浅析中国高尔夫俱乐部管理现状

Advances in Physical Sciences 体育科学进展, 2018, 6(2), 50-54

Published Online June 2018 in Hans. https://www.docsj.com/doc/cb15425841.html,/journal/aps

https://https://www.docsj.com/doc/cb15425841.html,/10.12677/aps.2018.62009

Analysis on the Present Situation of Golf

Club Management in China

Kaiyu Huang, Dedi Zheng

Beijing Sport University, Beijing

Received: May 30th, 2018; accepted: Jun. 14th, 2018; published: Jun. 22nd, 2018

Abstract

This paper takes the management of China Golf Club as the main research line and concludes that the quality of management talents in Chinese golf club management is uneven, the management mechanism is not mature enough, the consumption threshold is high, the club’s operating strategy is unreasonable, the club’s function is single, and the propaganda is not sufficient and so on. In re-sponse to existing problems, it is suggested that golf management professionals should be trained, golf club management systems should be standardized, golf club operation and development should be promoted, promotion efforts should be promoted, service quality should be improved, and core competitiveness should be built, so as to provide reference for the good operation of the Chinese golf club.

Keywords

Golf, Club Operation, Golf Management

浅析中国高尔夫俱乐部管理现状

黄凯玉，郑德娣

北京体育大学，北京

收稿日期：2018年5月30日；录用日期：2018年6月14日；发布日期：2018年6月22日

摘要

本文以中国高尔夫俱乐部管理为研究主线，研究得出中国高尔夫俱乐部管理中存在管理人才素质参差不齐、管理机制不够成熟、消费门槛较高、俱乐部运营策略不合理、俱乐部功能单一，宣传力度不足等问

黄凯玉，郑德娣

题。并针对存在的问题提出应注重高尔夫管理专业人才培养、规范高尔夫俱乐部管理制度、积极推动高尔夫俱乐部运营发展、扩大推广力度、提高服务质量、打造特色核心竞争力等建议，为中国高尔夫俱乐部良好运营提供参考。

关键词

高尔夫，俱乐部运营，高尔夫管理

Copyright ? 2018 by authors and Hans Publishers Inc.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY).

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1. 中国高尔夫俱乐部管理基本情况

1.1. 中国高尔夫俱乐部发展现况

2017年1月22日，国家发改委等11家部委联合宣布，高尔夫球场专项整治工作已经完成。专项整治后，目前保留的496家球场中有118家球场由于各类原因在2017年度无法经营。与2015年度的俱乐部数量相比，正常经营中的高尔夫俱乐部数量减少了71家，下降了16.2%。2017年整年总共产生了总打球轮次989万轮次，相较于2015年的总打球轮次下降了近13万轮次。然而，全国仍正常经营的378家高尔夫球场，相当于460个18洞球场，全年共产生总打球轮次约980万轮次，平均计算得出18洞打球轮次为21,297次，与2015年(18,487次)相比，同比上升了15.2% (数据来源：《朝向白皮书——中国高尔夫行业报告》2016~2017年度)。

1.2. 中国高尔夫俱乐部经营管理现况

本根据《朝向白皮书——中国高尔夫行业报告》的统计，从2009年至2013年的这5年间打球轮次的年平均增幅为8.7%，但是2014年受到了客观因素的影响，国内总打球轮次开始停止增长，并下降了2.1%。到2015年下降了15.8%，经过2016年专项整顿后，2017年只有小幅度的下降。2017年人均消费下降16.6%，但是会员制高尔夫俱乐部的营业情况却逆向增长。

利用样本数据取中间值测算，测算出全国高尔夫俱乐部的人均打球消费均值在609元，会员制高尔夫俱乐部消费均值为887元，而半会员(接待会员及非会员)的高尔夫俱乐部消费均值则为553元，日消费球会690元。白皮书对本项的上一次调研是在2013年，抽样数值发生的变化是：人均消费下降了16.6%，半会员制高尔夫俱乐部的人均消费下降了19.9%，然而会员制高尔夫俱乐部的人均消费提升了21.5% (数据来源：《朝向白皮书——中国高尔夫行业报告》2016~2017年度)。

