电话营销薪酬方案

电话营销薪酬方案

电话营销业务代表的薪酬方案的核心是，“基本工资+绩效工资”实现“公平分配、多劳多得、体现员工价值”，并且员工工资与公司收益直接挂钩，充分体现公司与员工“同心同德、同进同退”的工作方向。

一、薪酬方案的原则：

1、建立以市场为导向的薪酬管理机制

考核业务代表的个人贡献值，将个人贡献值与个人效益有机结合，将个人贡献值高的话务代表工资增资幅度提高，使其超过市场同行业价位，留住人才；同时降低业绩低、个人贡献值低的话务代表工资，拉大话务代表之间的工资差别，使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平的差距的作用。

2、建立以岗位工资为主的工资体系

明确岗位工资的考核，岗位工资体系以胜任工作岗位的能力为价值导向，提供服务年限津贴和学历补贴，体现公司对员工忠诚度的肯定、吸引高学历员工的加入，鼓励在职员工不断进行学习深造，以获得更高的报酬。同时，基本工资高于沈阳最低工资水平，给予了员工的基本生活保障。

3．改革绩效工资，将员工的工资分配直接和公司收益挂钩

在效益工资核算时，直接将个人业绩量换算为业务收益，不再单纯计算个人业绩量，这样就将公司的经营状况传递给了员工，将公司的实际收益与员工直接挂钩，起到公司与员工同进同退的目的。

二．薪酬改革具体思路：

话务代表的工资由基本公司、效益工资组成：

员工工资=基本工资+效益工资

（一）、基本工资

为给予员工基本保障，提升人员招聘的竞争力，基本工资最低水平设定于1000元，具体基本工资组成为：

基本工资=岗位工资100元+服务年限津贴+学历津贴+绩效津贴200元

A．岗位工资：岗位工资指电话销售一线话务代表的岗位工资，所有话务代表岗位工资均为100元。

B．服务年限津贴：服务年限津贴的计算方式为半年以内10元，半年至一年20元，1-2年为50元，3-5年为80元。5年以上100元。

C．学历津贴：学历津贴起始为中专，从员工取得文凭原件交至公司人力资源部审核后开始发放，中专员工学历津贴为20元，大专员工津贴为50元、本科员工学历津贴为100元。

特殊人才可由公司领导审核后重新确立发放标准。

D．绩效津贴：绩效津贴包括（出勤30%、服务态度考核得分30%、差错得分40%）得分为90分以上（包括90分），绩效津贴按100%发放：得分80分（包括80）绩效津贴按80%发放；得分70以上（包括70）按照60%发放，得分70以下则当月不发放绩效工资津贴。

改革后，基本工资将会包括基本收益，既无论员工是否完成基本业绩收益都不影响基本工资，但未完成基本收益的员工无绩效工资。

基本收益的制定原则为话务代表创造收益能保证自身的基本工资及社保福利。按平均基本工资1230元（不含保险380），公司收益需达到1230元才能保证一个话务代表的基本工资水平。

（三）效益工资

效益工资=（个人效益得分-任务分）*提成-差错扣款

在薪酬体系中，话务代表的业绩量需换算为个人业绩得分，即

个人业绩得分=成功营销业务量*业务得分系数。

业务得分系数根据各项业务单价确定，原则上单价为5元的产品，其业务得分系数为1，单价为10元的产品，其业务得分为2分，依次类推，其余产品单价按比例折算得分系数。任务分为话务代表应完成的基本收益，按5元/分计算，任务分为800分/月，超出任务分以外的部分，实行分级提成制度。

3．差错扣款：差错考核按现有差错分值换算为现金进行扣除，现有分值为10元/分进行现金换算。纪律及制度考核扣款额计入差错扣款中。

以公司月固定支出12万元计算，以30位话务代表月平均工资1230元（不含社保）计算，人员开支为36900元，占总收入30。.7%。

例：公司月固定支出12w，话务代表30位，回访炫铃业务6元/月，月工作时间为22天（每天8小时），并且结算方式为功能首月费用全部结算，则每人每月保底量为30.30张，如10元/月的业务量，则每人每月保底量为18.18张，如高于次量，则公司有赢利。

