劳动合同法 第25条(精选多篇)

劳动合同法第25条

看劳动合同法第47条。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第二篇：解读劳动合同法第40条

劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。

为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。

在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观情况发生重大变化”等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对40条的适用条件作了规定和说明。

在《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》中，“不能胜任工作”被解释为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。

至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的“客观情况”，除不包括40条1、2项所举情况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位

变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等情况。

因此，用人单位和劳动者应当注意第40条的使用条件。在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。

本文出处：北京市天溢律师事务所石绍良

第三篇：劳动合同法第40条解读

《劳动合同法》第40条解读

《劳动合同法》第40条：

下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。医疗期相关规定：

劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

【颁布单位】劳动部

【颁布日期】 19941201

【实施日期】 19950101

【章名】

为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，

医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

第九条本规定自１９９５年１月１日起施行。

第四篇：《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题

《劳动合同法》第96条适用所引发出的问题

徐爱民马苏薇上传时间:XX-6-19

XX年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”笔者认为，该条法律

在适用中会引发出诸多问题，应该给予足够的重视。一、该条法律混淆了聘用合同与劳动合同的区别，自相矛盾

从我国事业单位人员现状来看，其中既有编制内的领导干部、专业技术人员和其他管理人员，又有与其建立劳动关系的其他人员，主要是工勤人员和编外招聘人员。按照国办发[XX] 35号文的规定：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”，事业单位实行聘用制，其与编制内人员签订的均是聘用合同书，而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。聘用合同书除建立聘用关系外，本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系，但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的，而是由进编并按照干部管理权限纳入管理所建立的，也就是说即使编内人员没有与事业单位签订聘用合同，也与单位建立起了人事关系，至于具体的工作岗位，并不影响人事关系的成立。人事关系属于一种管理与被管理的关系，是存在于不平等主体之间的社会关系；而劳动关系属于一种劳资关系，是存在于平等主体之间的社会关系。事业单位的编内人员尽管与单位签订了聘用合同，但其与单位并不是简单的劳动关系，而是复杂的人事关系，这种人事关系的存在需要其获得编内人员身份并纳入编内人员管理。如果说所有的聘用合同都属于劳动合同范畴，则该条规定就没有必要设立；如果设立了本条规定，则说明与事业单位签订聘用合同的人员不同于一般的与事业单位建立劳动关系的人员。也就是说，在事业单位中，与单位签订聘用合同实行聘任制的人员显然没有与单位建立起劳动关系，也不应该被视为已经与单位签订了劳动合同；而那些

与单位签订了劳动合同的人，显然也不属于实行聘任制的人员。从逻辑上看，实行聘任制的人员集合与订立劳动合同的人员集合，在事业单位这个全集中不存在交集。该条法律规定，出现了事实上是空集的概念，显然是自相矛盾的。

二、该条法律与《劳动合同法》第二条内容重叠

《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”根据第二条第二款的规定，凡是与事业单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的，都应该依照《劳动合同法》执行。如果实行聘任制的事业单位人员也与事业单位订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，直接根据第二条第二款之规定适用《劳动合同法》就是了，《劳动合同法》第九十六条显得极没有必要设立。

三、该条法律违背法律适用原则

《中华人民共和国立法法》第七十九条规定：“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章。”上位法优于下位法，新法优于旧法，特别法优于普通法，这是法律适用的基本原则。《中华人民共和国劳动合同法》作为全国人大常委会通过的法律，其效力应该优于国务院制订的行政法规和作出的规定。但是，《劳动合同法》第九十六条却规定：“法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定。”也就是说，行政法规以及国

务院的规定如果牵涉此类情况，则依照其规定。这样一来，行政法规以及国务院的规定的效力高于了法律，这显然是违背《立法法》规定的。即使其它法律对此有规定，也应该按照新法优于旧法、特别法优于普通法之原则，适用《劳动合同法》。四、该条法律可操作性差事实上，事业单位推行聘任制改革，是从XX年开始的。但由于受政治体制改革进展较慢和事业单位情况复杂的制约，很多事业单位对编内人员还没有实行聘任制。即使签了聘用合同人员，其实很少与事业单位真正建立起了聘用关系，更谈不上劳动关系了。因为事业单位大都属于全供或者差供单位，编内人员工资由各级财政负担，其单位对其录用、工资等均没有太大的自主权，编内人员对自己的工资等更没有磋商权。因此，对这类人员的管理很多方面还仍近似于对国家公务员的管理。但是，《公务员法》的适用又把此类人员排斥在外。仔细查看一下国务院行政法规和规定，到目前为止实际上还没有关于对事业单位实行聘任制人员的相关具体规定。也就是说，《劳动合同法》第九十六条关于“法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定”的规定事实上形同虚设。

从全国人大常委会的立法本意来看，《劳动合同法》第九十六条的设立是为了把让实行了聘任制的事业单位人员纳入《劳动合同法》的调整范围。这在由全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编写、由信春鹰主编的《中华人民共和国劳动合同法释义》中说得很清楚：“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。”其实，这种立法意图不能过不好，但真正落实起来非常困难。其一，聘用合同能不能被视为就是劳动合同？如果能，那么二者的区别是不是就可以抹煞