1.3. 中国高尔夫俱乐部管理相关研究

经过梳理分类，本文将高尔夫俱乐部管理相关文献大致分为以下两类：管理人才培养研究、管理机制研究。这些研究成果对本文进行高尔夫俱乐部管理研究现状分析都具有很高的理论参考价值。

1.3.1. 管理人才培养研究

邹本旭、孙文菲、刘丹(2013)在《我国高等体育院校高尔夫球人才培养研究》中提出了我国体育院校所开设高尔夫球专业时间偏短；各校高尔夫人才培养目标相似度较高等问题。为此提出制定符合社会需

黄凯玉，郑德娣

求的人才培养目标；利用各类资源，完善各类基础硬件设施和推进校企合作办学，不断拓宽人才培养途径等对策[1]。

肖雷(2013)在《中国高尔夫管理人才培养之研究》中清晰地指出高尔夫管理人才的供需问题，主要突出表现在两个方面：一方面是人才的数量无法现实需求；另一方面是人才的素质参差不齐，一定程度上制约了中国高尔夫运动的发展。截止至今，我国高尔夫人才需求集中在三个方面，分别是俱乐部管理、设施管理及赛事管理[2]。孙慧(2016)在《北京地区高尔夫俱乐部管理人才供需现状之研究》中明确地提出了我国高尔夫市场增大带动了对高尔夫人才的需求，而高尔夫行业存在着大量专业人才的缺乏，特别是高尔夫管理人才[3]。

鉴于以上高尔夫管理人才培养的研究，目前为止高尔夫俱乐部管理人才培养方面研究较多，从人才培养方式、市场人才需求等方面的研究结果表明我国高尔夫行业人才缺口大，现有高尔夫专业人才无法满足对高尔夫俱乐部管理的人才需求。

1.3.

2. 管理机制研究

孙班军、王思思、蔡颖、刘钊(2014)在《中国会员制高尔夫球俱乐部治理机制研究》中通过研究可见中国的高尔夫俱乐部通常采取会员制的经营方式，这种经营方式既使俱乐部蓬勃发展同时也产生了许多问题[4]。李芳(2014)在《关于我国体育俱乐部管理体制的探析——以高尔夫球俱乐部为例》一文中，认为体育俱乐部受到了中国社会的普遍欢迎，同时体育俱乐部的发展步伐不断加快。然而高尔夫俱乐部在我国仅仅只有三十多年的历程，从管理者再到经营者对高尔夫俱乐部的运作一定程度上缺少经验，一味照搬别人的管理模式并不能够完全符合我国的高尔夫俱乐部现实运营状况[5]。

综上所述，发现目前对于高尔夫俱乐部管理研究相对较多，研究主要涉及高尔夫行业普遍存在的管理人才培养研究、管理机制研究等，而高尔夫俱乐部管理的综合性研究十分缺乏。

2. 中国高尔夫俱乐部管理现存问题

2.1. 管理人才素质参差不齐

我国当前的高尔夫管理人才教育渠道有学历、非学历和混合型三种。在学历上，分为专、本、硕三种类型。在非学历教育方面，有在职岗位培训、职业资格认证以及在职研究生培养。在混合型培养方面，主要是校企联合、校协联合、校际联合。这些培养渠道各具特色，但也导致了高尔夫俱乐部管理人才素质参差不齐。目前高尔夫俱乐部员工的学历普遍为初高中或中专，且少有员工能够不断学习提升自身素质和综合能力。

2.2. 管理机制不够成熟

在高尔夫俱乐部管理机制方面，存在管理机构设置简单、管理制度化欠缺、管理手段单一等问题，具体表现为管理机制不够成熟。当前，高尔夫俱乐部的经营往往会有俱乐部发展方向模糊不清、缺乏可借鉴的成功管理模式、发展新会员困难等问题。促使这些问题的产生，主要是因为中国高尔夫俱乐部的管理在规范化、制度化和法制化方面存在较大缺陷。高尔夫俱乐部运营的模式基本上是以投资方股东所组成的董事会来控制高尔夫俱乐部经营管理。

2.3. 消费门槛较高，抑制群众参与热情

由于高尔夫场地建设成本较高，依据成本导向定价原则，一般来说参与一次高尔夫运动的价格也会比较高，加上各种运动装备和运动教练的费用，相对来说，高尔夫运动算是一种消费偏高的运动，参与门槛较高。同时高尔夫运动的目标市场一直是锁定高消费人群，继而将一部分潜在的消费人群拒之门外，

