人员流失率分析报告

五分厂人员流失率分析报告

1通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题,

并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改,

不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析

1、分厂每月流失情况统计

五分厂2013年「7月流失率

■正常离职

■ □动离职

目

的 60.00?：

.96=!a

0:00% ■ I I I I 1 I

［月 2月 3■月 4月 5月 胡 7月

根据2013年1-7月O类员工离职人数统计来看，离职人员共计2929人，离职率202.97%,比例非常之高。同时很明显的看出 2.3月两个月离职人员最多。主要原因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占48.51%,自动离职15.64%，这两项非正常离职人员共占比64.15%,所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。

2、离职员工在职年限统计

正常离职员工在职年限

自离员工在职年限

一

1年以上

-a <1

■ 1?

月1220

从以上两个图表可以看出，入职1-12 个月正常离职人数最多，自离

员工从图标上看 1 个月内的新工自离人员最多。

三、离职原因分析

忠诚源自于满足，入职1-3 月的员工处于稳定期，3-12月处于离职潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点：（1）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；（2）因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；（3）培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。

自离员工主要有以下三点：（1）实习生，根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。（2）部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。

（3）对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。

四、建议解决方案

1、成功招聘，目前分厂招聘途径主要有校企合作、中介介绍、社会招

聘、内部介绍，其中内部介绍人员最为稳定。

A．对实习生的招聘宣讲，尽量以事实为依据，避免由校方直接跟学生宣讲，夸大企业实际情况。让实习生期望值太高，实际到达

工厂落差太大选择自离。

B．中介介绍人员过来后必须经过二次严格塞选，因为为获取最

员工流失率该怎么计算

2012 / 5 HR 经理人 61 员工流失率究竟该怎样算 文／张四龙 传统常规的员工流失率的统计方法往往不能准确真实地反应员工流失的状况，甚至会误导企业的管理改善，必须采取 更为合理的统计方法，进行更为细化的调研分析。 员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。但在实际工作中，对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误，这不仅造成统计结果的失真，也使得结果难以理解，而且由于也往往没有对员工流失率进行深入分析，所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。 如何计算总的员工流失率 传统常规算法的弊端 一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为： 报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100% 关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。 员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。 该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过 100%?。 表1 A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数

公司历年亏损原因分析报告

公司历年亏损原因分析报告 海丰县国家税务局： xxxxxx有限公司是一家从事生产经营 XXXXX、XXXX、XXXX、XXXX 、XXXX 、 XXX、 XXX、XXX、XXX、XXX、XXXX X、 XXXX 、XXXXX 的外资企业。外商投资者名称： XXXXXX有限公司。公司成立日期：二O XX年X月 X日，营业执照注册号：XXXXXXXX ,注册资本：XXXX万美元，法定代表人：XXX。组织机构代码：XXXXXXXX - X 。税务登记证号：XXXXXXXXXXXXXXXX ，登记类型：外资企业。 根据我公司20XX -20XX 年度《企业所得税汇算清缴鉴证报告》显示的纳税数据，截至20XX年12月31日，我公司出现四年持续性经营亏损，在此期间内，未能向国家征税机关缴付企业所得税。经过认真分析，以下诸多原因造成我公司历年来经营性亏损。 公司历年经营性亏损数据一览表 编制单位：XXXXXX 有限公司单位：万元美国次级贷引发的“金融风暴”导致人民币对美元汇率强劲升值，对我公司的经营业务造成重大不利影响。 “金融风暴”的不利影响之一：人民币对美元汇率强 劲升值使我公司承接的部分订单出现意外亏损。由于我公司的业务以珠宝首饰出口销售为主，因人民币兑美元的非正常升值，不

