管理英才论坛闭幕词范文-闭幕词范文

管理英才论坛闭幕词范文|闭幕词范文

各位领导、各位嘉宾：

大家下午好!

在与会代表的共同努力下，第十届中华管理英才论坛取得圆满成功，我代表中华管理英才论坛组委会向关注和支持中华管理英才论坛筹办工作的朋友表示衷心地感谢!

一年前的9月15日美国第四大投资银行雷曼兄弟公司破产，美国次贷危机升级为金融危机并迅速向全球扩散。一年来，金融危机和由此导致的经济衰退仍在困扰全球。展望未来，专家普遍认为，世界经济前景仍不明朗，危机留下的创伤对全球经济体系带来深远影响，后危机时代全球经济格局将发生重大变化。金融危机激发变革，世界在变，中国在变，企业也在变。面对金融危机以及后危机时代，企业需要树立怎样的理念，做出怎样的决策，采取怎样的行动，才能在变革中铸造新的竞争优势、赢得危机之后中国企业的崛起?本届论坛从“一个背景，多个视角”，围绕主题--“迈向新机遇的商业智慧”进行全方位、多层次的交流与沟通。李济琛先生和管益忻先生做了激情澎湃的主题演讲，张峰女士就当前的后金融危机时代的企业战略与大家进行讲解和交流。

本届论坛还公布了XX第十届“十大中华管理英才”“中华管理星级企业”以及”中华管理创新企业”的获奖名单，借此表彰为管理科学做出杰出贡献的各类单位和人士。本届中华管理英才任务获奖者张文木先生做获奖感言。往届中华管理英才人物郭夏先生和陈昌金先生还出席会议勉励本届获奖人物。

新时代的命题要赋予新时代的意义，我们处在一个变革的时代，一个发展的时代，一个充满了机遇和挑战的时代。在随伴着全球性的金融海啸，中国管理科学路在何方的问题萦绕我们心头。我想，我们有责任承担起这一艰巨的社会使命，我们有义务为此作出我们的贡献。

各位领导、各位嘉宾，大家高兴而来，满载而归，会后我们将回到各自工作岗位，继续为推动我国管理科学的发展之路做出贡献，希望各位代表能够把本届论坛所学所悟所感带回去，将创新的理念、政策成果带回去，做科学管理发展的传道士和实践者，共同将中国的管理科学之路推向更高峰。让我们携起手来，脚踏实地，积极进取，开拓创新。我们坚信，中国管理科学之路一定会迎来更大的发展，创造更加骄人的业绩。

最后，殷切盼望各位来宾能够一如既往的关注与支持中华管理英才论坛，我们期待来年与您的重逢。!祝大家工作顺利，身体健康，家庭幸福。

我宣布，第十届中华管理英才论坛闭幕!

感谢您的阅读！

论艺术教育与创造性人才的培养

论艺术教育与创造性人才的培养 本文阐述了艺术教育的概念与内涵，分析了培养创造性人才的重要性，论证了艺术教育对培养创造性人才的积极作用。指出艺术教育能为创造性人才的培养提供知识基础；艺术教育有利于激发人的创造性思维；培养人的创造意识；培 养人的创造性实践能力。因而，艺术教育是推进素质教育的重要途径。 标签：艺术教育；素质教育；创造性人才；培养 艺术教育作为构建创新人才培养体系中不可缺少的重要一环，要重点发挥其特殊的教育功能。它在培养当代大学生良好的审美能力、健全的人格心理、活跃的创新思维等方面具有其他学科不可替代的突出作用。当前科技经济迅速发展，社会对创造性人才的需要也越来越紧迫，创造性人才的培养是当前素质教育中的重要课题，艺术教育作为素质教育发展的重要途径，能够有效的促进人的全面发展，艺术教育对人的创造性思维、创造性实践能力、创造性意识的形成都有积极 影响，可见，艺术教育对创造性人才的培养有重要促进作用。 一、什么是艺术教育 艺术教育作为素质教育和美育的重要组成部分，承担着开启人的感知力、理解力、创造力，使人的内心情感和谐发展的重任。艺术教育在普及艺术的基本知识，提高人的艺术修养；健全审美心理结构，充分发挥人的想象力和创造力；陶冶人的情感，培养完美的人格等方面都有重要的意义。素质教育对受教育对象的发展要求是全面的、综合性的，艺术教育通過艺术学科基本理论与技能教学和文化艺术活动促进大学生各方面素质的提高。目前很多高校都非常重视对大学生实 施艺术教育，积极为现代化建设培养全面发展的人才。 二、培养创造性人才的重要性 创造力是人的基本素质中最重要、最有价值的部分，提高人的创造力，是提高人的整体素质的重要组成部分。随着素质教育的全面实施，素质教育对人全面发展的要求必然要重视对学生创造能力的培养。创造性是人的根本特性，在社会实践中不断发展。随着信息社会到来，科技发展水平越来越高，信息更新速度越来越快，经济社会的发展对高科技人才的需求越来越多，人才的素质备受重视，人的素质有基础知识层次、技能发展层次、思维和能力层次、还有创造性层次。从社会发展的变化和需要来看，对人的素质要求在能力和创造力方面更为重要。 可见，培养创造性人才是素质教育的需要，更是社会发展的需要。