黄凯玉，郑德娣

严重抑制了群众参与热情，从而导致这项运动在推广和普及受到了严重的阻碍，某种程度上阻碍了高尔夫产业的发展。

2.4. 俱乐部运营策略不合理

高尔夫俱乐部于今，俱乐部间的竞争加大，各俱乐部都在扩大自己的市场，并以降低打球价格为手段提高吸引力。原本只招待会员的高尔夫俱乐部渐渐也开设接待非会员，但会员与非会员价格待遇不同且有很大区别。然而，高尔夫俱乐部运营在与高尔夫赛事、高尔夫媒体、高尔夫培训等相关高尔夫产业之间并没有形成成熟的产业链。绝大多数高尔夫俱乐部都处于亏损的状态，高尔夫俱乐部运营在一定程度上存在问题。

2.5. 俱乐部功能单一，宣传力度不足

体育作为第三产业，服务客户的质量是其核心竞争力。而当下高尔夫俱乐部休闲服务功能比较单一，基本上除了练球、打比赛、商务合作、社交之外就没有其他主要的服务方式。而当下群众消费水平逐渐提高，越来越注重参与体验感和服务质量，同时伴随着体育小镇建设理念逐渐让大众熟知，功能单一的高尔夫俱乐部也就很难满足大众的需求。同时俱乐部很少重视高尔夫运动的宣传工作，缺少走向大众的渠道，没有足够的媒体曝光度，从而无法调动民众尝试高尔夫运动的热情,大大影响了高尔夫运动的推广与发展[6]。

3. 建议

3.1. 注重高尔夫管理专业人才培养

对于高尔夫人才培养应以积极的态度看待，一方面要避免带着先入为主的心态，另一方面要避免各类院校盲目地开设高尔夫相关专业，忽视高尔夫人才质量的培养。为促进高尔夫在中国的蓬勃发展，理应以更理性的心态去着手高尔夫人才培养计划，根据现有条件，有计划、有组织地在各个体育院校、师范类院校开设高尔夫专业。例如：北京体育大学开设高尔夫方向班、厦门大学开设高尔夫专业并开放高尔夫选修课程、海南师范大学开设高尔夫专业等。

3.2. 规范高尔夫俱乐部管理制度

以中国高尔夫协会相关政策文件为基准，努力争取相关高尔夫政策支持、强化高尔夫人才培养和教育、规范人、财、物，运营的细化管理，争取形成我国高尔夫俱乐部的特色与品牌的管理制度。各俱乐部人力资源部门，应发挥其作用，做好俱乐部规章制度、薪酬制度、员工培训等规范性制度，促进俱乐部管理的有效性及先进性。

3.3. 积极推动俱乐部有效运营

致力高尔夫俱乐部运营在与高尔夫赛事、高尔夫媒体、高尔夫培训等相关高尔夫产业之间形成成熟的产业链。利用高尔夫运动的优势，充分整合资源，推进高尔夫俱乐部有效运营，进而实现俱乐部扭亏为盈。我国高尔夫人口较少，高尔夫行业因受季节影响分淡旺季，应不断促进高尔夫人口增加及利用俱乐部资源淡季开展其他活动。

3.4. 扩大推广力度，提高大众参与度

高尔夫运动具有休闲、放松的，人们可以通过高尔夫运动缓解人际交往、工作、情感上的多重压力，放松身心，更加适合现代人缓解压力。《朝向白皮书——中国高尔夫行业报告》中提到有42.6%的高尔

黄凯玉，郑德娣

夫球场认为，加强对青少年人口的运动普及工作是提高球场营业收入举措的重要手段。因此球场应增加对青少年高尔夫球员及在校学生的优惠政策，走进校园才能不断补充新活力，同时应进一步推动高尔夫运动走进社区，走向全国，点燃了群众了解高尔夫、参与高尔夫运动的热情，为中国高尔夫运动的发展奠定了一定的群众基础。