如低于基本完成量800分，则按照实际完成积分，在基本工资里扣除（如话务代表完成400分，则当月基本工资为500元）

三、薪酬改革试算情况：

现按以上薪酬方案，对本月发展业务完成情况测算：

集团公司职能部门薪酬设计方案 非常好的一份

XX集团公司职能部门薪酬设计方案 I

目录 (11) 第一章总则................................................................................................................ (22) 第二章薪酬结构........................................................................................................第三章高管人员的薪酬体制.................................................................................... (77) (88) 第四章职能部门的薪酬体制....................................................................................第五章市场部的薪酬体制........................................................................................ (99) (1111) 第六章服务职系薪酬体制...................................................................................... (1111) 第七章单项奖励...................................................................................................... (1212) 第八章岗位工资的调整.......................................................................................... (1313) 第九章其他.............................................................................................................. (1414) 第十章附则.............................................................................................................. (1616) 附件一岗位评估分值表.......................................................................................... (1818) 附件二管理职系岗位等级分布图.......................................................................... (2020) 附件三服务职系岗位等级分布图.......................................................................... (2121) 附件四管理职系岗位工资测算.............................................................................. (2222) 附件五管理职系岗位工资试算表.......................................................................... (2323) 附表六服务职系协议工资测算.............................................................................. II

企业薪酬设计方案参考模板

企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。

企业薪酬等级设计方案

企业薪酬等级设计方案 导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出

工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业

职能部门薪酬设计方案

职能部门薪酬设计方案 一、薪酬目标分析 1、薪酬设计的战略导向 公司前期经过重组改制，目前正在进行向基础设施等新的投资领域的战略拓展，未来几年将是公司战略转型的决定性时期，薪酬体系应该而且能够成为实现漳州发展战略的重要杠杆，这就要求在构建薪酬体系时，应充分考虑并体现我们公司的发展战略。所以，薪酬体系应与公司的发展战略相互配合，针对目前高素质人员缺乏、外部吸引力严重不足的现状，适当提升该部分人员工资水平，加强薪酬的吸纳、保留功能；同时以薪酬体制改革为契机疏理岗位职责，以岗论价，突出对管理人员潜能挖掘、素质提升的激励作用，从而加强薪酬的激励功能。2、薪酬设计基本原则 现行工资体系的局限为新体系的建立提供了指导方向。结合公司薪资现状及战略导向，新体系的设计必须坚持以下基本原则： 1、薪酬体系应具有的激励原则、公平原则、竞争原则与经济原则； 2、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾 现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革与稳定并举； 3、考虑公司原有基础管理的薄弱性，在保证薪酬体系有效性原则的基础上， 尽量做到薪酬管理的简单化与实用化。 4、以管理岗位所具有的普遍特征为设计依据，结合考虑公司管理部门现有 人员实际情况，充分体现薪酬体系与管理岗位特征、公司特征的相容性； 5、加强薪酬制度与其他管理制度的互动性与匹配性。 3、薪酬改革的基础工作 薪酬体系的构建不能仅仅以公司现状为基础，一个有效的薪酬改革方案一定是能在某种程度上疏理公司现有不合理状况的方案。公司原有基础管理较为薄弱，公司高层应借此改革之机，建立与完善公司薪酬体系的相关基础工作，即做好岗位设置工作，明晰岗位权责。因为机构设置与岗位划分是薪酬体系建

营销人员的薪酬设计

营销人员的薪酬设计 有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性。无一不说明销售队伍是公司获取利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。 底薪提成制：不同需要，不同选择 我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合高工资低提成，还是高提成低工资 两种薪酬制度各有利弊，要视乎企业的具体情况进行选择。知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

奖励薪酬制：放大薪酬效应 销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取底薪＋提成＋奖金的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有2％，或4％如楼盘销售。 虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。 个性薪酬制：拉近距离、注重提携 对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。 对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，民营ＩＴ企业销售总监的年薪则

公司销售人员薪酬体系设计方案

XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 岗位工龄工资说明 入职满12 100.00 个月后 入职满 200.00 24个月后经理级 入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后 入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。

三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为 月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰

销售人员薪酬方案

销售人员薪酬方案 一、总则 为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》 二、适用范围 本部门所有员工 三、原则 公平、竞争原则 四、薪酬组成 基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖 1. 基本工资 2．基本补助1．电话补助 销售部级别工资标准备注说明 总监级别6000元 公司根据销售人员工作经验、能力、 资历确定入职级别，并允许10%上下 浮动； 片区经理3000元 大区经理2500元 省区经理2000元 区域经理1800元 见习经理1500元 销售部基本标准 总监级别500元/月 片区经理400元/月 大区经理350元/月 省区经理300元/月 区域经理250元/月 销售经理200元/月 见习经理无