创造性人才 创造性教育 创造性学习_语文论文

创造性人才创造性教育创造性学习摘要创造性人才 = 创造性思维 + 创造性人格。创造性教育是在创造型的管理和学校环境中由创造型教师通过创造型教育方法培养出创造型学生的过程。创造性学习是创造性教育的一种形式。它强调学习者的主体性；倡导学会学习，重视学习策略。创造性学习者擅长新奇、灵活而高效的学习方法，具有创造性活动的学习动机，追求创造性学习目标。关键词创造性人才创造性教育创造性学习一、创造性人才创造性是人类思维的高级形态，是人类智力能力的最集中的表现。什么是创造性，这是一个有争议的问题。我们把创造性定义为：根据一定的目的，运用一切已知信息，产生出某种新颖、独特、有社会意义或个人价值的产品的智力品质。这里既指思维过程，又指思维产品，也是思维的个性特征。这里的“产品”，即以某种形式存在的思维成果，它既可以是一个新概念、新思想、新理论，也可以是一种新技术、新工艺、新作品。不管是强调思维过程，或者是强调思维产品，还是强调思维品质，共同的一点是突出“创造”的特征。产生这种特征的原因在于主体对知识经验或思维材料的高度概括后集中而系统的迁移，进行新颖的组合分析，找出新异的层次和交给点。概括性越高，知识系统越强，＿减缩性越大，迁移性越灵活，注意力越集中，则创造性越突出。过去，，对于创造性的研究，大体上经历了 4 个阶段，主要是从两个方面进行探索的。第一阶段（约 1869 － 1907 年）： 1869 年，英国心理学家高尔顿（ F ． Gallon ）出版了《遗传与天才》一书，公布了他所研究的 977 名天才人物的思维特征，是国际上研究创造性的第一部文献。在这一阶段，出版或发表的文献，大都是从理论上进行探讨，并对“创造性”的“先天”与“后天”关系问题展开了辩论，但这阶段没有实验研究。第二阶段（约 1908 － 1930 年）：心理学家把创造性心理学划入“人格心理学”中，对创造性进行个性心理的分析。这个阶段的主要特点是，采用传记、哲学思辨的方法研究文艺创作中的创造性，并将这种创造性作为人格或个性的表现。第三阶段（约1931 － 1950 年）：哲学家和心理学家们开始研究创造性的认识结构和思维方法。第四阶段（约 1950 － 1970 年）：此阶段以吉尔福特（ G ． GUilfo 川 1950 年在美国心理学会年会的一次题为《创造性》的讲演为起点。他指出了以前对创造力研究太少，号召必须加强创造力的研究。 1957 年苏联人造卫星的上天，成为刺激美国加强创造性研究的一个动力。 70 年代之后， 20 余年来，创造性的研究越来越受到各国心理学界和教育界的重视，研究方法也越来越多，创造性人才的培养也提到一些发达国家的教育议程上来了。对于创造性的探索集中在两个方面：一个方面是探索富有创造力的人究竟是什么特点。例如，梅肯诺（ Mackin －。刘在 1960 年曾分析富有创造力的建筑师和创造力较差的建筑师在个性心理特征方面的差异，这些差异表现在灵活程度、自信心、专心创新程度、勤奋等方面。有些研究者指出，它有创造力的人所以能超过缺乏创造力的人，在于他的对待自己和世界的动力、兴趣和态度等人格特征。另一个方面是探索有创造力的人的智力过程，一般地研究儿童、青少年的发散思维过程。有不少研究表明创造力或创造性与智力、特别是智力的天赋因素有关系，但不呈现高相关。从以上不同的 4 个阶段和围绕着两个主要方面对创造性探索的结果来看，创造性思维确实是有一个过程的，并且也有产品，但更重要的是与个性人格特征相联系。，表现出创造力的个性差异，亦即创造性或独创性的智力品质。根据上述分析，我们认为：创造性人才 = 创造性思维 + 创造性人格。创造性思维（属于智力因素），它有 5 个特点及其表现：（ l ）创造性活动表现出新颖、独特，且有意义。（ 2 ）思维和想象是创造性思维的两个重要成分。（ 3 ）在创造性思维过程中，新形象和新假设的产生带有突然性，常常称为灵感。这里要指出，中小学生还没有灵感，最多是灵感的萌芽。灵感属于“顿悟”，在一定意义上说，它是有意注意的产物。（ 4 ）在思维的意识的清晰性上，创造性是分析思维和直觉思维的统一。（ 5 ）在创造性思维的形式上，它是发散思维与辐会思维的统一。我们用以上 5 个方面特点来作为创造性思维的研究指标。而创造性人格，则属于非智力因素。美国心理学家韦克斯勒 (D ． Wechsler )曾收集了众多诺贝尔奖金获得者青少年时代的智商资料，结

河北省人才市场管理条例实施细则

河北省人才市场管理条例实施细则 第一条为贯彻实施《河北省人才市场管理条例》（以下简称《条例》），制定《河北省人才市场管理条例实施细则》（以下简称《细则》）。 第二条县（市、区，下同）级以上人民政府人事行政部门主管本行政区域内的人才市场工作。在人才市场管理办公室未成立前，省人事厅授权省人才交流服务中心负责人才市场的管理工作；设区市、县人民政府人事行政部门，也可以根据本地实际，授权其所属的人才交流服务机构负责人才市场的管理工作。 第三条具备《条例》第七条规定的条件，申请设立人才中介机构按照下列权限审批： （一）省直、中直、省外、国（境）外单位在本省设立人才中介机构，跨市设立人才中介机构，以及设立冠名有"河北"或者"冀"字样人才中介机构的，由省人事厅审批； （二）跨县设立人才中介机构或者设区市直单位设立人才中介机构，以及设立冠名有设区市名称的人才中介机构，由设区市人事局审批； （三）县直单位设立人才中介机构的，由县人事局（人事劳动和社会保障局）审批。 第四条申请设立人才中介机构，应当向审批机关提交

以下材料和证明： （一）书面申请报告及相关材料。申请报告应当写明申办人才中介机构的规范名称、组织机构、单位性质、业务范围、人员构成等情况； （二）工作章程和制度； （三）法定代表人或者主要负责人的简历及身份证明； （四）服务活动场所的使用证明或者所有权证明； （五）经会计部门审验的资金证明； （六）专职工作人员的《河北省人才中介服务执业资格证》（以下简称资格证书）、学历证书和身份证明等材料。 （七）其他需要的证明。 第五条申请设立人才中介机构可以根据自身的人员构成、工作条件等实际情况，申请开展一项或者几项人才中介业务。 第六条审批机关对符合规定条件设立人才中介机构的申请，按下列程序办理： （一）审批机关对符合本《细则》第四条的书面申请，发给受理申请登记通知书；对不符合条件的书面申请，退回申请人并说明理由； （二）审批机关到申请单位就其申请开展的业务所必备的条件逐项进行审查，并出具审查报告； （三）审批机关自受理登记之日起30日内审核完毕，