3.5. 提高服务质量，打造特色核心竞争力

首先提高球场服务质量，以口碑、品质留住和争取目标客户群是球场的首要任务。其次在满足消费者打球、社交的基本需求下，可以开发多种特色服务，比如融合客户资源，开展商务讲座、论坛、高端沙龙等多种活动[7]。同时开发新的体育旅游营销模式，针对高尔夫爱好者，制定多样的打球套餐，比如：打球+ 住宿+ 景点，利用价格、品质、服务等方面的优势，吸引团队或个人来消费，打造特色核心竞争力。

参考文献

[1]邹本旭, 孙文菲, 刘丹. 我国高等体育院校高尔夫球人才培养研究[J]. 体育文化导刊, 2015(11): 157-162.

[2]肖雷. 中国高尔夫管理人才培养之研究[D]: [博士学位论文]. 北京: 北京体育大学, 2013.

[3]孙慧. 北京地区高尔夫俱乐部管理人才供需现状之研究[D]: [硕士学位论文]. 北京: 北京体育大学, 2016.

[4]孙班军, 王思思, 蔡颖, 刘钊. 中国会员制高尔夫球俱乐部治理机制研究[J]. 河北体育学院学报, 2014(3): 1-4.

[5]李芳. 关于我国体育俱乐部管理体制的探析——以高尔夫球俱乐部为例[J]. 经营管理者, 2014, 24: 135.

[6]罗大强. 我国高尔夫俱乐部发展现状与对策研究[D]: [硕士学位论文]. 大连: 大连理工大学, 2010.

[7]杨勇, 刘雪勇, 舒必超. 高尔夫俱乐部经营管理现状分析[J]. 社会体育学, 2016, 6(19): 104-105.

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浅谈我国食品质量安全现状及全面质量管理对策 随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，我国的食品质量安全也暴露出了诸多的问题，如三鹿奶粉和苏丹红等事件，大大的延缓了我国食品工业的发展速度，因此，应详细的分析我国食品质量安全的现状，总结诸多食品质量安全问题出现的原因，并且制定出符合我国实际情况的全面质量管理对策，从而真正的保证我国食品的质量安全。文章便对我国食品质量管理中的问题、我国出现食品质量安全问题的原因分析以及我国食品质量全面管理的对策三个方面的内容进行了详细的分析和探讨，从而详细的论述了我国食品质量安全问题及管理对策。 标签：食品质量；安全现状；管理对策 1 我国食品质量管理中的问题 1.1 产品的可追溯性差。一般情况下，我国食品行业的加工方式都是劳动密集型，那么食品生产企业就必须严格的控制员工的个人卫生情况，员工的唾液以及呼吸都很容易将细菌传染到食品上。比如物理性危害，因原料的质量问题而产生的污染是要比加工过程中所产生的污染严重得多的，常见的有水产品中发现鱼钩以及食品原料中加入金属块而使其符合要求等；又如化学性危害，食品的加工过程其实并不繁琐，但是超标的兽药或是农药残留物还是会进入到食物链中。 1.2 食品安全标准不够健全。随着我国“三鹿奶粉”以及“苏丹红一号”等事件的发生，食品安全问题已经引起了广大人们群众的普遍关注，同时也凸显出了我国食品安全标准不够健全这一问题。欧美等国家早己禁止在食品中使用“苏丹红一号”，而在我国的食品生产过程中却一直可以使用并且也没有引起相关管理部门的重视，显然我国食品行业的安全标准还是门槛较低。很多食品生产企业根本不重视国家所制定的食品安全标准，甚至他们还自行制定与国家标准相矛盾的标准，再加上监管力度的不严，就导致了我国诸多食品质量安全问题的出现。另外，我国绝大部分的食品生产企业都无法使用国际通常的安全标准，市场上也存在着大量的无标生产和无标上市的食品，这类食品在城乡结合部和我国的农村地区经常出现。针对我国农副产品的兽药和农药的残余量问题，我国也没有制定统一的标准，管理和监督工作中也存在明显的漏洞，严重的影响了我国农产品的生产质量。 1.3 原料的生产方式较为粗放。我国食品生产企业的原料基本上都没有采用集约化的生产方式，通常都是采用粗放型的加工而生产的，而这就无法保证我国食品行业的原料质量。而在现阶段，我国很多食品生产企业也已经逐步的转变成为了与农户合作的生产加工方式，但是很多粗放型原料生产而导致的问题也还是不可避免，常见的问题的生产的原料不符合相应的质量要求和对产品的寄生虫、农药残留物处理技术落后等，都大大的影响的我国食品的质量安全。 2 我国出现食品质量安全问题的原因分析