了？如果不能，签订了聘用合同的事业单位人员就不能适用《劳动合同法》，这个立法意图还如何实现？其二，即使是按照立法意图，把那些与单位签订了聘用合同的事业单位人员都纳入《劳动合同法》的调整范围，那么现在仍未推行聘任制事业单位人员的合法权益该如何保护？其三，从事业单位改革状

况来看，很多地方社会保障体系还没有完全覆盖事业单位，事业单位人员全部适用《劳动合同法》也很不现实。五、结论（一）人事关系与劳动关系是不同性质的社会关系，不应该由同一部法律来调整。法律是调整各种社会关系规范的总和，这不等于说所有的社会关系都属于法律来调整，更不是等于说一部法律就能调整所有的、至少是同类型的社会关系。我们说，道德关系也是一种社会关系，它就不属于法律调整的范围；《公务员法》是一部人事法律，但它也并不调整所有的人事关系，起码事业单位的人事关系它是不能调整的。笔者认为，事业单位与实施聘任制的人员之间主要是人事关系，这种关系体现着政策性、不平等性，它与劳动关系是截然不同的。（二）从事业单位的现实情况来看，建立单位与人员的平等关系只是一种改革方向，现在还远远没有达到这个目标，所以让实行聘任制人员完全适用《劳动合同法》很不现实。目前，很多事业单位对本单位的编内人员管理权限有限，很多事情属于人事部门和组织部门管理，例如与这类人员解除聘用合同不能通过平等协商，而是要按照干部管理权限来处理。就连工资福利待遇等问题，事业单位的自主权也很有限，如果按照《劳动合同法》来要求，很多时候单位就会“力不从心”。从权利义务对等的角度看，事业单位显然权利大于义务，而事业单位的编内实行聘任制的人员显然义务大于权利。由此看来，让

事业单位中实行聘任制的人员适用《劳动合同法》在现实中存在诸多障碍。

（三）从救济渠道来看，《劳动合同法》第九十六条的规定也很不合适。XX年最高人民法院为配合事业单位人事制度改革，出台了法释[XX]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，彻底将事业单位工作人员与企业劳动者划开，由此我国开始实行劳动争议行政仲裁+诉讼与人事争议行政仲裁+诉讼的两轨制。笔者认为，劳动争议属于平等主体之间的民事关系，由此引起诉讼后应该依照《民事诉讼法》来处理；而人事争议属于不平等主体之间的行政争议，由此引发诉讼后应该依照《行政诉讼法》来处理。如果按照立法意图，让事业单位的聘任制人员全部适用《劳动合同法》，其与单位发生争议后，是走劳动争议行政仲，还是走人事争议行政仲裁？引起诉讼后，是依照《民事诉讼法》审理，还是依照《行政诉讼法》审理？

总之，适用《劳动合同法》第九十六条，不管从法律条文的严密性、逻辑性，还是从法理上、现实情况上都存在很多矛盾和问题，必须予以澄清。笔者注意到，5月8日公布出来的《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》第四条作出规定：“依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织，属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。”(请勿抄袭)会计师事务所、律师事务所、基金会等组织过去都属于事业单位，但随着改革的深化其已经变为企业性质，适用《劳动合同法》是顺理成章的事情。但是，对于如何实施《劳动合同法》第九十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条

例（草案）》并没有作出相应的规定，因此对于这个问题仍需要进一步探讨并作出明确规定。参考文献：

1、中华人民共和国劳动合同法

2、中华人民共和国立法法

3、法释[XX]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》

4、全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会编信春鹰主编《中华人民共和国劳动合同法释义》

5、中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）

第五篇：如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金条款？

如何理解《劳动合同法》第87条的双倍赔偿金？

刘小平

某集团公司下属的全资子公司长期经营不善、管理及营销手段落后，员工人心涣散，集团公司决定调整该子公司总经理和领导班子。但该子公司总经理不同意调整，提出总经理职位是劳动合同约定的岗位，单方面调整岗位属于违约行为，如果公司由此单方面解除总经理的劳动合同，属于“用人单位违法本法解除或或者终止劳动合同”的行为，故该总经理要求公司按照《劳动合同法》第八十七条规定支付二倍赔偿金。

该总经理的要求是否符合《劳动合同法》呢？XX年1月 1日实施的《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”但是，什么是“用人单位违反本法规定”呢？总的说来应当是违反《劳动合同法》中对用人单位解除或终止劳动关系的强制性或禁止性规定。

《劳动合同法》中涉及解除或终止劳动合同的强制性或禁止性规定主要包括第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条和第四十二条。那么，现具体分析一下：

第三十六条说的是：只要用人单位和劳动者协商一致，就可以解除劳动合同。但用人单位须给予劳动者经济补偿（概括为“协商解除”），这一点通常没有争议，但情况较少，中国企业的劳资冲突基本上很难协商一致，更多的是以一方妥协告终。

第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：（概括为“强制解除”）

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；——不符合条件

（二）严重违反用人单位的规章制度的；——违反制度

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；——失职舞弊

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；——多重劳动关系

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。）——欺诈胁迫（六）被依法追究刑事责任的。——刑事处罚

第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或格外多付1月工资。同时需支付经济补偿。（概括为“补偿解除”）

第 1 页共 3 页

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——患病负伤（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；——不能胜任

