第二章 知觉、个性、人性理论
《组织行为学》复习思考题
成都理工大学管理科学学院周斌
第二章知觉与个性
一.单项选择题 (在每小题四个备选答案中,选出一个正确的答案,并将其号码填在题干后的括号内)
1、在下列个性心理中，稳定性最强的是（）：A
A、气质
B、能力
C、兴趣
D、性格
2、人们的能力差异是明显而复杂的，其中最主要的能力差异是：（）A
A．水平差异 B．类型差异 C．早晚差异 D．质量差异
3、一个人的主要行为特征是：在从事内容多变的活动中，精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换。其气质类型是：（）A
A．多血质 B．胆汁质 C．粘液质 D．抑郁质
4．一个人的主要行为特征是：胆量大，猛干，办事粗枝大叶，易表现出暴发性情绪且抑制较难，其气质类型为：（）B
A、多血质 B．胆汁质 C．粘液质 D．抑郁质
5. 关于内控性说法正确的是（）。B
A.内控性高的个体如果取得好成绩，他们倾向于将成绩的取得归结于别人的帮助
B.内控型个体更容易被激励，而且不需要过多的直接指导
C.内控性是人们试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向
D.高内控性的个体不相信他们能影响周围的世界并控制自己的生活，认为自己的行为
不会影响自己的经历
6、（）的个体有强烈的成就动机、竞争意识，有强烈的时间紧迫感，较为急躁和有
敌意。D
A.内控性
B.自控性
C.自信心
D.A型人格
7、（）的人具有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险的倾向。A
A、广纳性 B．责任心C．乐群性D．正性情绪影响力
8、气质类型中粘液质的主要行为特征是( )C
A.敏捷活泼
B.小心迟疑
C.缓慢稳定
D.迅猛急躁
9、（）属于人对现实态度的性格特征。B
A、富于幻想 B.勤劳 C.冷静 D.易受暗示
10、气质对知觉选择性的影响主要体现在：（）C
A、制约着知觉主动选择性 B．使熟悉的知觉对象易于从环境中分出
C、一定时间内影响知觉的速度和质量 D．通过意志、情绪等心理特征影响知觉的选择性
11、一个人的主要行为特征是：对事物的感受性很强，敏感多疑，内倾性严重。其气质类型为：（）D
A．多血质B．胆汁质 C．粘液质 D．抑郁质
12．一个人的主要行为特征是：沉着平稳，反应迟缓，内倾性明显。其气质类型为：（） C A．多血质 B．胆汁质指 C．粘液质 D．抑郁质
13、将性格类型分为理智型、情绪型、意志型和中间型，这是按照哪一个标准划分的( ) C
A、神经过程的特征 B.心理活动的倾向性
C.占优势的心理机能
D.思想行为的独立性
14．决定个性的核心品质是（）。C
A、能力
B、气质
C、性格
D、动机
15、下述关于A型人格者叙述正确的是( ) D
A. B.
C. D.在长时段项目中易受挫折
16.把性格划分为外倾型与内倾型，是依据下列哪类划分标准( C )
A.按何种心理机能占优势
B.按思想行为的独立性
C.按心理活动的某种倾向性
D.按人的行为模式
17.在组织行为学中，把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( C )。
A.气质
B.性格
C.能力
D.个性
18、把性格特质区分为表面特质和根源特质的人是( )A
A.卡特尔
B.奥尔波特
C.吉尔福特
D.艾森克
19、认为青年人都是“嘴上无毛，办事不牢”，这反映出社会知觉的（）。B
A、晕轮效应
B、社会刻板现象
C、近因效应
D、月光效应
20、通过对他人外部形态和行为特征的知觉，进而借以了解其心理活动，这是社会知觉类型中的：（）A
A、对人知觉
B、人际知觉 C．角色知觉 D．因果关系知觉
21、社会知觉中，对他人认知的以偏概全或以点概面的倾向，属于（）。A
A、刻板效应
B、月晕效应
C、定势现象
D、投射作用
22、在自我知觉中,由于从个人角度看自己,难免使自我知觉带有某种( 。)D
A.选择性
B.客观性
C.因果性
D.主观性
23．管理者的何种知觉与“人群关系”管理方式有更多的联系：（）C
A、自我知觉 B．对人知觉 C．人际知觉 D．角色知觉
24、“一俊遮百丑”这是对人知觉的（）。C
A、第一印象
B、近因效应
C、晕轮效应
D、社会刻板效应
25.在组织行为学中，把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为（）。A
A.角色知觉
B.角色冲突
C.角色期待
D.角色定式
26、知觉者把知觉对象假想成和自己一样，认为自己有的特质别人也有，这种现象叫（）。
A
A. B. C. D.首因效应
27、“大五人格”量表中的五个纬度不包括（）。C
（A）情绪性（B）公正性（C）高效性（D）外向性
28、下列（）选项不属于心理测评的理论基础。D
A、人的心理素质具有差异性、相对稳定性和可测性
B、人员素质测评是客观的，间接的和相对的测量
C、科学的测评是基于统计规律之上的
D、心理动力理论和行为理论
29、我们认为老师要为人师表、治学严谨，这是我们对老师的（） A
A．角色期望 B．角色冲突 C D．角色知觉
30．反映了对人、客体、事物的感受，是对人、客体事物所持有的肯定或否定的评价是（）。
D
A.工作满意度
B.个性
C.价值观
D.态度
31．下面哪一个‘大五”人格维度与更高的工作绩效有关？（）B
A．感觉B．责任心C．直觉d．判断
32．亚当是一位有进取心的员工，他喜欢自己的工作并希望保住这份工作，但他也知道这份工作升职的希望不大。在这种情况下，亚当会体验到（）。D
A．负面情感B．自我效能C．经验开放性d．认知失调
33．满意的员工应当有以下行为，除了（）。B
A．低缺勤B．高生产力C．低离职d．积极的贡献
34．珍妮弗认为她的经理不称职，即使这位经理作出正确的决策，她也会将其排除，这一过程称为（）。A
A．选择性知觉B．刻板印象C．归因d．特殊性
35．一般而言，人一职匹配不好可能导致（）。C
A．负面情感B．自我效能C．离职d．刻板印象
36．甲认为只要学习努力就可以得到好分数，乙认为学习多少与成绩无关——分数取决于教授出题的难度。他们两人的区别在于（）。D
A．权威主义B．马基雅维利主义C．自尊d．控制点
37、( )是对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。A
A. 感受
B. 性格
C. 习惯
D. 兴趣
38、“我不喜欢我的老板”这句话反映了态度的( )因素。B
A. 认知
B. 情感
C. 行为意向
D. 内聚性
39、这三种组成因素中( )成分是主要的。B
A. 认知
B. 情感
C. 反馈
D. 行为
40、（）指标不能由简历特征推断。A
A. 组织生命周期
B. 工作满意度
C. 任职时间
D. 工作效率
41、下列命题错误的是：（）。C
A. 人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊
B. 个体对于自己命运根源的认知，称为控制点
C. 冒险性指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
D. 自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意
42、会计的珠算能力是一种( )。B
A．一般能力 B、特殊能力 C、智力 D、才能
43、“新官上任三把火”有利于管理者树立良好的( )。B
A、社会刻板印象
B、第一印象
C、近因效应。
D、晕轮效应
44、一个人对周围事物的意义，重要性的总评价和总看法是( ) A
A. B. C. D.个性
45、能根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，他们对环境线索十分敏感．能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大差异，这描述的是( )。A
A. 高自我监控者
B. 低自我监控者
C. 外控者
D. 内控者
46、在社会学习中，家庭、同龄人群、宗教组织以及文化等，都以怎样的方式塑造个体的态
度：B
A. 直接
B. 非直接
C. 有限
D. 决定性
47、下列哪项的特点是只反映客观事物的个别属性：
A. 感觉
B. 知觉
C. 感受
D. 印象
48、认知失调理论是由谁提出的( ) B
A.海法
B.菲斯廷格
C.布鲁纳
D.卡特赖特
49、公关人员的能力评估应侧重于（）。D
A．空间认知 B C．记忆力 D．语言能力
50．（）提出了著名的“X——Y”理论。 C
A、泰勒 B．韦伯 C、麦格雷戈 D．梅奥
51、泰勒的管理方法是（）人性观的具体体现。A
A、经济人假设
B、社会人假设
C、自动人假设
D、复杂人假设
52、（）是从悲观否定的观点来看待工人的。C
A、 Y理论
B、超Y理论
C、 X理论 D．“社会人”观点
53．麦格雷戈认为（）是管理人员应坚持的哲学。B
A 、 X理论 B、Y理论 C．超Y理论 D、层次需要论