我国现代企业管理的现状及发展趋势

摘要：企业管理是企业发展的核心，我国企业经过几十年的发展，更加适应了市场经济的模式。但是我国的企业管理水平起点低，发展中遇到了很多问题，阻碍企业的前进。此时企业管理就显得更加重要，我国的企业管理要学习西方先进的管理经验，取长补短，提高自身的管理水平。本文通过我国现代企业管理的现状和发展趋势两个方面展开讨论。 1.1 很多企业的经营管理理念陈旧 我国的很多企业都是伴随着改革开放的契机成立和发展起来的。他们大部分是白手起家，从一个小作坊发展成有规范制度的现代企业。他们从最基层的工作做起，事事亲力亲为，当作坊成为企业之后，他们依旧习惯于所谓的家长制管理，习惯让自己的家人亲戚成为这个企业的管理层。于是我们经常看的一种现象就是，财务、人事、销售、宣传等部门的负责人都是自己家人。当企业做一个决定的时候，往往不是从企业的宏观利益来考虑，而是从每个人的私利来盘算。这就势必会影响企业的发展，也会影响到优秀人才在企业的发展。容易形成恶性循环，造成企业的人才流失，从而影响企业的长远发展。 1.2 企业管理规划不明确，管理制度不完善 虽然每个企业都有自己的管理制度，但很多制度都是浮于表面，各个企业互相抄袭，缺少适合自己企业的管理制度，毫无创新能力。国内很多企业不会主动做长远规划，对企业的未来和产品做出长远的研判。大部分企业只会被动做出应对，而这种应对往往是滞后的。 1.3 企业缺乏高水平的专业性管理人才 在这个知识经济时代，越来越多的专业人才加入创业团队，企业也越来越重视专业的高水平人才，但企业缺乏专业性高水平管理人才的现象仍然存在。造成这样的情况有以下几个原因。一是有些企业的薪酬体系有问题，很多的专业性管理人才的待遇和付出、知识储备不成正比。他们的价值也无法体现，二是国内的很多企业的人才培养体系不成熟，甚至没有。很多企业都是临时抱佛脚，或去挖其它公司的技术人才，这样人才的流动性较大，对企业的归属感不足。不过很多企业管理层已经有了这种意识，开始注重专业性管理人才的储备

人力资源行业现状前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发

展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、**市场大有可为。随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。 （二）内部环境分析 1、200*年的生产经营情况 200*年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额**亿元。招标采购降低采购成本***万元。精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。 市场提升成效显著。**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。物资***站和***站工作量完成顺利。***项目收回资金***多万元,签订各类服务合同累计*****万元。紧抓****企业**、**、**等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入****万元，较去年增长**%。紧跟国外项目步伐，进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同***个，报关合同总金额****万美元；办理结算合同**个，实现收入****万元。为**国内外市场开发提供有力支持。 2、内外部环境对企业人力资源的要求 随着改革重组的不断深入，物资供应**为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标，应该牢牢把握核心业务，不断扩大核心区域的物资供应份额，积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才，加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型，完善人事管理配套制度，把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施，稳妥推进，不断优化企业的人力资源结构，增强企业的综合竞争力，加快物资供应处的全面发展。 3、现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格，运作规范，监督健全,相对成熟的熟悉***物资供应**的专业化队伍。物资供应***服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导和全**职工对人力资源开发高度重视，并积极创造造就人才的空间和机会，全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。（3）近年来，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进，职工的年龄比例向着年轻化过渡，整体文化素质逐年提高，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务工作的迅速起步，职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高，初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员；通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发，使技术人员得到了锻炼，增长了见识，拓宽了视野，并积累了一些信息开发技术方面的经验。 *** 二、员工队伍现状分析