内部人才推荐管理制度

XX文化科技意投资有限公司 XX人资[2020]第02-01号 内部人才推荐管理规定 一、目的 为高效、优质地满足公司快速增长的人才需求，建立企业人才资源库，有力支持公司发展战略与经营目标的实现，鼓励内部推荐人才积极性，特制定本管理规定。 二、适用范围 适用于XX企业管理顾问有限公司各部门、分子公司及关联公司。本办法所指推荐 人才为无公司任职记录的外部人才。 三、职责 1、集团本部人力资源中心及各子公司人力资源部门按本办法收集整理所属公司内部推荐信息并 呈报； 2、集团本部人力资源中心负责对员工内部推荐信息进行审核，对符合本办法激励条件的内部推荐 人才，报公司领导批准后生效执行； 3、实行谁推荐谁获奖的原则；即成功推荐人才的，推荐人获得相应激励，由录用部门所在公司支 付激励费用，由该公司财务部门发放奖金； 4、各用人需求部门负责做好内部推荐人才的面试筛选及录用决策工作。 四、原则 1、内部推荐人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部推荐之名，行走关系之实，将不符合岗 位要求的人员推荐进入公司； 2、推荐人必须向公司说明与被推荐人关系，不得瞒报且提供的被推荐人个人信息不能有任何隐瞒 和伪造，否则将予以严肃处理； 3、被推荐人必须首先符合以下条件：

3.1 被推荐人员身体健康，胜任工作岗位要求； 3.2 被推荐人员必须具备良好的职业道德，且没有任何违法犯罪记录； 3.3 被推荐人员与其他公司已正式解除劳动关系； 3.4 被推荐人符合公司其他录用条件。 五、推荐流程 1、公司员工根据人力资源部门发布在公司主页或在人才网站上的招聘信息，可随时向人 力资源部门推荐符合招聘岗位要求的人才（在推荐时需提供被推荐人的个人简历）； 2、人力资源部门做好登记工作以备查，登记与《人才推荐记录表》见附件1； 3、人力资源部门和用人部门按照岗位任职资格要求对被荐人进行简历筛选、初试和复试， 最终确定是否录用； 4、将最终面试结果反馈给推荐人和被推荐人； 5、被推荐人员转正当月（以入职一个月为转正期限），所属人力资源部门月底汇总《人 才推荐激励发放表》交集团本部人力资源中心审核，报领导批准后由所属公司财务部 门发放奖金。 六、奖励细则 1、推荐奖金发放标准 2、奖金发放时间：自被推荐人转正当月起，总监级前五个月每月发放150元，第六个月发放剩余部分；经理级前五个月每月发放100元，第六个月发放剩余部分；员工级前 五个月每月发放50元，第六个月发放剩余部分；如被推荐人中途离职，则自被推荐

创造性人才的培养

创造性思维——艺术人才培养的关键 [ 发表时间：2006-3-31 12:53:00 来源：中国艺术吧作者： ] 内容摘要：艺术人才是极富于创造精神和创新能力的创造性人才。因此，艺术设计人才教育的关键是对其进行创造性思维的培养。创造思维是智能发展的高级形式，培养富有创造力的艺术设计人才必须从创造思维培养入手，运用联想思维、发散思维、收敛思维、逆向思维等方法，加强对学生创造性思维的训练。 关键词：创造性思维艺术人才培养联想思维发散思维收敛思维逆向思维 众所周知，艺术设计人才是极富于创造精神和创新能力的创造性人才。所谓具有创新精神的创造型人才是指具有创新意识、创造性思维和创造能力的人才。心理学研究表明：“创造性思维是智力活动的重要部分。它是一种摆脱了习惯定式解决问题的思维方式。它鼓励在发散性思维的基础上进行聚合思维，创造性解决问题。”其核心是创造性思维。同时，创新意识和创造能力也须以创造性思维作为基础。创造思维是智能发展的高级形式，培养富有创造力的艺术设计人才须从创造思维培养入手，运用恰当的方法，加强对学生的创造性思维的训练。 一、联想思维法──培养思维的深刻性 联想思维法是根据事物之间都是具有接近、相似或相对的特点，进行由此及彼、由近及远、由表及里的一种思考问题的方法。它是通过对两种以上事物之间存在的关联性与可比性，去扩展人脑中固有的思维，使其由旧见新，由已知推未知，从而获得更多的设想、预见和推测。 联想思维是建立在逻辑思维之上的正确想象的必然结果。联想思维要遵守三条法则： 1．有接近才能联想 即联想的事物之间必须有某些方面的接近与联系，能在时间或空间上使人脑与外界刺激联系起来； 2．有相似才能联想 即联想事物对大脑产生刺激后，大脑能很快做出反映，回想起与同一刺激或环境相似之经验； 3．有对比才能联想 即大脑能想起与这一刺激完全相反的经验。 著名美学家王朝闻说：“联想和想象当然与印象或记忆有关，没有印象和记忆，联想或想象都是无源之水，无本之木。但很明显，联想和想象，都不是印象或记忆的如实复现。”在艺术的创作的过程中，联想与想象是记忆的提炼、

招聘管理规定模板

招聘管理规定

1.0总则 1.1目的: 为规范招聘流程, 满足公司用人需求, 根据公司人力资源管理, 制订本规定。 1.2管理部门: 人力资源科负责市场管理部招聘的计划、实施与管理工作。 1.3适用范围: 本规定适用于市场管理部全体员工, 不含外派人员和美容护肤顾问。 2.0招聘计划及费用 2.1市场管理部在招聘费用下达后15日内, 根据市场管理部年度工作规划和岗位设置、人员编制等情况, 制订年度招聘计划, 报营销中心及人力资源中心备案。 3.0招聘方式及渠道 3.1招聘方式 3.1.1内部竞聘: 根据公司岗位空缺情况, 在公司内部竞聘上岗。 3.1.2外部招聘: 经过各种渠道向社会招聘人才。 3.2招聘渠道 3.2.1公司内部竞聘公告; 3.2.2推荐; 3.2.3公司网页; 3.2.4人才网站招聘;

3.2.5人才市场现场招聘; 3.2.6报纸、电视招聘广告; 3.2.7其它。 4.0招聘组织 4.1内部招聘的组织: 由人力资源科发出通知后, 根据岗位任职基本要求, 对内部竞聘员工进行初步甄选, 提交用人部门确定后, 安排进行测试、面谈。符合条件的, 按人事异动管理规定, 办理内部调岗手续。 4.2外部招聘的组织 4.2.1如有招聘需求, 用人部门每月25日填写下月度《招聘申请报告》( 格式见SZ2 01) , 经部门负责人审核后, 交人力资源科。 4.2.2人力资源科根据年度招聘计划, 结合用人部门招聘需求, 制订月度招聘方案并组织实施。 5.0招聘实施 5.1人力资源科对收集的资料进行分类和初步甄选, 对于基本符合条件者安排面试, 暂无相应岗位的, 资料存于人才档案库。 5.2根据用人部门意见, 由人力资源科确定初试人选和面试时间。 5.3面试 5.3.1应聘人员填写《职位申请表》( 格式见SZ2 02) 、基本素质和专业知识测试题。

