领导力与卓越企业

领导力与卓越企业

吉姆?柯林斯

8年前，吉姆?柯林斯的理论和书籍引入到中国后，对中国商界和管理学

界产生了广泛而深入的影响，其代表作《从优秀到卓越》更是行销全球，跻身史上最畅销的商业书籍行列。他的着作在中国读者中也获得广泛的共鸣，那他本人对中国的企业的经营管理又有哪些观点呢？以下内容摘自《财富》中文版对吉姆?柯林斯的专访。

优秀是卓越的敌人，这在中国也适用吗？

问：在《从优秀到卓越》这本书中，开篇就写道：“优秀是卓越的大敌” 在您看来，这一条对于中国企业，是否和您写作时研究过的美国企业一样适用？

答：毫无疑问，今天中国有许多商业领袖都想创建卓越的公司。但创立一家卓越的公司和拥有一家优秀成功的公司或是成为一名成功人士之间，有着很大的区别。一家真正卓越的公司能够做出骄人的业绩，对其所在的领域产生独特的影响。无论该领域是大是小，如果这家公司离开了，就会留下一个无法填补的空洞，其他任何公司都填补不了。

要想达到这个目标，只做到优秀是不够的。要成为无可替代，达到非你不可的境界，就要下决心建立远远超越“成功”的公司，也就是卓越的公司。

卓越的领袖直面残酷现实

问：你写了很多文章，强调CEO和董事会直面残酷现实这一点非常重要。

这在任何文化中都是一个挑战，尤其是在中国，因为中国人倾向于向高层隐

瞒坏消息。CEO们怎么做才能确保可以直接了解残酷的现实呢？

答：这一点如何强调都不为过。我们发现一个可怕的事实，那就是企业可能已经在衰败了，但外面看起来还很健康，完全没有意识到残酷的现实。

所以，领导者怎么做才能了解残酷的现实呢？首先，允许人说话和听到真话之间有很大区别。卓越的领袖往往指出问题，而不是仅仅陈述事实。

这是非常实用的方法，任何领导者都可以使用，也就是问问自己：我提出的问题和陈述的事实的比例是多少？

其次，在提出问题的时候，不要问他人的观点，而要问经验事实，要问“实证证据是什么？”

接班人计划

问：现在，《财富》世界500 强排行榜中，有42 家中国大陆公司，而在2001年仅有10 家。这些公司中很多还很年轻，所以选择接班人的问题眼下看来非常重要，也正是时候。根据您的研究，一个好的CEO应该花多少时间，

提前多久开始考虑培养接班人的问题呢？该投入多少精力？

答：在回答你这个有关接班人的问题之前，我首先要指出，有意思的是，企业家( entrepreneurs )和企业建设者( company builders )是两个截然不同的概念。例如，英特尔公司的戈登?摩尔，比尔?盖茨，还有索尼公司的盛田昭夫，他们一开始是创业者，然后才成为企业建设者。所以，对于那些想要创立公司、有创业精神的年轻企业家来说，他们要做的第一件事就是转变，要对自己说：“我现在要从一个创业者转变为一个企业建设者” 。卓越的创始人都是这样做的。他们由报时人转变为造钟师，这是一个有意识的转变。这与他们的性格无关，而是一个决定。

以山姆?沃尔顿为例。他曾是个创业者，靠一个便利店起家，之后在漫长的职业生涯中造就了沃尔玛的巨大成功。他临终前，还在病榻上与分店主管开会。他一生致力于此。他总爱说“我有推销员的性格，但拥有运营者的灵魂”。他确实拥有“造钟师”的心态，所以当他日益转变为企业建设者的时候，他也真正启动了沃尔玛这架庞大的机器。

当时，他将公司的业绩做到年收入300亿－400 亿美元，但他一直都很担心公司未来的发展，因为他知道自己不可能永远掌管公司。他开始在公司里物色人选，看中了几个人，但最终证明这些人并非继任的恰当人选。然后他将公司顺利交接给戴维?格拉斯(David Glass ),格拉斯的性格和山姆?沃尔顿完全不同，这又涉及到我们之前谈到的“第五级领导” 。我想，山姆之所以这么做，就是想要证明企业的成功与领导者的性格无关。

企业的成功在于那个能够创立、领导企业的人。沃尔顿将公司移交给了

戴维?格拉斯。然后怎样了呢？现在沃尔玛的年收入为4000亿美元，而美国商业史上最伟大的企业家之一山姆?沃尔顿过世的时候，沃尔玛的年收入还不足1000亿美元。

沃尔玛在不断地发展，为什么呢？因为沃尔顿的接班人计划做得非常成功。他从一个创业者转变成了一个企业建设者，将公司移交给了别人。

沃尔顿并非在权力交接前几个月甚至几年前才开始挑选继承人，而是在几十年前就开始关心这一问题了。因为他创建企业的时候，就希望企业在他离开之后仍然是成功的。

所以，一个好的接班人计划是绝对重要的，而且我还要指出一点。

首先，无论你作为企业建设者也好，创业者也好，CEO也好，只有在你的继任者成功之后，你才算交出了圆满的成绩单。别以为一卸任，你的表现就可以盖棺定论。所以，如果你没能像山姆?沃尔顿那样谨慎地选好接班人，

那么你继任者的失败也就意味着你的失败。

这一点很重要：如果你的接班人失败了，你也就失败了。无论过程如何，我认为最重要的是选出最适当的人选，并且保证权力顺利交接。

我现在仍然不相信，一个领导者单枪匹马就能成就一家卓越的企业，没有证据证明这种说法。但我确实相信将权力赋予一名错误的领袖的确可以让公司垮台。几乎

没有什么错误是犯不起的。大部分情况下，犯了错误还可以补救，但选错接班人却是

无法弥补的。

CEO勺沟通技巧

问：您曾提到很多卓越的CEO并不具备特别的人格魅力。这是否说明沟

通技巧对CEC而言不重要呢？如果没有出色的沟通技巧，一个优秀的CEO能成为一个卓越的CEC马？

答：我想这取决于你如何定义沟通。个人魅力与有效沟通有很大区别。我相信在我们研究过的卓越CEO中，每个人都是有效的沟通者，尽管这些人中大部分不是那么具有个人魅力。

他们是如何沟通的呢？一部分可能是通过言语交流，但表达通常不是他们的强项。其实主要是通过决策，他们能够将决策有机地串联起来；而最重要的莫过于人事决定。

让我来非常简短地讲述一个关于沟通、前进方向和清晰度的故事。几年前，在吉列公司从优秀向卓越过渡的时期，公司内部曾有过激烈的辩论。吉列CE俐尔曼?莫克勒在发展钢铁产品还是塑料产品之间难以抉择。换句话说，要么公司走高端路线，生产如锋速3 这样的高端剃须刀，这需要在研发和生产上投入大笔资金，即所谓的

“钢铁战略” ；要么公司走向低端，

生产塑料的一次性产品，也就是所谓的“塑料战略”

莫克勒不知道怎样选择才正确，因为两种战略都各有利弊。他所做的就是集中两方观点，一方是钢铁阵营，另一方是塑料阵营，然后研究、讨论两种战略各自的优点。他会聆听员工的辩论，思考两方的论点和证据，直到他想清楚了为止。最后，他的结论是钢铁战略才是最佳选择。

