中国电信广西大学东校园营业厅绩效考核方案

中国电信广西大学东校园营业厅绩效考核方案第二组学院：公共管理学院专业：公共事

业管理任课老师：林春丽团队成员：马富荣、王少强、刘泽豪、朱柯铭、熊喻、吴佳静、杨飘、

甘妮娜

分工情况：第一部分——杨飘第二、三部分：店长工作说明书及考核方案——熊喻、甘妮娜店长助理工作说明书及考核方案——朱柯铭、刘泽豪前台工作人员工作说明书及考核方案——马富荣、王少强第四、五部分——吴佳静2

目录第一部分：总则 (4)

一、考核目的······························4 二、考评原则······························5 三、绩效管理流程···························6 四、考核方法·······························6 五、考核周期及方式··························7 六、考核信息的来源··························7 第二部分：岗位分

析..............................8 一、单位背景介绍............................8 二、营业厅简介.............................8 三、工作说明书.............................9 第三部分：营业厅绩效考核方案.................14 一、店长.................................14 二、店长助理.............................15 三、前台工作人员.........................17 第四部分：方案执行与反馈.................20 一、划分等级 (20)

二、执行与控制··························21 三、信息反馈与方案修正·················22 第五部分：结语·····························25 3

第一部分：总则一、考核目的绩效管理改善组织整体运营管理。对于东校园电信营业厅整体而言，可以作为营业厅整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现营业厅运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现通过绩效管理实现“共赢”。其一，营业厅赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。通过绩效管理实现组织目标。绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁，有一个良好的绩效考核制度，员工就会把组织的目标当做自己的人生目标那样，去努力付出，争取早日实现，这样

的话，员工和组织的目标是一致的，更有利于组织目标的早日实现。

为下一期的绩效指标完成做准备。关键在于持续改进，包括对于绩效管

理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与

在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核

体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效

管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。通

过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。对于个人而言，可以作为员

工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长

期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。

并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，

在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展

趋势。挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要

求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这

也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 4

二、考核原则表1-1 考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；系统原则考核内容：综合指标而不是某些方面的指标. 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考透明原则核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客

观性。考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行沟通原则充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前时效原则的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与对等原则职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可行原则可以量化的；考核信息是可以获得的。

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三、绩效管理流程绩效管理循环计划任务确认岗绩效改进和导权重确认位入组职织责目标绩效反馈实施反馈评价任务执行沟通达成共识任务指标考评绩效评估绩效审定结果应用通过沟通改进工作、薪酬和奖金、职务调整、是否继续聘用、培训和再教育等图1-1 绩效管理流程图四、考核方法a. 关键指标法(KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目

标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。 b. 360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自 6

己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。c. 平衡计分卡（BSC）是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。五、考核周期和方式员工考核分为月考核和年度考核两种，月考核以工作业绩为主，年度考核兼顾工作能力和态度工作业绩由直接主管评价，工作能力和工作态度可以实施直接领导评价或360°评价对员工的

考核还应视具体情况灵活确定考核方式和考核频度六、考核信息的来源上级客户员工自己同事

下属图1-2 考核信息来源图 7

第二部分：岗位分析一、单位背景介绍中国电信集团公司成立于2002年，是中国特大型国有通信企业，连续多年入选“世界500强企业”，主要经营固定电话、移动通信、互联网接入及应用等综合信息服务。截至2008年底，拥有固定电话用户 2.14亿户，移动电话用户3544万户，宽带用户4718万户，集团公司总资产6322亿元，全年业务收入超过2200亿元，人员67万人。中国电信集团公司在全国31个省（区、市）和美洲、欧洲、香港、澳门等地设有分支机构，拥有覆盖全国城乡、通达世界各地的、“我的e家”、“天翼”、“号码百事通”、“互联星空”等知名品牌，具备电信全业务、多产品融合的服务能力和渠道体系。二、营业厅简介广西大学东校园电信营业厅创立于2007年，主营宽带、手机销售、手机号码办理等业务，客户范围已经从广西大学内部师生扩展到西大周边居民，并树立了良好的信誉。SWOT分析：（1）优势（Strength）分析：①品牌优势：中国电信的品牌在用户中认知程度极高，多年来各级电信企业与地方政府以及各个行业保持了良好的合作关系，是中国电信独特而宝贵