54、社会人假设相应的理论是（）。D
A、X理论
B、Y理论
C、超Y理论
D、人际关系理论
55．科学管理的人性观是（）.A
A、经济人 B．社会人 C、自我实现人 D．复杂人
56、“胡萝卜加大棒“的管理方法是以（）为思想基础的。A
A、X理论
B、Y理论
C、人群关系理论
D、超Y理论
57、“参与管理“的思想渊源于（）假设。B
A、经济人
B、社会人
C、自我实现人
D、复杂人
58、智力是（）。 C
A、特殊能力
B、再造能力
C、一般能力
D、创造能力
59、组织行为学研究认为，在人的个性品质之中，决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是( B )
A.聪明能干
B.热情
C.刻苦认真
D.有责任心
60、关于人性假设的X理论，下列说法中不正确的是：D
A、X理论是消极的、静止的和僵化的
B．它认为控制主要来自外部，由上级强加给下级
C、它代表了传统的管理哲学
D、认为人们的智慧和能力只是部分地得到了发挥
61、关于价值观的说法不正确的是（）。D
A.价值观不仅影响个人行为，而且影响组织行为
B.
C.价值体系决定着人们对自由、服从、公平、快乐、自尊等价值标准的看法
D.价值观的形成与人生观有关，而与世界观无关
62. 几乎所有的当代动机理论都承认员工并不是完全相同的，他们在需要、态度、个性及其他重要的个人变量上各不相同，所以管理人员在进行激励时要（）。C
A. 个别化奖励
B. 弹性工作制
C. 认清个体差异
D. 进行人与工作的匹配
63. 每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，并不一定适合于其他人。管理者应当充分了解员工的差异并对他们实施（）。A
A. 个别化奖励
B. 弹性工作制
C. 员工持股计划
D. 进行人与工作的匹配
64. 由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（）。A
A. 晕轮效应
B. 对比效应
C. 期望效应
D. 定型效应
65、这三种组成因素中哪种成分是主要的（）。B
A. 认知
B. 情感
C. 反馈
D. 行为
66、人们根据某人的所作所为去推断其内心状态以及对言语行为做出解释的过程，就叫：
A. 感觉
B. 知觉
C. 归因
D. 感受
67．有利于强化权力性影响力的组织文化所信奉的是（）。B
A、超Y理论
B、X理论
C、Z理论
D、Y理论
68、“复杂人”的管理观强调（）。D
A、各种管理理论相互排斥
B、各种管理理论可综合起来
C、各种管理理论均有其历史局限
D、各种管理理论都有其特殊适应性
69．当一个人强烈地“认同”某一个组织时，则表示（）。A．分析：一个人“认同”某一个组织，简单地说，就是一个人接受了某个组织，所以C和D不对。B不错，但A比B描述得更具体、更准确。
A.组织的目标和价值取向已被个人所接受
B.个人对组织有了清楚的认识
C.个人的目标和价值取向已被组织所接受
D. 组织对个人有了清楚的认识
70．具有较高自我监控性的个体适合于下述（）工作。C
A. B. C.销售或咨询 D.计算机编程
71、各种能力在活动中的独特结合称为（）。B
A、天才
B、才能
C、智力
D、特殊能力
72、（）属于性格的情绪特征。B
A、勤劳
B、冷静
C、独立思考
D、易受暗示。
73．作为室内装潢师或艺术家，他在下列（）应表现得更突出。D
A. B. C. D.空间认知能力
74．性格是指一个人的（）。A
A、态度及行为方式
B、脾气
C、风度
D、秉性
75、“自我实现人”的观点又称为（）。 B
A、X理论
B、Y理论
C、“Z理论”
D、“超Y理论”
76、将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（）A
Ａ、经济人Ｂ、社会人Ｃ、自我实现人Ｄ、复杂人
77、马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）。B
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
78、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
79. 人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这种保护自己的一种思想方法倾向是（）。A
A、知觉防御 B:晕轮效应 C、自己人效应 D:定型效应
80、主体对某一对象所持的评价、情绪反应和行为倾向称为（）。C
A、价值观
B、情感
C、态度
D、认知
81.影响态度的形成和改变的社会因素包括 ( )。B
A.规章制定,组织形式
B.道德规范,风俗习惯
C.信仰
D.目标
82.在斯布兰格性格类型中,多数人的性格类型是（）。A
A.混合型
B.理想型
C.政治型
D.社会型
83. 一般说来态度的心理成份包括认知、情感和（）。 D
A．冷漠 B．理解 C．思维 D．意向
84．身份或角色决定了对他人的判断，这是（）。A
A、刻板印象
B、晕轮效应
C、自我投射效应
D、似我效应
85、在社会知觉的偏差中，通过对某人的知觉而留下的最初印象，能以同样的性质，影响着后来对他再次发生的知觉，称之（）。C
A、刻板印象效应
B、晕轮效应
C、首因效应
D、近因效应
86．情绪易波动，并左右行动的性格属于（）。 B
A、理智型
B、情绪型
C、意志型
D、独立型性格
87、采取工作岗位轮换的方式来培训管理人员，其最大的优点是有助于（）。C
A、提高受训者的业务业精能力
B、减轻上级领导的工作压力
C、增强受训者的综合管理能力
D、考察受训者的高层管理能力
88.曾有某高技术企业的总裁，其个人并无接受过相关高技术教育及从事过相关领域经营的背景，而只有接受过MBA教育并在其他非高技术企业成功经营的履历，但他上任后，在短短的不到3年时间里，就迅速扭转了该公司多年亏损的局面，完成了当初董事会提出的盈利目标。这一事例说明（）。 B
A、企业高层管理者不需要专业知识和技能，有管理经验就行了
B、成功的管理经验具有通用性，可以不分行业地加以成功移植
C、企业核心领导的管理水平会对企业的发展产生不可估量的作用
D、这只是一种偶然发生的现象，可能是该总裁正好遇到市场机会
89、决定人的心理活动动力特征的是( ) A
A、气质
B、能力
C、个性
D、性格
90、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是( ) B
A、自我
B、本我
C、超我 D. 潜意识
91、老心理分析论的代表人物是( ) D
A、荣格
B、阿德勒
C、麦迪
D、弗洛依德
92、明确目的，自觉支配行动的性格属于( )。C
A、理智型
B、情绪型
C、意志型
D、中间型
93、在影响知觉选择性的客观因素中,对象与背景的差别是不可忽视的。但是,对象与背景的关系是( )。A
A、相对的 B.对象决定背景 C.背景决定对象 D.均等的
94．提倡实行集体奖励制度而不主张实行个人奖励制度的管理理论是（）。D A．X理论 B．Y理论 C．超Y理论 D．人群关系理论
95、在管理决策中，许多管理人员认为只要选取满意的方案即可，而无须刻意追求最优的方案。对于这种观点，你认为以下哪种解释最有说服力？．（D）解析：此题直采用排除法作答。A、C选项说法过于绝对，B选项不够全面，故D选项为最可能的答案。
A．现实中不存在所谓的最优方案，所以选中的都只是满意方案。
B．现实管理决策中常常由于时间太紧而来不及寻找最优方案。
C．由于管理者对什么是最优决策无法达成共识，只有退而求其次。
D、刻意追求最优方案，常常会由于代价太高而最终得不偿失。
96．在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（）。C
A．首因效应和近因效应 B．第一印象效应 C．晕轮效应 D．定型效应
97、与价值观相比，态度的稳定性( )。B
A.较高
B.较低
C.差不多
D.无法判断
98．斯布兰格将性格划分为理性型、政治性、审美型、社会型、宗教型和经济型，这是按哪一标准划分的（）。D
A．按思想行为的独立性B．按心理活动的某种倾向性
C．按何种心理机能占优势D．按何种生活方式最有价值
99．人们都说目前已经进入信息社会、知识经济时代。为适应时代的要求，社会各界的学习欲望普遍高涨，企业也在极力地想将自己改造成为学习型组织。一位学者在北方某城市开展的大样本问卷调查结果却显示出这样的结论：企业总经理的受教育程度与企业的经营绩效之间呈现显著的负相关关系。为什么会这样，有人尝试给出了以下四种解释，你认为（）更为科学。D
A、理论与实践有差距，受教育水平的高低并不代表管理能力的强弱，所以受教育程度与企业经营业绩无关。
B、我国目前市场竞争缺乏规范，谁胆大谁赚钱，严密的决策分析不但不会把握住瞬息万变的市场机会，反而会因遵循僵化的教条而丧失市场机会。我国需要敢于冒险的创业家，不需要职业经理群体。
C、目前企业总经理受教育程度普遍偏低，受教育程度高的总经理比例很小，从统计学的原理看，自然应该得到这样的统计结果。