(人力资源知识)2020年中国企业人力资源管理现状调查具体分析报告

（人力资源知识）2020年中国企业人力资源管理现状调查具体分析报告

2004年中国企业人力资源管理现状调查报告 目录 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (6) 一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 (6) 二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析 (9) 三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析 (12) 四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 (12) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (13) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (13) 二、不同地区企业岗位管理状况 (14) 三、不同性质企业岗位管理状况 (14) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (15) 五、不同规模企业岗位管理状况 (15) 六、不同行业企业岗位管理状况 (16) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (18) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (18) 二、不同地区劳动用工现状 (19) 三、不同类型企业劳动用工现状 (20) 四、不同行业企业劳动用工现状 (21) 五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 (22) 六、不同规模企业劳动用工现状 (23) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (24)

一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般 (24) 二、不同地区企业人员绩效考核现状 (25) 三、不同类型企业人员绩效考核现状 (26) 四、不同行业企业人员绩效考核现状 (27) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (27) 六、不同规模企业人员绩效考核现状 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 (29) 一、不同背景公司培训经费投入情况 (29) 二、不同背景公司制定员工培训计划情况 (30) 三、不同背景公司员工培训计划执行情况 (31) 四、不同背景公司员工培训的主要方式 (31) 五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 (33) 六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 (34) 七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 (35) 八、不同背景变量在培训方面的差异比较 (36) 九、结论与建议 (37) 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (38) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (38) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (39) 三、技术人员的薪酬结构 (39) 四、销售人员的薪酬结构 (41) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (43)

中国质量现状之心得

中国质量现状之心得 如果说改革开放30 年来我们一直在努力实践着“白猫黑猫”理论，踏踏实实抓生产、雄心勃勃“赶学超”，并一步步发展成为“世界工厂”的话，那么，一场金融危机带来的“完美风暴”则以吹枯拉朽之势让我们一下子看清楚了许多一直模模糊糊的全球政治经济景象。 原本日本人是靠制造起家的，但十余年来努力向高科技和服务业转型，至今不见起色；以英法德为代表的老牌制造强国，已经成功地放弃价值链中下游（制造）而稳执上游（研发与营销），理论上似乎赢得轻松、风光无限；制造大国美国走得更远，不仅比欧盟的朋友做得漂亮，而且在管理创新方面、尤其是金融服务创新方面让全球望其项背而泣于隅。 而我们中国，则像老牛一样地专注于制造，虽然受到欧美价值链两头的挤压，却勤勤恳恳工作、实实在在生活，一点一滴地积聚着财富，寄希望于“牛市”。 如今，随着华尔街圣殿的轰然倒塌，欧美日突然发现他们的好日子是建立在“虚拟经济”之上的，而“实体经济”的机能已经快要丧失殆尽——原来他们一直在练就价值链两端“多吃、快跑”的本领，却发现中端的“消化系统”、“循环系统”的功能出现了紊乱。他们想重拾旧河山，却发现自己早已自废武功，已经不会或不能“制造”了。用诺贝尔经济学奖得主、芝加哥大学经济学家罗伯特〃卢卡斯(Robert Lucas)的话说：“美国的制造业已经死了！” 反观中国，作为全球第二大经济体，“中国制造”不仅续写了国富

民强的神话，而且提升了全球百姓的生活品质。于是，全球惊叹：中国是真正的制造大国，不仅控制着发达国家的“消化系统”和“循环系统”，而且随着她向制造强国转型，也必将制约着他们的“呼吸系统”和“神经系统”。 这是我们自己选择的正确道路，也是历史赋予我们的巨大机遇。 美国著名的质量专家朱兰博士（J.M.Juran）曾经在《质量管理史》中提出一个著名的命题：“如果说20 世纪是生产力的世纪，21 世纪则是质量的世纪。”一、“质量世纪”是否属于中国？ 中国正处在百年来最大的变革历程中，“中国制造”必将在国际贸易中面临来自欧美日各国的重重阻碍与种种挑战，我们只有坚定地实施“质量强国”战略，走“中国品质”之路，才有可能引导企业提升全球的质量竞争力。因为正如克劳士比先生在《20 世纪质量管理简史和未来的解决之道》中说的：“我们身处的是一个世界性的经济体。未来的质量，将不只是‘最好能有’而已，质量将是进入市场的基本条件。管理层将必须促使质量成为公司文化的一部分，并使其成为日常工作的准则。” 与欧美日相比，我们的企业缺乏全球化战略格局，缺乏技术和专利，资金、人才和能源等资源也严重不足，加之西方列强仍未摆脱“冷战思维”，对中国的经济发展模式进行曲解和指责者甚多，这极限制了传统“中国制造”的国际生存空间，与国家的形象严重失衡。但，有一个捷径，既能帮助我们的企业得到认同和帮助，又可以为消费者、股东和员工带来价值，那就是：质量突围。

