告的业绩提成比例根据当月业绩完成率（根据批准后的月度分别目标， 最低不能低于月度平均业绩目标的70%）、数据回收情况、是否属于申报的标杆客户（当年度的标杆客户，原则上每人不超过20家）来确定，具体标准如下： 2.非常规数据类调研项目 我们鼓励业务人员能够独立完成前期的项目需求判断，挖掘和项目建议书的撰写。非常规数据类调研项目的业绩提成比例根据当月业绩完成率、项目类型、前期项目参与的情况来确定，具体标准如下： 3.关于调研中心的GRP业务 GRP业务的业绩提成根据当月业绩完成率、GRP业务参与情况来确定，具体标准如下： 4.关于交叉销售 中智交叉销售平台是对公司内部渠道、产品等方面的资源整合。调研中心为鼓励交叉销售行为，激发员工推介热情，在2015年将提升提成比例，具体标准如下：交叉销售的项目提供有效咨询需求，并配合成功签约后（以公司内的交叉销售业绩转入公司的时间为准），单个项目类型按照转入的交叉销售金额的20%的发放奖金；如年度持续签约缴费的，按照10%提取，提取周期为一年。 5.中心内部公开课

业务人员激励机制

目录 一、总则 （一）编制目的 （二）适用范围 （三）激励原则 二、激励机制组织体系 （一）激励机制方案颁布与执行 （二）激励机制修订 （三）激励机制解释部门 （四）激励机制组织与实施工作人员职责（五）激励机制实施日期 三、激励机制内容 （一）薪酬激励 （二）薪酬模式说明 （三）基本工资 （四）渠道奖金 （五）绩效考核 （六）费用与津贴 （七）薪酬计发 四、激励方式 （一）物资激励 （二）荣誉激励 （三）关心激励 （四）参与激励 （五）活动激励

一、总则 （一）编制目的 1.为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2.增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3.培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 （二）适用范围 本机制适用于公司所有销售人员。 （三）激励原则 1.实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2.绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3.公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 二、激励机制组织体系 （一）激励机制方案颁布与执行 本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。 （二）激励机制修订 本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。 （三）激励机制解释部门 人力资源部负责对各项激励措施进行解释。 （四）激励机制组织与实施工作人员职责

销售人员激励机制

销售人员激励机制 摘要：销售人员是公司与客户之间建立联系的桥梁，在激烈的市场竞争中要顺利开展销售活动很大意义上依赖于销售人员，因此有效的激励机制是鼓励销售人员努力为公司达成销售目标的前提条件。管理者要理解并洞悉销售人员的内心世界，懂得什么在激励员工，以及激励如何发挥作用。 关键词：激励方法激励理论需要 一、研究背景及意义 由于生产力的不断发展，使商品市场由卖方市场转变为买方市场。同时在激烈的市场竞争中企业为了能够满足人们日益多样化的需求，生产出了各种各样的类似又有差异的商品。在这种以顾客需求为中心的市场营销观念下顾客有了更多的选择，企业为了能够得到消费者的青睐，在众多的同类商品的竞争者中脱颖而出，销售人员在整个过程中起着必不可少、直接而且重要的作用。 与此同时，随着观念的更新，许多企业也意识到了二十一世纪最重要的就是人才。一个销售团队要想有源源不断的活力，需要不断挖掘人的潜力，需要不断吸引优秀的人才并且能够留住人才。但事实上很多企业都面临着销售人员流失率过高，业绩下滑的困扰。这不利于管理者管理，而且长期如此会造成人心惶惶的不稳定局面。在这种情况下，管理者就要善于应用激励机制去激发销售人员努力工作的积极性，提高其满足感，从而使其产生要长久的为企业创造财富的动力。 本文的背景正是基于销售工作也是一项极具挑战和创造性的工作，可以对销售人员的能力进行锻炼，提供给销售人员较多的机会，为销售人员带来可观的收入。而且其工作时间弹性较大，比较自由。但即便如此，还有很多的销售人员甘愿放弃这样一份收入高机会多的工作，为什么会产生这种现象呢？针对这个问题，希望从销售人员的激励机制的探索中得到答案。 二、 销售人员的行为特点与心理特征分析 销售人员对本职工作的态度直接影响其行为，了解他们的内心世界有利于管理者树立正确的激励机制。其中常见的销售人员的一些行为特点与心理特征如下： 1.职业疲惫状况广泛存在 在销售过程中他们要面对繁重的业绩压力和艰巨的挑战。在经历一段时间的工作之后常常会感到身心疲惫。放眼四顾，销售人员的职业疲惫状况在企业里广泛存在。企业可能在投入了大量经济资源进行刺激后依然收效甚微。因此，销售人员需要内心的激励，在工作的过程中需要激情也需要理性。 2.情感波动较大