内部推荐人才管理办法

内部推荐人才管理办法 第一条目的 为广纳优秀人才，提高人才引进工作的效率和质量，拓宽公司人才引进渠道，进一步完善公司内部人才推荐机制，特制定该办法。 第二条适用范围 （一）推荐人 适用于公司全体员工 （二）被推荐人 1、管理人才 （1）高级管理人才 ①国家正规院校本科学历，相关专业，10年及以上知名公司相关工作经验或研究生学 历，相关专业，7年及以上知名公司相关工作经验； ②推荐职位为总经理、副总经理职位。 （2）中级管理人才 ①国家正规院校本科学历，相关专业，5年及以上知名公司相关工作经验或研究生学历， 相关专业，3年以上知名公司相关工作经验； ②推荐职位为部门经理职位。 2、专业技术人才 ①专家：从事本专业或相关专业工作10年以上；有博士学历或教授（研究员）级工程 师或享受国务院津贴。 ②资深专员：从事本专业或相关专业工作5年以上；有高级职称或硕士学历或同专业领 域其它同级资格证书。 ③高级专员：从事本专业或相关专业工作三年以上；有中级职称或本科学历或同专业领 域其它同级资格证书。 3、海外人才 本科及以上学历，具有海外相关工作经验的人才。 4、储备类人才 ①国内外知名院校毕业，本科及以上学历，有培养潜质的应届毕业生；

②国家正规院校本科及以上学历、从事本专业或相关专业，在知名公司工作1-3年。 第三条推荐原则 人事回避原则、唯才是举原则。 第四条推荐条件 （一）推荐人才为公司外部人才，推荐公司内部员工不在本制度范围内； （二）被推荐人的基本条件必须符合公司对人员招聘的基本要求（包括年龄、学历、经验、技能等）； （三）被推荐人需提供真实有效的个人履历； （四）如被推荐人曾在公司工作过，离职时间必须为六个月以上并且不属于非正常离职（其中包括试用期不合格、被公司辞退、因违反公司规章制度被公司开除、私自离职等）。 第五条推荐程序（推荐流程图见附录1） （一）推荐人将被推荐人的详细简历提交公司人力资源部，详细简历应包括基本信息、联系方式、工作经验、教育背景等内容； （二）公司人力资源部对被推荐人进行资格审核并于两周内给出反馈推荐资格审核结果； （三）审核通过后，推荐人填写《推荐人才登记表》（见附录2），被推荐人填写《应聘登记表》（见附录3）； （四）人力资源部进行初试； （五）用人部门进行复试； （六）人力资源部进行背景调查； （七）被推荐人的录用与备案。 第六条激励办法及发放程序 （一）激励办法 被推荐人被公司录用并连续工作1年以上且年底考核合格被认定为荐才成功，推荐成功后公司将通过物质激励与精神激励两方面对推荐人进行激励。 1、物质奖励

内部推荐奖励制度

内部推荐奖励制度 一、目的 为了适应公司发展需要，配合公司的人才战略，提高人才引进工作的效率和质量，鼓励员工积极推荐合适人才，同时为规范人才推荐流程，特制定公司内部推荐奖励制度。 二、适用范围 本制度适用于有限公司的全体正式员工（人力资源部员工除外）。 三、人才推荐原则 1、坚持德才兼备、以德为先，择优录用的原则。 2、坚持同等条件优先内部推荐的原则。 3、被推荐人的必备条件： （1）满足招聘岗位任职条件；（2）认同公司价值观和公司文化；（3）具有良好的职业素养。 四、职责界定 1、公司人力资源部职责：负责本办法在公司的组织、落实、跟踪及推荐资料的登记、整理、收集和保密工作。对于极重要岗位，人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。 2、员工：根据推荐流程，积极向公司推荐符合任职条件的人才，推荐成功后，可向被推荐人提供适当的引导和帮助。原则上公司员工应回避推荐本人的直接下属，特殊情况报总经理审定后执行。 3、总经理和常务副总：负责监督、检查本办法的实施情况。 五、推荐流程 1、人力资源部每月5日前将需推荐的空缺岗位整理、提交至相关领导审核， 并定期在公司QQ群发布《内部推荐岗位公告》，包括招聘岗位信息、招聘周期、奖励金额等。

2、员工根据公布的《内部推荐岗位公告》所列的岗位任职资格，来推荐候选人。推荐人以电子邮件或文本形式将被推荐人简历、《内部推荐申请与审批》等资料发至人力资源部，并于推荐申请中注明推荐人的姓名、部门及与被推荐人的真实关系。 3、人力资源部严格按流程安排面试，面试后将结果反馈给推荐人，并于每月10日前向常务副总汇报上月本办法的执行情况。（因特殊情形推荐本人直接下属的公司员工，本人应在被推荐人的面试中回避。） 4、被推荐人经面试选拔合格，公司决定录用的，人力资源部应在《员工花名册》中注明该员工属内部推荐，及与推荐人关系。 六、推荐成功和奖励办法 1、奖励办法： （1）根据岗位，设置不同的奖励金额 表1-1 备注： 1）对推荐人的奖励分三次发放：被推荐人通过公司面试被录用（发放10%）；通过试用期考核成为公司正式员工（发放30%）；被推荐人员在公司工作满半年（发放60%）。 2）若被推荐人进入公司满一年后，表现优异，则公司将再次对推荐人进行奖励，包括奖金奖励（每年为表1-1中奖金额的50%）和荣誉奖励。

培养创造性人才：教育的“应然”与“必然”