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。——情况变化

第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件（概括为“裁员解除”）

用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十二条说的是，不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形（概括为“禁止解除”）：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；——危害作业

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；——劳动力丧失

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；——医疗期间

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； -——生育期间

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；——工龄条件

（六）法律、行政法规规定的其他情形。——其他

但是，依照第三十六条协商解除，以及依照第三十九条强行解除，是不禁止的。

从上述分析我们注意到，《劳动合同法》规定了在何种条件下不得解除劳动合同（第四十二条），并没有规定只有在何种情形下才能解除劳动合同。第三十六、三十九条、十四条、四十一条仅仅是规在何种情形下解除劳动合同需要的附加条件，如通知、补偿等。《劳动合同法》并没有穷尽解除劳动合同的全部情形。如本案中解除该子公司的劳动合同，就很难具体认定属于哪一条的情形。

在实践中，第三十六条的协商解除是没有疑问的，第三十九条强制解除也是比较容易判断的。第四十二条禁止性解除条款也规定得很明确。问题最多的是第四十条和第四十一条。其中，“劳动者不能胜任工作”界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的一套业绩考核体系才能衡量，故容易引发

纠纷。“生产经营发生严重困难”和“客观情况发生重大变化”，其理解也千差万别。通常认为：生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标准。而业务量大幅度下降、经济效益

严重滑坡或出现严重亏损等，可以归入客观情况发生重大变化的范畴。

那么，究竟什么才算是第八十七条所称的“用人单位违反本法规定”呢？显然，如果违反第是十二条的禁止性规定，算是，这没有疑问。违反第四十一条的裁员条件和裁员程序，违反第四十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第三十九条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。在这些情形下解除劳动合同，依照第八十七条规定，用人单位应支付二倍赔偿金。

但除此之外的其他情形下用人单位解除劳动合同，算不算“违反本法规定”呢？有一种意见认为，《劳动合同法》第八十七条所称的“违反本法规定，指的是违反《劳动合同法》第四十二条规定，或者非因劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条规定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。这句话后半部分的推论显然没有法律依据。既然《劳动合同法》没有名明确规定或禁止，如何能认定“违法本法规定”呢？再说，赔偿金是用人单位违法行为的代价，如果用人单位不存在违法行为，二倍的赔偿金就是不成立的。在本案中，如果该子公司解除该总经理的劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十六条给予经济补偿，就不构成第八十七条所称的“违反本法规定”，不应当承担二倍赔偿金。

劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用

劳动合同个人总结及部门评价

劳动合同个人工作总结 1、我始终严于律己，严格遵守公司各项规章制度，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务水平；在思想上严格要求自己，以先进人物为榜样，时刻加强思想政治建设；在工作上勤勤恳恳、任劳任怨、团结同事，在作风上艰苦朴素、务真求实，较好地完成领导安排的各项任务。 2、我始终严格要求自己，一直以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，遵章守纪、勤奋努力、团结同事，在自己平凡的工作岗位上，努力做好本职工作，努力完成领导安排的各项任务。工作中虽取得了一些收获，但也存在一些不足，在今后的工作中，我将认真总结经验教训、克服不足，积极主动努力把工作做的更好。 3、我充分发挥岗位职能，思想积极进步，工作态度端正，保持积极的工作态度、良好的精神面貌，不断改进工作方法，提高工作效率，服从领导安排、团结同事、认真学习、扎实工作，始终坚持高标准、严要求，较好地完成各项工作任务。 4、我严格遵章守纪，时刻加强思想政治建设，积极配合领导和同事，正确执行各项安全技术操作，发现问题，及时上报、及时解决。在工作中能理论联系实际，遇到不懂的问题及时向经验丰富的师傅请教，努力提高自己的业务水平，认真做好每一项工作任务。 5、我始终以公司利益为先，团结同事、勤勤恳恳、吃苦耐劳、任劳任怨，同时细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中提高自身综合素质和思想建设，推动

工作创新，更上一个台阶。 劳动合同部门评价 1、该同志思想政治素质较好，有良好的职业道德，在工作中，能以大局为重，坚持原则、奉公守法、严于律己，专业基础较扎实，积极肯干、工作能力强。 2、该同志目标明确，刻苦勤奋，能严格要求自己，勤于工作，善于学习，使自己全面发展，注意提高独立思考、解决问题和学习的能力，能够虚心接受同事给予的建议并学习改正。 3、该同志为人正直、稳定、谦虚，人品端正、德行优良、自身修养较高，其事业心、进取心强，能设身处地地为他人着想，能爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。 4、该同志能遵守公司的各项规章制度，积极做好自己的本职工作，爱岗敬业、关心同事、善于合作，业务知识扎实，工作认真负责，服从安排，能尽心尽责完成领导交办的各项工作。 5、该同志能遵守公司的各项纪律，踏实认真、兢兢业业、刻苦学习、爱岗敬业、关心同事、善于合作，尊重领导，工作负责，服从安排，有较强的创造力。