D、可能有很多原因，但首要的原因是市场竞争机制不规范。
100．以权力地位为中心的价值观是( ) 。B
A、经济性价值观 B.政治性价值观 C.审美性价值观 D.社会性价值观
101、有一种说法认为"管理就是决策"，这实际上意味着() 。C
A、对于管理者来说只要善于决策就一定能够获得成功。
B、管理的复杂性和挑战性都是由于决策的复杂性而导致的。
C、决策能力对于管理的成功具有特别重要的作用。
D、管理首先需要的就是面对复杂的环境作出决策。
102．广纳性（开放经历因素）高的个体适于下述() A
A.职业经理人(或企业家)
B.医生
C.
D.销售部
103.工作满意度与工作绩效之间关系是() 。A
A.工作满意度与工作绩效之间关系的研究反而更支持高的工作绩效会促成高的工作满意度这一观点
B．工作满意导致绩效提高
C.高的满意度会为员工带来更高的经济上的、社会上的和心理上的回报，从而提高绩效D．高的绩效会增加员工的组织忠诚度，促使员工对工作更加投人，最终导致绩效得以提高104工作满意度的差异模型认为（）。A
A.如果员工对“理想工作”的期望比较高，而这些期望不能得到满足的话，员工会不满
B.要考察员工的满意度水平，不需要将员工的工作与“理想工作”相比较
C.要考察员工的满意度水平，需要将员工的工作与过去的工作相比较
D、要考察员工的满意度水平，不需要将员工的工作与过去的工作相比较
105.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( )。C
A.多血质
B.粘液质
C.胆汁质
D.抑郁质
106.他人行为涉及归因者而导致归因的偏差是( )。B
A.观察者与行为者的归因偏差
B.涉及个人利益的归因偏差
C.涉及社会地位的归因偏差
D.对自然现象拟人化的归因偏差
107.在态度改变的各种类型中，不改变原有态度的方向，仅改变原有态度的强度被称为（）。A
A.一致性改变
B.不一致性改变
C.同化改变
D.异化改变
108. 有一个大家都熟悉的商务趣闻：甲乙两家鞋业公司的经理各派了一位市场调查员去某岛调查，发现岛上的居民从来不穿鞋。结果甲公司的调查员向公司报告称自己发现了一个新市场，进而开拓了市场；而乙公司的调查员则向公司报告说该岛没有市场，于是没有进行市场开拓，从而丧失获利的机会。正如不同的调查人员会得出不同的结论一样，不同的人从这则趣闻中也会得到不同的启发，对此，你认为下列（）说法不正确。A．只有这项和陈述的立意无关。
A．对同一现象不同的人会有不同的看法，所以应鼓励团队工作方式
B．开发新市场需要很强的创新精神，并不是所有的人都适合此项工作
C．开拓新市场，只要持乐观心态并敢于冒险，就肯定能成功
D．风险与收益同在，要想获利，就要敢于冒风险，承担风险
109、同样是一棵香樟树．植物学家根据他的知识把它称为“双子叶植物”，木匠则可能根据他的知识经验以木材的用途把它称为“优质木材”，这体现了（）。D
A. 知觉的选择性
B. 知觉的恒常性
C. 知觉的整体性
D. 知觉的理解性110、皮革马利翁效应是自我实现的预言,也可称为（）。C
A. 晕轮效应
B. 对比效应
C. 期望效应
D. 定型效应
111、对某类社会对象形成了固定的印象，对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响是指（）。D
A. 首因效应和近因效应
B. 第一印象效应
C. 晕轮效应
D. 定型效应
112、尊重每个个体与群体的特征，把其变成组织力量的潜在源泉，这一做法体现了（）。B
A. 管理沟通
B. 管理差异能力
C. 管理变革能力
D. 控制预算
113、在社会学习中，家庭、同龄人群、宗教组织以及文化等，都以怎样的方式塑造个体的态度（）。B
A. 直接
B. 非直接
C. 有限
D. 决定性
114、“我不喜欢我的老板”这句话反映了态度的哪一种因素（）。B
A. 认知
B. 情感
C. 行为意向
D. 内聚性
115、行为成功则归于自己的努力，行为失败就推诿给环境承担。这类偏见就叫（）。A
A. 防御性归因偏见
B. 因果关系的强加
C. 偶发事件的过高估计
D. 某种因素的过分强调
116、管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的（）。A
A. 管理方式
B. 管理思想
C. 管理风格
D. 管理行为
117、一般认为外交官员的角色行为是有礼貌，脑子灵活，善于言谈，感情丰富，有幽默感等，这反映的是何种知觉（）。D
A. 对他人的知觉
B. 对人与人关系的知觉
C. 自我知觉
D. 角色知觉
118. 下列命题错误的是（）。C
A. 人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊
B. 个体对于自己命运根源的认知，称为控制点
C. 冒险性指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。这一特征对组织中的行为有着
巨大的潜在影响
D. 自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意
119、在管理决策中，许多管理人员认为只要选取满意的方案即可，而无须刻意追求最优方案。对于这种观点，你认为以下哪种解释最有说服力（）。D
A. 现实中不存在所谓的最优方案，所以选中的都只是满意方案
B. 现实管理决策中常常由于时间太紧而来不及寻找最优方案
C. 由于管理者对什么是最优决策无法达成共识，只有退而求其次
D. 刻意追求最优方案，常常会由于代价太高而最终得不偿失
120. 韩信的“背水一战”反映了（）。B
A. 管理上一条重要的名言：“当看上去只有一条路可走时，这条路往往是错误的”
B. “霍布森选择”
C. 唯一的选择在大多数情况下都是正确的
D. 要提出各种备选方案，才能做到最优选择
二、多项选择题 (在每小题的五个备选答案中,选出二至五个正确的答案,并将其号码分别填在题干后的括号内,多选、少选、错选均无分)
1、一个人的个性心理特征主要包括( )。CDE
A、动机 B．世界观 C．气质 D．能力 E．性格
2、属于知觉特征的是( )。ABCD
A. 知觉的选择性
B. 知觉的理解性
C. 知觉的整体性
D. 知觉的恒常性
E、知觉的客观性
3、下列命题正确的是( )。CD
A. 人格特点完全由遗传决定
B. 人格特点在成长过程中不会发生任何改变
C. 人格是在遗传和环境的双重作用下形成的
D. 环境对我们的人格形成外部压力
E、人格主要受生理因素的影响
4、人的能力差异主要表现在( )。ACD
A．水平差异 B．质量差异 C、类型差异 D．早晚差异 E．先天差异
5、通常来说，开放性非常高的人一般( )。ABC
A. 富有想象力
B. 好奇、有创造性
C. 具有艺术的敏感性
D. 随和性 E、有责任心
6、态度的改变，可分为下列几种，即态度的( )。 AB
A、一致性改变
B、不一致性改变
C、客观性改变
D、主观性改变
E、中介性改变
7、制约知觉选择性的客观因素主要有( )。ABC
A、知觉对象本身的特征 B．知觉对象与背景的差别
C．知觉对象的组合方式 D．经验知识 E．需要
8、Y理论的管理特点有（）ACD
A、强调内在激励
B、任务管理
C、创造有利于职工自我实现的环境
D、员工自我管理
E、物质刺激
9、对气质的理解包括（）ABCE
A、不以活动的内容与动机为转移
B、不能决定一个人的社会价值
C、与先天的神经类型有关
D、有好坏之分
E、表现为心理活动的动力特点
10、麦格雷戈认为，由X理论引出的管理方式的特点是( )。 ABCD
A、把金钱作为主要激励工具
B、把惩罚视为一种有效的管理手段
C、采取“胡萝卜加大棒”的管理方法
D．用权力和命令来实现管理 E、强调人的主观能动性
11．由于受某些知觉规律的影响，社会知觉会发生某些偏差，它们主要表现为：（ABCD ）
A、第一印象效应
B、晕轮效应 C．首因效应和近因效应
D．定型效应 E、客观效应
12、麦格雷戈认为，由Y理论引出的管理方式的特点是（）BCD
A、把效率放在首要地位 B．把员工内在积极性放在首位
C．强调实现对员工的自我控制 D．让职工参与管理
E．主要采取控制、指挥的手段
13、与组织和工作相关的态度指标主要包括（）。ABD
A.工作满意度，指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度
B.工作投入度，指员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作
视为整个生活的核心部分的程度
C．工作索取的程度，工作到什么程度就想索取多少
D. 组织忠诚度，是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度对待工作挑战的态
度
14．心理上对工作认同，并将工作绩效视为个人价值观的反映叫做（）。B
A．组织认同 B．工作投入 C．工作满足 D．工作认同
15、有许多因素涉及工作满意度，较为重要的是（）。ABC
A.工作的挑战性，员工往往喜欢使他们有机会发挥自身才华、技术和能力的工作