培养创造性人才：教育的“应然”与“必然” 20世纪80年代中期，我国教育界曾经开展过一次关于创新教育的讨论，世纪之交，创新教育再次成为教育界关注和探讨的焦点与热点，其影响之深远却远非上次讨论所能比拟。创新教育已经成为当代教育的最强音。教育尤其是高等教育，必须致力于培养创造性人才，开发人的创造性，这既是教育的题中之义，也是时代发展对教育的必然要求。 一、复归人的创造性是教育义不容辞的责任 马克思主义认为，人的本质属性在于，人是社会实践的唯一主体，实践是人特有的生存方式。人通过实践活动能动地认识世界并改造世界从而超越于动物界，创造出一切属于人的本质特性。人既创造了人类自己，同时也创造了所有的社会关系。一切动物都有特定的生存环境和生存条件，以及与此相适应的生理构造和活动方式。某一物种的活动器官的特定功能就是这一物种的本能，它决定了动物的特殊本质，即它们的活动是以本能和对外部环境的被动适应为特征的。而人的实践活动的最大特点是，它是一种有目的地运用人工工具改造外部环境以维持自己的生存和发展的活动。在实践活动中，人通过一定的工具使用(工具的制造也是人类社会活动的产物)把自己的本质力量凝聚在客体中，既使自己的技能、意图物化到对象中，又改造了对象。这种在实践之中改造和占有对象的活动，明显具有能动性、创造性的特征。人在实践过程中，总是处在能动、主导的地位，是自己活动的发起者和承担者，人自己主宰操纵自己的活动，是自己活动的主人。人类正是通过这种创造性的实践活动，突破了自然规定的限制，突破了人体器官的生物本能的束缚，从而使人具有了超生物学意义的本质。可见，人的本质内在的是能动的、创造性的。它不是简单地存在于现实、被动地反映现实，它总是不安分的，力图超出原有的存在，人类活动的这种能动性、创造性，正是人的本质之所在。从这个意义上可以说，离开了人的能动性、创造性行为，社会就会成为僵化不变的存在物。心理学研究以及各国资优儿童青少年培养的实践证明，创新精神和创造能力是人的素质中最主要、最富活力和最有价值的一部分，它是人类遗传的一部分，是人类共同的和普遍的东西。人本主义心理学家马斯洛曾指出，创造性是“任何儿童都具有而大多数人长大后又会失去的。”大多数人长大后之所以会失去这种创造性，其原因固然是多方面的，但人类后天所接受的“不良学校教育”难逃其咎。所谓“不良学校教育”，即日益远离教育本真意义的形式化教育，它包括妨碍受教育者创造性发展的教学内容体系、教学方法和教学管理制度等诸多方面。正是它们不仅创造了受教育者认知结构上的缺陷，更为严重的是，抑制了人的创造性思维的发展，阻碍了独立个性的形成。这种学校教育培养的人只能是满足现状，唯唯诺诺，不敢创新，不思创新，不会创新。教育的这种偏失，可以也应该通过教育变革来恢复教育的本真状态——培养真正的人，具有创造性的人。通过创新来复归人的创造性，培养创造性人才是教育义不容辞的责任。 二、培养创造性人才既是教育的本质与功能决定的，也是教育的生命力之所在

内部推荐人才管理办法

1．目的为鼓励员工推荐外部优秀人才加盟公司，同时规范内部推荐工作流程，特制定本 办法。 2．适用范围集团本部、城市公司、事业部高级管理岗位的 招聘工作。 3 职责分工 3.1 各级人事部门负责统筹本单位内部推荐工作，指导和监督各环节有效推进。 3.2 相关用人部门负责甄别被推荐人员资格，按内部推荐程序严格把关人才质量。3.3 其它职能部门支持和配合推荐工作的实施，如各级财务部门负责内部推荐奖金的 发放工作，人力资源管理中心做好利益相关人员的廉政行为监控工作等。 4．内部推荐工作流程详见附件三 《内部推荐流程图》。 5．内部推荐管理规范 5.1 内部员工自提交被推荐人资料起不再参与后续其它环节。 5.2 被推荐者必须如实注明附件一《内部推荐表》中“与推荐人关系”信息，并由人 力资源管理中心招聘部严格核实。一经查证存有谎报事实，违者立即被取消面试资格及奖金发放资格。 5.3 所有推荐工作，必须遵守亲属关系回避原则。 5.4 所有被推荐人选均需经过招聘面试程序，由人力资源管理中心招聘部与用人部门 按照公司用人标准严格筛选和把关。 5.5 推荐分管业务或本部门空缺的下级职位者不获取奖励；人力资源管理中心与招聘 相关人员推荐外部人员不获取奖励。 5.6 严禁一切弄虚作假的情况，一经查实，违者按公司相关制度严格处置。 6．内部推荐激励 6.1 为鼓励推荐外部优秀人才，每成功推荐一名应聘者给予相应的现金奖励，奖金在 被推荐人入职当月及转正当月分两次发放，具体奖励标准参见附件二《内部推荐奖金标准》。

6.2 一年之内推荐达10人以上（含10人），在年底时再次追加奖励。 7．发布、修订与解释本办法由发布之日起正式实施，由集团人力资源管理中心定期负责修订与解释。 8．相关附件附件一《内部推荐 表》 附件二《内部推荐奖金标准》 附件三《内部推荐流程图》 附件一：《内部推荐》

员工推荐人才奖励办法

公司内部员工推荐人才奖励办法 一、目的 为高效引进优秀人才，鼓励员工为公司的发展积极推荐高素质人才，同时提高公司人力需求的及时性和匹配度，特制定本奖励办法。 二、适用范围 公司全体员工（人事行政部以及招聘相关人员除外）。 三、推荐原则 1、推荐人必须是本公司的员工，推荐人与被推荐人不存在利益关系。推荐人不得隐瞒与被推荐人之间的亲属关系。如是亲属关系，不得安排直接上下级关联岗位。 2、无论推荐人的职位高低，对被推荐人一视同仁。用人部门对被推荐人实行公平公正公开原则，综合评估，择优上岗。同等条件优先使用内部推荐的原则。 3、被推荐人个人资料及从业经历不得有隐瞒或造假行为。务必保证被推荐人没有任何犯罪不良记录、与其他公司无劳动或经济纠纷等。 四、推荐流程（可参照附件） 1、人事行政部将公司空缺职位及该职位主要工作职责和任职资格要求在公司内部进行公告。 2、推荐人根据公司要求向人事行政部推荐候选人，并将被推荐人的个人简历提交到公司人事行政部招聘负责人处。 3、人事行政部根据公司招聘流程进行简历筛选、安排面试等工作。针对高级管理岗位或公司认为有必要的岗位，人事行政部需做相关背景调查。 4、如面试合格，人事行政部将按公司相关岗位任职标准确认安排录用。 5、人事行政部会及时将推荐结果反馈给推荐人，并按照本办法核实登记推荐人奖金，并由