企业管理现状

企业管理现状 . 随来争着信息时代的到～中小企时的生存和时 时中小企时而言～信息化无时作时时略时境时生了根本性的时化。 手段时是时时手段～均已在企时时时中时时着时足时重的作用。时合我目前的情国国来看～改革时放以～我的中小企时得到了迅速时展。到来国2006年底～我中国小企时量超时数4200万家。时些中小企时存在着一定的普遍特征,时金不是十分雄厚～管理不是非常完善～信息化基时普遍时差～面时着常激烈的市时时异争国个体。中小企时是民时时的重要时成部分～是一富有活力的时时群。4200多万中小企时～占全企时时的国数99%以上～时造的最时时品和服时价时相于当国内生时时时的60%左右。提供了75%以上的城时就时时位。吸时了80%有企时下时 人时国时时了再就时。不时如此～中小企时时正在成时我技时时新的生力时。国65%的时明时利、75%以上的企时技时时新、80%以上的新时品时时～都是由中小企时完成的。 中小企时不时时时新时展～直接时系整民时时的可持时时展。中小企时是我断个国国 国将构民时时的基本时元～时时中小企时信息化～有效的推时时时时时整和时时时化升时～促时形成民时时信息化～时建时社主时强具有非常重要的意时国会国;推时中小企时信息化是促时我时时增时～建立和时社的重要手段国会;是时时我工时跨越式时展国 的必由之路;普及中小企时信息化是增强时合时力的强大基时时力～同时也争 与

将学会构数有效的促时大生就时～提升企时管理水平～时化社人力时源时。有据时示～在时去5年～美超时国33%的时时增时自信息化的拉时～超时了其他任何来 行时。时此～我时立了“家中小企时信息化推时工程”～由家时展和改革国国国 委时、信息时时部和时院信息时三部委共同时时时施～旨在时一步推时中小企时信会国 息化建时～助中小企时提升信息技时时用水平和时代化管理水平～加快技时时帮 步～增强市时时力～促时中小企时和非公有制时时持时、健康时展。争 中央时院高度重时中小企时的时展。《党国2006?2020年家信息化时展时略》国 指出～要制定和时布中小企时信息化时展指南～分时指时～时时扶持～建时面向中小企时的公共信息服时平台～促时中小企时时展活多时的时子商时活时。灵中首次中小企时信息化抽时时时时果时示～中国国80.4%的中小企时具有互时网接入能力～其中44.2%的企时已时互时用于企时信息化。艾瑞咨时更时时,将网2007年中小企时时子商时时用的交易时到达6975时元～同比增时60%。且时言并,未来5年～中小企时时子商时交易时保持将50%左右的高速增时率。 前中小企时信息化具有时和深刻的容～其中管理信息化是一重要当广内个 方面。如何用信息技时增强企时的管理和技时时新能力～如何制定企时信息化运 时展时略提升企时的核心时力～如何把信息化系时融入日常的管理工作时企来争 时时效益～是信息化建时者时所面时的重要时时。来

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

(完整版)人力资源管理国内外研究现状

1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

中国企业人力资源管理现状调查报告

中国企业人力资源管理现状调查报告 《中国企业人力资源管理现状调查报告》是一篇好文章，觉得有用就收藏了，重新排版了一下发到这里[://]。 《中国企业人力资源管理》正式发布，4月24日将在北京举办”中国企业人力资源管理发展暨调查成果发布会”、XX年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了”XX年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。 ”中国企业人力资源管理现状调查”于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。 国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理》。该按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状》各部分的摘要汇总制度建设现状范文参考写作网,教您怎样写范文

内容通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在”人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其？；关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。 企业人力资源状况 内容我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。 岗位管理现状 内容我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。 劳动用工招聘现状 内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人