劳动合同 劳动合同法第五十条

劳动合同法第五十条 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 【解释】本条是关于劳动合同解除或者终止后双方义务的规定。 劳动合同依法解除或者终止，劳动关系结束后，劳动合同中约定的权利义务结束，但是原劳动合同双方当事人仍应履行有关法定义务。在劳动合同法制定过程中，有的意见反映，在解除或者终止劳动合同后，有的用人单位刁难劳动者，不开具有关解除或者终止劳动合同的证明，扣押劳动者档案，对社会保险问题含糊其辞等。有的意见提出，实践中有的劳动者不辞而别，有的则不办理工作交接手续，导致用人单位有关工作陷人混乱，影响正常的生产活动。有的意见认为，在很多劳动争议案件中，由于劳动合同文本的缺失，导致了劳动关系难以确认，劳动合同中的权利义务很难证明，案件难以处理，建议做出相应规定。本条主要是针对实践中存在的问题而规定的。 一、用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务 根据劳动合同法及有关法律、法规的规定，依法解除或者终止劳动合同时，用人单位都必须履行出具解除或者终止劳动合同证明的义

务，这包括用人单位依法解除劳动合同、劳动者依法解除劳动合同、用人单位和劳动者依法终止劳动合同、在用人单位违法解除或者终止劳动合同后依法责令用人单位解除或者终止劳动合同等情形。用人单位出具证明的时间是在依法解除或者终止劳动合同的同时。规定用人单位有出具解除或者终止劳动合同证明的义务，主要是考虑便于劳动者办理失业登记。1999年国务院颁布的《失业保险条例》第十六条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的必备条件，因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证.明的义务上升为法律义务，而且还规定了法律责任。在第八十九条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。 二、用人单位有在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的义务 在实践中，用人单位扣留劳动者档案，不明确告知劳动者社会保险缴纳情况比较普遍，因此劳动合同法做了专门规定。首先是规定，用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是用人单位的一项法定义务，用人单位必须依法履行。其次为有关手续办理规定了时间限制，必须在依法解除或者终止劳动合同之日起十五日内办理完

浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善

浅析我国《劳动合同法》的缺陷与完善 内容摘要：劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。正因为如此，我国非常注重有关调整劳动关系的法律的制定。继《劳动法》制定和实施之后，我国又适时制定了《劳动合同法》，专门调整劳动合同关系。《劳动合同法》的内容体系比较完整，符合我国现阶段劳动关系发展变化的新形势的需要。我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。本文以。我国《劳动合同法》的缺陷与完善。作为选题，对《劳动合同法》的立法与实践之缺陷剖析，并尝试就如何完善《劳动合同法》提出一些有益的见解。 关键字：劳动合同法；缺陷；完善 一、引言 （一）选题背景与意义 劳动关系是社会基本生活中最基本、最重要的社会关系，维护稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要基础和前提。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系的主体发生了改变，计划经济时期国家主导型的劳动关系已经不再适应经济的发展和社会的进步。 我国的劳动合同制度随着《劳动法》的实施而建立，但迄今为止还相当不完善。为了完善我国的劳动合同制度，2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。劳动合同不仅仅是一张单纯的劳动关系协议，它也涉及到了劳资双方的博弈和国民财富的分配。可以说，《劳动合同法》的

实施，一方面是为了。废旧。，即废除之前劳动力市场中的不正当行为和劳动合同制度的不合理之处；另一方面是为了。立新。，即重建劳资双方博弈的新秩序。 从总体上看，《劳动合同法》的颁布实施，既顺应了劳动力市场形势的变化，也符合构建和谐社会的基本理念。《劳动合同法》是中国劳动力市场发育的一个重要里程碑，它标志着中国在充分利用市场机制配置劳动力资源的同时，开始注重对劳动力市场进行法律规制。 然而，由于《劳动合同法》的颁布和实施时间不长，尽管学界对《劳动合同法》的研讨充满了热情，但迄今为止，专门研究《劳动合同法》的论著并不多见。因此本文以我国《劳动合同法》的缺陷为切入点，分析我国现有《劳动合同法》的部分不足之处，并试图提出改进建议。从而，提高我国对劳动关系的法律保障，加强对劳动者的保护，提高劳动效率，提高企业的收益，提高劳动者的收益，促进国内消费水平的提高，带动企业的长远发展，达到劳动者与企业双臝的目的。 （二）内容安排 本文主要分为三个部分： 第一部分，主要阐释《劳动合同法》的基本理论。首先论述了我国《劳动合同法》的产生背景；其次，阐释了《劳动合同法》的宗旨；最后，阐述了《劳动合同法》的意义。 第二部分，主要剖析了《劳动合同法》所存在的缺陷，客观地讲，我国《劳动合同法》的缺陷主要表现在以下方面：《劳动合同法》关于劳动合同订立的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动合同履行的立法规定和具体实施均存在着缺陷；《劳动合同法》关于合同解除的立法规定和具体实施均存在缺陷；《劳动合同法》关于劳动者集体谈判权的立法规定和具体实施也存在着问题；《劳动合同法》关于劳务派遣之立法规定和具体实施同样存在不尽如人意的地方。而存在诸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有劳动关系本身的复杂多变方面的原因。 第三部分，主要针对第二部分所列缺陷，就如何完善我国《劳动合