那么，他是如何传达这一点的呢？他选出了钢铁阵营中的领军人物，让他来负责

剃须刀业务的发展。此时，大家已经非常明确公司的方向和战略，知道什么战略更加

明智，哪一方赢得了辩论。用一个简单的人事决定指出战略方向，这种沟通方式要比他发表10 次演讲或是写下千言万语有效得多。

莫克勒的确不善言辞。但如果你问他的沟通是否有效，那么回答是肯定的。他通过决策实现了高效的沟通。

为关键岗位物色合适人选

问：在《再造卓越》中，您指出合适人选的五个特质，其中一个是对公

司和工作的热情。那么CEO是否有责任带头创造这样的热情呢？

答：如果CEO没热情的话，公司一定死气沉沉。必须有真正富于感染力

的热情。他们也可能对公司文化、价值观和追求卓越充满热情。

最重要的是那些关键岗位，我认为在这些位置上的人必须对他所做的事有热情，否则就无法做出成就来。

我想，还是要去寻找那些本来就充满热情的人，热情不一定能培养出来。

在《从优秀到卓越》中，我们一直在思考一个问题，就是那些没什么个人魅力的高管是如何激励员工，让他们对必要的转变充满激情的。

最后我们终于明白了，他们没有花时间去激励人们。他们认为激励员工是在浪费

时间。他们把时间花在寻找那些自我激励的员工上，继而创造良好

的环境，保证不去消磨他们的动力

关键岗位合适人选的一个重要特质，就是他们不把工作视为任务，而是一系列的责任，这有极大的差别。“我是负责人。我不是在完成任务，不是有个任务清单，而是承担着责任。”

第二，关键岗位上的合适人选言出必行。就这么简单。他们非常负责任。这意味着他们对自己承诺要做的事情非常谨慎。

第三就是我们所谓的“窗子和镜子”的成熟心态。如果业绩不好，合适人选不会怪罪他人。即使不是他们造成的，他们也会承担责任，他们会站在镜子前，对自己说“我要对此负责”。反之，如果企业发展得很好，他们不会把成功都归功于自己，而是指出有其他人或者其他因素帮助他们获得成功。

这些都是性格特征。拥有卓越文化的卓越公司启示我们，他们更注重人的品质，而非技能。他们也许会聘用并不懂行的人，然后再慢慢教。

职业道德、责任感和价值观是教不会的，这是人们固有的。但技能是可以教授的。

卓越公司的核心价值

问：现在中国最大的挑战就是寻找、培养和留住关键人才。直到不久前，最好、最优秀的人才还都倾向于选择在中国运营的跨国公司作为理想雇主，但他们当中越来越多的人开始选择中国企业。在中国这种高度竞争的人才市场上，公司应该如何才能将其核心价值差异化，从而吸引人才呢？

答：长盛不衰的卓越公司必然长期坚守一套鲜明的价值观。他们的价值观不随时间而改变。他们会改变做法，更新公司文化，进军新的领域，但价值体系却固若金汤。

那我们就会问：有没有一套普遍正确的核心价值呢？我们发现，在形形

色色的企业当中，没有普遍正确的核心价值。可能有些价值观在哪里都是错误的，但肯定没有一套价值观是绝对正确的。

我们从中学到，有什么样的核心价值不重要，重要的是你的确有核心价值，知道自己的核心价值是什么，对此深信不疑，并长期保持不变。那么，关键问题就是，如何将这样的核心价值转化为一套机制。这是非常有效的手段。

看看纽克公司的例子，肯?艾弗森构建的公司打破了钢铁行业利润不佳的定势，

连年保持盈利。他特别重视平等，却并没有把这一价值写在纸上。当纽克公司跻身美国500强时，公司总部的员工还不到25 人。可见，公司的灵魂并不在总部。总部员工挤在一间租来的办公室里，只有牙医诊所那么大，里面的家具都很廉价，连肯?艾弗森都是亲自接电话。公司食堂就是街对面卖场里的一家小餐馆。公司员工拿的津贴比高管还多。年景好的时候，每个人都会获益。利润下滑时，高层领导反而会承担更多损失。

他们有完备的绩效机制，建立互相竞争的小组，组内工人的薪资与小组生产效率直接挂钩。

所以，回过头来看，并不是纽克公司的价值独一无二，而是他们能够将这些价值转化为一系列具体的机制，并持之以恒，使得这些价值真正发挥作用。这就是为什么纽克能够脱颖而出的原因。

如果你是一名企业家或者你正创建一家公司，正在招募人才，那么你就要创造这种充满活力、独一无二的氛围。但关键问题是你如何建立起有形的机制，并与你的价值体系保持一致。不是一两个机制，而且一整套完备的机制。（文章整理自《财富》2010年12 月号）

卓越领导力的18项修炼

卓越领导力的18项修炼 2015/9/2

一、何谓卓越领导 (3) (一)卓越领导人的共性 (3) (二)好领导的标准是什么 (3) (三)卓越领导力的内在结构 (4) 二、为什么要提升领导力 (5) 三、第1项修炼学习——优化能量结构 (6) (四)优秀的领导和卓越的领导会有什么不同？ (6) (五)能力源于知识的裂变 (7) 四、第2项修炼激励——激活员工内动力 (10) (六)要认同你的员工 (11) (七)用阶梯引导动力 (11) 五、第3项修炼培育——强化造血机能 (14) 六、第4项修炼竞赛——创造超常业绩 (17)

卓越领导力的18项修炼 这个的时代的比拼，不是兵对兵的比拼，更多是将对将的比拼，在我们的培训资源非常稀缺的时候。我们更多的要把这种资源集中在领导身上，所以《卓越领导力的18项修炼》，它讲的就是最高人领导做一个企业的最高领导人，他应该怎么样提升自己，他应该成为一个什么样的领导，卓越的企业，从培养卓越领开始，这是我们企业发展的一个最基本的逻辑。 何谓卓越领导 领导力：整合资源，达成组织目标的能力。 卓越领导人的共性 1. 超速成长的领导 2.多谋善断的领导 3.知人善任的领导 4.培育团队的领导 5.创造业绩的领导 6.凝聚人心的领导。 好领导的标准是什么 人才结构比人才更重要，所以要懂人，要知善任。接下来，要培育团队不仅仅是能够用他，而且能够持续的用他，培养自己的团队形成自己的一支队伍。如果没有这样的一支队伍来做。我们即使赚到了钱，我们即使有了今天的成功，不可持续，不可持续，当我们有一支铁军的时候。当我们的队伍像太阳的时候，我们事业自然就像太阳，所以要培养自己的团队，一个领导必须是能够培养团队的领导。 领导就是教练。不会教导就不能领导，所以你必须要培育自己的团队，同时还要创造业绩。说我是一个好领导，就是业绩不好，一票否决，绩效是检验领导的根本标准。没绩效，别说是好领导。再接下来，凝聚人心的领导，当我们的物质激励，当我们的企业条件不允许的时候，员工在恶劣条件下，在不好的条件下，照样跟我们走，他们