仅造成了公司的汇兑损失，而且，因人民币非常规升值还直接导致了采购成本上升。 “金融风暴”不利影响之二：客户订单量普遍萎缩，公司的主要客户关停并转，甚至倒闭，对我公司的业务产生不利影响。 在国内外如此严峻的经济背景下，我公司的主营销售业务同样受到了一定的负面影响，公司的主要客户的订单较以往在不断地萎缩，不仅客户的订货数量有所减少，而且在订货计划周期上亦有所推迟，一些项目甚至被取消。直接造成我公司销售业务难以按照年初制订的销售计划实施。 对于宏观经济环境估计乐观：自20XX年x月注册成立以来，一直进行雄心勃勃的拓展计划导致公司经营成本迅速上升。 基于对XX年初相对乐观的国内外经济形势的研判，我 公司在制订公司发展计划时满怀信心，均需要按照企业预先制订的标准招聘经常管理和销售人才，均需要购买添置办公设备和用品，同时需要专人办理工商税务登记等一系列手续，为此，产生了数额不等的开办费用。但是，公司销售业务的增长速度未能与经营成本的增加保持同步的上升，进而拖累了公司的经营业绩。历年来经营管理费用过大，进而导致经营效益的下降，出现持续性亏损的原因之一。 由于公司的销售计划无法如期完成，而生产成本持续走高，公司的经营亏损有加剧之虞。如何有效控制公司的运营成本，增加公司收入，使公司在“金融风暴”中顺利度过“寒冬”成为我公

员工流失率现状分析及其解决方案

员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

亏损报告范文

亏损报告范文 工程亏损报告 致：陕建机施集团新建横山五中N2项目部 我陕西豪迈建筑劳务有限公司自xx年9月进入工地以来，工作迟迟不顺，本应该在xx年11月15号之前就能将实验楼基础干完，但是只干到垫层，这也是影响xx年工程进度的原因之一，按照计划最多三个月就能完成的主体工程其结果干了有五个月，推迟了两个月，推迟的原因主要有以下几个方面： 第一：在实验楼过程中每项检查的时间过长，有的时候能验三四天，由故意刁难的现象，钢管搭设那么多还要加。 第二：在监理验收合格后开始浇筑混凝土，甲方阻挠不让浇筑停盘过分要求，增加支撑和现浇板铺设垫板，几个标段同时浇筑混凝土人家都是顺顺的，架板也没有铺设，也没有去干涉，一个管理，二个标准。 第三：本应在基本验收合格就要联系商混站，但有人阻止不让提前联系硬是要等到验收合格后才允许联系商混站，有时不是没有天泵就是不能按时浇筑，几方配合不好。

第四：在施工过程中，本工程除部分现浇板30公分外，其余都是12公分，按照常规做法立杆间距达到1.2米，但是在本工程要求80公分，顶梁杆达到根根顶。每跨剪刀撑打6道，造成增加大量的钢管、扣件、丝杠，致使材料费加大。 第五：工期滞后，推迟塔吊拆除使塔吊费用增加。具体费用计算如下： 2、方木2300m2×2.5系数×7根×4元=161000元； 3、钢管：立杆3150根×3.7米=11655米； 4、顶梁杆：700根×2.7米=1890米； 5、剪力墙立杆：448根×3.5米=1568米； 6、剪力墙水平杆：28根×4道墙=112根×5米=560米； 56根×4道墙×4.5米=1008米； 7、锁墙头：102根×1米=102米；

年度员工离职率分析报告

年度员工离职率分析报告 一、总则 （一）适用范围 公司下属具体包括板房、人力行政部、QC部。本分析报告数据未包括商QC部。（二）分析目的 1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。 2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源 本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。 2、计算方法 员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数 二、离职数据分析 为更全面地反映年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 年度总体离职率= 人/（人+人）*100%=% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需要，年新进人员人，新进人员离职率为30.6%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）各月份离职率（具体数据见下图） 从以上数据上看，公司在2007年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职

率均未超过4%，其影响因素主要表现为：第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。 同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。其影响因素主要表现为：第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。 （三）各岗位序列离职率 根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度）离职情况如下图： 从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。 （四）各职务等级的离职率 为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。具体数据见下图： 从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中，在2007年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%，该部分离职人员中以策划类总监离职表现的尤为明

流失率分析报告

流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长，对工作效率的影响较大，甚至影响到了公司工作的正常运行，故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析，了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律； 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存 在的问题，并了解员工真实的心理状态； 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及 时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细

各部门离职率统计表（2018年2月份）

因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率，综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖，部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚，由于公司制度，员工 可休年假略短，部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整，或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司，部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人，3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条

线，故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展，只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域，（尽