B、公平的待遇、组织给予员工的报偿、晋升是对员工工作的最直接、最明确的物质肯定
方式，它既是针对个体历来的努力程度和绩效，也反映着组织内外横向的比较
C.员工的人格，个体的人格会影响到其对工作的评价和情感
D.工作绩效的高低
E.中介变量的影响
16、麦格雷戈将传统的管理方法称为X理论，其基本观点是为（）。ABCDE
A、多数人天生懒惰，不愿工作
B、数人没有雄心大志，喜欢依赖别人
C、工作动机是为了满足生理与安全需要
D、多数人喜欢安逸，忽视组织目标，以自我为中心
E．少数人能够克制感情，自我鼓励。
17．一个人的个性倾向性主要包括：（）ABCDE
A．兴趣 B．爱好 C．需要 D．动机．E．理想
18、组织行为学认为，人的心理活动的动力是指人的一些心理特点，它包括：（ABCD）
A.心理过程的强度 B．心理过程的速度 C．心理过程的稳定性
D．心理过程的倾向性 E．心理过程的均衡性
19、在组织行为学的研究中，按何种心理机能占优势划分性格类型，可分为（）。ABC
A.理智型 B、情绪型 C．意志型 D．外倾型 E．内倾型
20、下列反映了有关控制点的理论的是（）。ABCE
A. 内控型的人被发现对工作有更高的满意度，更加适合管理职位
B. 内控者缺勤率较低
C. 内控者认为自己可以控制命运
D. 所有成功的销售人员都是内控型的人
E、内控者更有可能试图影响、说服他人，并不易受他人影响
21、表现在人的特殊能力方面的类型差异主要有（）。ABCD
A．数学能力差异 B．文学能力差异 C．音乐能力差异
D．体育能力差异 E．记忆能力差异
22、建立在超Y理论基础之上的管理方式的特点是（）。 CDE
A．强调外部控制 B．强调启发内因
C．强调因人、因事、因其不同情景而采取不同的管理方法
D．强调管理工作应将个人、组织、工作三者之间作最佳配合
E．在任务不明确、工作混乱时，采取以X理论为基础的领导方式
23、麦格雷戈提出的Y理论的基本观点是（）。ABCD
A、一般讲，人都是勤奋的
B．控制和惩罚不是使人实现组织目标的唯一方法
C．激励在需要的每一个阶梯上都起作用 D．缺乏抱负并非人的天性E．提倡将个人、组织和工作三者之间作最佳的配合
24、能力形成的要素有（）.ABCDE
A、知识
B、技能
C、智力
D、经验
E、实践
25、神经过程的基本特征有，神经过程的( ) .ACE
A、强度
B、兴奋
C、均衡性
D、抑制
E、灵活性
26、态度的形成经历的阶段有（）．ABE
A、同化
B、模仿与服从
C、异化
D、标准化
E、内化
27、抑郁质具有的特点是（）．ADE
A、对微弱刺激敏感 C、情绪兴奋性弱③反应慢但有耐力
D、情绪体验深刻不外露
E、内向而不喜交际
28、员工对工作不满的表达方式有（）。ABCD
A．辞职 B．提建议 C．忠诚 D．忽视 E.不合作
29、希波克拉底划分的气质类型有 ( )ABCE
A、多血质
B、粘液质
C、胆汁质
D、黑胆汁 E
30、气质是一个人的（）。AE
A、脾气
B、风度
C、性格
D、修养
E、心理活动力特点
31、根据费雷特曼和洛逊曼的研究,认为A型个性的人所具有的典型的习惯性行为是（）。 ACE
A.生活节奏快
B.不愿意参加较多的活动
C.具有挑战性和竞争性
D.不喜欢竞争性或攻击性的行为
E. 愿意自由活动
32．超Y理论的基本观点是（）。ABC A．每个人的需要类型不同，加人组织的动机不同
B．不同的人，对管理方式的要求不一样
C．组织目标、工作性质、职工的素质对组织结构和领导式有很大的影响
D．多数人天生是懒惰的 E．多数人天生是勤奋的
33.人性化管理意味着（）。ABC
A. 管理更贴近人性
B. 提升人的工作潜能
C. 人作为知识、智慧的主体变得越来越重要
D. 宗旨是为了克服员工的单调感
E．一切均按事先规定好的规章制度、原理和原则来办事
34. 态度与行为的关系遵循下列原则（）。ABC
A. 一般态度能够有效预测一般行为
B. 具体态度能够有效预测特殊行为
C. 态度测量与实际行为的间隔时间越短，态度与行为就越一致
D. 具体态度能够有效预测一般行为 E．态度与行为有着必然的联系
35. 主要的人格特征包括（）。ABCE
A. 自尊
B. 人们认为对生活的控制点
C. 自我监控
D. 随和性 E、马基雅维里主义
36. 麦尔斯—布瑞格斯类型指标把人的人格划分为四个维度，包括（）。ABCE
A. 内向—外向
B. 感觉—直觉
C. 理智—情感
D. 道德－规则 E、判断—知觉
37. 心理学家维纳认为，人们对自己的成功和失败主要归因于以下因素（）。ABCD
A. 努力
B. 能力
C. 任务难度
D. 机遇 E、心态
38. 不属于大五人格维度模型的是（）。CD
A. 随和性
B. 经验开放性
C. 变动性
D. 创新性 E、责任心
39．属于Y理论的假设的是（）。BDE
A、员工以自我为中心 B．员工善于在工作中运用脑力和体力
C、员工不愿意承担责任 D．员工一般愿意承担工作任务E．多数人天生是勤奋的
40、特质论的代表人物有：( ) ACD
A、阿尔波特
B、荣格
C、艾森克
D、卡特尔 E
41、模拟法用于鉴别、选择管理人员时、常用的方法有（）。ACD
A、公文测验
B、深度会谈
C、角色扮演测验
D、相互作用练习
E、问卷测验
42、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：( )ABC
A、改变行为
B、改变态度 C
D、不予理采
E、重新进行角色定位
43.影响知觉选择性的主观因素有( )。 ABCDE
A.需要和动机
B.兴趣
C.性格
D.气质
E.经验知识
44.影响态度形式和改变的个性心理特征因素,包括( )。 ACD
A.性格
B.兴趣
C.能力
D.气质
E.需要
45. 斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为 ( )ABCDE
A、理性型
B、政治型和审美型 C
D、宗教型 E
46．气质是个人与神经过程的特性相联的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程，其基本特征除了神经过程的强度外，还有( ).ABC
A．神经过程的稳定性 B．神经过程的均衡性 C．神经过程的灵活性
D．神经过程的动态性 E．神经过程的开放性
47、自我知觉的内容包括( )。 ABCDE
A、物质自我
B、社会自我
C、精神自我
D、生理自我
E、心理自我
48、角色行为的影响因素有( )。 BC
A、对角色扮演者的认知与了解
B、角色认知程度
C、角色扮演者的个性特征
D、角色的实际行为和期望的差距
E、纵向和横向的比较
49、晕轮效应的特性表现在( )。 ACD
A、遮掩性
B、定型性
C、定势性
D、弥散性
E、同一性
50、The Big Five Model包括（）因素。ABCDE
A、外倾性
B、随和性
C、责任心
D、情绪稳定性
E、经验的开放性
51、MBTI的类型指标包括（）等维度。ABDE
A、外向E---内向I
B、感觉S---直觉N
C、期望E---效价V
D、思考T---情感F
E、判断J---知觉P
52、高马基雅维里主义者（HIGH - MACHS）的人格特征包括：ABCDE
A、相信结果可以为手段辩护
B、注重实效
C、对人保持情感距离
D、事情都可以变通
E、必要时以牺牲一定程度的道德为代价
53、A型人格表现为( )。 ABCDE
A、生活节奏快
B、对很多事情的进展速度感到不耐烦
C、总是试图做同时做两件以上的事情
D、无法处理休闲时光
E、着迷于收益与数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的
54、与组织和工作有关的态度主要的有（）。BCD
A．工作作风 B．工作投入 C．组织认同 D．工作满意 E、职业认知
55．高组织认同表现在( )。 ABCDE
A、对组织目标与价值观的强烈信念与接受；
B、为组织利益而付出巨大努力的愿望；
C、渴望保持在该组织中的成员身份。
D、对组织的忠诚性
E、对其所在的组织有高度的认同
56、“大五”人格理论将所有的人格分为若干纬度，即：神经质、乐群性、责任心和( )。CD
A. B. C.正性 D.广纳性（经验的开放性 E.自信
三、判断分析题：
4．情商高的管理者能够激励自己和对他人表示同情。Y
S．高马基雅维利行为的管理者对获取权力和控制他人的行为感兴趣。Y
6．一位讨厌工作但又喜欢这份工作带来的收入的人可能出现认知失调。Y
7．如果一位总是准时上班的员工迟到了，你会作出内部归因。N
中西方人性理论对比分析