卓越领导力与执行力塑造培训心得演示教学

卓越领导力与执行力塑造培训心得

关于“塑造卓越领导力和执行力”的培训总结 近日，公司进行了为期一天的《卓越领导力与执行力塑造》学习培训，讲课老师应该是我见过的最风趣的教授，也是最实战的管理老师，他深入浅出的讲课让我们在轻松愉快的氛围中找到了管理的真谛，也让大家在两天的课程中提升了管理认知，深刻的理解到执行力操作的要点，寓教于乐，也正是这种快乐使人进步。通过参加此次课程培训，让我受益匪浅，感触良多。特别是让我明白了做一个有执行力的人对一个公司的发展和个人职业生涯的成长的重要性。一句话概括即为：个人执行力决定个人的成败，公司执行力决定公司的兴亡。 执行力的定义很简单，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。这是执行力最简单也是最精辟的解释。但是正是这么简单的执行力，却是很多个人、团队、企业所欠缺或者说是不完备的。下面我就从提升个人执行力方面谈一谈学习心得。 一、个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，没有任何借口保质保量完成任务的能力。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。一个优秀的员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口而是积极的寻求解决问题的方法。

二、摒弃囫囵吞枣式的盲目执行。有些员工把简单重复上级组织的文件和讲话精神看着是贯彻执行，好像是上级组织的文件和讲话精神的忠实执行者，其实不然。把上级精神与本部门的实际情况相结合，教条式地执行，这不是真正在执行上级精神，而是对上级精神的消极敷衍。 三、避免老套陈旧的执行方式。不少员工还是习惯于用开会、发文、写总结的办法抓工作，似乎工作就是开会，发文就是工作，写总结就是工作效果，有的甚至错误地认为用会议、发文形式安排、督促工作，显得规范、正统，具有权威性。在这样的思想支配下，自觉不自觉地把开会、发文、写总结当成推动工作的“万能钥匙”，这导致个别部位工作不踏实，只会做表面文章。 四、执行需要培养自己的自觉习惯，摒弃惰性。观念决定行为，行为形成习惯，而习惯左右着我们的成败。在工作中常有的状况就是：面对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可甚至是领导追要的地步才去做。一旦习惯成了自然就变成了一种拖拉办事的工作风格，这其实是一种执行力差的表现。执行力的提升需要我们改变心态，形成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，面对任何工作把执行变为自发自觉的行动。 五、执行需要加强过程控制，要跟进、跟进、再跟进。有时一个任务的完成会出现前松后紧或前紧后松的情况，这主要

《打造卓越的领导力与执行力》

2005年8 月 卓越领导力与执行力

?最应该解释的问题：思维与成功法则?最应该理解的问题：道外无法 ?最应该醒悟的道理：简单如金 ?最深刻的管理认知：重塑人性的魔方?最高明的管理哲学：将人的劣根性转 化为积极的策略?最有力的战略武器：强势企业文化

?学以致用，学以尽责，学以立德?要成为培训师、导师、牧师

“现象与本质” 核心内容 ·人们在追求高绩效的过程中对抗着高绩效？·为什么完美流程的不可信？ ·想干，为什么不去干？ ·会干，为什么干不好？…… ·认知比事实更重要 ·成败案例自我测评

案例 经理与客户谈判没有成功，回来后，写了一封信。其语言有些过激。然后，交给秘书去邮寄了。可是，过了20多天仍没有回音。经理又写了一封信。重新说明要求，并有道歉之意。这时，秘书看了看经理笑笑说：“这封信不用寄了，上封信我就没寄。”经理发怒说：你……你到财务上多领一个月的工资，给我走人。 互动内容： 1、你给这个经理打多少分？为什么？ 2、你给这个秘书打多少分？为什么？ 3、假如你是这个经理你怎样处理？ 4、假如你是这个秘书你怎样处理？

某公司组织活动，参与的部门很多，于是负责组织的部门的王经理策划出各部门应做的工作，并下发到部门。活动开始后，王经理发现其它部门没有积极参与的行为，于是问参与部门的李经理：“你们部门的人哪去了？”，李经理说：“部门有事务，回去处理事务了！”，参与活动的部门员工小刘说：“咱们就不应该参加活动！”。王经理听后很生气，好象活动是自己部门的活动。最终活动效果不好，在公司的总结会上，领导批评了组织活动的王经理。 互动内容： 1、你给这个王经理打多少分？为什么？ 2、你给这个李经理打多少分？为什么？ 3、你给这个小刘打多少分？为什么？ 3、王经理为什么生气？ 4、你给领导打多少分？为什么？？

《以身作则共启愿景 激励人心使众人行——卓越领导力提升修炼》

以身作则共启愿景激励人心使众人行 ——卓越领导力提升修炼 课程背景： 本课程管理干部和骨干员工为核心，从学习力、教导力、决策力、执行力、组织力、感召力六个方面，全方位提升学员们的领导力水平。让学员在日常工作中调心态、学知识、练技能、促执行…以期提高个人工作领导力，提高整个团队的凝聚力，进而提升企业绩效水平！ 课程收益： ●意识：使学员意识到领导力提升与影响力修炼的根本在于向内求，完善自我，以身作则●知识：让学员找到自己的学习方法、进行有效的决策、用于挑战现状、进而达成团队目 标 ●技能：提升学员自身和团队执行力、用行动学习提升团队教导力，增强团队组织力感召 力 ●理念：一课四训的教学理念（预训+正训+自训+复训）让学员牢固掌握，学以致用 ●落地：531落地实施计划（5个收获点、3个行动项、1项立刻去做的事）助力落地实施 课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业高级管理人员、核心管理干部及员工骨干等 授课方式： 1．交互教学：讲师讲授、案例分享、视频多媒体相结合加之夏老师生动幽默演绎课堂氛围好2．互动演练：现场练习、小组讨论、角色扮演、成果输出，加上课后作业和531落地效果好3．行动学习：翻转课堂、群策群力、世界咖啡…使学员沉浸其中相互激发成就，体验评价好 课程模型：

课程大纲：第一讲：领导力概述 一、领导力定义与要素 1．领导的定义 2．管理的定义 3．领导与管理的区别 二、领导力的核心 1．以身作则 2．共启愿景 3．挑战现状 4．使众人行 5．激励人心 案例讨论：《死亡爬行》 三、领导者面临挑战 1．创新发展 2．与时俱进 3．人尽其才 4．物尽其用 5．复杂关系 6．运营挑战 四、领导者“赢”字能力模型与养成良好工作习惯