工程亏损报告

工程亏损报告 致：陕建机施集团新建横山五中N2项目部 我陕西豪迈建筑劳务有限公司自2015年9月进入工地以来，工作迟迟不顺，本应该在2015年11月15号之前就能将实验楼基础干完，但是只干到垫层，这也是影响2016年工程进度的原因之一，按照计划最多三个月就能完成的主体工程其结果干了有五个月，推迟了两个月，推迟的原因主要有以下几个方面： 第一：在实验楼过程中每项检查的时间过长，有的时候能验三四天，由故意刁难的现象，钢管搭设那么多还要加。 第二：在监理验收合格后开始浇筑混凝土，甲方阻挠不让浇筑停盘过分要求，增加支撑和现浇板铺设垫板，几个标段同时浇筑混凝土人家都是顺顺的，架板也没有铺设，也没有去干涉，一个管理，二个标准。 第三：本应在基本验收合格就要联系商混站，但有人阻止不让提前联系硬是要等到验收合格后才允许联系商混站，有时不是没有天泵就是不能按时浇筑，几方配合不好。 第四：在施工过程中，本工程除部分现浇板30公分外，其余都是12公分，按照常规做法立杆间距达到米，但是在本工程要求80公分，顶梁杆达到根根顶。每跨剪刀撑打6道，造成增加大量的钢管、扣件、丝杠，致使材料费加大。

第五：工期滞后，推迟塔吊拆除使塔吊费用增加。 具体费用计算如下： 1、实验楼三层多配一层材料，按照建筑面积核算每平米竹胶板规格×，每层2300m2，就需要2300块竹胶板，2300块×80元=184000元。 2、方木2300m2×系数×7根×4元=161000元； 3、钢管：立杆3150根×米=11655米； 4、顶梁杆：700根×米=1890米； 5、剪力墙立杆：448根×米=1568米； 6、剪力墙水平杆：28根×4道墙=112根×5米=560米； 56根×4道墙×米=1008米； 7、锁墙头：102根×1米=102米； 8、教室水平杆：东西向10排×37根×3道=110米×3段=8280米；南北向46根×15米×4排=2760米×3段=8280米； 9、楼梯水平杆：85米×3=255米×4段=1420米；22根×米+18根×米=216米×4排=864米×4段=3456米； 10、梁抄平杆、靠杆：（米+1米×2）×36根×3道梁×3段=1134米。米×16根×5道梁×3段=840米。 11、楼梯靠杆、抄平杆：（米×4根×5道梁+米×10根×6道梁+4排×2根×米）×4个楼梯=308米×4=1232米。 12、柱箍钢管：40根×85个柱×1米=3400米。柱立杆：

2016年上半年公司员工流失率分析总结报告

2016年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2016年上半年公司员工流失率 （一）2016年上半年月员工流失率 2016年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：2014年上半年公司员工流动情况统计表

前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点： 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。

公司员工流失率分析上半年总结报告

20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 （一）20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1

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2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2016年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3

食堂亏损分析报告范文3篇

食堂亏损分析报告范文3篇 亏损情况总会不可避免的，对出现亏损情况做一个分析，争取盈利，*是小编为大家整理的食堂亏损分析报告范文，仅供参考。 食堂亏损分析报告范文篇一：十月份职工食堂亏损报告 一、职工食堂目前的经营状况处于亏损状况，十月份已亏损额 达0.8万元，其原因有以下几点： 1、十一休假导致职工就餐人数大幅度减少 十一放假八天导致职工食堂营业额大幅度降低。 2、就餐人数变动，食堂应急处理不及时直接导致损耗增加十月份就餐职工人数变数较大，食堂没有及时根据职工就餐人数变化而及时，合理的减少原材料和成品，导致不合理的浪费现象。 3、食堂管理松散，制度贯彻不彻底 食堂管理没有严格按照食堂管理制度执行，管理松懈，导致食堂员工懈怠，工作效率降低。

4、食堂刷卡系统出现故障，导致刷卡收入流失 十月份食堂刷卡系统出现2次系统故障，可能导致刷卡收入数据的流失，从而减少食堂收入。 5、菜品质量及服务质量不善导致就餐人数流失 由于石化检修盒饭长期工作，导致食堂员工没有及时恢复到检修盒饭前的工作状态。厨师菜品质量下降，服务员的服务质量也不高导致就餐职工不满意，从而造成就餐人数下降，营业额的降低。 6、食堂出入库验收检查工作不严格导致成本的流失浪费 食堂在入库出库工作上没有严格按照宾馆制度执行，导致成本流失浪费 7、员工餐卡存在内部交易及“感情卡” 食堂打卡人员没有认真负责按照食堂刷卡制度打卡，从而导致漏打卡，少额打卡现象发生，从而减少食堂刷卡收入。 二、改进措施办法 1、严格贯彻执行食堂管理制度，管理人员要负责做好食堂管理工作，加强员工培训，提高员工的积极性，加强员工的责任心。