的无形资产。②规模优势：固定网络规模最大、覆盖范围最广、渠道资源最为丰富、业务种类最多、业务品种最全。③客户资源优势：经过六年的发展，广西大学电信营业厅已拥有庞大的客户群体，规模化的客户群为企业持续发展奠定了坚实基础。（2）劣势（Weakness）分析①营业厅规模较小，业务范围小②占地面积小，导致基础设施不够齐全③工作人员较少，客户办理业务时可能要排较长时间队 8 （3）机会（Opportunity）分析① 国民经济的持续快速发展，广西大学师生使用宽带、手机人群逐渐增多，形成了潜力巨大的市场需求，为营业厅提供了更大的发展空间。② 电信业法律法规不断健全完善，电信业将进入依法管理的新阶段，为中国电信的发展创造了公平、有序的竞争环境。③ 中国加入WTO后电信市场逐步对外开放，有利于中国电信借鉴国外公司的管理经验，积极地推进技术、体制创新，降低成本，完善服务质量，改进营销策略，增强核心竞争力，营业厅可依托电信集团取得更大的发展。（4）挑战（Threat）分析① 来自中国移动、联通在的竞争压力，在规模、人员上不占优势② 业务范围小，没能为客户提供多层次、多元化的业务服务三、工作说明书（1）中国电信广西

大学东校园营业厅店长工作说明书：表2-1 职位名称营业厅店长职位编号所在部门营销中心工资等级直接上级区域总经理薪酬类型月薪（底薪+提成）直接下级店长助理所辖人数 15 本职工作概述：岗位职责： 1、负责电信营业厅的日常管理工作。

2、接待顾客的咨询，了解顾客的需求并达成销售；

3、负责做好货品销售记录、盘点、账目核对等工作，按规定完成各项销售统计工作；

4、完成商品的来货验收、上架陈列摆放、补货、退货、防损等日常营业工作；

5、做好所负责区域的卫生清洁工作；

6、完成上级领导交办的其他任务。编号概述描述1、负责厅内人员人员管理的各项工作有章可循，共同协 1 管理及做好团队作建设工作该项工作占所有工作比重：15% 9

2 负责厅内日常安确保上下班后店内物品及财产安全全及日常事务管该项工作占所有工作的比重：15% 理；不定期检查厅内查看员工的平时表现，为考核提供

3 的工作完成情况平时的部分表现该项工作占所有工作的比重：10% 主要工作职保证厅内库存充足，确保日常工作正责

4 负责厅内库存终常进行端管理；该项工作占所有工作的比重：10x% 负责厅内业务技员工工作热情，专业，效率高能，

手机终端销该项工作占所有工作的比重：15% 5 售知识培训及销售管理工作 6 处理日常投诉问顾客满意度较高，投诉率较低题该项工作占所有工作的比重：15% 做好电信级公司 7 要求的各项销售保质保量完成总部销售任务及资金报表以及该项工作占所有工作的比重：20% 业务对账工作 1.团队管理独立负责共同负责协助支持 2.人工的招完全按指示实行建议参与决策全权决策聘，录用 3.业务对账无建议分配调动权初次

审批权审批权 4.日常事务建议参与决策权

全权决策权职责权限管理5.员工考核建议参与决策决策审批 6.客户投诉建议参与决策决策审批所遵规章国家、行业、企业相关规章制度教育水平大专以上学历专业物流、市场营销和企业管理等专业技能与职称营销、活动制作、店面形象设计、任职资格产品陈列与管理技巧经验1年以上相关工作经验所需培训管理能力培训和沟通技巧性别要求男女不限语言要求普通话标准流利使用工具设备熟练使用office软件操作工作环境每天工作8小时，一个月可休假5其他天 10

出差情况频繁经常偶尔从不所需记录

文档备注（2）中国电信广西大学东校园营业厅店长助理工作说明书：表2-2 职位名称店长助理职位编号所在部门营业厅工资等级直接上级店长薪酬类型月薪（底薪+提成）直接下级前台人员所辖人数 3 本职工作概述：店长助理要全面协助店长处理店内事务，全面整合各方面资源提高销售业绩，并在店长不在的情况下保证店面的正常运作，担负起店长的责任。编号概述描述 1 排班为两名固定前台人员及实习兼职人员安排工作轮换，避免出现无人值班的情况。 2 营业厅日常负责辅助营业厅店长的全面工作开管理展及日常管理，并对每日账目进行核对和清算主要工作职责3 完成营业厅做好营业厅区域内的营销工作，通过销售目标积极组织服务厅员工主动营销、促销活动等手段开展服务营销工作，确保服务厅服务营销考评指标的顺利完成。 4 新员工培训营业厅的内部培训管理，做好新员工入职培训及培养，完成公司下达的各项经营指标 11

1.营业员考独立负责共同负责协助支持√ 评职责权限

2.常务管理完全按指示实行√ 建议

参与决策全权决策新员工招无建议√ 分配调动权初次审批权审批权聘 4.员工领导建议

参与决策权√ 全权决策权权所遵规章国家、行业、企业相关规章制度教育水平大专及以上专业管理学、市场营销等相关专业均可技能与职称无经验有同类通讯产品营销经验者优先任职资格所需培训入职培训、熟悉营业厅状况性别要求无语言要求标准普通话、日常简单英语手机、对讲机使用工具设备营业大厅及后勤办公室工作环境其他频繁经常偶尔√ 从不出差情况员工档案、销售记录、进货记录所需记录文档备注（3）中国电信广西大学东校园营业厅前台工作人员工作说明书表2-3 职位名称前台工作人员员职位编号所在部门营业厅工资等级直接上级店长薪酬类型月薪（底薪+提成）直接下级无所辖人数无本职工作概述： 12