卓越领导力如何培养

卓越领导力如何培养 在正常情况下有超常发挥叫优秀，在超常情况下有正常发挥那才叫卓越。有1件事情你能做得好，那叫合格：有10件事情你能做得好，那叫优秀；有50件事情你能都做好，那叫卓越；有100件事情，你还想努力把它们都做好，那就叫找死！我不提倡合格与优秀，也不提倡找死——我提倡的理念是卓越。 在著名企管专家老师的领导力课堂，有学员会问：什么是卓越领导力？我看——超越优秀就是卓越！看动物世界的时候，了解到——老鹰会在雏鹰的羽毛丰满时，“残忍”地把雏鹰的翅膀折断，并把它拱出鹰巢推下悬崖迫使其振翅飞翔，否则就被大自然淘汰而摔死。雏鹰在被折翅后仍然能够克服剧痛不停飞翔，而复生的翅膀将更加强健有力。我想——身为雏鹰；已然优秀；折翅重生，方为卓越！此为卓越领导者明鉴！ 首先，我们先来了解什么是领导力——领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，我们先看一个故事吧—— 一个人到花鸟市场去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标有：这只鹦鹉会两种语言，售价300元。另一只鹦鹉前则标着：这只鹦鹉会四种语言，售价600元。到底该买哪一只呢？这两只鹦鹉都是毛色光鲜，模样可爱。他想啊想啊，一时拿不定主意。这时，他忽然发现，不远处还有一只鹦鹉，忙走过去。他看到这是一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，精神不振，但奇怪的是，这只鹦鹉的价格标签上竟写着1200元。于是，他赶紧将老板叫来问：“这只鹦鹉难道会说八种语言？” 店主说不是。这人就有些不解了：“它又老又丑又没有能力，为什么会值那么多呢？”店主回答道：“因为它能指挥另外两只鹦鹉高效干活，是‘老板’。”鹦鹉老板在语言方面并不如另外两只鹦鹉，但它却可以指挥它们高效工作，这就够了。管理者并不需要样样都行，但一定要具备领导能力。

如何一个有卓越领导力的领导者

打造卓越领导力 一、领导和被领导的区别 成为领导人，是由一个独奏演员变成一个交响乐的指挥，核心的竞争力发生了很大的变化，由被别人整合的资源变成整合别人的资源。这是领导人和被领导人的最根本的区别。 作为交响乐的指挥者，他必须具备以下的能力： 选择曲目的能力——战略规划(以人力资源管理为例) 掌握节奏的能力——工作计划 调动乐手的能力——组织管理 事先排练的能力——业务培训 征服观众的能力——客户服务 如果不懂得领导和被领导的区别，可能过去是很优秀的专业人才，现在变成一个很糟糕的领导者。 二、领导人的四种类型。 1、第一种——精英领导。 这种领导本身是业务专家，领导的基本方式是身体力行。 这一种人，自己干得好，可能别人干不好，自己驾车，可能别人在坐在车上。但这是做领导的起点。 2、第二种——组织管理。 这种领导的基本方式是组织管理者。领导的重点是对下属进行管理和监控。这是做领导的基准。 第三种——业务教练。 这种领导的基本方式是培养技能，是团队的训练者。领导工作的重点是培养下属的素质和能力。这是优秀的领导者基本素质。 第四种——下属导师。 领导的基本方式是为下属提供咨询，领导是组织的引领者。领导工作的重点是启迪下属进行创造性的工作。这是当领导的最高境界。 概而言之： 第一种能带（做领导的起点)， 第二种能领（做领导的基准）， 第三种会教（是优秀领导基本素质），

第四种导师（当领导的最高境界）。 从做领导的角度，1、2是基础，3、4是方向和目标。 三、领导者的六种职业能力 （一）、持续成长的学习能力。 所谓学习力，就是改变自己，适应变化的能力。 1、领导者成长的三度空间 A、通过战场学习——体验式（历练） 成本高，一将功成万骨枯） B、通过较场学习——强化式（训练） 成本低，成长快。但实践只能出经验，不出真知。 C、通过反思学习——裂变式（修炼） 反思出真知，会有恍然大悟、茅塞顿开、豁然开朗、会当凌绝顶，一览众山小，吃的是草，挤出的是奶的感觉。 2、学习成长的四个误区： 误区一：学习即进步。 要领：先人一步，高人一筹，不在乎含量，在乎吸收。 误区二：多学即多益。 要领：微量补充，营养合理。要注意知识的相克作用。例如，陈安之讲团队，我最棒，我最棒，听了不干了。曾士强讲人性化管理，科学管理不要了。要注意食物中毒，现代西方一些不好的东西都给我们吸收了，什么都讲到极致。时而讲战略决定成败，时而讲细节决定成败。 误区三：成长即输入 要领：传授知识，教学相长。一个知识只是听过看过，还不是你的，能把他讲出来才是你的，听懂只得1分，能讲的6分。 误区四：内行即良师 要领：复合知识，借外超内。知识不是无性繁殖，而是远源杂交。所以要善于向外行学习，如果不向外行学习，就打不过师傅，培训了，第一拳就打师傅，而师傅一定会输。 （二）、多谋善断的决断能力。 所谓决断力，就是决策和判断是非的能力。 1、科学决策的三步流程： 第一步：必要的准确的资讯到位。 第二步：高质的多维的咨询到位。 第三步：审慎的果断的决策到位。 决策者，要兼听而独断。老板少谋，但能断。成功的领导者，把复杂的问题简单化。职业经理人常犯的错误是想得太多，太有才了。

打造卓越的领导力(新)

打造卓越的领导力 主讲人：闫治民 【讲师简介】 畅销书《职业化，生存硬道理》、《狼道营销》作者 中国职业经理人（CPM）培训认证中心特聘讲师 中国总裁培训网金牌讲师 清华大学、浙江大学、吉林大学、郑州大学总裁班特邀讲师 闫老师先后在《经济日报》、《中外管理》、《销售与管理》、《销售与市场》、《中国营销传播网》等国内专业刊物和网站发表论文500余篇。 闫治民老师拥有4年市场一线实战经验，6年高层管理和7年职业讲师经验、历任新加坡建筑与贸易集团（中国）有限公司业务经理、金星啤酒集团销售副总、香港兆荣集团（深圳）有限公司营销总监、上海盛翔管理顾问有限公司董事副总裁。 闫老师始终强调“实战、实效、实用”原则，独创能力导向的体验式培训，通过生动的案例故事、经典的游戏，寓教于乐，快乐学习，培训效果非常突出。先后为青岛海尔、丝宝股份、九阳电器（全国巡回）、美的电器（全国巡回）、圣象地板（全国巡回）、中宇卫浴（全国巡回）、南方水泥、中国石化（上海）、中国移动、中信银行、太平保险、、安钢集团、山工集团、三一重工、白龟化工集团、中化化肥集团等千余家企业提供咨询、培训服务。 【课程目标】 深度分析在企业领导中存在的困惑的问题 正确理解领袖、领导、领导力和管理的本质 全面掌握提升领导力的实效方法 全面提升企业团队执行力和企业整体竞争力 【课程对象】 企业中高层管理人员 【课时安排】 二天，每天6标准课时 【课程大纲】 第一章中国企业面临的挑战与中国式领导 课前测试：领导力自我测评，你的领导力指数如何？ 一、领袖、领导、领导力和管理的本质内涵 1.什么是领袖、领导和领导力

2.领袖与领导的区别与联系 3.领导与管理的区别与联系 经验分享：领导者与管理者的10大区别 案例分析：从孙武练兵和唐僧的成功看管理与领导的区别 二、全面提升企业管理者的领导力 1、中国企业发展面临的严峻挑战 2、当代中国需要什么样的企业家 3、中国企业需要什么样的团队 案例：陈总的盒饭人生 经验分享：高效能团队的七大特征 4、妨碍领导力的21个习惯 三、中国文化和人性分析与中国式领导 1、中国人为什么不好管 案例：多国军队 2、中国人性分析 3、中国文化诸子百家与领导思想 4、中西方传统文化的比较 5、什么是中国式领导 6、领导者如何从国学中学习领导思想与智慧 跟孔子学做事， 跟老子学做人， 跟孙子学企业战略， 跟韩非子学做管理。 第二章领导力提升的策略与方法 一、领导者的定位与职责 1、讨论：你的定位与职责是什么 案例：领导者的三种境界 案例：柳传志心得 案例：我的文章《从诸葛亮的失败看总经理如何有效授权》2、一个好领导的两个标准 案例：稻盛和夫的成功之道 3、一个好领导的5种角色 案例：某体校篮球教练的尴尬事