律师点评中国银行业从业人员劳动合同示范文本

律师点评中国银行业从业人员劳动合同示范文本》 (2009-08-11 14:52:41) 转载 标签： 分类：这个律师干啥的 劳动合同法 竞业限制 试用期 保密 银行业从业人员 劳动合同 示范文本 财经 律师点评 - 《中国银行业从业人员劳动合同示范文本》 鲜晓斌律师，方本律师事务所 2009.8.11 笔者按：中国银行业协会近日发布了题述示范文本（下称“示范文本”），考虑到无论是对用人单位，抑或是对劳动者，劳动合同都是最常见最基本的合同文件之一，而该示范文本结构清晰，约定精要，具有一定的参考意义。笔者（博主）特此做一些简要的分析，以供各位朋友分享，并期望能够抛砖引玉，相互指正。 以下，所援引的示范文本文字均标明章节和条款，其中，甲方=用人单位，乙方=劳动者。 示范文本全文请点击查看：《中国银行业从业人员劳动合同示范文本》 主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”） 第2章试用期 第2条，系试用期条款。根据笔者执业经验，客户多有任意规定试用期期限之误解，为该示范文本使用者友好（user-friendly）考虑，建议在本条末尾附注“[注：试用期期限请注意依据第1章第1条以及劳动合同法第19条写明，即“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试

用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。]” 第4条，具体约定了“不符合录用条件”，值得借鉴—— “上述第三条所规定的不符合录用条件包括但不限于以下情形： 1. 乙方不符合其工作岗位的任职要求； 2. 乙方的身体健康情况不符合其工作岗位的要求； 3. 乙方在甲方规定的期限内不提供或者提供虚假的用于办理用工手续的相关材料的。” 第3章工作内容和工作地点 第5条，以附件1的形式约定工作内容（岗位描述）及工作地点，简洁明了，推荐。 第7条，明确约定了用人单位适当的【岗位调整权限】，埋下伏笔，即—— “甲方可以根据经营需要、乙方的工作表现或身体状况等因素，依法调整乙方的工作内容；也可以依据甲方的规章制度，调整乙方的工作内容（包括调整工作岗位或调整工作职责）。乙方应服从甲方的调整决定。” 第4章劳动报酬 第9条，工资约定主要涉及加班、经济补偿金、病假等工资计算基数的确定，相当重要。以附件2的形式单独列出明细（工资构成）及标准，推荐。 第11条，明确约定了用人单位的【工资调整权限】，且呼应第3章第7条，继续埋下伏笔，且进一步细化到“工资构成、工资标准、支付方式或支付时间”，极大增强了用人单位HR部门的可操作性。即——

浅论我国现行《劳动法》的缺陷(一)

浅论我国现行《劳动法》的缺陷(一) 内容摘要: 本文从我国现在社会经济中比较突出的劳动争议问题为切入点，引出现行《劳动法》中存在的缺陷问题。文章先从《劳动法》产生的背景说明了劳动法已不适应现在的社会经济发展，而后分别从《劳动法》的法律冲突、劳动争议处理机制不完善、对弱势群体的保护不够和其他一些法律需要补充的地方来分析现行《劳动法》中存在的缺陷。最后文章提出了针对缺陷的解决办法。 关键词：《劳动法》、缺陷、法律冲突、劳动争议处理机制、涉外劳动关系 序言： 去年年底，温家宝总理帮农民工讨薪成为社会热点话题，一方面我们为总理关心百姓疾苦而感动，另一方面我们也看到当前因为劳动关系引发的争端已经成为一个越来越突出的社会热点问题，媒体不时可以看到相关的报道。在当前大力提倡依法治国的环境下，我们不禁要问，我国不是有《劳动法》来保护劳动者的权益吗，为什么类似问题要通过政府以各种规定或命令的政治手段去解决矛盾，而《劳动法》这个本来的主角却会缺席呢？本文正是针对这一社会现象从法律的角度分析现行《劳动法》的缺陷，并提出个人的解决问题的建议。 一、现行《劳动法》的立法背景 说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起（注释一）。自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。10年后的今天，我国社会主义市场经济体制已经基本建立；中国成功加入世界贸易组织，更深地参与到经济全球化进程中，结构调整和经济转型正在进行；城乡协调发展已经提上日程，农民进城就业规模越来越大。由此影响到经济成份、就业方式、用工形式越来越多样化，劳动关系远比10年前复杂，维护劳动者权益的任务远比10年前艰巨。由于我国劳动关系发生巨变，变得复杂化、法律化；非公有制劳动关系不断加重，出现性质多元化的局面；在劳动关系中，劳动者与用人单位相比更处弱势。因此，《劳动法》存在薄弱环节，其中的一些现行规定在实际工作中出现无法调整或难以有效调整的尴尬局面，迫切要求尽快进行修改和完善。再加上当前及今后一段时期，我国仍处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使《劳动法》的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。 二、现行《劳动法》的主要缺陷 （一）法律冲突问题 我国《劳动法》和现行的其他法律法规和地方的法律法规之间存在冲突，使得《劳动法》在执行中援引法律存在困惑。 1、在司法实践中《劳动法》和我国制定的其他法律法规之间存在冲突。比如，2004年北京首例工会主席被炒案引发了许多的社会争论。大致情况是：2004年8月30日，北京市三环相模新技术有限公司以“工作严重失职”为由解除了公司工会主席唐晓东的劳动合同，而唐晓