财务部根据本办法发放相应奖金。 五、职责分配 1、人事行政部负责内部推荐的统筹管理工作。 2、财务部负责核实及奖金的发放工作。 3、推荐人负有如实提供被推荐人的简历、背景等相关资料的责任。 六、推荐人才奖项设置 1、如员工推荐的候选人符合空缺岗位要求并通过最终的面试，由于其它原因没有被公司正式录用，给予推荐人通报表扬； 2、如员工推荐的候选人被公司录用并经过试用期正式转正之后，当月给予推荐人通报表扬和相应奖励。奖金计入当月工资于次月进行发放。 3、具体奖励金额如下： 注：用人部门主管进行评价界定，由总经理签字确认 七、其它 1、本办法由人事行政部负责修订完善并负有解释权； 2、本制度自发布之日起开始执行，其他由冲突者以本办法为准； 河南子乐信息科技有限公司 二零一七年三月六日

四川省人才市场管理办法

四川省人才市场管理办法 四川省人民政府令第104号 《四川省人才市场管理办法》已经1997年12月29日省政府第84次常务会议通过，现发布施行。 省长：宋宝瑞 一九九八年三月二十日 四川省人才市场管理办法 第一章总则 第一条为加强人才市场管理，合理配置人才资源，促进人才市场健康发展，根据国家有关规定，结合四川实际，制定本办法。 第二条本省行政区域内人才市场管理，适用本办法。 法律、法规对机关、事业单位录用人员另有规定的，从其有关规定。 普通高等学校毕业生、毕业研究生就业分配工作按国家有关规定执行。 第三条本办法所称人才市场，是指在国家宏观调控下，运用市场机制，对人才交流和人才流源优化配置实行社会化服务的活动。 第四条从事人才服务活动，应遵循诚实信用、流向合理、流动有序、保证重点和自愿、公开、公平、平等、竞争、择优、双向选择的原则。 第五条政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，其主要职责是： （一）制定人才市场的发展规划与管理规划则； （二）审批、核发人才市场中介服务许可证； （三）对人才交流集中洽谈活动进行审批； （四）监督、指导人才市场业务活动，依法查处违法行为； （五）调解、处理人才流动争议； （六）法律、法规、规章规定的其他职责； 工商、物价、公安、税务等行政部门依照各自职责管理、监督人才市场。 第二章人才市场中介机构的设立 第六条本办法所称人才市场中介机构,是指为人才供需双方提供双向选择服务的组织。 第七条设立人才市场中介机构应当具备下列条件： （一）有符合要求的名称、组织章程和管理制度； （二）申请的业务范围符合申办单位的性质、特点和有关法规政策； （三）有固定的服务场所和相应的办公设备； （四）有5万元以上的注册资金； （五）有3名以上熟悉人才交流服务工作和具备相应专业知识的专职人员； （六）能独立承担民事责任。 第八条政府人事行政部门的人才交流机构报经本级政府人事行政部门批准，可设立综合性的人才市场中介机构； 行业主管部门或行业组织同级政府人事行政人事行政部门批准，可设立专业性人才市场中介机构。 第九条各级政府人事行政部门在收到设立人才市场中介机构申请书之日起30日内，对符合条件的予以批准,并按照国家人事行政部门的规定发给人才市场中介服务许可证;对不符合条件的,不予批准并书面说明理由。 人才市场中介服务许可证由省政府人事行政部门统一印制,并由核发证书的政府人事行政部门每年审验一次。

公司员工人才推荐激励制度

公司员工人才推荐 激励制度 1

备注: 人才推荐激励制度分为两种, 一种是公司内部员工推荐人才的激励制度; 一种是非公司员工推荐人才的激励制度 《公司员工人才推荐激励制度》 一、适用范围 此规定适用于橙红软件全体正式员工, 但运营人力资源部人员以及业务部门部门经理级以上人员(包括部门经理)除外。 二、目的 为适应公司发展需要, 满足各部门用人需求, 当公司职位出现空缺时, 除了常规的招聘渠道以外, 公司鼓励员工推荐合适的人才, 使之能够加入我们的团队当中。为了提高内部推荐的积极性, 拓宽公司人才引进的渠道, 及时、快速收集相关人才信息, 提高人才引进工作的效率和质量, 节省人力成本, 特制定本制度。 三、推荐原则 1、不论推荐人职位高低, 对被推荐人一视同仁原则 2、对被推荐人综合评估, 择优上岗原则 3、员工不得推荐亲属应聘公司各个岗位原则 4、推荐人不得隐瞒已知被推荐人的个人情况原则 2

5、所有进入公司员工, 在公司内部平等对待原则 四、推荐流程 1、人力资源部定期将当前公司的空缺职位在公司内部进行公示。 2、员工如有合适人选, 需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司人力资源部。 3、人力资源部根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作。 4、如面试合格, 将按公司相关招聘程序进行。 5、人力资源部会及时将结果反馈给推荐人。 6、对于重要岗位, 人力资源部有权对被推荐人进行背景调查。 7、内部推荐还应遵守公司其它相关制度。 五、采用人员评价等级分类 采用人员分为 L ( Leader, 公司正式任命的组织负责人) 类 C ( Core talented staff 主营业务部门人才) 类 3

内部人力资源市场管理办法

兖州煤 兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 关于印发《内部人力资源市场运行管理办法》的 通 知 矿属各单位，机关各科室： 为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，提高工作效率，经矿党政研究、矿职工代表团（组）长与各专门工作委员会负责人联席会议讨论通过，特制定本办法，现印发给你们，望认真贯彻执行。 兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 2015年2月2日 －1－