推行全面质量管理提高企业管理水平

推行全面质量管理提高企业管理水平 目录 摘要.......................................................................................................................... Abstract ........................................................................................................................ 第1章绪论 (1) 1.1国外研究综述 (1) 1.2国内研究综述 (2) 1.3本文研究的创新点 (2) 第2章全面质量管理的理论与方法 (4) 2.1质量管理 (4) 2.1.1质量概念的认识 (4) 2.1.2质量管理的发展 (5) 2.2国际质量管理体系标准(ISO9000族标准) (5) 2.2.1产生背景 (5) 2.2.2基本理念 (6) 2.2.3理论内容 (6) 第3章全面质量管理对企业管理的作用 (8) 3.1 TQM的显著特点及其对企业管理的作用 (8) 3.1.1 TQM的显著特点 (8) 3.1.2 TQM对企业管理水平的作用 (9) 3.2中国企业全面质量管理的现状 (10) 3.2.1全面质量管理 (10) 3.2.2中国企业的全面质量管理 (11) 第4章通过TQM提高企业管理水平的重点和策略 (13) 4.1树立以顾客与市场为中心的经营理念 (13) 4.2加强资源的优化配置 (15) 4.3突出全面质量管理中的领导作用 (16) 4.4建立有效的测量、分析与改进系统 (17) 第5章结论 (18)

中国企业管理现状的六大隐患

中国企业管理现状的六大隐患 中国企业的发展也经历了近百年的时间，尤其在中国改革开放后的二十年，中国企业管理模式也随之发生了很大的变化，许多优秀的国有企业、集体企业和私营企业逐步形成了自己的行之有效的独特风格，当然合资企业和外商独资企业的出现也给中国企业带来了许多观念上的冲击。如果仔细研究中国企业目前的管理现状时，可以发现以下六类主要隐患，这要求在企业高层在以后的企业管理过程中多加注意。下面就是jy135网为大家整理的中国企业管理现状的六大隐患的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 1、管理不规范，随意性强 许多中国企业的管理体制不健全，也没有一套规范系统的管理制度，大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其 他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的实际情况等等。其结果或者是管理制度之间的系统性不强，或者由于淮 桔北枳，只是东施效颦而已。这一点，在许多中国企业推行 IS09000标准时便暴露的非常明显。 2、企业缺乏长远的战略目标 许多中国企业忽略了企业家永续经营的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是利润最大化、规模的增长;也有的企业 虽然制定了战略目标，但由于战略目标的不切实际，很幸易 变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。已经有一些企业经营者开始反思企业的战略目

标，力争克服头脑发热或目光短浅的问题，逐步延长中国企 业的平均生命周期，不单纯追求规模，而是在市场竞争中塑造强者的形象。不仅仅是做大，而是图强; 我们需要的是长期 发展，不是短期效益;(长期利益与短期利益的矛盾解析) 3、顾客导向还是企业导向 一些中国企业已经开始以市场的变化、顾客的需求作为企业经营策略的指南针，但大多数企业仍安于按照自己的想法进行新产品的开发和市场的开拓。这种企业导向的直接结果是 以我为主的思维方式，而这种思维方式不一定能够保证生产出的产品满足顾客的需要，而不能满足顾客需要的产品也无法转化为企业创造的价值。按照管理大师彼得?杜拉克的观点企业的存在就是为了创造顾客。那些不断跟踪顾客需求变化的企业已经在市场竞争中尝到了甜头，畅销的产品不仅为企业直接创造了价值，还建立了最可宝贵的顾客的品牌忠诚度。 4、人治还是法治 从80年代开始，中国开始评选出各种头衔的企业家，从 国家大奖到省市地区的小奖。因此中国企业经营者越来越多地受到了社会的关注，当然其领导风格与个性也对他所管理的 企业的发展产生了影响。中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大(影响力如何)，在一些企业中，甚至到 了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。虽然在目前的环境条件下，这种集权和独裁在许多时候是有效的，但面对未来多 变复杂的环境人治将很难保证企业的顺利发展和在竞争中获胜。人治色彩的浓厚，也是中国企业管理制度不健全的一个重要 原因。因此，建立一套科学的决策机制(发展当务之急)，在企