人力资源《二级理论知识》复习题集(第1396篇)
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前
练习
一、单选题
1.下列对职业危害描述错误的是( )。
A、职业危害因素对劳动者人身造成有害后果
B、既具有客观现实性，又具有可避免性
C、表现为对劳动者的急性伤害、慢性伤害
D、潜在职业危害不算职业危害
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【知识点】：第6章>第3节>劳动安全卫生预算的编制与审核
【答案】：D
【解析】：
职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。
2.不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，( )是最重要的。
A、专业技术能力
B、层次分析与决策能力
C、计划与组织实施能力
D、协调技能
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【知识点】：第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】：C
【解析】：
3.常用的软数据可以归纳为( )。
A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性
B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性
C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性
D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性
【知识点】：第3章>第4节>培训评估方案的设计
【答案】：B
【解析】：
培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。常用的软数据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
4.测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是( )。
A、访谈技术
B、FRC技术
C、投射技术
D、问卷技术
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【知识点】：第2章>第1节>品德测评
【答案】：C
【解析】：
投射技术的内容具有非结构性与开放性的特点，在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。
5.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是( )方式。
A、苛严误差
B、标准误差
C、正偏误差
D、绝对误差
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】：A
【解析】：
苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
6.( )组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
A、独立型
B、模拟分权制
C、依托型
D、多维立体
【知识点】：第1章>第1节>新型组织结构模式
【答案】：D
【解析】：
多维立体制是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起。
7.克服分布误差的最佳方法是( )。
A、集中趋势分布法
B、宽厚分布法
C、强迫分布法
D、苛严分布法
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】：C
【解析】：
克服分布误差的最佳方法是强迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
8.关于年度培训计划设计的基本程序，下列说法错误的是( )。
A、前期准备阶段工作自上而下启动
B、培训调查与分析研究阶段要求召开统一培训会议来推动
C、年度培训计划的制订阶段采用自上而下方法
D、初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第3章>第1节>年度培训计划设计的基本程序
【答案】：C
【解析】：
年度培训计划设计的基本程序
1．前期准备。2．培训调查与分析研究。3．年度培训计划的制订。本阶段采用自下而上方法，初步形成年度培训计划。4．年度培训计划的审批以及开展。
9.行为主导型的绩效考评方法的缺点是( )。
A、主观性强
B、需要经常关注员工的行为
C、短期效应明显
D、实施成本昂贵
【知识点】：第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】：B
【解析】：
10.( )不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
A、一岗一薪工资制
B、技能工资制
C、一岗多薪工资制
D、提成工资制
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：A
【解析】：
本题考查薪酬制度类型的内容。一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高薪酬等级。在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的薪酬额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其薪酬，可以通过提高岗位薪酬标准来实现。
11.切中目标，适度细化，随情境环境变化是指SMART原则要求里的( )。
A、Speed
B、Spirit
C、Special
D、Specific
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【知识点】：第4章>第1节>提取关键绩效指标的程序和步骤
【答案】：D
【解析】：
12.( )是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A、标度
B、误差
C、标准
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【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】：C
【解析】：
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。
13.通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的绩效面谈方式是( )。
A、双向倾听式面谈
B、解决问题式面谈
C、单向劝导式面谈
D、综合式绩效面谈
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【知识点】：第4章>第3节>绩效面谈的类型
【答案】：C
【解析】：
单向劝导式面谈亦称单向指导型面谈，它是通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。
14.程序分析的分析工具不包括( )。
A、多作业程序图
B、动作研究
C、线图
D、流程图
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【知识点】：第1章>第1节>岗位设计的基本方法
【答案】：B
【解析】：
程序分析的分析工具主要包括作业程序图、流程图、线图、人一机程序图、多作业程序图、操作人程序图。动作研究是一种传统的方法研究技术，和方法研究是并列的。
15.某企业开展员工操作规范、质量标准等培训，这种培训成果属于( )。
A、认知成果
C、情感成果
D、绩效成果
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【知识点】：第3章>第4节>培训成果评估的五项重要指标
【答案】：B
【解析】：
本题考查的是技能成果的内涵。技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平。以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