中西方人性理论对比分析 一、西方人性假设 （一）“经济人”假设 “经济人”的观点最早是由亚当?斯密在《国富论》中提出的，他认为经济现象是具有利己主义的人们的活动所产生的，如果能够刺激他们的利己心，使之有利于他人，要达到目的就容易得多了。泰勒制是其典型的代表，这个经济理论对应的管理方法就是用严格的规章制度来管理人，从而达到预期的目标。不可否认的是，在当时的中国和西方，这种人性假设下对应出现的管理政策确实可以产生积极的作用，对应的是中国政治上的稳定，西方经济利润的增加。但是随着社会的发展，这种理论的片面性也更加凸显，这种人性假设的实质是把人看作一种单纯的动物，无视和抹杀了人的社会性。在这种人性理论指导下产生的管理措施，不可能真正、持久地调动人的积极主动性以及激发人的劳动热情和创造精神。 （二）“社会人”假设 社会人是梅奥总结了霍桑实验，提出了“社会人”的人性假设。“社会人”的观点认为，工人不是机械被动的动物，对工人劳动积极性产生影响的也绝不是只有经济报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求，比如对尊重的需求等。这种“社会人”假设的观点类似于孟子“性善论”中的观点，将人性向好的一面去看，不再片面地将人性看作追求利益者，而是把人的社会需要看作人类行为的动机，“社会人”的本质特征之一就是在劳动中与其他人交往，紧密地结合在一起，从而获得社会的认同，这就给管理者提出了更高的要求。 （三）“自我实现人”假设 由美国心理学家和行为学家马斯洛提出。他认为：“人拥有五个层次的需要，即生理的、安全的、爱与归属的、尊重的和自我实现的需要。每当一种需要得到满足时，另一种需要便会取而代之。”其目标就是自我实现，竭尽所能地发挥自己的潜能，利用自己的天资和能力，使自己变得完美。该理论比较客观地分析了人作为一个客观存在的立体的个体，个人的需要之间的关系体现了西方哲学思想中的人本主义思想，重视个人的价值与尊严。他强调发挥人的潜能与价值，由此也推动了现代“以人为本”的管理。 （四）“复杂人”假设 美国行为学家沙因对人性进行了归类，并且提出了四种人性假设，除了上面提到的三种之外，又提出了“复杂人”假说，即每个人都有各自的需要和不同的能力，工作的动机不仅有复杂性而且有不确定性，人的许多动机安排在各种重要的需求层次之上，这种动机阶层不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地点也是不一样的。人可以依照自己的行为动机、工作能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。沙因基本上将人性的各种情况作出了一个非常好的归纳，给管理者提供了一个时代任何人的万能管理方式。 二、中国早期人性假设 （一）“性善论” 首先提出“性善论”的是孟子。“恻隐之心，人皆有之；羞恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。恻隐之心，仁也；羞恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也。仁、义、礼、智，非由外铄我也，我固有之也。”孟子认为人有恻隐之心、羞恶之心、恭敬之心和是非之心，这就是仁义礼智，这些不是从外部给予我的，而是我自己本来就拥有这些的。[1]在管理学的角度上，孟子的“性善论”主张管理者应该施以仁政，因为人的本心是善的，是好的，所以管理者应加以引导，使其顺应自己的统治。 （二）“性恶论” 荀子作为“性恶论”的代表，他的思想与孟子截然相反。“人之性恶，其善者伪也。”荀子否定性善是与生俱来的，认为人生来是恶的，肯定性恶是人的固有的本质，主张对人的管理办
人性假设与管理
人性假设与管理 人性，即人的本质，是一个古老而令人深思的命题。西方不少管理学者、心理学家从工具角度进行了阐述。在他们看来，人性就是人的特性。而中国古代先哲们则更多地从哲学高度对人的本质进行严肃的探讨。周三多认为，中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人的本性以及人们之间的社会关系。德鲁克认为，社会科学事实上有其自成一套的基本假设。这些假设如同自然科学的范式，决定了这门学科的基本范畴与方法。管理也不例外。以人为主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。管理所涉及的人、事、物的切入点是人，都是通过人的主观能动作用而展开的，把握住了人性也就把握住了本质。从某种意义上说，管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。1 一、西方人性假设理论 (1)“经济人”假设2 “经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人”思想。斯密认为,个人的一切活动都受“利已心”支配,每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益,这种个体利益的追逐者就是“经济人”。 随着资本主义的发展,劳资双方矛盾逐渐加大,由于在企业运行中没有系统的管理理论做指导,也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法,使矛盾长期得不到解决。这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。从这个假设出发,管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕,管理的重点是提高生产率。他们通过建立严格的管理制度和奖惩办法,利用金钱来刺激“经济人”工作的积极性,摸索出了一套科学管理原理,开创了科学管理的新时代。 美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。X理论就是对"经济人"假设的概括。基本观点如下：①多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。②多数人都没有雄心大志，不愿负 1摘自《经济管理》 2源于贵州财经学院学报《西方管理学人性假设的哲学思考》和百度百科
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论 道格拉斯〃麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。 人性假设：X理论vs. Y理论 人性假设理论传统观点(X理论)： 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。 人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。 在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)： 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。 雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
人性假设理论案例
【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论 【案例资料】 新上任的销售部王经理? 上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。 ? 王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所突破。? 在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。在对试行方案作解释时，王经理说，方案是在调查研究的基础上制定出来的，试行方案首先需要大家转变观念，要体现按劳分配原则。同时他告诉销售员，他实施奖金向销售员倾斜的原则，销售员的奖金额为一般人员的200%，但要拿到，则必须完成指标。同时他补充，完成销售量是以资金回笼到位为准。可想而知这方案一宣布，马上引起销售员的一片哗然。但王经理坚持实施这一方案，他口头上解释说：这是试行方案，可在实施中修改，但一定要试。心里却在想：就得要采取强硬措施，好好管一管，要不大家怎么肯拼命干。? 讨论：王经理对人的看法属于哪种“人性假设”？王经理的方案是否能激励员工？为什么？你认为该如何改进？ 【案例分析】? 道格拉斯·麦格雷戈从人性的角度，提出了两种完全不同、甚至可以说是截然相反认识的理论，即X理论与Y理论。 X理论，又称经济人假设，它是指以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的。这种观点认为个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种早期的、传统的认识。X理论对人的本性作如
管理学中的r人性假设及其管理模式(本人用心整理)
人性假设理论 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩（E〃H〃Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。 （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当〃斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D〃Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F〃W〃Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J〃J〃Morse）和洛斯奇（J〃W〃Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