XXXX卓越领导力的重要性

卓越领导力的重要性 不要吝啬赞美 近来，领导者均全神贯注于谋划新的战略，从而控制成本和增长收入。每个人都关注于实现成功的经济复苏。为走出经济危机的困境，大家都在努力地进行战略和运营上的正确措施,然而千万别忘了腾出时间来奖赏那些一直以来陪伴你努力工作的人们。 表扬与赞赏文化需要从公司最高层建立起来。公司内所有层面的员工都需要因自己所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。这是建立积极文化氛围的关键之一。这也将在经济复苏的道路上区分出卓越公司和拙劣公司。 虽然领导者都明白赞赏员工的重要性，但事实却仍旧未完全地体现在行动上。当你询问一群员工,他们中有多少人因工作而获得过多的表扬，没有人会举手答是。 为什么领导者不能把明知是正确的事做对呢？ 根据肯·布兰佳公司高级咨询合作伙伴Mａrk Pａｓｋowitz的观点,这其中的原因在于时间和竞争压力。大多数领导者本身是明白赞赏员工的重要性的，但是他们被迫在“重要”和“紧急”之间做出选择。很多忙碌的领导者把精力全部放在执行和提高业绩上，从而将奖赏和赞扬挪到次要的考虑位置。 然而，不花时间来赞赏和奖励员工，这其实是一种短视的行为。受到赞同是人类本源的需要。当人们无法获得必需的赞同,那么他们对领导者的信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化。而那就会引起业绩的下滑,开始时很慢，微小的,几乎察觉不出，但是恶化会逐步扩大。最终,你会发现员工们虽然人在工作上,但心早已离开。 正如Pａskowitz所描述的：“按时出勤和工作勤奋间有本质差别。” 时常出现的情况是,当所有人忙碌于应付不断冒出的工作需求，领导者就容易忘记要腾出时间给他们员工。然而适当的时机缓冲一下，并关注员工们的工作表现,这将有效地提高员工满意度、工作意愿以及业绩表现。 为更清晰地阐述这一观点，Paskｏwｉtｚ描绘出他在管理培训中带领学员进行的练习。他让学员们回想自己曾遇见过的最优秀的领导者和最糟糕的领导者。学员们不约而同指出的优秀领导者的品质之一就是他们能从这些领导者那里

打造卓越领导力

打造卓越领导力 主讲梁玉荣 一、领导和被领导的区别 成为领导人，是由一个独奏演员变成一个交响乐的指挥，核心的竞争力发生了很大的变化，由被别人整合的资源变成整合别人的资源。这是领导人和被领导人的最根本的区别。 作为交响乐的指挥者，他必须具备以下的能力： 选择曲目的能力——战略规划(以人力资源管理为例) 掌握节奏的能力——工作计划 调动乐手的能力——组织管理 事先排练的能力——业务培训 征服观众的能力——客户服务 如果不懂得领导和被领导的区别，可能过去是很优秀的专业人才，现在变成一个很糟糕的领导者。 二、领导人的四种类型。 1、第一种——精英领导。 这种领导本身是业务专家，领导的基本方式是身体力行。 这一种人，自己干得好，可能别人干不好，自己驾车，可能别人在坐在车上。但这是做领导的起点。 2、第二种——组织管理。 这种领导的基本方式是组织管理者。领导的重点是对下属进行管理和监控。这是做领导的基准。 第三种——业务教练。 这种领导的基本方式是培养技能，是团队的训练者。领导工作的重点是培养下属的素质和能力。这是优秀的领导者基本素质。 第四代——下属导师。 领导的基本方式是为下属提供咨询，领导是组织的引领者。领导工作的重点是

启迪下属进行创造性的工作。这是当领导的最高境界。 概而言之： 第一种能带（做领导的起点)， 第二种能领（做领导的基准）， 第三种会教（是优秀领导基本素质）， 第四种导师（当领导的最高境界）。 从做领导的角度，1、2是基础，3、4是方向和目标。 三、领导者的六种职业能力 （一）、持续成长的学习能力。 所谓学习力，就是改变自己，适应变化的能力。 1、领导者成长的三度空间 A、通过战场学习——体验式（历练） 成本高，一将功成万骨枯） B、通过较场学习——强化式（训练） 成本低，成长快。但实践只能出经验，不出真知。 C、通过反思学习——裂变式（修炼） 反思出真知，会有恍然大悟、茅塞顿开、豁然开朗、会当凌绝顶，一览众山小，吃的是草，挤出的是奶的感觉。 2、学习成长的四个误区： 误区一：学习即进步。 要领：先人一步，高人一筹，不在乎含量，在乎吸收。 误区二：多学即多益。 要领：微量补充，营养合理。要注意知识的相克作用。例如，陈安之讲团队，我最棒，我最棒，听了不干了。曾士强讲人性化管理，科学管理不要了。要注意食物中毒，现代西方一些不好的东西都给我们吸收了，什么都讲到极致。时而讲战略决定成败，时而讲细节决定成败。 误区三：成长即输入 要领：传授知识，教学相长。一个知识只是听过看过，还不是你的，能把他讲出来才是你的，听懂只得1分，能讲的6分。 误区四：内行即良师 要领：复合知识，借外超内。知识不是无性繁殖，而是远源杂交。所以要善于向外行学习，如果不向外行学习，就打不过师傅，培训了，第一拳就打师傅，而师傅一定会输。 （二）、多谋善断的决断能力。 所谓决断力，就是决策和判断是非的能力。 1、科学决策的三步流程：

关于卓越领导力的五大品质的观点.

风里老师关于卓越领导力的五大品质的观点 一、关于领导力及如何判断一个领导人? 领导力有两个方面, 第一是领导者的特质, 即领导人是什么样的人; 第二是领导者的行为,即领导人做了什么样的事。 风里老师认为领导者的特质比领导者的行为更为重要。 二、领导力的大五(即领导力的五大特质。 (1与人为善。这个人必须是个好人。 (2追求卓越。这个人必须想把事情做好。 (3人际勇气。这个人必须敢于得罪人。 (4战略思维。这个人必须知道企业该做什么不该做什么。 (5才智。这个人必须知道什么人能做什么事。 三、领导力“大五”对应的 12个领导力基因。 (1与人为善: 信任——相信人性; 可信度——由于真诚待人而让人产生信任感的个人品质; 道德内化——发自内心的正义感。 (2追求卓越: 意志力——为长远利益而克制欲望的能力;