做好营业厅日常事务工作，礼貌接待客户，真诚为客户办理好相关业务，按时将业务办理资料上报。编号概述描述 1 文件管妥善保存好客户地址及联系电话等资料，理不随意弄丢，更不能泄露客户重要信息；打印复印文件及管理各种表格文件该项工作占所有工作比重：20% 主动、热情、礼貌、周到地做好顾客的服 2 接收咨务咨询服务询该项工作占所有工作的比重：20% 负责顾客的

退换货接待 3 售后该项工作占所有工作的比重：10% 主要工作职责负责前台电话的接听和转接，做好来电咨 4 电话接询工作，重要事项认真记录，并传达给相听关人员，不遗漏、延误该项工作占所有工作的比重：10% 物资管协助店长助理管理好营业厅内的办公用 5 理品，管理维修复印机、打印机等该项工作占所有工作的比重：10% 业务办按照顾客要求,认真办理各项业务(宽带、 6 理手机、话卡)，按时完成绩效指标该项工作占所有工作的比重：20% 其他在能力范围内完成值班经理安排的其 7 他工作任务该项工作占所有工作的比重：10% 1.业务办理形式独立负责共同负责协助支持 2.接待客户建议参与决策权全权决策权职责权限 3.员工考核建议参与决策决策审批

客户投诉处理独立负责共同负责协助支持

所遵规章国家、行业、企业相关规章制度教育水平大专及以上学历专业不限技能与职称不限经验不限任职资格所需培训计算机操作能力，入职前培训性别要求无语言要求标准普通话、日常简单英语使用工具设备计算机、打印机、传真机等工作环境营业厅内 13

其他出差情况频繁经常偶尔从不所需

记录文档员工档案、销售业绩表等备注第三部分：营业厅绩效考核方案一、店长广西大学东校

园电信营业厅店长——基于BSC的KPI考核表3-1 上下自级级评评序关键绩效权评评目标KPI 分号要素重分分（60（30（10%）%）%）精确把握校园市场，主要产品销售65 经济效益了解消费者的多样化额 % 1 维度需求，实现营业额和35（45%）市场份额的稳中有销售增长率 % 升。 30顾客保持率 % 20顾客增长率外部客户了解客户需求，发展 % 2 维度客户数量，提高服务30（30%）质量。顾客满意度 % 20顾客投诉解决 % 率积极主动按时完成上20上交计划和报内部流程级下达的任务和指 % 表 3 维度标；能处理好客户的30客户需求反应（15%）投诉和各种紧急问 % 时间题；多多听取员工心 14 声，做到积极沟通，紧急问题处理15 激励员工完成目标。的及时性% 与员工沟通次35 数和效果 % 20出勤率 % 10请假天数 % 使自己和下属员工拥学习创新30有积极的工作态度， 4 维度员工流动率 % 高质的工作水平，不（10%）断学习，不断进步。 20培训时数 % 20最高学历员工 % 比例二、店长助理广西大学东校园电信营业厅店长助理具体考核方案表3-2 考核对象：店长助理考上级同级自评

核权考核项目考核标准评分评分评分素重（80%）（10%）（10%）质积极 3-5分 1、工作态度较积极 2-3分5% 德一般0-2分202、穿着工作服，得体3-5分分仪表整齐，不化较得体 2-3分 5% 浓妆一般 0-2分15

优秀 3-5分 3、微笑服务良好 2-3分 5% 一般 0-2分负责 3-5分 4、对工作负责较负责 2-3分 5% 一般0-2分工作及时、彻底执行7-10分1、执行能力工作基本按时完成3-7分 10% 工作拖拉、执行不彻底 0-3分表达清晰，解决问题迅速7-10分能 2、沟通协调能表达清晰，能较快解决问题3-7分10% 30力表达较清晰，能解决问题 0-3分分正确理解上级要求7-10分3、理解与判断能较好理解上级要求3-7分 10% 能力基本能理解上级要求 0-3分迟到、早退数<2、旷班<1 10-15分1、按时上班、迟到、早退数<3、旷班数<2 5-10 15% 不早退、不旷班分勤迟到、早退数>3、旷班数>2 0-5分 20 分按时按质完成清洁工作3-5分2、做好下班清偶尔不进行清洁工作 2-3分 5% 洁工作较少进行清洁工作 0-2分错误率<5% 7-10分1、完成每日账错误率<10% 3-7分10% 务核对、清算绩错误率>10% 0-3分 30排班井然有序 3-5分分 2、店内轮班管排班较有序 2-3分 5%