2.出差补助 1）出差补助标准 三级城市 二级城市 一级城市 备注 80元/天 100/天 120/天 每城市拓展周期为3天 ● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若客特别户要求必须停留3个工作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准， ● 超过3个工作日出差补助按60元/天为核算标准 ，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助； 2）城市级别说明 ● 一级城市： 北京、上海、深圳； ● 二级城市： 省会城市（除广州外）及以下发达城市： ● 三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市。 3. 绩效奖金 1) 绩效奖金基数 2) 绩效考核标准： ● 绩效评分标准 销售部 绩效奖金基数 备注说明 总监级别 3000元 每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算； 片区经理 1500元 大区经理 1200元 省区经理 1000元 区域经理 800元 销售经理 500元 见习经理（试用） 无

企业市场营销薪酬设计方案

企业市场营销薪酬设计方案 （一）销售人员薪酬设计三要素 薪酬方案的设计是一个比较复杂的系统工程，涉及到企业内外各种因素，既要兼顾效率与公平，还要合规合法。效率非常容易理解，就是对销售人员来说，多劳多得；公平即一岗一薪、同岗同薪，让有业绩的、经验丰富、业务能力强的员工拿到与其绩效相匹配的薪资；合规合法即企业在设定薪酬方案时候，必须遵守国家和地方有关劳动法律法规的各种红线。销售人员薪酬方案设计过程中，至少要考虑以下几个方面的问题： （1）确定销售人员岗位职责，在岗位设置的基础上，将销售岗位按业务性质横向分为序列，按其责任大小、工作难度、等因素纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格岗位说明书。 （2）确定销售人员薪酬等级，在保证内部一致性的情况进行薪酬设计。这种在同一企业不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，对不同类型的员工完成企业目标所做的贡献进行对比，借此评价谁的贡献大、技能水平高，这是绝对薪酬水平的关键性要素。合理拉开销售人员与其他人员的收入差距、把优秀的员工留下来。鼓励销售人员能够全身心地去争取客户与订单，更高效率地完成销售工作，这是管理者所面对的重大挑战。另外，外部竞争力也是必须考虑的要件，毕竟员工要养家糊口、也不是“活雷锋”，当然企业不会养闲人、也不是“福利院”。一般而言，企业如果真的需要好的应聘者，就需要付出高于同行的薪酬。倘若，给出的薪酬低于同行，一般要招聘到合适的候选人，只能靠“撞大运”了。当然，也不排除喜欢“画大饼”的公司，天天扯淡、吹牛，用招聘高薪岗位的名头，窃取职业经理人的先进思想，这种企业甚为可恶！ （3）根据薪酬等级进行薪酬测算，在施行方案之前，为了把控企业人工成本变动所带来的风险，企业须要按照新的薪酬计算规则对销售人员进行薪酬套改和测算。 （二）绩效占比 我们接着谈绩效，也许有人会疑问，既然是销售，只谈提成就够了，为何还要设计绩效呢？这是因为在销售管理中，有管理岗位，也有辅助性岗位如市场、客户等岗位，甚至那些销售工业品的一线销售人员也应当进行绩效考核，当然了每个人意见不同、想法不同。 对于级别越高的销售人员，绩效占的比重越大，通过绩效鼓励管理人员更多进行劳动付出，这种付出与绩效回报是成正比的。级别低的员工，绩效所占比较低，主要是底薪+提成，绩效是薪资的补充。对于管理人员而言，这种绩效设计，要有利于增加管理人员的忠诚度，也容易招聘到合适的人才。但是，如果企业绩效评价能力水平较低，这种绩效考核方法往往会造成“一团和气”，则可能增加企业薪酬成本与管理难度。为此，本博士建议采用表3这种绩效的考核方法。

薪酬设计方案53987

11 浙江xx有限公司 薪酬设计方案

目录 第一章薪酬体系 (3) 第二章薪酬结构 (4) 第三章决策层管理人员工资制 (6) 第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (7) 第五章营销部人员工资制 (9) 第六章技术研发人员工资制 (12) 第七章生产部人员工资制 (16) 第八章试用期员工工资制 (17) 第九章临时聘用人员工资制 (18) 第十章特别奖励计划 (18)

第一章薪酬体系 第一条公司薪酬体系包括六种不同类型： （一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制； （三）与营销业绩相关的营销人员工资制； （四）与研发相关的技术人员工资制； （五）与生产相关的作业人员工资制； （六）临时聘用及试用人员工资制。 第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。 第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营销部门的普通员工。 第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。 第六条实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。