自我挑战——想做事、有追求、高标准,通过穷尽自身潜能从而赋予生命意义。 (3人际勇气: 自信——对自己的能力有极高的估计; 果敢——敢作敢为,不怕负责任。 (4战略思维: 目标 -手段思维——想问题做事情有很强的目的性,目标之间环环相扣,目标之间有轻重缓急,长短期目标之间有平衡; 理性判断力——透过现象看本质,具体表现为多因素思维、区分相关和因果关系、非线性思维以及交互作用思维; 直觉判断力——在信息不充分的条件下,不依赖逻辑的思维。具体表现为直觉思维、类比思维以及开放思维。 (5才智: 同理心——设身处地的能力和习惯; 慧眼——克服偏见,判断人的才干和品德的洞察力。 四、伪领导人才的五种类型。 (1不与人为善——孤家寡人。 (2不追求卓越——混世魔王。 (3缺人际勇气——和事佬。 (4缺战略思维——无头骑士。

卓越领导力提升培训48542976

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 卓越领导力提升培训48542976 卓越领导力提升培训【课程背景】世界领导力发展研究中心对中国企业领导力发展状况研究结果表明： 中国企业现在存在一个巨大的人才断层，具体表现为领导人才短缺或某些方面明显能力不足及没有足够经验的人才来承担关键岗位， 40－50 岁年龄层的雇员比例在中国特别低，也就意味着传统意义上的应该提供更多领导者并对企业业务发展起稳定作用的人员群体严重不足，这加剧了30－40 岁年龄群体的中层经理中挑选潜在领导人并加以培养的紧迫性。 今天，企业的经营环境正发生急剧的变化，企业所面临的挑战不再是稳定和效率，而是变革能力和变革速度。 然而，变革不会自然发生，它有赖于高层主管认真而持久的推动，这就是领导的功能。 企业适当、有序的管理和发展领导人才成为对抗竞争对手的重要优势。 在变化快速的不确定年代，企业、政府及社会对领导力的需求更为迫切！【课程收益】 1、关注转型期的核心：个人领导能力的培育和团队领导力的提升； 2、每个人必须具有领导力，领导自己和团队的能力； 3、从个人担心到团队捍卫，从创业型到职业型，从个人理性和激情转化成团队理性和激情； 4、提升领导管理艺术和高效领导力； 5、掌握领导用人 1 / 3

和激励及沟通的艺术，打造高绩效团队；【课程特色】 1、全新的培训方式： 全场互动、案例研讨、情景模拟、体验感悟 2、全新的培训视角： 关注转型期的个人领导力的培育和团队领导力的提升【授课对象】公司董事长、总裁、中高层经理、政府官员等。 【建议课时】 2 天【课程大纲】第一讲、什么是领导力？ 1、领导力是各级主管共同的语言 2、我们总是管理的太多，领导的太少 3、每个人都必须具有领导力 4、案例： 从西点、西尔斯中学习领导力第二讲、领导的五种经典行为1、以身作则案例 2、共启愿景： 共同的使命，共同的愿景 3、挑战现状： 成功是最大的危机，以终为始 4、激励人心： 首先激励自己 5、团队建设： 没有完美个人，只有完美团队第三讲、领导情境分层领导和管理 1、影响任务完成的因素实务分析 2、下属成长五阶段规律、问题对策 3、如何提升部属的工作意愿？ 4、如何提升部属的工作能力？第四讲、领导力的核心激励人心 1、激励的最高境界 2、激励的八大实务方法 3、激励的实际案例分析和带给我们的启示 4、部属真正需要的是什么？ 5、如何实现带人带心？最终实现领导力和执行力体系建设？第五讲、成为团队的领袖团队建设 1、团队和群体的区别 2、团队建设的核心和灵魂 3、团队建设的实务

关于卓越领导力培训心得3篇

关于卓越领导力培训心得3篇 企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,获得持续健康发展,打造卓越领导力是关键。下面是带来的卓越领导力培训心得，欢迎查看。 卓越领导力培训心得体会范文1 表示对别人的尊重，先要尊重别人的时间。最好的团队会分享彼此的休戚。“谈谈你有哪些优势?对什么感兴趣，以及目前有哪些成就。还有你不擅长什么;你想做什么类型的工作?”任何时候你影响了别人的想法、信念或发展，那就是你卓越领导力的表现。谁愿为首，就必做众人的服务者。领导者还必须时刻注重成长。卓越的领导者不是不为自己考虑，只是考虑的少些。 卓越领导力的另外一面----执行。学习能力决定了领导能力。如果我停止学习，也停止了对别人的领导。成长是区分事物有没有生命力的标准。 卓越领导力培训心得体会：关于自己、关于他人、关于企业、关于卓越领导力： 1、要想增长知识，领导者要从自己开始，增加对自己的认识，有高度的自知之明。要知道你的优势是什么;学习方式和偏好有哪些;你对什么有激情;喜欢用什么方式领导;风格主要有哪些，是喜欢授权还是训练别人;你是哪种性格;这些问题又有什么意义? 2、其次你要增加对领导对象的了解，不论是成员还是组织。他们的梦想和希望是什么?他们担心什么?你了解他们的家庭吗?他们有过什么工作经历?他们对事业有什么抱负?他们属于那种性格?他们个

人怎么看待赏识?喜欢公开表彰还是私下表扬?钞票和奖杯对哪个比较感兴趣?奖励几天假期，是不是比奖励一百美元更好?你对别人的了解越多，就能更好为别人服务。 3、接着，你要增加对所在行业的了解。你对自己的行业知道多少;过去有哪些成就;现状如何;将来朝哪个方向发展;你主要竞争对手有哪些;他们擅长什么?不擅长什么?过去十年里有什么变化? 4、最后，领导者要更新对卓越领导力的认识。有哪些趋势?最好的做法是什么?你能获得什么技能?能磨练哪些技能?要读什么书?谁能做你的导师?哪种继续教育会有意义?你要为领导者的成长，做些什么? 卓越领导力培训心得体会：很多领导者没能增长知识，因为有太多事情要处理----他们想在最短的时间做最多的事情。每个领导都是学习者。把学习卓越领导力想象成学习武术。你每学一点，更进一层，就要付出比上一层更多的努力。这很好也很有必要。不断增加难度，会让你展示自己的才华----从而“成长”。 卓越领导力培训心得体会：所以当我说下一步会更有挑战，也是好事。记住：成长源于挑战。当收到新思想、新问题甚至新机会的挑战时，你的思想会愈加成熟;当通过锻炼来挑战自己身体时----比如增加举重的负重，或者跑得更快更远，你的体力得到增强。卓越领导力也是同样道理。当你面临新挑战，无论它是自己给自己的，或是他人施加的，你都有机会成长。你的新工作听起来充满机遇和挑战，而挑战又是成长的必经之路。

卓越领导力考题答案版

卓越领导力 --- 如何做好优秀的管理者 课后测试题 一、单选题（1分/题，小计35分） 1. 真正的好的批评是（A ） A先弄清事实，然后融通情感 B先融通情感，然后弄清事实 C先弄清事实，然后不要融通情感 D先不要弄清事实，然后融通情感 2. 领导力的来源，一部分是来自职位，但更重要的一部分来自于（C） A自我发展 B社会舆论 C个人能力 D潜移默化 3. 企业在人才招聘中其中一个误区是（C） A尽量招聘低学历的人才 B尽量招聘女性 C招聘一流人才 D招聘二流人才 4. 优秀团队的素能模型分别是（C） A思辨力、感召力、操作力、组织力 B思辨力、感召力、执行力、专注力 C思辨力、感召力、操作力、专注力 D创造力、感召力、操作力、专注力 5. 对于一个精英来说，更多的是靠努力，但是作为一个资源整合的中心角色业务——领导人更多的是靠（A） A借力 B用力 C选人 D留人 6. 用人除了合理配置之外，更重要的是（A ） A激发员工内在的能量 B激发员工外在的能量 C留着核心员工 D让高层领导入股 7. 市场竞争的背后其实是（D ） A产品的竞争 B技术的竞争 C资金的竞争 D人才的竞争