理排班较混乱 0-2分 16

文件处理及时，摆放有序3-5分3、店内文件管文件处理较及时，摆放较有序 5% 理 2-3分文件处理不及时，摆放较乱0-2分清点物资，补货及时7-10分4、店内物资管清点物资，补货较及时3-7分10% 理清点物资，补货较拖拉 0-3分总计总得分：100分注：考评人员根据实际情况对每个细则评分，总评中，90分以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为中等，60-70分为合格，60分以下为不合格。三、前台工作人员广西大学东校园电信营业厅前台工作人员具体考核方案表3-3 考核对象：前台工作人员上级同级自评考核权考核项目考核标准评分评分评分素质重（70%）（15%）（15%）积极 3-5分 1、工作态度较积极 2-3分 5% 一般 0-2分德 2、穿着工作得体 3-5分 20分服，仪表整齐，较得体 2-3分 5% 不化浓妆一般 0-2分 3、微笑服务优秀 3-5分 5% 17

良好 2-3分一般 0-2分负责 3-5分 4、对工作负责较负责 2-3分 5% 一般 0-2分妥善解决问题，客户满意3-5分1、解决客户问基本解决问题，客户一般满意2-3 5% 题能力分没有解决问题，客户不满意0-2分 35 对业务很了解—分2、对业务的熟悉 23 5% 对业务一般了解—分掌握能力能02 对业务不太了解—分20分表达清晰，解决问题迅速3-5分3、沟通协调能表达

清晰，能较快解决问题 2-3分 5% 力表达较清晰，能解决问题0-2分正确理解客户要求3-5分4、理解与判断能较好理解客户要求 2-3分 5% 能力基本能理解客户要求0-2分迟到、早退数<2、旷班<1 7-10分1、按时上班、迟到、早退数<3、旷班数<2 3-7分10% 不早退、不旷迟到、早退数>3、旷班数>2 0-3分班勤20 分不请假7-10分2、请假情况请假数2—3次 3-7分 10% 请假数>3 0-3分超出计划业务量 7-10分 1、业务办理量基本达到计划业务量 3-7分 10% 绩未能达到业务计划量 0-3分 40分没有客户投诉7-10分2、客户投诉量10% 客户投诉次数1—2 3-7分 18

客户投诉次数≥3 0-3分文件处理及时，摆放有序 7-10分 3、店内文件管文件处理较及时，摆放较有序 3-7 10% 理分文件处理不及时，摆放较乱 0-3分店内物资完好，未缺损，摆放整齐 7-10分 4、协助店内物店内物资完好，有个别缺损，摆放 10% 资管理较整齐3-7分店内物资缺损，摆放不整齐0-3分总计总得分：100分注：考评人员根据实际情况对每个细则评分，总评中，90分以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为中等，60-70分为合格，60分以下为不合格。员工自我鉴定表表3-4 姓名学历专业部门入本部门日现任岗位

期项目（1）本月（年）你所实际担任的工作是什么目前工作（2）在执行工作时，你曾感到有什么困难本月（年）你的工作目标是什么工作目标 19

本月（年）你的目标实现程度目标实现你的目标实现（或不能实现）的原因原因你认为本月（年）对公司较有贡献的工作是什么？你做到了什么程度贡献在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明工作构想注：员工自我鉴定表是公司为了实现人力资源的优化配置，了解员工自身发展方向而制定的，它是运用定性方法了解员工情况，它适用于公司全体员工。第四部分：方案执行一、划分等级（一）考核等级控制 1、为了确保考核结果的客观与公平，体现绩效导向原则，需对员工考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例（见表一和表二）：表

4-1：月考核等级分布比例 A B C D 考核等级 10% 35%—40% 30%—35% 分布比例 10%—15% 表4-2：年终考核等级分布比例 A B C D 考核等级 15% 40% 35% 10% 分布比例 2、季度考核中，个考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。 3、季度考核为D且经过业绩改善其仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考核等级为D的人数。 20

4、员工考核结果的控制比例每年由总公司人力资源部提出调整方案，报公司管理层审批。（二）考

核等级确定在员工绩效考核得分确定后，按单位将考核得分从高到低进行排列，再依据考核等级的控制比例，确定每位员工的考核等级。二、执行与控制（一）计划制定和返回： 1、员工月度绩效考核：由直接领导根据员工的情况制定2、计划制定各阶段，应进行必要的沟通，上下级能对考核内容达成共识。3、所设定的每项KPI必须符合五大要素（时间、成本、数量、质量、客户满意）（二）考核、汇总1、员工考核：按照不同的指标，指标设定的部门进行考核（1）直属上级制定月度工作考核表，直属上级考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通；2、汇总：每月月末前，各部门将员工考核汇总后，交分管领导评定，评定表一式三份，人事部备档一份（电子档），考核人与被考核人各一份。（三）结果反馈1、每月5日前，所有员工的绩效考核表下发完毕；2、年终，人事部填写《员工年度考核汇总表》和《部门年度考核汇总表》，经公司领导审批后，反馈至各部门。 21