国外劳动法与大陆劳动法比对

国外劳动法与大陆劳动法比对 一、大陆与港台 有关工作时间和休息休假的异同 内地： （1）劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。 （2）《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。 （3）全年法定假日共10天：春节（3天）、“五·一”（3天）、国庆（3天）、元旦（一天）。另外“三·八”节（女职工半天）。 （4）有薪（或部分带薪）假：年休假、探亲假。《劳动法》未规定年休假天数。广东省地方规定，年休假自5天-14天不等，视其司龄而定。 香港： （1）只对受雇于工业界的青年（15岁-18岁）规定：每天不超过8小时。 （2）凡按连续性合约受雇的雇员每7天可享有不少于1天休息日。 （3）法定假日共12天：元旦（1天）、春节（3天）、清明节（1天）、“五·一”（1天）、端午节（1天）、香港特区成立纪念日（7月1日，一天）、中秋节翌日（1天）、重阳节（1天）、国庆节（1天）、冬至或圣诞节（1天，由雇主选择） （4）年休假由7天-14天不等，视受雇年资（工龄）而定。 台湾： （1）劳工每日正常工作时间，每周工作总时数不得超过48小时； （2）每7天至少有一日之休息，作为例假。 （3）全年法定假日共14天以上：元旦（1天）、春节（约5天，政府每年公布天数）、清明节（1天）、妇幼节（4月5日）、“五·一”（1天）、中秋节（1天）、双十节（1天）、光复节（1天）、行宪日（1天）、国父纪念日（1天）。 （4）特别休假（年休假）由7-30日不等，视其司龄而定。 劳动法规保护劳动者有异曲同工之妙，工作时间法定假日天数、年休假差别不大。内地对劳动的保障日益增加，表现最明显的就是公休假日内地要多一倍（52天/年），另外还有探亲假。这些是否太超前，要不有的民营或外企变着法子违反。 二、中国与法国 劳动法侧重保护的对象 在法国，企业员工的最低工资保障是每月至少1200欧元；社会保险和医疗保险金也不低于800-900欧元；除周末和近十个节日休息外，每年还有四至五周的带薪假期；职员每星期工作时间不得超过35小时。 而在中国，劳动法只是强调对劳动者最起码的保护。 法国的法劳动法对员工的限制也是非常严格的。比如员工失职或给企业带来严重损失的不当行为可能会导致由于个人原因解雇。在实行解雇前,通常会事先给与赞告。在执行解雇前的协商中,员工须为自己的行为作解释，雇主必须遵守职工权益或公约所规定的预先通知期限原则上,对于几年以上工龄的员工是几个月。如果该名员工严重失职,企业将不支付赔偿金。而反观中国的情况,解雇员工可以用形形色色的各种理由在中国,企业要想解雇一个员工,简直易如反掌。由于法律规定的模糊,企业 可以自己规定各种解除合同的理由。比如违反企业内部规定,比如不愿意加班,比如故意制定苛刻的工作条件和上班时间,让员工自己不能承受,提出离开。有的企业甚至说,不愿意加班是

劳动合同法心得体会

劳动合同法心得体会 导读：劳动合同法学习心得体会 ——公司预防纠纷之劳动合同篇 《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）在2008年1月1日就要实施了，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是企业的责任重了，劳动合同法心得。《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与各位同仁共飨。 一、《劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原则增加，反映了立法者的价值趋向。 （一）、《劳动合同法》的适用范围扩大了。《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。——（该符号代指分款符，以下同）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履

行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。该法第二条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”，如民办学校、民办医院等，解决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。第二款是突破些规定，立法时争论很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘（见第九十六条）。 （二）、订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 ——依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。相较劳动法，新增了“公平”、“诚实信用”原则。“公平”、“诚实信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，合同范本《劳动合同法心得》。这些规定相应地转化为权利义务，企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。 二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。 《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。——已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条，用人单

浅谈我国《劳动法》在现代企业中的重要性

浅谈我国《劳动法》在现代企业中的重 要性 《劳动》法是国家制定的调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一些关系法律规范的总称。我国《劳动法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益。也便于用人单位健全自身体制和劳动纪律，树立劳动者的职业道德观念。推动社会主义精神文明建设，促进社会进步以及社会安定团结；合理解决劳动争议。 一、我国《劳动法》的立法情况及目前我国现代企业中《劳动法》贯彻现状 （一）我国《劳动法》的立法情况 我国《劳动法》的制定，大体经历了三个阶段，最早起始于1956年。当1954年我国颁布第一部宪法后，劳动部也相应地成立了劳动法起草小组，主要工作失酝酿劳动法草案和收集各国劳动立法资料等，这一工作由于历史的原因到1958年中途夭折了。第二次起草劳动法的工作始于1979年，1983年7月，经国务院常务会议通过这一草案，但由于劳动制度的改革刚刚处在创造经验阶段，很多问题人士难以统一，草案并未提交全国人大常委会审议，起草工作再一次半途而废。20世纪90年代我国劳动立法进入辉煌时期，在1994年颁布了《劳动法》。《劳动法》的颁布是我国法制建设中的一件大