8. 对组织绩效进行全方位、全过程的管理就是（A） A全面绩效管理 B部分绩效管理 C全面薪酬管理 D部分薪酬管理 9. 在领导人的风格中，如果定力和活力都不够，就是（B） A活力型 B随和型 C独行型 D标型 10.在纠正员工的错误时，你认为哪一种效果最好（C） A把犯错误的员工叫到面前，严厉地训斥一顿 B按照规矩和惯例记上一笔，到年终的时候一起算总账 C虽然是公事，但是私下里解决 D无视员工的错误 11.哪一个不是影响领导威信的外因（C） A职位高低 B助手的水平 C下属的期望值 D领导者的能力 12.与不同类型老板相处时，你认为哪种做法不正确（B） A对于洋老板，最大的问题是让他了解我国的国情 B对那些只记过、不记功的老板，对他们要采取回避的方法 C应对知识型老板，请教问题时要有一定的水平 D对于好好先生型老板，作为领导就要给他多提建议，主动承担一些责任正确答案： 13.与上级相处时，哪一项是很忌讳的（A） A拼命表现自己 B突出上级的职位 C争取机会与上级交流 D真心赞赏上级的才华与能力 14.作为新任经理，你认为哪一点是不恰当的（C） A确定目标比马上开始行动更重要 B花更多时间在员工身上 C对每件事情的处理都要付出全部的精力 D要从容不迫的处理事情 15.领导在处理人际关系时，哪一点不正确（C） A了解员工的长处与短处 B关心员工的个人绩效 C让员工更多的了解与其业务有关的公司的优点，而不是不足 D决策时听取员工的看法 16.评价下属时，哪一点不正确（C） A对事不对人 B给下属一个解释的机会

团队管理者如何打造卓越领导力

团队管理者如何打造卓越领导力？ 2005-11-1 来源：中国人力资源网作者：陈方 一、优秀团队领袖的胜任力 对于团队领袖的能力素质要求，主要包括基本能力和超常能力。 1、基本能力 关于基本能力方面的要求对于团队的领袖和其他层次领导来说基本类似。至少包括12个方面内容：第一，批判性思维；第二，创新能力；第三，口头表达能力；第四，写作表达能力；第五，第二环境的表达能力；第六，第二环境的文字表达能力；第七，表现出来的人际关系处理当中的可信赖的程度；第八，打算变化和另一个人的关系时的动作能力；第九，组织能力；第十，服务导向能力；第十一，安排时间的能力；第十二，信息传递能力。 而作为一个团队领袖与其他层面的管理人员相比，还应进一步将这12个基本能力表现为三个结果： （1）横向和纵向的全过程控制 横向控制是指作为企业的团队领袖，要通过十二个方面基本能力的运用，最终表现出对企业整个商业环节的全过程穿透和因果关系的全部洞察把握。在企业内部从原材料采购、产品设计到销售的全过程都要熟悉。纵向控制是指作为企业的团队领袖，对商业环节的某个细节要能比其他人更加深入和了解。譬如在商务谈判这个环节比其他人都更加专业。如果这个能力没有，就一定要是一个什么都懂的杂家，杂到可以明察秋毫并清楚所有的因果关系和接口，这样就可以在企业里立足了。因此，关于横向和纵向的控制至少应掌握其中一种。 （2）信息的正确处理 有关对纵向和横向控制表现的变化信息的处理能力称之为综合的处理能力。由于洞察各个环节之间的因果关系，所以在事务安排上就不会处理失当，在战略上就更能够掌握主动权。第一个结果（全过程控制）是第二个结果（信息的正确处理）的基础，要在事务的处理过程中正确判定和区分轻重缓急，从信息的收集、整理、分析、加工、备案等方面设置相应的机制和规则，并在处理之后进行正确总结评价，使决策效果持续改进和提高。 （3）形成明确的个人风格 在对企业运营的全过程控制和正确的信息处理基础上，最后要出现个人风格，这就是团队领袖的人格魅力。风格不是一夜之间突然就可以获得的，是具备一定的思想观念、性格基础和为人态度，然后变为行为，若干个动作之后逐渐形成习惯和定式，最终才能形成风格。就象大学毕业生刚到单位上班时，第一个月天天早上提前到办公室提开水，如果在第二个月的某一天他不想上班了，

清华大学卓越政府领导力提升全景培训课程资源包

清华大学卓越政府领导力提升全景培训课程资源包 Prepared on 22 November 2020

清华大学卓越政府领导力提升全景培训课程资源包课程目标 进入新世纪，国家政治经济制度的变革和全球化的国际环境使政府的执政能力和水平面临前所未有的严峻挑战，各级政府在经济和社会中的职能和管理方式正在发生着深刻变化，人们对政府执政能力和管理能力提出了更高要求，考核政府绩效的评估体系也在改变。面对复杂的经济社会环境，如何才能做到科学判断形势、驾驭复杂局面、总揽全局、依法行政、全面提升政府的执政能力，是各级政府领导干部迫切需要解决的问题。 课程通过介绍热点话题、全新理念并紧密结合现实国情，为地方经济社会发展搭建研究平台，探寻改革思路，广泛交流经验，帮助政府领导者加快知识更新、掌握现代公共管理知识、提高学习能力、决策水平与领导艺术，从而全面提升政府领导力，为经济和社会的和谐发展提供高效的公共服务。 课程特色 把握时代脉搏，聚焦前沿热点，助力学习型政府，提升执政水平。 内容简介 该系列课程分为11个方向，60个精彩专题，包括中外名家前沿讲座、领导力提升与素质建设、执行力与管理新概念、城市经营与规划管理、区域竞争力与可持续发展、科技创新、服务型政府与执政能力、公共突发危机事件管理、公务员职业素质拓展、人才资源与学习型社会、公共管理核心课程精读，近500学时。 课程师资阵容强大，讲座内容针对性强，例如，中国工程院院士钱易所做的报告《循环经济与可持续发展》，中国科学院－清华大学国情研究中心主任胡鞍钢的《中国国情与绿色发展》，着名经济学家、化学家温元凯的《中国式管理和卓越领导力》，着名国学大师、清华大学教授张岂之的《儒商之道－中华人文精神与领导素养》，中国人民大学区域经济与城市管理研究所教授、博导叶裕民的《城市经营与城市竞争力》，清华大学公共管理学院公共政策研究所副所长彭宗超的《公共危机管理与决策》等等，能够帮助政府领导干部从理念、方法与实践层面迅速提升领导力水平。 适合对象 各级党政机关领导干部、后备干部及其他有志于从事公共管理的社会各界人士。 课程资源包形式