16.飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准为( )。
A、效能参照性标准体系
B、效用参照性标准体系
C、效标参照性标准体系
D、品德标准内容体系
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【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】：C
【解析】：
效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔性标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述。
17.受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用( )。
A、属于直接培训成本
B、不计入培训成本
C、属于间接培训成本
D、不能确定属于哪种培训成本
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【知识点】：第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】：A
【解析】：
直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，
以及培训实施过程中的其他各项花费等。
18.人力资源需求预测的定量方法中，不包括( )。
A、趋势外推法
B、经验预测法
C、回归分析法
D、马尔可夫分析法
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【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的定量方法
【答案】：B
【解析】：
人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
19.工资集体协商的当事人一方是企业，另一方是( )。
A、劳动者个人
B、企业工会
C、企业法人
D、企业人事部门
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【知识点】：第6章>第2节>工资集体协商
【答案】：B
【解析】：
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
20.( )主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。
A、教学模式
B、课程教材
C、教学策略
D、教学组织
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的构成要素
【答案】：C
本题考查的是教学策略的内涵。教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。
21.企业实施组织结构变革时。为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括( )
A、给员工增加福利津贴
B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
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【知识点】：第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】：A
【解析】：
企业实施组织结构变革时，为保证变革顺利进行，应事先研究并采取以下相应措施：(1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。(3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
22.笔试的形式中，( )能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。
A、选择题、填空题
B、综合分析题
C、案例分析题
D、撰写论文
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【知识点】：第2章>第2节>应聘笔试的概念和种类
【答案】：C
【解析】：
A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力；D项，撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。
23.企业的组织体系图一般采用( )模式。
A、扁平式
B、图表式
C、流程式
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【知识点】：第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】：D
【解析】：
组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门成某一部门的职责，权限其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图。
24.选项中属于品质特征型的绩效考评指标的是( )。
A、语言表达能力
B、产品质量
C、商品销售量
D、产品种类
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【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】：A
【解析】：
本题考查的是品质特征型的绩效考评指标。品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策水平(思
25.( )的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
A、企业工会
B、用人单位
C、行业协会
D、劳动行政主管部门
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【知识点】：第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
【答案】：D
【解析】：
劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
26.高层培训宜采用( )的培训方式。
A、集中的方式
B、边实践边学习的方式
C、培训的方式
D、分散的方式
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【知识点】：第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】：A
【解析】：
采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
27.为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。
A、考核性
B、诊断性
C、开发性
D、选拔性
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【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型
【答案】：D
【解析】：
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。
28.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是( )。
A、能力薪酬
B、提成薪酬
C、技术薪酬
D、岗位薪酬
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：C
【解析】：
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，技术薪酬制度能够鼓励
员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业
29.以下属于人力资源需求预测定量方法的是( )。
A、经验预测法
B、描述法
C、转换比率法
D、德尔菲法