事，是我国劳动法制建设登上了一个新台阶。我国《劳动法》充分体现了邓小平同志关于建设有中国特色的社会主义理论和党的基本路线，是一部社会主义国家的劳动法。 （二）目前《劳动法》实施情况 1、我国《劳动法》自实施以来，职业培训事业的迅速发展，使劳动者的就业及再就业能力得到了提高。 在《劳动法》的规范下，中国建立了劳动预备制度，对规定的职业制定了职业技能标准，实行了职业资格证书制度，以及职业技能考核鉴定制度等。这一系列职业培训制度的建立与完善，有力地推动了用人单位加强对员工职业技能的培训，同时为劳动者提供了不断更新知识，增强多种技能的渠道。从而使中国劳动者的素质有了可持续提高的保障，其就业与再就业能力会逐步增强。促进国有企业职工从计划经济体制下依赖企业过多的观念向市场经济体制下竞争、自立、自强的观念过渡，据统计“九五”期间，“再就业工程”成就突出，共分流安置下岗和社会人员近50万人。 2、各企业在《劳动法》实施期间，也相应出现了不按法规规定的事情。 比如说用人单位出现了不按规定给付节假日加班工资问题。每逢五一劳动节、国庆节等节假日，“三倍工资”等节日加班工资问题就会成为社会各界和众多媒体关注的热点。《劳动法》关于节日加班工资的规定与劳动者权益在现实中得不

劳动法与社会保障法重要概念比较(附名词解释)

一、劳动关系与劳动法律关系 (1) 二、★劳动关系与劳务关系 (1) 三、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别 (2) 四、比较劳动合同与劳动规章 (2) 五、比较个别劳动合同与集体劳动合同 (2) 六、保密义务与竞业限制的区别 (3) 七、赔偿金与补偿金 (3) 八、劳务外包与劳务派遣 (3) 九、社会保险与商业保险 (4) 十、雇佣伤害和工伤保险赔偿责任 (4) 一、劳动关系与劳动法律关系 （1）劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定，由劳动者一方提供劳动力，用人单位提供生产资料，共同实现劳动过程的社会关系。劳动法律关系是劳动关系经过劳动法调整而形成的具有劳动权利和劳动义务内容的关系。 （2）联系：劳动关系是基础；劳动法律关系是法律上的体现形式，是被规范了的劳动关系。（3）区别： A 经济基础和上层建筑的属性不同 B 是否体现当事人意志的程度不同 C 是否具有强制执行性的效果不同 二、★劳动关系与劳务关系 （1）劳动关系是指劳动者与用人单位之间基于约定，由劳动者一方提供劳动力，用人单位提供生产资料，共同实现劳动过程的社会关系。劳务关系是指双方当事人依约由一方向另一方提供劳务并获得劳务报酬的关系 （2）劳动关系与劳务关系的区别 A、是否必须为自然人。劳务关系中，劳务提供方即可以是自然人，又可以是法人或其 他组织。劳动关系中，劳动的提供者只能是自然人。 B、是否具有从属关系。劳务关系中，劳务提供者与劳务接受方无人格和组织上的从属 关系。而劳动关系中，劳动者属于用人单位的一员，与用人单位有人格和组织上的从属关系。 C、风险承担主体不同。劳务关系中，提供方通常利用自己的生产资料进行劳务活动， 自担风险。劳动关系中，劳动者利用用人单位的生产资料进行劳动，由用人单位承担劳动过

新《劳动合同法》的十大解读

新《劳动合同法》的十大解读 保护劳动者权益 稳定劳动关系 在完善的市场经济条件下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，是劳动关系产生、变更、终止的依据。劳动合同作为直接沟通劳动者和用人单位的桥梁，与每个劳动者的工作、生活和用人单位的运营、发展息息相关。可以说，劳动合同的规范与否在很大程度上将会影响到用人单位和劳动者双方，尤其是劳动者切身利益的享有和保护。如果说今年3月出台的《物权法》在很大程度为人们的“安居”奠定了基础，那么6月29日出台的《劳动合同法》则进一步为人们的“乐业”提供了保障。 一.立法宗旨：重点保护劳动者的合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨一直是广为民众关注的热点问题，也是业内争论的焦点问题。争论的核心在于：劳动合同法应该倾向于保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，还是应该平等保护用人单位和劳动者双方的合法权益。前者认为，我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，强资本弱劳力，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，因此应当强调对劳动者权益的保护，由国家通过立法对不平衡劳动关系进行适当干预；后者则认为，劳动关系作为一种民事法律关系，劳动合同作为一种民事合同，虽具有特殊性，但其宗旨仍应遵循“平等”的民事立法理念，既要保护劳动者的正当权益，也要维护雇主的正当权益。 这两种意见的抗衡与博弈一直贯穿《劳动合同法》制定与修改的始终。《劳动合同法(草案)》(第一稿)对立法宗旨的规定是：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调发展，制定本法。”这种表述几乎就是《合同法》的翻版，反映了平等保护用人单位和劳动者双方的观点。在其后的二审、三审稿中，“保护劳动者合法权益”被纳入立法宗旨，且行文位置被不断调