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。

食堂亏损分析报告范本(完整版)

报告编号：YT-FS-8095-13 食堂亏损分析报告范本 (完整版) After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity

食堂亏损分析报告范本(完整版) 备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得 的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。文档可根据实际情况进行 修改和使用。 公司领导： 长期以来职工食堂一直处于亏损经营状态，xxxx 年12月亏损达900余元，其原因有以下几点： 1、食堂饭菜价格普遍偏低是食堂亏损的主要原因。下表是食堂各类菜品成本和售价对比表，从表中可以看出食堂每售出一荤一素的菜品至少要亏1元以上。 2、为提高服务质量，尽可能多地满足职工的饮食习惯，早餐的小菜增加了几样新品种，每天的例汤增加了汤料，每天的辣椒不中断供应，成本增加。每天至少增加0.5斤酸豆角、1斤黄豆、1斤筒骨、2斤牛角椒，成本相应增加25元。 3、为改善职工伙食，提高生活质量，食堂供应高成本纯荤大菜的频率明显增加，成本相应增加。

4、为确保食品安全卫生，所有食用油和调料品均采用正规厂家产品，产品价格在同类产品中略高。 5、所有蔬菜由专人从忻城市场采购，运费、人工费平均分摊到菜价，其价格略高于市场价。 6、肉类定点采购，双方约定猪肉不能注水，价格略高。 7、长期以来原材料价格居高不下，特别是临近年关，物价普遍上涨，经营成本增加。 8、职工食堂亏损是由多方面原因共同造成的，其中最根本的原因是饭菜的售价明显低于成本价，当然食堂的管理工作也存在不足的地方，如烹饪的个别菜品偏油腻，造成食用油不必要的浪费。今后我们一定会加强食堂管理工作，厉行节约，杜绝浪费。 职工食堂 20xx年x月x日 这里填写您企业或者单位的信息 Fill In The Information Of Your Enterprise Or Unit Here

员工流失情况分析报告

关于公司近期员工大量辞职情况 分析报告 针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下： 一、存在的问题 1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来， 没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累； 2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差； 3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现； 4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余 生活单调； 5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大； 6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能 得到有效疏导和解决； 7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德， 现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。

二、问题分析 1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体 系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下； 2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效 灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差； 3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司 产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、

制造型企业员工流失率分析报告(完整版)

2010年员工流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 根据公司2010年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处 于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。 2、各部门流失率统计： 各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间 17 20 31 25 11 10 21 27 22 18 21 16 102030401 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 离职人数（人） 公司每月离职人数

公司年度工作总结报告(亏损)