三、信息反馈与方案修正（一）信息反馈1、在年度考核结束后，考核结果下发给被考核者，并由被考核者填写满意度调查问卷（调查问卷见下表）。反

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现

来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩 效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建

民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计

民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计 如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。 危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。 正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。 当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。 当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。 在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。 首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最

高校绩效考核方案设计

我校教师绩效考核方案设计 一、考核对象 本校任教的所有教师 二、考核内容与方法 考核内容：主要包括教学水平、教学效果、师德表现与科研成果四个方面。 考核方法：采用百分制量化考核方法，由学生测评、院考核、教务处考核三部分构成，其中学生测评占20%，院考核占50%，教务处考核占30%，满分100分。（一）、学生测评（20’） 测评内容：课堂表现、教学效果 测评方法：匿名评估 （二）、院考核(50’) 考核内容：教学工作量，授课计划及进度，作业布置及批改，科研教研活动等。考核方法： １．教学工作量(14’)：授课时间（7’）＋授课科目(7’) 每位任课教师原则上均应接受周8课时以上的教学任务，并完成一门以上三门以下课程的教学任务。 授课时间＜ 8课时，得两分；授课时间＞ 8课时，每增加两课时加一分。 授课科目为一，得两分；授课科目为二，得三分；授课科目为三，得四分。２．授课计划及进度（4’） 教学应当按照计划完成教学任务。自行掌握的进度偏差或内容变更一般不应超过10%。 未按学校批准的授课计划开展教学的，减2-3分。 ３．课堂表现(7’) 开课前，任课教师应做好教学的各项准备工作。 任课教师在教学过程中应严格遵守课堂教学的基本要求，即内容充实，概念准确，详略得当，逻辑性强，条理分明，重点、难点突出；表达要流畅，语言要规范，使用普通话。采用合理的教学方式和方法组织教学，充分调动学生学习和思维的积极性与主动性，注重培养学生分析和解决问题的能力、创新能力和自学能力。 教学信息反馈中，所教班级的同学对任课教师的教学连续普遍有意见，经提醒，该教师教学水平和工作态度仍没有明显改进和提高，减3分。学生要求换教师，经核实确实是教师本人责任的，减5分。 ４．教研成果（25’）

【精品】绩效考核方案模板集合5篇

【精品】绩效考核方案模板集合5篇 绩效考核方案模板集合5篇 为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。绩效考核方案篇1 一、总则为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。二、考核原则①坚持实事求是、客观公正原则。②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。③遵循差异考核、结果公开原则。④实行分级考核、逐级落实原则。三、适用范围适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：①考核期开始后进入公司的员工。②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。③因公伤而连续缺勤75日以上者。④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核程序配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。（一）准备阶段 1.确定考核主体一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。 2.确定考核时机为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。 3.确定考核内容配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。配送人员考核内容及考核指标考核内容权重（%）评估指标配送前30%30%分拣准确率 30%紧急订单响应率 40%按时发货率配送中50%25%配送延误率 20%货物破损率 20%货物差错率 20%货物丢失率 15%签收单返回率配送后20%30%通知及时率 30%投诉处理率 40%客户满意度 4.确定考核周期对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发

设计人员绩效考核方案最新版

设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 （一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四） 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 （一）

工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10

设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18

无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准 得分

(新)高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

海尔绩效考核方案设计模板

海尔绩效考核方案 设计 1

河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 ( 讨论简稿) 1月 2

目录 第一部分总则 一.目的-------------------------------------------------------------------4 二.基本原则-----------------------------------------------------------------4 三.适用对象-----------------------------------------------------------------5 四.绩效管理权限-----------------------------------------------------------5 五.绩效管理内容 ------------------------------------------------------------------6 六.绩效管理程序-----------------------------------------------------------6 七.绩效评价等级-----------------------------------------------------------8 第二部分部门绩效管理 一.目的 ---------------------------------------------------------------------9 3

二.部门绩效管理程序与频次--------------------------------------------9 三.部门绩效管理关系----------------------------------------------------10 四.结果整合----------------------------------------------------------------11 第三部分管理人员绩效管理 一.释义 ---------------------------------------------------------------------11 二.绩效管理对象 ---------------------------------------------------------11 三.绩效管理内容 ---------------------------------------------------------11 四.绩效管理实施及结果整合--------------------------------------------11 第四部分非管理人员绩效管理 一.目的 ---------------------------------------------------------------------12 二.绩效管理内容 ---------------------------------------------------------12 4

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

高校教师绩效考核方案有哪些

高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些 一、指导思想 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如 下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内 吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完 成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心， 愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