销售人员薪酬设计方案

销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。

二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标

职能部门薪酬设计方案

中国电工设备总公司职能部门薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零二年六月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬结构 (2) 第三章高管人员的薪酬体制 (7) 第四章职能部门的薪酬体制 (8) 第五章市场部的薪酬体制 (9) 第六章服务职系薪酬体制 (11) 第七章单项奖励 (11) 第八章岗位工资的调整 (12) 第九章其他 (13) 第十章附则 (15) 附件一岗位评估分值表 (16) 附件二管理职系岗位等级分布图 (18) 附件三服务职系岗位等级分布图 (20) 附件四管理职系岗位工资测算 (21) 附件五管理职系岗位工资试算表 (22) 附表六服务职系协议工资测算 (23)

第一章总则 第一条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的有效结合起来。 第二条适用范围 凡中国电工设备总公司（以下简称为CNEEC或“中国电工”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第三条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，继续目前实行的员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力、责任和态度，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。 奖金是对超额劳动的报酬，从企业超额利润中提取。 本薪酬体系的一个核心设计思想是强调团队奖励的利润共享，随着企业的发展，越来越多的复杂工作需要员工的相互协作，为了促使以团队为对象的奖励计划能够起到比较明显的作用，本方案重点考虑了规模较小且相互依赖程度比较高

销售人员 薪酬方案

如何制定对销售人员的薪酬激励体系——最专业咨询公司项目纪实 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬方案就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬方案，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬方案，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬方案对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬方案的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】销售人员薪酬方案设计 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。

员工薪酬方案设计

员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资

三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。 表一 专业岗位明细表 业务类 岗位 别 总经理 总经理等 室 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）

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营销薪酬方案1 XX有限公司 营销薪酬管理制度 为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。 一：业务人员职业生涯规划 1：规划方向 业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展： 第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。 第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。 2：职务晋升 （1）：业务人员的晋升 《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。每一职级，都有晋升和保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。 因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税

后分红、股份等），按事先约定。（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。 3：培训 （1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要 求的业务流程。 （2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。 二：目标管理 1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》 当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整报价政策。 （2）：《各战区销售目标要求》 《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人

销售人员薪酬方案

销售人员薪酬方案制定的总体原则 1、实现销售有提成，多劳多得，体现激励。 2、业务费用部分承包，公司、销售人员均担。 3、与经销商资源共享，协作共赢，利益均沾。 销售人员薪酬体系构成 1、工资总额=基本工资+销售提成+福利费（住房补贴、五险一金、手机费（单独凭发票报销，有最高限额控制）） 2、基本工资 3、福利费 业务级别档级试用期基本 工资转正后基本工资 业务员一档900 1050 二档1100 1250 三档1300 1450 四档1500 1650 销售主管（片区经理）一档1300 1600 二档1600 1900 三档1900 2200 四档2200 2500 办事处主任（大区经理）一档2000 2500 二档2500 3000 三档3000 3500 四档3500 4000

相关费用报销程序 由各办事处将业务员费用报销单据汇总整理完毕后，以快递形式发给公司销售部（每月一次，邮费公司承担），由专职人员负责统一审核、上报、审批、报销。 报销时间节点： 1、各办事处每月5日前将需报销单据、凭证等快递至销售部； 2、销售部专职人员每月5日—12日负责将上月各办事处需报销单据、 凭证整理、审核、确认好、交由本部门及财务部审核、批准，统一报销。 3、财务部负责将各办事处销售人员报销的费用金额在每月15日前， 存入对应业务员工资卡内（财务付款后，由销售部费用管理专 福利项目 业务员 销售主管 办事处主任 住房补贴（元/月） 150 170 200 取暖费（元/月） 130 130 130 手机费限额（元/月） 350 400 450 五险一金 以社平工资最低缴费基数或实际合同工资为基数，就高不就低

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销售人员薪酬设计方案范文1 销售人员薪酬设计方案 销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。以下是几种模型供参考。一、数字比例法 数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。 提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。 提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元甲的直接利益=1000+300+50=1350元 乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元乙的直接利益=1500+450+75=2025 丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元丙的直接利益=1000+300+50=1350元 丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元丁（部门分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元丁的直接利益=500+150+25=675元 乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