劳动合同法第八十九条

相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第七章法律责任 法条内容： 第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正：给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 释义内容： 【释义】本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律责任的规定。 劳动合同制度是我国重要的法律制度，劳动合同的订立明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。用人单位与劳动者在劳动合同存续期间根据法律的规定或者劳动合同的约定享受权利、履行义务。但完整的劳动合同权利、义务并不仅仅存在于劳动合同的存续期间，还包括先劳动合同义务和后劳动合同义务。先合同义务、后合同义务是合同法上的一个概念。先合同义务，是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务。合同关系终止后，当事人依诚实信用原则应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了善后事务，称为后合同义务。我国合同法第九十二条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”这一规定明确确定了合同的后合同义务。虽然劳动合同在性质上与合同法意义上平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同有着显著的区别，是用人单位与劳动者在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基础上就双方的权利和义务达成的一种协议，但基于诚实信用的原则同样也存在着后劳动合同义务。后劳动合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律规定或者原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。本法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为出具解除或者终止劳动合同证明的后劳动合同义务。

《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策分析

浅析《劳动合同法》在规范劳动关系中 出现的问题和对策 摘要：劳动关系是最重要的社会关系之一，发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要基石。《劳动合同法》既保护劳动者的利益，也保护 用人单位的利益。理解并用好《劳动合同法》的本意，用人单位和劳动者会得到双赢。 关键词：劳动合同法；和谐劳动关系 《劳动合同法》自2008 年1 月1 日实施以来，受到广大用工单位 和劳动者的普遍欢迎，职工的合法权益得到了更好的维护，它的实施对规范企业用工、保护劳动者合法权益起到了积极的推进作用。但是，由于该法直接切入劳资利益分配领域，实施过程中一些问题不断显现，由此引发了一些突出矛盾，引起了社会各界的广泛关注。 一、《劳动合同法》实施中存在的主要问题 （一）、企业经营者对《劳动合同法》实施认识模糊 不少企业经营者认为《劳动合同法》的颁布实施太超前，不适时宜，与当前经济发展和企业经营状况相脱节，尤其是当前受到世界性金融危机冲击的不利形势下，实施《劳动合同法》会大大增加企业的用工成本，给企业带来利益上的损害和管理上的困难。一些企业经营者认为《劳动合同法》单方面倾向保护劳动者，忽视了企业的正当权益，不利于企业的长远发展。有些企业担心按照《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同会使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的

“永久员工”，因而对贯彻《劳动合同法》往往采取消极态度。（二）、部分用人单位不积极贯彻实施 《劳动合同法》自2008年1月1日正式实施起，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极的态度，不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。 1 / 8 （三）、部分用人单位试图把职工的工龄“归零” 通过新闻报道，我们得知，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为，有的甚至违法集体裁员，一些中小企业片面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用功形式；滥用劳务派遣工，尤其一些外资加工企业。例如08年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工”打起口水仗。打来那个的派遣工和其他非正式工干着最危险、最酷、最累的工作，工作时间最长，工资最低，还被拖欠甚至克扣工资。 （四）、不签订劳动合同的问题比较突出 当前，劳动力供大于求，用人单位在劳动关系中处于强势地位，因此，少数用人单位从自身利益出发，在签订劳动合同过程中不按或不完全按《劳动合同法》的规定办。具体有以下几种情况：一是不签书面劳动合同。这种情况发生在某些私营企业中，这些用人单位用人只是口头约定劳动时间和报酬，没有与劳动者签书面劳动合同。一些劳动者

劳动法案例分析 (1)

14秋网考案例分析（共1题，共20分） 某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。试分析：1．此案中职工推举2名代表申请仲裁是否有法律依据?2．劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有不合法之处?为什么?(试题分值:20分) 参考答案：正确答案：1．我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。（4分）本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。（3分）2．劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下不符合法律规定的行为：（1）《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。（4分）此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。（3分）（2）《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（3分）本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。（3分） 赵某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定赵某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要来自销售提成。尽管赵某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但第一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。公司销售主管提醒赵某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。为了保住工作，赵某更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办

中美劳动法的差异比较

中美劳动法比较 中美差异： 中美两国的劳动法在本质上是有很大的不同的。美国的劳动法更多的是强调人权问题。也就是说，同一份工作，你不能给张三的工资与李四的工资不一样。你不能对白人与有色人种的待遇不一样，你不能对男女区别对待。也就是说一定要公平。当然最低工资上是必须遵守的。其他就没有太多的要求了。企业在用工上是有很大的自由。对被解雇的员工，是政府来支付失业金的。 相关法案规定： 《公平劳动标准法案》规定40小时为每周基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。 《平等工资法案》要求，如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。 最低工资： 目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。其中联邦法律规定是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来代替工资更高的雇员。 加班规定： 加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资（即月薪1994美元或年薪23,920美元），将不适用这一规定。此外，还规定，每日工作超过5 小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。 工时限制与加班费规定： 美国法律中除规定每周标准时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定。但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。 首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成得工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资；因工作需要必须等待的时间也是工作时间；工作期间短时间的休息也必须算是工作时间；值班不超过24小时的职工即使在值班期间可以睡觉或做私事，也必须按工作时间对待；值班超过24小时的职工如果可以享受固定的睡觉时间和雇主提供床位，睡一夜的觉而不被打断，而且职工同意，者可以将睡觉时间从工作时间中排除。 凡是雇主在每个工作周工作超过40小时，雇主就必须对超过40小时的工作时间支付相