公司年度工作总结报告 各位股东/员工们： 大家好！时光飞逝，岁月匆流。转眼，已送走多灾多难并不顺利的2008年。 回首过去的一年，全体员工勤奋务实、兢兢业业，也跟随市场遭遇罕见的世界金融风暴带来的巨大影响，但是事实证明我公司早已适应这残酷而激烈的竞争市场环境历练，之所以能让我们冷静面对及无所畏惧。 过去的一年，我公司以“自强不息、贵在坚持”的自我保护和扎扎实实地开展各项工作，尽管市场变化所引起的风波对我公司造成极大不利，但是在大家共同的努力之下将亏损减低到最小，在平稳的过渡期间比其他同行业提前走出金融危机的低谷。下面我就2008年度公司各方面的工作情况作以简单的总结和汇报。 一、公司根据实际情况，减少员工股东风险 在2007年的经营基础上，根据企业实际情况，将部分闲置设备进行处理，所得558.2万元用于给在职员工退股，避免造成不稳定的事件发生。现公司还保留八位股东（其中包括xx 总公司）消除了一切的隐患。 目前公司在股东们的统一部署下，各部门能团结一致，形成合力，组成了一支有执行能力、有战斗力也能够充分发挥各自的优势和作用的团队。我们的全体员工尽心尽力地做好自己本职工作，之所以能在2008年得以平稳过渡并克服种种意想不到的困难，而且迅速走出低谷，给2009年打下结实的基础。 二、公司管理制度逐步健全、日臻完善 企业管理制度是企业执行力的保障，是提升企业核心竞争力的重要途径。通过近二年来，公司管理制度的规范、建设、施行、借鉴与融合相结合，基本形成了一个规章完善、流程顺畅、考核有效的制度保障体系。 从2007年开始，实现公司整体战略调整，广泛征求各股东们的意见，认真审核和讨论并最终表决通过，成立新的股东会。新成立的领导班子“以人为本”，各项管理工作都有了一定的提升，符合我公司目前发展的实际需求。公司各部门权责明晰、各负其责、协调运转、有效制衡，使公司管理人员和员工养成了良好的执行力意识和具备了较强的执行力行动。为确保公司目前业务正常运转，实施有效地调控公司内部各种关系，进而消除了员工的后顾之忧，解决了员工现实生活中的实际问题，促进员工队伍稳定性的同时也提高员工的积极性。 三、公司整体实力明显增强，企业竞争力大幅提升 受金融危机影响，截至2008年12月底，产值xxxxx万元，比2007年xxxxx万元减少了xxx 万元，企业亏损xx万元，比2007年xxx万元增亏xx万元。但是2009年第一季度公司的业务量大幅度回升，以目前形势来看，基本可以弥补2008年的亏损额度，并能稳步推进我公司2009年计划销售战略目标。

2017年人员流失率分析报告样本

2017年度企业人员流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 综上图表看，2017 年全年公司离职人员共 XX 人，全年流失率为XX%，处于一级水平。其中离职最多的月份是 6-8 月三个月，共流失 XX人，占全年流失

人数的 XX%，究其原因有两点：1、6-8 三个月份是夏季，温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。另外离职相对较多的月份是 3 月份，属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。 对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象，另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑，整体运行状况相比较其他企业还算稳定，人员流失不大。另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金，离职情况也减少。 2、部门离职率的分析 部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小，一般在 18-30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高，稳定性差，流失率高。其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱，所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度，主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。 三、员工离职原因分析 综上所述，分析人员离职原因有以下几点： 1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强，对新事物、新领域探索能力强，但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。 2、外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 3、员工自身的素质普遍不高，据调查了解45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天的思想来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后员工身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成流失的主要人群。 4、工作环境问题：限于公司目前情况，XXXX车间的工作环境较差，XXXX 有酸雾，XX车间烟雾，车间职工有时在里面感觉身体不舒服或者不习惯，新职工很难引进，引进新职工待一段时间以后就办理离职。 5、学徒工和师傅的利益冲突：公司对于新招聘的职工分到各相关车间后，