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【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的定量方法
【答案】：C
【解析】：
经验预测法、描述法、德尔菲法属于定性方法。人力资源需求预测定量方法：(一)转换比率法。(二)人员比率法。(三)趋势外推法。(四)回归分析法。(五)经济计量模型法。(六)灰色预测模型法。(七)生产模型法。(八)马尔可夫分析法。(九)定员定额分析法。(十)计算机模拟法。
30.整个绩效管理周期中历时最长的是( )过程。
A、绩效计划
B、绩效监控
C、绩效考评
D、绩效反馈
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【知识点】：第4章>第2节>绩效监控的关键点
【答案】：B
【解析】：
绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续，客观，真实的搜集，积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观，公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。
31.薪酬调查中，借助咨询公司的力量来完成的是( )。
A、商业性薪酬调查
B、政府薪酬调查
C、专业性薪酬调查
D、特殊人群体薪酬调查
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【知识点】：第5章>第1节>市场薪酬调查的基本概念
【解析】：
商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的。
32.下列说法错误的是( )。
A、劳动关系的内容是劳动
B、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
C、劳动关系具有平等性和隶属性的特点
D、劳动关系不具有隶属性特点
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【知识点】：第6章>第1节>劳动关系含义与特征
【答案】：D
【解析】：
劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：1．劳动关系的内容是劳动
2．劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
3．劳动关系具有平等性和隶属性的特点
33.工作岗位设计的影响因素不包括( )。
A、管理信息系统
B、软环境条件
C、劳动环境条件
D、职能性技术专家
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【知识点】：第1章>第1节>决定工作岗位存在的前提
【答案】：A
【解析】：
工作岗位设计主要受诸多因素的制约和影响，
(1)相关的技术状态
(2)劳动条件和劳动环境的状况
(3)服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响
(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
(5)本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
(6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
(7)工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响
(8)软环境条件的影响
34.劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体，通过( )建立的一种民事权利义务关系。
B、劳动合同
C、契约
D、口头协定
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【知识点】：第6章>第1节>劳务关系
【答案】：A
【解析】：
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
35.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的薪酬制度是( )。
A、一岗一薪制
B、薪点薪酬制
C、一岗多薪制
D、提成制
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：B
【解析】：
薪点薪酬制的优点之一是：在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。
36.在设计( )的薪酬制度结构时，企业应该确保成员将小部分时间和精力投入到团队中去，大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。
A、平行团队
B、交叉团队
C、流程团队
D、项目团队
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：A
【解析】：
本题考查的是平行团队的相关知识。在设计平行团队的薪酬制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。如果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关注团队工作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货币性的
认可奖励比较适用。
37.可行性特别好的绩效考评方法是( )。
A、强制分布法
B、短文法
C、图解式评价量表法
D、合成考评法
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】：A
【解析】：
见教材表4—11。绩效考评方法汇总表中可体现。
38.( )是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。
A、正式评估
B、非正式评估
C、建设性评估
D、总结性评估
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【知识点】：第3章>第4节>培训评估方式方法的分类
【答案】：B
【解析】：
非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。
虽然非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用。尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。
39.让岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高知识技能，使之成为复合型人才。此项工作属于( )。
A、员工职业生涯规划
B、员工培训开发计划
C、人员配备计划
D、人员晋升计划
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【知识点】：第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】：C
【解析】：
人员配备计划就是企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施(比如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等)以实现企业内部人员的最佳配置。例如，当企业要求某岗位上的员工同时具备其他岗位的经验或知识时，就可以让此岗位上的员工定期地、有计划地流动，以提高其知识技能，使之成为复合型人才。
40.竞争五要素分析模型是由( )提出的。
A、迈克尔?波特
B、杰克?韦尔奇
C、彼得?德鲁克
D、彼得?圣吉
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【知识点】：第1章>第3节>人力资源需求预测的程序
【答案】：A
【解析】：
竞争五要素分析法是美国人迈克尔?波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在竞争中处于不败之地。
二、多选题
1.属于自我中心效应的是( )。
A、对比偏差
B、相似偏差
C、后继效应
D、个人偏见
E、苛严误差