兖州煤业股份有限公司东滩煤矿 内部人力资源市场运行管理办法 第一章 总则 第一条为进一步深化“三项”制度改革，推进内部市场化建设，充分利用市场机制调动员工积极性，建立人员能进能出、干部能上能下、收入能增能减新机制，提高工作效率，促进人力资源合理流动，根据上级有关规定，结合实际，制定本办法。 第二条人力资源市场运行原则： （一）坚持双向选择、平等交易原则； （二）坚持公开、公平、公正原则； （三）坚持效率优先，人尽其才原则。 第三条本办法适用于东滩煤矿内部人力资源市场运行、交易、流动管理(具体办法见附件1)。 第二章 组织机构及职责范围 第四条为加强我矿人力资源市场建设工作领导，矿成立由矿长、党委书记任组长，领导班子其他成员任副组长,各副总、人力资源科(组织科)、经营管理科、内部市场办、党委工作科、综合办公室、纪委监察科、工会主要负责人为成员的人力资源市场运行领导小组，负责人力资源市场的全面指导和协调工作。 第五条领导小组下设办公室，办公室设在人力资源科(组织科)，人力资源科(组织科)科长任办公室主任，其他成员由相关 －2－

工作人员组成。具体负责人力资源市场组建，制定相关管理培训制度，建立人力资源市场培训、交易平台，办理人力资源相关手续，提供政策咨询结算服务。负责人力资源交易需求信息发布和市场内人员管理、培训、考核，制定市场价格指导线和市场日常运行管理、综合协调和各级市场人力资源定员需求审核工作。 第六条各基层单位成立内部人力资源市场领导小组，具体负责单位定编定员标准制定及人员管理、培训、考核制度的实施工作。负责本单位人力资源需求上报，单位内部人力需求信息发布，负责制定实施本单位人力资源交易、培训管理办法。 第三章 市场主体与客体 第七条市场主体 我矿内部人力资源市场共设四级市场主体：矿(包含各职能部门)为一级市场主体、各基层单位为二级市场主体、班组为三级市场主体、个人为四级市场主体。 第八条市场客体 各市场主体间提供的劳务服务。 第四章 运行管理 第九条矿设立内部人力资源市场再就业中心，日常挂靠矿职工培训中心，负责富余人员转岗培训和再就业指导工作(具体办法见附件2)。 第十条矿设立人力资源市场交易服务大厅，地点设在人力资源科(组织科)4楼407室，配备业务精干、思想作风端正、工 －3－

内部人才推荐方案(管理制度)

内部人才推荐管理制度 一、目的 为满足公司人才引进需求，缩短招聘时间，提高招聘效率，降低招聘成本，鼓励员工举荐优秀人才，特制定本管理办法。 二、试用范围 本管理办法适用于公司内部员工举荐管理及激励管理，举荐激励对象不包括人力资源部负责人、招聘负责人、人力资源部主管领导。 三、职责分工 1、人力资源部负责人才举荐总体统筹及具体实施工作。 2、公司员工负责人才举荐并协助人力资源部开展具体实施工作。 四、举荐原则 1、真实原则：人力资源部和举荐人共同承担被举荐人员背景信息的真实性，人力资源部负责对被举荐人背景进行核实，举荐人协助人力资源部进行核实并对被举荐人的品德负连带责任。 2、公平原则：举荐不以解决就业为目的，举荐人不得影响甄选过程。 3、优先原则：公司员工举荐的人员，在与外部招聘同等条件下，原则上优先考虑。 4、回避原则：公司中高层领导举荐的人员，需回避面试环节。 五、举荐程序 1、人力资源部根据需要通过公司网站、邮件等形式发布岗位招聘信息。 2、员工如有合适人选推荐，应提供被举荐人简历信息，并递交人力资源部。人力资源部登记被举荐人信息，并分析简历信息，对符合招聘岗位要求的人选，人力资源部根据公司招聘制度和流程安排面试。面试结果由人力资源部于面试结束后一周内反馈给举荐人，并与被举荐人沟通相关事宜。 六、人才分类 公司鼓励员工举荐所需招聘的各类人才，包括中高层管理人员、公司核心业务和管理岗位急需人才、特定岗位或特定时间段的紧急急需人才等。公司根据供应情况、招聘难易程度等对招聘岗位分类区分：

A类：市场紧缺、招聘难度极大的业务和管理上的核心骨干人才； B类：市场供应紧张，招聘难度较大，公司需求较紧急的人才； C类：市场供给情况尚可的其他岗位（不含毕业未满一年的应届毕业生、实习生）。 人力资源部结合人才供给情况及当前公司对人才招聘的紧急情况，确定招聘岗位及类别，各岗位的具体招聘需求以人力资源部发布的内部招聘信息为准。 七、奖励标准 1、日常奖励标准 （1）被举荐人不符合招聘岗位要求未被录用或入职后未能转正的，举荐人不享受任何推荐奖励。 （2）被举荐人入职转正，人才分级为A类的，奖励举荐人3000元。 （3）被举荐人入职转正，人才分级为B类的，奖励举荐人2000元。 （4）被举荐人入职转正，人才分级为C类的，奖励举荐人1000元。 （5）被举荐人高于公司人才分级A类，且被录用为公司中高层管理职务的，奖励标准为5000-10000元之间，具体由人力资源部核定。 （6）人力资源部可根据招聘岗位紧急或难易程度等情况对奖励标准进行调整。 2、年度奖励标准 奖项设置：伯乐奖1名； 评选标准：凡向公司举荐人才的员工,，推荐并成功录用在3名及以上人员均可参加年度评选。每年年末人力资源部根据员工举荐人数、被举荐人类别及录用后的综合表现进行评选。 奖励标准：公司伯乐给予一次性奖励10000元。 八、奖金发放 举荐奖励将在被举荐人入职转正后全额发放；伯乐奖同公司年度评优一并实施。 九、附则 1、本办法自发文之日起施行； 2、本办法的解释、修订、废止权均在人力资源部。