盘点盈亏分析报告

盘点盈亏分析报告 一、属于电脑系统中操作不当的： 1、商品条码录入错误，导致销售的数据记录在了其他商品的头上，盘点时形成两个商品一个盘赢，一个盘亏。 解决办法：规范所有商品条码，特别是在采购进货上进行严格把关，最好验货的时候仔细检查有问题的商品条码和系统中对应的该商品的条码是否一致以及品名是否准确一致； 2、同一个国际条码的商品因为进货的时间不同（自购商品）在系统里面登记了两个商品资料，即分配了两个内码，收银员按照扫描条码的方式销售，必然造成一个编码的商品始终在系统里面显示没有销售，而另外一个编码的商品不断形成负库存，因为入库的时候是另外一个编码入的库。 解决办法：通过电脑系统查询以及商品重新归类清查、校验，如果发现有此情况出现，删除其中一个无用的商品代码，删除前检查哪个条码是正在使用的，必须慎重！ 3、供应商送货到仓库，没有及时登记进货单，或者登记了单据没有审核，造成系统里面没有库存，而卖场却已经有货，形成商品的盘赢，这种情况多以供应商送赠品的情况居多，当然也有部分是前期开业，供应商不来及时打单，造成漏录入库货单所致。 解决办法：对于供应商送货时候有赠品的情况，必须录入系统，同时要求供应商叮嘱电脑员打印赠品入库单，否则不予结算，对于未审核的入库单，则在盘点前必须检查所有未审核的入库单、入库退货单、库存调整等单据，然后并审核该部分单据； 4、商品已经退货给供应商，但是没有及时登记退货单，造成系统里面的库存没有及时扣除，而货物已经拉走，形成商品的盘亏。目前的可能性不是很大，因为退货量很少。 解决办法：规范商品退货流程，把握几个原则：1、退货必须由采购和供应商协商好；2、仓库退货人员必须看到商品入库退货单才能退货；3、凡是出卖场的商品，必须由防损员检查供应商是否有退货单以及检查退货单的商品和实际货品是否一致； 5、进货单因为操作失误，录入重复，造成盘亏。 解决办法：这是属于操作性失误，只能在平时操作多注意，同时通过系统也可以减少和避免此类错误发生：所有进货单必须有对应的采购订单，否则不允许直接录入进货单，同时限制电脑员直接录入商品入库单（赠品入库单除外），限制电脑员修改单价和数量 6、盘点单输入重复，造成盘点数虚高，形成盘赢； 解决办法：通过电脑员修改系统参数可以避免此类现象产生 7、内部领用的商品没有通过POS机销售的情况下，也没有在系统里面及时登记报损单，造成盘亏。 解决办法：所有内部领用都必须在前台销售过机，不允许出现签单、签名直接越权领用超市商品； 8、超市打标价签人员由于操作疏忽或者和电脑部人员协调不好，造成货品和标价签不一致，造成盘点人员盘点时候出现货品张冠李戴现象，该现象在百货类商品出现频率非常高； 解决办法：1、对于所有百货类商品重新规范规类（代码、货品名称、规格），规类完成后，和电脑人员协调在电脑系统中修改正确；2、平时超市货品主管凡是发现有不规范，条码和货品张冠李戴现象的，一定通知电脑部修改正确；3、对于没有条码的货品打印标价签的时候，要多留心注意打印的是否正确，如果可行的话，最好再POS系统过一下机校验打印标价卡的数据是否正确；4、从进货源头就严格控制，责任到人； 二、属于盘点过程中操作不当的： 1、盘点的人员不熟悉商品和盘点流程，造成漏点、重点，或者不同规格的商品按照一个商品来盘点。多以方便面、饮料、洗发水为主。

企业员工流失分析报告

企业员工流失分析报告 员工员原因分析员告离 一、分析的目的 1、员员工员原因员行员员分析～及员员员公司管理中存在的员员～了解员工员的离并真 心理员。状 2、员公司改员管理和政策员整提供考～员员员的员员及员整改～不提高员工员意参断度和凝聚力～保员公司快速员定的员展。 二、员人员员分析离数 6月以后员人员情,离况 部员员人离数员注 员亦生员部10人 德曼生员部7人 员亦员保部3人 员员员保部1人 合员21人 三、员原因分析,离 根据员工的员员告、员员信息员员员、员人员面员～我员把员工员情员行了员员员员～辞离离况 其主要员原因有以下,离几条 ;1,因受社大员境影～近年物价上员员快～员工收入增员被物价上员抵消～而会响来

周员部分企员员薪幅度员大～员我公司员工形成一定的员和影～使我公司的薪酬不冲响再具有员员吸引力而员致部分员工员。离 ;2,外地员工员多～年员员工因员婚或回家盖房等人原因而员致员。个辞;3,因公司员员员定员员工作员员强度比员大～部分员工无法适员而员。构决辞;4,工作员境、休息员境等部分员工无法适员。;5,部分新入员员工感员员员期太员、薪员太低而员。离分析,员工员是企员员注的重点之一～因员可员一系列的员员反员;如正常工作离它来 的展员、在员员工心员的员定、企员文化建员的影、人事政策的员整等,。影员工响响离员的原因比员员员～有员只是某一因素就员致员工员～有员是多因素的员合作用员致个离个。 1、人员员员展员员个 员员公司的员工最初的员机往往是员薪酬福利的要求～一旦薪酬福利不到期达望就容易员生员的员向～而老员工更重员自身的福利～例如保员、人的员展机和离个会 前途等员员。员工员员员展的途～通常是低员的员位或员员向高员的员位或员员升～员径从迁从 员的工作向员员的工作员渡～或不喜员的员位向喜员的员位员渡～以员求更好的待遇和员从 展空员等～如果员工员员他在企员中无法员员其员员员的目员～他就可能因“人员员员划个 展”、“员员位不员意”等原因跳槽到其他企员。 2、员工员企员的员感员员属