销售激励制度

销售激励制度 第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正 当劳动报酬、 维持企业人员稳定和持续发展的基本保证， 结合的原则。 第二条 本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员 工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达 到吸引、留住人才的目的。 本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。 第四条 本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。 第五条 定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识； 第六条 相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中 不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。 第二章薪酬组成 第七条 销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其 他奖励，对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。基本年薪、 任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图 1。 第八条 基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。 第九条 任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。 第十条 目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。 第十一条 超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。 第十二条 市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的 奖金。 第三章基本年薪 第十三条 公司依据销售业务员的个人销售能力来确定个人的基本年薪。 个人的销售级别代表销 售业务员的业务和管理能力， 在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以 体现了企业效益与员工利益相 第三条

如何有效激励销售员工

如何有效激励销售人员？. 泰勒的科学管理诞生至今100多年，中国企业管理不善的问题依然严峻。尤其是销售人员的管理与激励，明显不足，人力资源浪费现象严重。那么，如何有效激励销售人员？ 当前国内中小型企业，对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面；即便是简单的物质层面，很多企业也只是粗放式的"底薪加提成"。于是，众多业绩突出的优秀销售人员，不过几年就出来单干。然后，这样的故事继续上演，恶性循环。接着，同质的同类中小型企业，不得不打价格战、公关战；进而为了削减成本，产品质量也难保障。最终，大家都很受伤。 公司搭建了一套运营体系，其中，涉及到销售人员激励这方面，个人觉得非常有必要与诸位探讨、分享。 将销售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（年度）。下面分别阐述之。 一、短期激励--基本岗位待遇 无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是--基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。 1、基本岗位工资

公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此"低底薪、高提成"也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。所在城市的法定最低工资标准为1500元，也就成了销售人员的基本工资。 2、经验工资 对于有着丰富经验的员工，认为应该给予一定数量的经验补贴（姑且称为"经验工资"）。一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策--你必须好好干，否则收入永远不可能超过"老员工"如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。 不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是"淘汰"只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓（注：此套体系中设计的"淘汰"机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除）。 根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。 相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。 3、通讯补助 销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。 参照其他行业以及同行，测算，每人150元话费补助，是比较合理的数目。 4、交通补助 营销的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。 要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，给出的交通补助标准为350元每人每月，日均13.5元（以26天计，下同）。

房地产销售人员的激励机制

销售人员的激励机制 销售人员是比较独特的团体，销售人员流失率总是非常高、销售人员总是先看拿多少钱，再看干多少活、很多销售人员积极性不强，不愿意多做，以不求吃好只求吃饱的心态来面对工作。因此，如何打造一只在“战时”能胜，同时在“闲时”不闲，更不会随意“变节”的销售团队，这是非常重要的问题。 要解决这一问题，首先要从销售人员的有效激励入手。总的来说，企业需要根据自身所处实际情况，选择合适的激励手法。 情况一，市场萧条，楼盘品质知名度较弱，缺乏竞争力。需要用人力去打开市场，行业整体竞争激烈，体现的是直接的人与人和楼与楼之间的竞争。在这种情况下，高底薪加大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性。 情况二，市场逐步恢复热度，品牌品质开始深入人心，项目开始得到认可，企业的品牌和项目的品质开始影响销售的结果，佣金比例可以开始下调，并且对销售人员的要求逐步提高。 销售人员的考核机制，在房地产市场大环境不景气的前提下，惩罚方面应从抓日常管理为主如：案场纪律、接待礼仪、办公环境卫生等方面。工作重点应放在调动销售人员积极性及激励销售人员提高业绩方面着手。