促进人才市场持续健康发展的建议

内容摘要：我国基本形成了以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息 服务为主要内容的人才市场服务体系。但依然存在人才市场运行机制不够健全、管理体制没有完全理顺、人才市场的服务功能不够完善、人才市场的法制化程 度不高等问题。坚持更大程度地发挥市场在人才资源配置中的基础性作用建立 信息共享的全国统一人才市场与人才库;鼓励竞争，强化人才市场政策法规建设，规范人才市场运做；强化人才市场工作人员培训，提高其服务水平。是当前确 保中国人才市场持续健康发展的关键。 关键词：人才市场，发展，建议 自1983年初沈阳率先在我国建立第一家人才流动服务机构以来，全国已有30多家国家级区域性人才市场。截至到2004年底，全国共有各类人才中介服 务机构5449家，从业人员达36233人，固定人才交流场所2490个，人才市场 网站1660多个，每年举办网上人才交流会1780场，网站访问量达到24.6亿人次。从1996年至2004年，通过各级政府人事部门所属人才中介服务机构实现 流动的人才累计达到3417多万人，仅2004年成功实现流动的人才就达572万人。人才市场在快速发展的同时，规范人才市场管理的法律法规也在不断健全和完善。人事部先后出台了《人才市场管理规定》、《中外合资人才中介机构 管理暂行规定》、《人事争议处理暂行规定》等管理规章制度。目前，有20多个省市区和副省级城市制定了有关地方性法规，绝大多数省市制定了相关的政 府规章。在人才市场监管方面，还建立了人才市场准入和年审制度，对人才市 场中存在的一些不规范行为进行了查处，截止2004年底，全国共成立人才市场执法队伍253个。 随着改革开放的深入和全球经济的一体化，中国经济市场化的程度日益提高，作为生产要素市场之一的人才市场也日趋形成，且初具规模；政府对人才 市场关系主体的公共服务职能正在确立；人才与用人单位之间的双向选择机制 正在形成；契约化的人事关系开始建立；人才市场中介服务日益完善，服务质 量和效益都有了显著提高；调节各类人才市场主体行为关系的规章制度不断健全；人才资源的市场化配置程度日益提高(中国人事科学研究院主编，《中国人才报告――构建和谐社会历史进程中的人才开发》，人民出版社2005年版。)。?? 一、人才市场的作用及发挥状况评价?? 经过20多年的发展，我国基本形成了以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务为主要内容的人才市场服务体系。人才流动逐渐由以体制变革 和所有制差异为主要驱动力的流动转向基于市场人才供求规律的流动，从盲目的、非理性流动逐渐向理性的、有序的人才流动趋势发展。?? (一)市场在人才资源配置中的基础性作用不断增强，逐渐优化了人才与职位、工作之间的匹配关系?? 我国人才市场建设始终将为经济社会发展提供人才保障作为根本任务，努 力做到与我国社会主义市场经济发展紧密结合，以推动人事代理、人才交流为

创造性人才的知识结构与能力素质

创造性人才的知识结构与能力素质 知识经济的竞争是创造性人才的竞争、创造力的竞争。那么，什么样的人才具有竞争力呢？从创造力的概念与知识经济的要求出发，笔者认为创造性人才应具备如下知识结构与能力素质： 1．自觉的哲学思想 这是一种非常重要的思想意识。列宁曾说：“你或者用先进的哲学指导你的行动，或者为落后的哲学所束缚。”任何人的行为做事，都是在一定的世界观、方法论的指导、影响下进行的，只不过有的人是自觉地运用而有的人是不自觉地被支配而已。 哲学之于创造的作用在于告诉我们要站得高、看得远、瞅得清。所谓的“坐井观天”、“当局者迷、旁观者清”以及古希腊的“大圈与小圈”等，都无一不说明只有“会当凌绝顶”，才能“一览众山小”。创造性活动必须以原有的知识经验为基础，又必须要跳出原有知识经验的圈子，以俯视、审视的态度来看待已有的知识经验，就会发现他们之间的似断实连的内在联系，从而产生独特新颖的新产品。试看所有对历史的发展起过推动作用的大科学家、大发明家，几乎都将学问做到了哲学层次上，这不是偶然。 哲学思想对于创造力的另一作用在于帮助形成、激活借鉴意识。俗话说，“它山之石可以攻玉”，或者说“外来的和尚会念经”。为什么呢？因为它具有自己独特的行为方式－可能视角、维度都不一样。对相关、甚至不相关的行为方法等加以借鉴，应用于自身领域则又可能“山穷水尽”变为“柳暗花明”。这种借鉴意识是很重要的，尤其是对于看来已经相当完善的知识、领域的创新，交叉、复合、边缘学科或领域的建立、开辟。表面上看，借鉴是一种模仿，本质上确实是对高效知识的浓缩、提炼而形成的简单抽象模型在其他领域的创造性运用，其结果就是有自己特色的新产品。比如现今逐渐走红的“灰学系统理论”是受辩证法的启发、开创电影艺术新境界的蒙太奇手法借鉴了意识流小说的手法（源于荣格哲学）。 禾者认为，无论是什么哲学流派的思想（私下里以为：选择适合自己的哲学思想作为指导有助于创造力的发展），只要深得其精华（强调其实质）并自觉地运用到自己的学习、工作、活动中，我们就可以避免画地为牢的困境，取得独创性的成果。 2．合理的知识结构 在创造力与知识的关系问题上有三种观点：一是认为知识束缚创造力（这与中国的国情有点像，学历与创造力有负相关趋势）、二是认为知识与创造力成正相关、第三种是认为二者具有矛盾关系。笔者赞同最后一种观点而倾向于第二种，因为这其实就是一个如何看待知识的质，即知识结构的合理化程度的问题。 现代心理学认为，合理的知识结构有利于同化原有知识、概念而形成新观点、新概念。合理知识结构具有如下特点：①具有高度准确、着眼于联系的概念。创造离不开概念组合，概念越明确，相互联系越紧密，新观念越容易形成，创造性思维越容易展开。②具有双重知识结构。包括按照逻辑关系建立的微观结构和在此基础上建立起来的以主题为中心的从一般到特殊的宏观结构，因联系加强而便于再创造。③具有大容量的知识功能单位。知识功能单位指一组在内容上有必然逻辑联系的信息。知识功能单位容量越大，思维的跨度越大，跳跃性越强，创造的可能性也就越大。④具有大量程序性而不是陈述性知识。可见，知识结构越合理，知识的质量越高，创新越容易，创造力也就越高。 那么，如何构建合理的知识结构呢？ ①一定的基础理论知识。笔者特别强调基础理论知识，主要包括四个方面：形式逻辑（同一律、不矛盾律、排中律、理由充足律）；辩证逻辑（泛指自然科学中各学科独特的思维逻辑，包括物理、化学、天文学、地理、生物、信息科学、生命科学、能源科学、材料科学、空间科学等）；情感逻辑（或叫情绪智力，尤其对于卢象影响很大）；数学逻辑。这些基础知