管理心理学 人性假设理论
基于管理学的视角述评四种经典人性假设 理论 摘要：四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性，但是任何事物都具有两面性，每一种人性假设理论都不是完美无缺的，在具体的管理实践中，其提高管理效率的同时，也暴露了一些其特有的缺陷；本文基于管理学的视角，简要评述四种人性假设理论，对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。 关键字：经典人性假设理论概述积极面消极面 一、经济人假设----把人不当人看的理论 (一）经济人假设及X理论概述 经济人又称“理性经济人”、“实利人”，这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当〃斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的本性是追求自我利益最大化，即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务，工作的目的就是为了获得经济报酬。而为了追求自我最大化的利益，大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬，只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者，管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”，具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。 (二）积极面：拉开管理科学化时代的帷幕 经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义，它第一次将工作定
额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中，使其成为一门科学，结束管理靠自我经验、放任自流的状态，提高了生产率，促进了社会的进步。 (三）消极面：引起了普工支持率与高端人才困境 经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面，对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。而且，经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待，认为工人应该完全听从管理，不准参与管理，抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心，不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要，不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。因此，这种把工人不当人看的理论注定不能得到现代广大职工的拥护，注定不能招引高端人才。 二、社会人假设----很难达成工作目标的理论 (一）社会人假设以及人际关系理论概述 社会人假设以梅奥的人际关系理论为理论基础，认为人的本性是追求融洽的人际关系，包括友谊、归属感、凝聚力等，对经济利益的追逐处于次要地位，因此管理者的领导方式应该是注重倾听工人的意见、让员工参与管理、促使非正式组织与正式组织的目标一致，奖励时也应以集体奖励为主，这样才能更有效地激励工人、提高生产率，而计划、指挥、监督、控制应放在次要地位。 (二）积极面：进一步激发员工积极性 社会人假设使管理由泰勒制下以工作任务为中心发展到了人际关系学说下以职工为中心的新阶段，丰富了管理学理论与思想，缓和了泰勒制带来的劳资关
人性假设理论
利用人性假设理论来提高管理绩效 ?“经济人”的假设 这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认 为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。也可概 括成X理论。著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工 人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。。 ?“社会人”的假设 这种假设起源于著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的 机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。因此 把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。 ?“自动人”的假设 “自动人”又称“自我实现人”。Y理论。基本理论：人生来就是勤奋的。外来的控 制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自 己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。如果给以机会，职工 会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能 够接受责任，而且会追求责任。 “复杂人”的假设 应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。 综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主 张集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给 人创造机会。超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。 利用人性假设理论来提高管理绩效 管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织 绩效。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研 究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。一 在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工 作积极性,就离不开激励。在管理工作中,可将“激励”定义为调动人们工作积极性 的过程。以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的
Y理论人性假设
Y理论人性假设 人性假设与领导方式 领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方 式与风格。 人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。 领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。 中西管理---人性假设比较 管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。正为如此，我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判，以吸取其合理内核。 一、性善论——Y理论
“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善论”。他说，“仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求则得之，舍则失之。’”人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子进一步提出“仁政”主张，认为“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”。国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治，那么“治天下可运之掌上”。它强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素中去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，达到管理的目的。 在X理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。以社会人为核心的Y理论即是对X理论反叛的代表。“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系，从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。麦格雷戈认为，X理论是将人类病态行为误为常态，倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。该假设认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出，Y 理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯
人性的假设案例分析
荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。 荷米公司管理的基本人性假设是什么？有情感、理智、才能与个性的血肉之躯.围绕这个纲要论述经济人与社会人的理论结合荷米公司参考资料 沙因划分了四种人性假设②： ⒈“经济人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下几方面内容： ⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。 ⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。 ⑶感情，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。 ⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。 沙因认为，这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。”然而，反观我们不少地方的管理，却仍然神话般地奉行着这种人性假设。这不能不说是一种悲哀。 ⒉“社会人”假设 沙因认为，这一假设主要包括以下各点： ⑴社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。 ⑵从工业革命中延续过来的机械化，其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。 ⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。 ⑷职工们对管理部门的反应能达到什么程度，应视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。 显然，能够在劳动中考虑到人的社会性，他的归属感、身份感、社交需要等具有“内在意义”的因素，同样是人性的一种进步。这在管理中是非常值得重视的一种因素，可惜我们的不少
人性假设理论 论文
论人性假设理论在企业管理中的应用 人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。 人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)系统地将人性假设理论划分为X理论与Y理论，传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。通过对不同的人性进行假设，X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。 我认为，将人性一概笼统地划分为X与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。 1．关于经济人假设 这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。可以说这是一种性恶论的管理理论。这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。 富士康企业就是个典型的例子。众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。 那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。首先，值得肯定的是，富士康在对待员工的待遇，福利，薪水等方面做的还是很不错的，据了解到，深圳富士康的普工底薪是900元，平时加班费为6元/小时，双休日8元/小时，节日12元/小时。富士康在厂区附近建有宿舍，工人8人一间免费住宿。富士康还有食堂，星期一到星期五工人和其他员工吃饭完全免费。由于吃、住不用花钱，一个普工如果算上加班费，一个月可以拿到1800多元，有的甚至更多。富士康在中国其他地方的工厂的普工收入也在同类电子厂中居于前列。 这些都符合经济人假设的理论，我认为问题就处在公司克扣员工工资，内部规定不近人情，变相冷酷裁员等。公司的管理一举一动都是为了使公司利益最大化，而完全不考虑员工的心理状况，如此残酷的作法怎能让员工继续工作下去！举个最简单的例子，据报道，富士康员工的早餐全部是用生蛆鸡蛋所做，这个企业只关注效益，而忽视了以职工为本，虽然保证了代工效率，但却是冷冰冰的，没有任何人情味的。据媒体披露，富士康的一个宿舍里面10几个人居然互相之间连姓名都不知道，从来不打交道。这样一种军事化管理政策是一中低端管理理念，使得劳动者在劳动过程当中失去了人文关怀，失去了社会人与人之间的情感联系。
学习人性假设理论
从人性假设理论谈企业人性化管理 F0030695 王谧 本文从人性假设理论，阐述了人性化管理对于企业与员工实现的双赢局面。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容可以包含很多要素，如对人的尊重与关怀，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会等等；当然最终而长远的目的还是为企业谋利，是种双重战略。 人性化管理将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。 有学者论断，企业兴衰，三分技术，七分管理。这便是管理对生产力作用的一个侧面的描绘。管理水平可以作为生产力发展水平的标志之一。如何进行人性化管理，人性化管理其实就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开发人的潜能为目的的管理模式。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，需要我们进行深层的思考、研讨。 关键字：人性化管理现代企业双赢物质激励精神激励 一前言 人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。 管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。人性化管理认为人性是管理的出发点，并不仅是发现人性挖掘人性，还应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节，以一切从人性考虑的
人性假设理论
人性假设理论 电子信息工程孟丙寅 09L0701110 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。 著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。 （一）“经济人”假设 又称“实利人”或“惟利人”假设。这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 （二）“社会人”假设 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。 （三）“自动人”假设 即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。 （四）“复杂人”假设 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。 美国行为科学家，道格拉斯?麦克雷戈，提出了管理人的X-Y理论。1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。 人性假设：X理论vs. Y理论 人性假设理论传统观点(X理论)： 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。 人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。 只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。 在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)： 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。 雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