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营销薪酬管理制度 为了规范各分公司的薪酬制度，提高业务拓展能力，参照菲尔德（一）的思路，经讨论，形成以下管理制度。 一：业务人员职业生涯规划 1：规划方向 业务员从新入职时起，有可能朝两个方向发展： 第一通道：业务管理通道，即从实习业务员到营销总部总经理，进入董事会。 第二通道：明星通道，业务员因个人特点不擅长管理工作，但因业务出色，当符合公司章程要求时，进入董事会。 2：职务晋升 （1）：业务人员的晋升 《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》（附后）是本公司营销管理最为重要的一份文件。每一职级，都有晋升和保级标准。只有当符合这些标准时，才予晋升。 因此，本公司业务职系的晋升，与是否是董事成员（或合伙人）无关，至于董事成员或合伙人与董事会的经济关系（比如税后分红、股份等），按事先约定。（2）：业务职系的晋升，由当事人提出申请，分子公司内部晋升由分子公司总经理批准，报总部人力资源部备案。分子公司总经理级及其以上人员晋升，同样由本人提出申请，逐级核准，由董事会批准生效。 3：培训 （1）：《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中已明确了各级人员必须要接受的培训课程。为了实现可持续发展的目的，营销中心有责任整理出符合本厂实际要 求的业务流程。 （2）：营销总部总经理、战区总经理及总公司行政中心总监是培训质量考核的主要负责人。当业务人员在晋升时，必须符合岗位的素质要求。 二：目标管理 1：业务职系必须坚持目标管理原则。总公司总裁于每一月度前一周内下达两份重要文件：《报价指引》和《各战区销售目标要求》。对这两份文件的说明如下：（1）：《报价指引》 当材料价格变化较大时，总裁应根据材料价格变化及时调整《报价指引》，各分子公司必须根据其调整，及时调整报价政策。 （2）：《各战区销售目标要求》 《各战区销售目标要求》，可以是季度目标要求，也可以是月度目标要求。在一般情况下，个人和团队销售目标与《营销人员薪酬方案及职业生涯规划图》中的要求不相冲突，但在以下情况下，会重新制定新的销售目标，各战区以公司最新销售目标的要求为准。 A：市场大的局势发生变化。 B：管理成熟度已得到广泛提升，有必要加大业务要求时。

企业公司销售人员薪酬设计方案

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企业公司销售薪酬设计方案 一、总则为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同一个目标努力，特制订《销售人员薪酬制度与考核标准》二、适用范围本部门所有员工三、原则公平、竞争原则四、薪酬组成基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成+年终奖销售部级别工资标准备注说明总监级别6000元公司根据销售人员工作经验、能力、资历确定入职级别，并允许10%上下浮动； 片区经理3000元大区经理2500元省区经理2000元区域经理1800元见习经理1500元1. 基本工资2．基本补助1．电话补助销售部基本标准总监级别500元/月片区经理400元/月大区经理350元/月省区经理300元/月区域经理250元/月销售经理200元/月见习经理无2.出差补助1）出差补助标准三级城市二级城市一级城市备注80元/天100/天120/天每城市拓展周期为3天●销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若客特别户要求必须停留3个工作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准，●超过3个工作日出差补助按60元/天为核算标准，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助； 2）城市级别说明●一级城市： 北京、上海、深圳；

●二级城市： 省会城市（除广州外）及以下发达城市： ●三级城市：除以上一、二级城市外的出差城市。 销售部绩效奖金基数备注说明总监级别3000元每级别绩效奖金按绩效考核分达标率核算； 片区经理1500元大区经理1200元省区经理1000元区域经理800元销售经理500元见习经理（试用）无3. 绩效奖金1) 绩效奖金基数2) 绩效考核标准： ●绩效评分标准每项评选条例对应四个标准：A优秀B、优良C、合格D不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打分： 评分内容评分标准得分工作态度吃苦耐劳，无条件执行各项工作任务，A 16～20 态度认真，但经常拖沓，遇到挫折容易放弃； B 11～15 从事感兴趣的任务，对其它任务消极抵触， C 6～10 经常对公司不满，消极、抱怨 D 0～5 销售能力具备丰富区域市场运作和管理经验，能够圆满完成各项销售目标； A 16～20 具备一定市场操作能力，完成区域销售目标； B 11～15 基本能够完成区域销售任务，但很少考虑公司费用；

销售人员提成及薪酬制度+-+副本

销售人员薪酬及奖惩实施细则方案 一、薪酬体系设计原则 1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； 2、安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历； 3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； 4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智； 5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。

说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款，特批团购价格及其促销活动不执行以下条款，根据实际情况另行提前调整。 1、试用期员工： a)试用期员工享有1000元无责任底薪，并享有销售回款额5%提 成，完成五千元另外奖励300元；完成一万元奖励500元；未满1个月离职的，只能按照850元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。 b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行，以此目标 为考核员工能否按期转正的硬性指标（在入职申请表中体现考核目标，且销售总监和财务经理共同签字确认）。 2、正式员工： 1）团购业务员 a)业务员在完成10000元任务的基础上享有2000元责任底薪， 加上200元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成，业务员未完成基本任务但完成额超过5000元，享有1500元责任底薪无提成，未完成5000元则只领取850元底薪，连续2个月未完成者，销售总监可以根据实