员工绩效考核设计方案(48页)

绩效考核设计方案

目录 第一章总则...................................................................... 错误！未指定书签。第二章考核组织管理......................................................... 错误！未指定书签。第三章考核方法................................................................. 错误！未指定书签。第四章月度业绩考核......................................................... 错误！未指定书签。第五章年度业绩考核......................................................... 错误！未指定书签。第六章年度能力考核......................................................... 错误！未指定书签。第七章申诉及其处理......................................................... 错误！未指定书签。第八章附则...................................................................... 错误！未指定书签。附录一：考核指标定义表..................................................... 错误！未指定书签。附录二：业绩考核评分表设计及填表说明......................... 错误！未指定书签。附录三：能力考核评分表设计及填表说明......................... 错误！未指定书签。

高校专职教师绩效考核方案

精品文档 XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率

精品文档 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。

高校辅导员绩效考核方案设计(标准范本

高校辅导员绩效考核方案设计（标准范本） 一、目的 为加强我校辅导员队伍建设，实现我校学生思想政治教育与管理工作的规范化、制度化、科学化，结合我校实际，特制定本方案。 二、考核原则 1．坚持德才兼备原则。 2．坚持公开、公平、公正原则。 3．注重工作绩效。 4．全面考核、综合评定原则。 三、适用范围 在辅导员岗位上工作半年以上（含半年）的本专科生专职辅导员、兼职辅导员和研究生辅导员的考评可参照进行。 四、考核内容 对辅导员岗位的考核内容主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行，具体考核标准如下表所示。 辅导员绩效考核标准表 考核内容 考核标准得分项目指标 德（10分）道德品质 （5分） 1．有较强的政治敏锐性，政治意识强，有大局意识（2分） 2．公道正派，具有奉献精神，遵守社会公德（3分） 职业道德 （5分） 1．安心本职工作，责任心强，有敬业和奉献精神，严于律己， 为人师表（1分） 2．热爱学生，坚持以人为本，乐于做学生的知心朋友，尊重 理解学生，作风正派，办事公道，事业心强（2分） 方案名称 编制部门 执行部门 ××大学辅导员绩效考核方案

（接上表） 德（10分）职业道德 （5分） 3．能及时准确地完成组织交办的各项任务，无拖拉扯皮现象， 能按要求及时上报学生教育管理的各类材料、工作计划与 总结（2分） 能（15分）引导沟通能力 （5分） 1．能及时掌握学生的思想动态，关注学生中的热点与难点问 题，每学期上报1～2篇学生思想动态调查报告（3分） 2．具备较高的沟通表达能力，善于做学生工作（2分） 科研能力 （5分） 开展学生的教育管理和服务工作的调研与课题研究，每学期 撰写一篇调研报告或研究论文 创新能力 （5分） 1．具有创新意识，善于创新学生思想政治教育工作理念、方 法与手段，有方法，成效显著（2分） 2．能结合学生工作的特点，积极整合资源，形成具有一定社 会影响和可推广性的特色工作项目和机制（3分） 勤（15分）个人考勤 （15分） 1．按时参加校院组织的教育培训、学术讲座、政治学习活动 和工作例会等（10分）。每迟到、早退1次，扣1分；每 缺席、旷课1次，扣2分；扣完为止 2．每周深入学生宿舍不少于3次（5分）。未按要求下宿舍， 每缺1次，扣0.5分 绩（60分）学生教育 （15分） 1．开展深入、细致的学生日常思想教育工作。同负责的每个 学生每学期至少谈话1次（2分），做好谈话记录（1分）2．重点关注学业困难、经济困难、就业困难、有违纪行为等 的学生，建立相应的档案并有针对性地开展工作（3分）3．每学期至少给负责的学生做1次有关思想政治教育方面的 报告（2分） 4．及时挖掘学生集体、个人中存在的正反典型事例（3分） 5．组织开展集体教育活动，做好学院的主题教育活动（4分）

绩效考核方案(模板)

KPI绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。

中国电信校园营销项目策划方案

2011中国电信校园营销策划方案 一、市场分析 一、市场目标分析 （一）电信的企业目标 树立共享与世界同步的信息文明的企业文化，秉承用户至上和用心服务的理念，坚持变革创新、求真务实、诚信合作与共创价值的价值观，力争将中国电信建设成为世界级电信企业集团。 （二）校园营销的目标 电信的品牌定位： 中国电信集团公司是按照国家电信体制改革方案组建的特大型国有通信企业。中国电信作为中国主体电信企业和最大的基础网络运营商，拥有世界第一大固定网络，覆盖全国城乡，通达世界各地，成员单位包括遍布全国的31个省级企业，在全国围经营电信业务。 品牌释义： 中国电信集团公司 中国电信的企业标识整体造型质朴简约、线条流畅、富有动感。以中国电信的英文首个字母C的趋势线进行变化组合，似开的双臂，又似充满活力的牛头和振翅飞翔的和平鸽，具有强烈的时代感和视觉冲击力。传递出我们的自信和热情，