四种人性假设
一、四种人性的假设 所谓“人性假设”是指管理者对被管理者工作目的的基本估计。 美国管理心理学家雪恩在其名著《组织心理学》一书中阐述了四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人及复杂人。 （一）“经济人”假设 “经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。 “经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。 “经济人”假设的人性观 1．一般人的本性是不喜欢工作的，只要可能，它就会逃避工作。 2．由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。 3．一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。 相应的管理方式 在“经济人”假设基础上的科学管理理论为“x”理论，其相应的管理方式： 1．科学管理是从工场作业的研究和分析发展出来的。他所关心的是生产特殊技术，管理要以效率和生产为中心。 2．为了提高效率，必须为工作挑选头等工人，并对工作制定恰当的定额、合理的日工作量；必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。 3 ．为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用“差别计件工资制”，以物质刺激作为激发调动工作积极性的主要措施。 4．为了提高效率，把管理与实际操作分开。在工厂实行职能工长制，实行职能管理。强调管理的重要职能在于是指挥、监督、控制。 5．提出管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员.自己保留对例外事项的决策和督促权。评价 首先，该理论站在极端主义的立场上，把人看成是天生懒惰的，因而带有根本性质的错误。 其次，泰勒采用一系列措施大大改进了过去的混乱管理，明显地提高了工效。但是，他把人们分成少数的管理者与多数的被管理者，并把这种人为的分类说成是天生的人性，
人性假设理论
第三章人性假设理论及其相应的管理理论 [内容概要]什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。 [学习目标]通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。 第一节人性理论的涵义和意义 在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。 一、人性理论的涵义 管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。 管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。 人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。以此为根据，他们就大力提倡用“X”的管理理论去进行管理。正如美国管理心理学家麦克雷戈在《企业中的人性方面》一书中指出的：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。 二、人性理论对管理理论的形成和管理实践的意义 目前，管理科学的研究表明，在我国的亿万体力和脑力劳动者身上，蕴藏着巨大的体力和心理智慧方面的潜力。如果这些体力和心智方面的潜力被充分开发出来，将会使社会生产力获得高速发展。我国的改革，其根本目的就是要通过解放和开发人的劳动力和创造力，促进社会生产力的大发展。 那么，如何才能富有成效地开发人本身的巨大的体能和智能潜力呢?正如开发丰富的地下矿藏资源，需要地质理论的指导，才能准确、有效一样，开发人的巨大的体力和
第03章 制度设计与人性假设
第03章制度设计与人性假设
第三章制度设计与人性假设 人性就是人的本性，人性假设是对人性的设定。著名的管理学家麦格雷戈认为：每一种管理决策或管理措施都以关于人性及人的行为的假设为后盾。制度设计是一种基本的管理方式，必须以一定的人性假设为基础，没有人性假设就无法进行制度设计，以错误的人性假设为基础来进行制度设计，可能会与制度设计的本来目的背道而驰。本章首先分析几种人性假设，在此基础上，分析制度设计与人性假设的关系。具体内容安排如下： ★性善论和性恶论； ★经济人假设； ★Ｘ理论和Ｙ理论； ★超Ｙ理论和Ｚ理论； ★决策人和复杂人假设； ★人性假设与制度设计的关系。 第一节性善论和性恶论 一、性恶论 柏拉图由道德“理想国”转向崇尚法律。崇尚法律是柏拉图晚年思想的特征。在这之前,他
先是把理想国的监国者———哲学王置于整个城邦社会政治结构的核心,垄断城邦的所有政治权力,实行绝对的人治。在他看来,一个具有真知的统治者是用不着法律的,统治者应该是善的化身,治国的手段应该是道德教化,国家的任务是实现德行,国家的目的在于善。但“三十寡头”暴政和苏格拉底的死,使他修正道德治国,从人性的角度说明法律的必要性,自己戏称为“一个老人清醒的消遣”。他说：“人类必须有法律并且遵守法律,否则他们的生活将会像最野蛮的野兽那样坏。”“人性总是把人类拉向贪婪和自私,逃避痛苦而毫无理性地去追求快乐。”“不能过分相信统治者的智慧和良心,即使是一名年轻英明的统治者,权力也能把他变成暴君。”“国王的权力只有有所限制他才能长久地保持这权力,从而限制其他人。” 英国哲学家、历史学家和经济学家大卫·休谟(ＤａｖｉｄＨｕｍｅ)提出了一条著名的原则“无赖原则”。休谟说：政治作家们已经确立了这样一条准则,即在设计任何政府制度和确定几种宪法的制约和控制时,应把每个人都视为无赖———在他的全部行动中,除了谋求一己的私利
论人性假设的理论和Y理论与现代企业管理
论人性假设的X理论和Y理论与现代企业管理 学号：6 姓名：张峰 摘要：从麦格雷戈总结的人性假设的X理论和Y理论的概念出发，逐步论述人性假设的X理论和Y理论的基本观点，以及X理论和Y理论的管理思想和措施，并且描述了对X理论和Y理论倾向程度的启示，最后，根据X理论和Y 理论的管理思想谈现代企业管理的方法和措施。 关键字：X理论；Y理论；企业；管理 一、人性假设观点的由来 人性假设理论是由美国管理心理学家格拉斯·麦格雷戈提出，1960年，麦格雷戈出版了《管理理论X或Y的抉择-企业的人性面》。麦格雷戈总结了人性假设之后，建议将这一套基本假设理论命名为“X理论”和“Y理论”，所以说,这两种人性假设理论是一定历史时期管理政策和管理实务的高度概括。 二、人性假设的X理论和Y理论的基本观点 1.人性假设的X理论是指领导和控制的传统观点。X理论的基本观点：⑴一般人均对工作有天生的厌恶，因此只要一有机会，他们就会逃避工作。⑵由于人具有不喜欢工作的本性，故对大多数人来讲，必须给予强制、控制、督导，给以威胁的惩罚，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 2.而人性假设的Y 理论则是指将个人目标与组织目标相融合的观点。Y理论的基本观点：⑴一般人并非天生厌烦工作，因为工作就是一种满足的来源。⑵外力的控制和惩罚的威胁并非促使人朝向目标而努力的唯一手段或方法。 三、人性假设的X理论和Y理论的管理思想和管理手段 当然有了X、Y理论，自然就有了X、Y理论的管理思想和管理手段。1.根据X理论，必然会依法下述的管理思想与措施：⑴任何一个组织成绩和效率低是因为人的本性所致。⑵人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求分权化管理恢复到集权化管理。⑶由X理论推导出来的一项基本工作原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用的来执行督导和控制。⑷强调“组织要求”重于“个人需求”。2.而Y理论则与此相反：⑴任何组织和公司成绩和效率低是由于管理阶层管理方式和组织方法不当，或是管理阶层管理能力不足的缘故。 ⑵人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求分权制代替集权制参与组织与公司管理。⑶由Y理论反推出一个组织的基本原则-“融合原则”，即创造一种环境，以是组织中的成员在此环境下技能达成个人目标又能实现组织的发展。⑷由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。 四、对X理论和Y理论的倾向程度的启示 虽然X理论和Y理论有很多不同之处，但是，根据调查显示无论是X理论的倾向者还是Y理论的倾向者，他们又同时在一定数量上倾向于另外一个理论，因此X、Y理论的对立关系是不存在的，两种或管理论在同一个人身上交融与交叉是显而易见的。因此管理阶层在应用X、Y理论时，两者并不存在根本的矛盾，