激励方面主要有以下几点： 1、金钱激励 提高销售人员底薪待遇、加大佣金比例可以极大地调动房屋销售人员的积极性和主动性，焕发他们的售楼热情。（在固有佣金基础上可以增设每月首个开单奖励、月销售冠奖励、季销冠奖励、年销冠奖励，奖励金额几百至几千不等，以现金形式当场兑现效果更好）对有能力的销售人员可以凭借自己的能力获得高额的报酬，企业可以凭此吸引来更多的优秀销售人才。销售人员保证稳定丰厚的收获时会对企业产生一种归属感，而这种归属感有利于其长期留在企业工作，形成企业稳定的销售班底。 2、精神激励 任何销售人员都希望得到企业和领导的承认和赞同。对于那些为企业做出突出贡献的销售人员，给予一定的荣誉（例如销售人员利用自身的社会关系促进销售的如：组织团购等），这样既能使他本人经常以此鞭策自己，更可以为他人树立榜样和奋斗目标。 精神激励方面常见的方法有通过会议对得奖人进行公开表扬，以公司的名义颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，可以不仅仅是销售业绩，也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，如最佳服务奖、最佳礼仪奖等等。

营销人员的激励机制

营销人员的激励机制 摘要：激励一直是人力资源管理研究的主要问题，科学有效的激励机制对于提高员工满意度，增加企业竞争力具有重要作用。本文从营销人员现行激励机制出发，分析了现行激励机制存在的问题及成因，针对营销这一特殊职业的激励机制进行了设计。营销人员作为企业的关键人才，直接与消费者接触，是企业提供优质产品和服务的人力资源要素，其工作能力和态度直接影响到企业在顾客心目中形象。尤其对于以销售为导向企业而言，营销人员很可能就决定了企业生死存亡。所以对于营销人员的激励机制研究也就至关重要。另外，以华为公司为例，来阐述其在营销人员的激励方面的不足和有效的激励方法，以此来对现代企业一个参照性的比照。 关键词：营销人员，激励机制，薪酬，华为 第一章绪论 1.1研究背景及意义 随着经济的发展及现代社会各种法律、经济、文化体系的逐渐健全，企业能够在宏观方面获得的竞争优势正逐渐被压缩和限制，企业之间的激烈竞争已经转化为了一个“微观竞争”时代。而人力资源无疑是最为基础和最为重要的竞争力表现形式，而人员激励问题又是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大的基础工作，拥有一套科学有效的激励机制体系，把个人发展与企业发展有机统一起来，推动企业持续发展，已成为企业在残酷竞争市场中生存和发展的迫切要求。 顾客满意是企业生存的前提和保障。只有满意的员工才能创造满意的客户。而营销人员的精神面貌和工作态度是直接影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。只有被充分激励的营销人员才能真正贯彻企业的营销策略。然而当前很多企业都面临着如何建立有效的机制这一难题。因此，在新型的社会营销观念下，建立新型营销观念的营销人员激励机制对于企业的发展具有极为重要的指导意义。 1.2研究内容

销售管理-企业销售人员的激励实施方法细则

销售人员激励管理 第一章总则 第一条为了适应集团企业改制的要求，充分调动销售人员的积极性和创造性，特制定本方案，作为公司销售系统薪酬发放标准。 第二条本方案坚持公开、公正、公平与多劳多得的原则。 第三条本方案适用于从片区经理到销售服务员的全体销售与服务员工，以下简称销售员工。 第四条销售员工的总体薪酬由基本工资、绩效工资、销售奖金、公司年终奖四部分构成。销售员工具体薪酬构成参见《销售员工薪 酬构成表》（附表一） 第五条员工标准工资由基本工资和绩效工资构成，基本工资占员工标准工资的50%。基本工资用来保障销售员工基本生活，根据员 工的职务等级按照标准发放。员工基本工资的相关规定详见公 司薪酬管理制度。 第六条绩效工资占员工标准工资的50%。绩效工资与员工的绩效考核成绩挂钩，用来考核员工销售任务计划内的销售任务、货款回 笼、销售费用控制、产品品种结构、信息收集工作的完成情况。 绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，月度绩效工资占 考核工资的20%，年度绩效工资占考核工资总额的80%。月度 绩效工资按照员工月度绩效考核成果按月发放，年度绩效工资 按照员工年度绩效考核成果年终结算，按季度预发。员工绩效 考核和绩效工资的相关规定参见公司考核制度和薪酬管理制