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】：A,B
【解析】：
自我中心效应，这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：
一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。
2.企业年金基金的构成包括( )。
A、企业缴费
B、员工个人缴费
C、企业年金基金投资运营收益
D、企业定期分红
E、员工年终奖金
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【知识点】：第5章>第4节>企业年金计划
【答案】：A,B,C
【解析】：
企业年金基金的构成包括：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。
3.( )属于绩效薪酬制。
A、佣金制
B、计件薪酬制
C、岗位技能薪酬制
D、计时薪酬制
E、提成制
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】：A,B,E
【解析】：
现在企业主要的绩效工资形式：计件薪酬制；佣金制(提成制)。
从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。
4.一般来说，常见的部门结构不同模式的组合方式包括( )。
A、以产权为中心
B、以关系为中心
C、以成果为中心
D、以岗位为中心
E、以工作和任务为中心
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【知识点】：第1章>第1节>组织的部门设计
【答案】：B,C,E
【解析】：
产权和岗位不属于部门结构模式的组合方式。
5.关于行为主导型的绩效考评法说法正确的是( )。
A、开发成本小
B、受主观影响大
C、具有较强的连贯性
D、反馈功能好
E、适用于变化剧烈的行业
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
6.选项中说法正确的是( )。
A、薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策
B、薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定
C、薪酬文化是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用
D、岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中发展的阶梯
E、实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据
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【知识点】：第5章>第3节>薪酬战略
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
选项中各项均是正确的。
7.造成宽厚误差的原因有( )。
A、采用了客观性很强的考评标准和方法
B、护短心理
C、认为过严的精确，不利于激励员工
D、评价标准过低
E、对于优秀的业务骨干有失误也要保护
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
造成宽厚误差的原因可能是：(1)因为评价标准过低造成的。(2)主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价。(3)采用了主观性很强的考评标准和方法。(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通。(5)“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如果不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉。(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇。(7)“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格的精确，不利于激励员工。(8)尽量避免产生长久的、消极的影响。
8.以下属于品质特征性考评指标的是( )。
A、性格特征
B、兴趣爱好
C、语言表达能力
D、责任感、成就感
E、举止
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【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)，等
9.下列选项中，适合采用集中培训方式的是( )。
A、高层培训
B、管理培训
C、员工文化素质培训
D、基本技能培训
E、专业技能培训
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【知识点】：第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行离职培训等。
到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件来决定。如高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。
10.企业培训应当以( )为中心，培训的管理工作应以( )为主导。
A、员工
B、管理层
C、教师
D、执行层
E、操作层
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【知识点】：第3章>第1节>企业员工培训规划的内容
【答案】：A,C
【解析】：
企业培训应当以员工为中心。培训的管理工作应当以教师为主导。在企业人力资源开发的活动中，员工作为受训者是整个培训活动的中心，是培训部门提供服务的“客户”，而培训师是培训活动的主导者，他既是教学过程的组织者，又是专业知识的传输者、专业技能的教练者。
11.绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括( )。
A、卓越性效标
B、特征性效标
C、结果性效标
D、行为性效标
E、一般性效标
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【知识点】：第4章>第3节>绩效考评的效标
【答案】：B,C,D
【解析】：
本题考查的是绩效考评效标的类别。根据内容的不同，效标可以分为以下三种类型：特征性效标、行为性效标、结果性效标。
12.培训评估结果应及时反馈给( )。
A、人力资源培训专员
B、外部客户
C、管理层
D、受训员工
E、受训员工的直接上级
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【知识点】：第3章>第4节>培训评估结果的反馈
【答案】：A,C,D,E
【解析】：
培训评估结果的反馈
在培训评估过程中，反馈评估结果对培训项目来说具有非常积极的意义。一般有四类人员必须得到培训评估结果，即人力资源培训专员、管理层、学员的直接上司和学员本人。
13.常见的辅导方式有( )。
A、指示型辅导
B、方向型辅导
C、鼓励型辅导
D、强迫式辅导
E、自由式辅导
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【知识点】：第4章>第2节>绩效辅导的时机与方式
【答案】：A,B,C
【解析】：
常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。
1．指示型辅导
2．方向型辅导
3．鼓励型辅导
14.在KPI指标和指标值的设定上，可以作为参考标杆的企业有( )。
A、本行业中领先的最佳企业
B、国内平均水平企业
C、国内领先地位的最优企业
D、当地平均水平企业
E、世界领先地位的顶尖企业
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【知识点】：第4章>第1节>提取关键绩效指标的方法
【答案】：A,C,E
【解析】：
在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少有三种：本行业中领先的最佳企业、居于国内领先地位的最优企业及居于世界领先地位的顶尖企业。