象征着四通八达,畅通、高效的电信网络连接着每一个角落，服务更多的用户；表达了我们“用户至上、用心服务”的服务理念，体现了与用户手拉手、心连心的美好情感。同时，也蕴含着企业全面创新、求真务实，不断超越的精神风貌，展现了企业与时俱进、奋发向上、蓬勃发展，致力于创造美好生活的良好愿景。 中国电信的企业标识以代表高科技、创新、进步的蓝色为主色调。文字采用书法体，显得有生命力、感染力和亲和力，与国际化的标识相衬，使古典与现代融为一体、传统与时尚交相辉映。 旗下3G品牌 “天翼”的校园发展历史： 在获得移动通信运营牌照之前，电信在校园移动通信市场份额不足1%，为了扩大“天翼”的市场份额，让天翼深入到每一个社会群体中，09年电信集团公司推出了全国统一的校园套餐，并已经在全国校园市场推广，校园市场用户多了一个选择，电信、移动和联通的校园之战从此拉开了帷幕。从移动的动带感地带在高校市场占有约90%的市场份额这一数字来看，这是一场需要反败为胜的仗。然而电信人不会放弃，他们正在用合理的、契合校园市场需求、对用户吸引力较大的、具有较大市场空间的天翼校园套餐设计来赢得最后的胜利，让“天翼”展翅飞翔在高校的上空。 动感地带“我的地盘，我做主”这一口号很成功的在高校校园里掀起了轩然大波，有对自我、个性的推崇的倾向，可能会使温暖团结的大家庭多几分不和谐的色彩。我们学生作为一个特殊的群体，思维体系还没有完全形成比较容易受到外部的影响，所以我们需要健康积极的导向作用。天翼的校园套餐推出“全国五个免费打”的业务，有着很强的情感诉求，学习再忙别忘了远方的妈妈，距离再远别忘了昔日的朋友。这样的诉求点给同学们以启示，让我们做一个懂得珍惜与关心他人的人。让校园充满爱，这就是天翼引领的新潮流。 中国电信“天翼”手机： CDMA网手机： （1）可使用天翼手机号在各地用电信笔记本电脑上网（一卡双芯）。

公司绩效考核设计方案全套

绩效考核设计方案 目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (8) 第五章年度业绩考核 (11) 第六章年度能力考核 (14) 第七章申诉及其处理 (15) 第八章附则 (18) 附录一：考核指标定义表 (19) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (27) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (41)

总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）得所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目得 （一）通过绩效考核促进上下级沟通与各部门间得相互协作。 （二）通过客观评价员工得工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果得用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训

考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长得考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员得年度考核结果； （三）对员工考核申诉得最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉得具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等得依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉得具体工作；

中国电信校园营销项目策划书

一.摘要 本案对中国电信定制手机在校园扩大市场的整合营销策略提出具体方案。本人组织了专门的调查，围绕电信定制手机这一产品如何扩大校园市场为主题。通过分析调查所得到的数据，我们认为要扩大电信定制手机在我校的市场关键在于如何得到广学们心中的认同。以此为切入点整合各种力量以求突破。 二.公司介绍及组织架构 公司名称：中国电信集团公司 成立时间：2000年5月17日 公司宗旨：让客户尽情享受信息新生活 注册资本：1580亿元人民币 主营业务：主要经营固定、移动通信、卫星通信、互联网接入及应用等综合信息服务。 公司简介：中国电信集团公司在全国 31个省（区、市）和美洲、欧洲、香港、澳门等地设有分支，拥有覆盖全国城乡、 通达世界各地的通信信息服务网络，建成了全球规模 最大、国商用最早、覆盖最广的CDMA3G网络，旗下拥 有“天翼”、“天翼飞Young”“天翼e家”、“天 翼领航”、“百事通”、“互联星空”等知名品牌， 具备电信全业务、多产品融合的服务能力和渠道体系。 组织结构：

三．策划目标 短期目标：提高电信定制手机的销售量，扩大电信定制手机校园用户，提高电信手机校园市场占有率。 长期目标：扩大电信定制手机在校园的知名度，提高产品竞争力。改善服务质量提高顾客满意度增强顾客忠诚。在与其他两家电信运营商的竞争中获得优势。 四．环境分析 （一）外部环境 政治法律：2013年12月4日工信部正式向三大运营商发布4G 牌照，中国移动、中国电信和中国联通均获得TD-LTE牌照。4G牌照是无线通信与国际互联网等多媒体通信结合的第4代移动通信技术（4G）的经营许可权。如同各行业的营业执照一样，由中华人民国工业和信息化部许可发放才可经营4G业务。