度。 第七条当销售员工绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量确定员 工销售奖金，再根据员工超额完成的回款额实际发放销售奖 金。销售员工的销售奖金管理依照本方案执行。 第八条公司根据年度经营情况，按照统一方案发放年终奖金。公司年终奖的相关规定详见公司薪酬管理制度。 第二章销售任务确定 第九条每年12月份，市场部根据市场需求预测和去年销售统计，确定下一年的事业部的总销售任务。市场部的销售预测可以依据 《销售预测模型》（附表二）进行，并且在综合销售部和片区 二次预测值的基础上，提出事业部销售预测值。事业部总经理 可以根据公司业绩要求对预测值进行适度调整，并与各片区经 理充分沟通，将总销售任务分解到各片区。 第十条市场部将年度销售任务按照片区进行层层分解，并在与销售员工充分沟通基础上确定每个销售员工的业绩指标。市场部制定 销售任务计划，经公司总经理审批后作为销售员工考核奖励的 依据。 第十一条如果出现不可抗力导致的市场销售大幅下降，公司市场营销部和事业部可以就下降原因和影响向公司提出分析报告，并 提出当年销售指标调整方案，经公司总经理审批，调整当年销

员工积分激励制度

员工积分激励制度（草拟） 一、目的 为了促进和全方位调动公司员工工作积极性和自觉性，激励人的主观能动性，增加制度的执行力，满足员工的精神追求，加速形成积极健康的企业文化，保证公司实现业务目标，特制定本制度。 积分考评，是通过记录员工在企业中各类积极向上的努力和表现，将员工成长与企业发展紧密联系在一起，在提高员工工作乐趣的同时，使企业对员工的评价标准化、精确化、客观化。按照评分规则评分后进行定期汇总，得出每位员工的总体得分。员工积分是岗位调整、晋升、评选先进、各类荣誉、福利待遇等奖励措施的重要依据。 二、实施范围： 公司全体员工 三、职责： 人事行政部进行相应的加减分操作，总经办实行监督修正权。 三、四、实施细则： 1、每人每月基础积分为100分，根据工作的具体表现情况，给予加减分。 2、本制度的考核内容包括：员工在工作的表现，包括其出勤情况、绩效考核、客户服务、客户关系处理、营销技巧、团队配合、自我学习、义务活动、活动参与等。 3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面挂钩： （1）年终奖金考核系数 （2）岗位调动、晋升 （3）年度薪资的调整 （4）最佳员工的评选

（5）积分相对应的奖励、奖品 （6）其他积分相对应的福利待遇 4、积分无效或终止情况： （1）员工主动提出辞职，减去本年度50%的积分后终止，不享受其他福利待遇 （2）员工因工作失误导致公司损失的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇； （3）员工因违反公司规章制度，并记过处分的，本年度积分无效，不享受其他福利待遇； （4）员工严重违反公司规章制度或国家法律法规被辞退的，减去本年度全部积分，不享受积分相关的一切福利待遇 5、积分增减项 1）加分项 （1）全勤积分：根据每月考勤，员工每月全勤（病假除外）加10分，连续三个月全勤另加50分；每月无迟到早退的加10分；连续三个月无迟到早退另加50分。 （2）绩效积分：基础积分100分，根据每月任务完成率及完成质量，经过绩效考核、综合素养素养多方面评定，在基础积分上进行加减分操作，并计入总积分。 （3）荣誉积分：根据团队或员工业绩、综合素养等多方面考核，制定以下奖项，并对应相应的积分奖励。以下奖项每个部门每季度评定一次。 ◆先进个人奖：通过绩效考核和综合评定，优秀者获得先进个人奖，个人一 次性加100分。 ◆最佳进步奖：通过绩效考核和综合评定，提升或进步较大者获得最佳进步 奖，个人一次性加100分。 ◆伯乐奖：为公司推荐人才并被公司录用的，推荐人一次性加100分。被 推荐人通过试用期考核，并评定为优秀人才的，推荐人再次获得200分 积分。 ◆杰出贡献奖：为公司做出杰出贡献的，综合评定优秀者获得杰出贡献奖， 并一次性奖励200积分。 ◆杰出导师奖：新员工入职后，其指导带教人员一次性获得积分50分；三 个月后经评定新员工表现优秀者，其指导人员获杰出导师奖，并获得100 积分。