卓越领导力

卓越领导力梯队全能驱动 一、前言： 在21世纪的新经济时代，全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准、领导者角色和工作内容与模式都发生根本性的改变，构建适应动态商业环境的领导力发展体系，打造科学而又先进领导人才培养的流水线，成为企业基业长青的关键。企业正从市场驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长。 企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，因为常常缺乏系统性和完整性，要么无从下手不知道如何开展人才培养、要么就是方法欠佳劳民伤财高投入后却收效甚微。 “领导梯队模型”则有效地解决了上述问题，在当今世界人才争夺战愈演愈烈的大环境下，领导梯队模型提供了一种在人才竞争胜出的方式，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的最佳实践，对于企业制定领导人才继任计划和培训各级领导人才具有重要的指导作用。领导梯队在讨论领导力发展以新的角度、采用了新的语言，引入了新的框架，进而改变了领导力发展与继任者计划的对话方式，《卓越领导梯队》所倡导的理念已经被全世界所接受，基于领导梯队模型的人才发展体系构建正成为实现“全面打造领导力驱动型公司”的最佳路径“领导梯队模型”，通过准确定义六个领导力层级所需的不同领导技能、时间管理和工作理念，以及每个层级不称职的领导行为，有效指导各级领导者全面提升领导能力。也正因如此《卓越领导梯队》被誉为“领导力开发圣经”。 以《领导梯队》为主框架，充分吸收和整合了《德鲁克管理思想精要》、《业绩梯队》、《高管路径》、《高绩效教练》、《行动学习—重塑企业领导力》等诸多世界领导力大师经在世界优秀的企业近二十年领导力发展的成功经验与落地工具方法的实践案例成果，形成了系统的领导力发展模型框架而极大的提升了课程的理论高度和深度，通过结合大量的小组案例分析与思考唤醒管理者从心智模式转换到管理技能及课程知识收获课程实用性目标达成。 二、课程价值： 1、学习并掌握一套行之有效的世界领先的领导梯队建设的体系模式：最具价值领导梯队六个阶段解析； 2、学习并掌握基于领导梯队模型的人才发展体系构建的系统方法： LAD人才发展模型； 3、学习并掌握基于领导梯队模型的人才发展体系的应用落地工具：人才测评、教练技巧、行动学习。 4、满足需要提升自我领导力及发展下属领导力的企业各级管理人员、企业人才发展&培训管理人员

打造采购主管卓越领导力和沟通能力

主题：打造采购主管卓越领导力和沟通能力 主讲：李文发 一、【培训目标】 1、提高采购主管的领导力 2、提高采购主管的沟通能力 3、分享优秀企业采购主管领导力的沟通技巧的案例 二、【学员对象】 采购人员、供应商管理人员、采购主管、订单管理人员、物流人员、采购经理、其他与采购相关人员。 三、【培训时间】 1天 四、【培训方式】 讲师讲解+现场讨论+案例分析+学员现场演练（出方法，出策略，出表单,出工具）+评委评比（排次，记分，奖励） 五、【培训大纲】 第01部分、采购主管卓越领导力认识篇——采购主管如何认识卓越的领导力（培训目标——重点培训领导力的培养，如何进行角色的转换，如何领导不同的下属的员工，如何做一个受人着重的领导） 一、问题的导入 问题1：根据你的经验,你认为什么样采购主管才是受员工尊敬的主管? 问题2：根据你的经验,什么样的采购主管使员工不喜欢? 问题3：你认为一名卓越的采购主管应具备哪些方面的条件? 二、如何塑造新型领导力 1、什么是领导者和管理者？

2、领导者和管理者的主要区别 3、领导力的来源 （1）法定性权力 （2）奖赏性权力 （3）惩罚性权力 （4）感召性权力 （5）专长性权力（知识性权力） 4、新型领导者角色的转换 （1）从策略者到远景者 （2）从指挥者到说书者 （3）从系统的构建到变革者 5、新型领导者的三大修练 （1）改善心智模式 （2）建立共同远景 （3）团体学习 三、做一个受人尊重的领导 1、愿意帮助下属进步的导师角色 2、平等尊重、友好相处的伙伴角色 3、休恤和爱护下属的家长角色 4、处事公正的君子角色 5、善于激励和打造团队作战的教练角色 6、不负众望的希望之星角色 四、打造非权力的卓越领导力 1、非权力影响力产生的因素 （1）领导者的个人品格 （2）领导者的能力 （3）领导者的知识 （4）感情因素 2、提高领导者非权力影响力途径 （1）不断加强自身的道德修养 （2）不断提高自己的解决问题的能力（3）不断地丰富自己的知识 （4）善于使用感情因素 五、领导者如何管理不同类型的下属 1、针对技术类的下属 2、针对不服从管理的下属 3、针对推诿的下属 4、针对脾气暴躁的下属 5、针对爱找碴的下属 6、针对“标新立异”的下属 7、针对斤斤计较的下属 六、案例分析与现场演练：

卓越领导力8大要素!

卓越领导力8 大要素！ 卓越领导力8 大要素！ 发表日期：2012-6-29 卓越领导力8 大要素！文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳 前言：对于成功的高级管理者来说，在职业生涯中究竟什么样的事件会令他们印象深刻，并有助于其提升管理能力和领导力访谈中，100 位企业高级管理者敞开心扉，毫无保留地分享了他们职业成长历程中的欢笑与泪水、经验与感悟。这些高级管理者的年龄、职能和成长背景都不一样，因此，每个人的访谈都是一段精彩的回放。有的管理者认为，从国家机关到外企的转变是他职业生涯中的重要转折点，亲历了不同管理风格带来的效果，使他们了解到怎样的领导能够帮助下属 有的管理者则强调，踏入社会后的第一位引路人（领导）影响 巨大;也有管理者告诉我们，参与国有企业改革的经验令他的战略视野和管理能力迈上了新的台阶。 中国企业主更多的迷恋于“个体领导力”的培育和提升，而事实上一个企业要持续发展，获取核心竞争力，就必须培育

和提升“组织领导力” ，这才是领导力培育的关键。企业文化作为企业在长期经营实践中逐渐积累并形成的经营管理理念、制度和外在形象，是为全体员工共同认可并遵守执行的。 从“个体领导力”向“组织领导力”的培育转变，就要求个体领导者进行自我角色定位的转变：从命令、控制的管理方 式向教练、辅导员的角色转变；从集权式的管理方式向民主的形象向相信并依赖于“群众的力量” 的“幕后英雄” 转变。 议会制的“领导”方式转变；从“英名决策”、“伟大统帅”所谓领导力，是领导者在具备符合大多数人利益的思想、坚持四项基本原则的基础上，能够正确决策、用人和做政治思想工作的能力。如果领导者不具有符合大多数人利益的管理思想，如果领导者不能坚持四项基本原则，就不可能形成很强领导力。 面对企业发展的新形势，核心管理层的领导力在企业的运营决策中的作用越来越重要，复杂的经济环境和前所未有的竞争挑战也要求企业领军人物必须具备卓越的领导力。提升核心管理层的领导力，成为企业迫在眉睫的重大课题。另据调 查，麦当劳店长的个人情商能影响该店面10%的绩效差异， 我们也都知道，60% 的员工离职与直接主管有关。其实由此也可以理解为什么很多公司把90%的培训经费用在10%的人 身上，尤其是领导力培训。