绩效考核方案设计模板

武汉长江工商学院 绩效考核方案设计 学院：管理学院 系、专业：人力资源管理年级： 小组成员： 指导教师： 日期:年月日

一、案例背景： A公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。在上 世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公 司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三 级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。近年的销售收入近4百万元人民币。 A公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续 增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与 各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。但企业关键、实质问题还有待改善， 部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的 不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处 于急速变化的市场环境中。管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。 该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是： 1、把绩效考核等同于绩效管理 A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。 使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。 2、缺乏科学的考核指标体系 (l)公司、部门和个人绩效目标脱节。公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节，即 使员工以及部门绩效考核结果都好，也会出现公司绩效不佳的情况。公司去年年底员工的 绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”，但公司下半年的绩效并没有提升。 (2)评价指标体系不健全。 (3)评价指标含糊不利于操作。公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标，且评价标准十分模糊。 公司组织结构图如下：

年度绩效考核方案(草案)

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有 主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领 导； 2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价

困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 1. 考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8 日开始启动年度考核程序。 2. 填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评 述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 3. 填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此 表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4. 向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5. 统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总 后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+ 直接上级综合评分* 95% 6. 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经 理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5 分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7. 年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩 效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价” 一栏。 8. 向人力资源部提交表格：年度元月12 日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作 绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。 2、年度绩效考核结果的其他应用： a．“用于工作改进和职业发展的年度计划”一栏的内容提供给人力资源部培训处作为设计实施员工培训的参考；b．年度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录取； c．年度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象； d．“被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述”一栏所提供的资讯，有机会让公司管

中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法试行

中国政法大学法学院教师绩效考核奖励办法（试行） 第一章总则 第一条为了适应学校绩效奖励制度改革的需要，落实学校二级管理制度，发挥基层教学组织职能，调动教师工作积极性，促进教学科研发展，根据学校有关政策精神，结合我院具体情况制定本办法。 第二条本办法奖励金来源于学院自有经费，奖励金基准数额有法学院院务会根据法学院上一年度实际收入情况进行调整。 第三条教师绩效考核奖励以教师工作量为依据，打破无差别待遇，坚持公平、公正、按劳分配、多劳多得的原则。 第四条教师绩效考核奖励分为三类：教学工作绩效考核奖励、科研工作绩效考核奖励、公共服务工作绩效考核奖励。三类奖励分别核算，从高到低各分为A、B、C、D 四级。三类奖励奖金额度各占总奖励金额的60%、20%、20%。三类奖励A级奖励每年评选各不超过6人。 教学工作为教师核心工作，若教学工作不满足本办法第二章第八条规定的基本条件，则不得享受科研和公共服务绩效考核奖励。 第五条教师绩效考核奖励基本要求： 1.遵纪守法，无违法乱纪和违背师德的行为； 2.未出现教学事故； 3.无违反学术规范、造假剽窃等学术不端行为。 第二章教学工作绩效考核奖励 第六条教学工作绩效考核奖励主要以教师教学工作量和教学工作效果为考核依据。教学工作包括课堂教学及其他与教学相关的工作，核定办法参照《中国政法大学教师教学工作考核办法》执行。 第七条教学工作绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的教学工作安排； 2.所指导的研究生学位论文在抽检中未出现被认定为“存在问题学位论文”的情况； 3.教学工作量满足以下基本要求：

第八条各研究所、教研室根据基本教学工作量50%、超出基本教学工作量以外的工作量30%、评教分数20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第三章科研工作绩效考核办法 第九条计入科研工作绩效考核范围的科研事项包括：科研项目、科研成果、科研奖励、参与科研活动等。核定办法参照《中国政法大学科研考核办法》执行。 第十条科研项目以立项时间计，科研成果、科研奖励以取得时间计，科研活动以参加时间计。 第十一条科研工作量绩效考核奖励基本条件： 1.服从法学院和所在研究所、教研室的科研工作安排； 2.依照《中国政法大学科研考核办法》，科研工作量满足以下基本要求： 第十二条各研究所、教研室根据基本科研工作量50%、超出基本科研工作量以外的工作量30%、获得奖励10%、参加科研活动10%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第四章公共服务工作绩效考核办法 第十三条公共服务工作指教师教学、科研活动以外的活动，主要包括参加教研室、研究所组织的各项活动，参加学院组织的各项活动，参加学校组织的各项活动，以及参加各种社会公益活动。 第十四条各研究所、教研室根据参加教研室、研究所活动50%、参加学院、学校活动30%、参加社会公益活动20%的权重对每位教师进行考核，划分A、B、C、D四级。 第五章考核奖励程序 第十五条教师绩效考核于每年9月份进行，考核范围为上一年度9月1日至考核年度8月31日。其中C、D两级奖励由各研究所、教研室决定，A、B两级奖励由各研