旺顺阁美食公司员工薪酬满意度现状分析

天津广播电视大学11春行政管理专业专科毕业论文

论文题目:旺顺阁美食公司员工薪酬满意度

现状分析

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中文摘要与关键词 (1)

一、基本概念界定 (3)

（一）薪酬 (3)

（二）薪酬满意度 (3)

二、旺顺阁美食公司员工薪酬满意度基本情况 (3)

三、旺顺阁员工薪酬满意度的影响因素分析 (4)

(一)人口特征和职业地位对薪酬满意度的影响 (4)

(二)实际收入和期望收入对薪酬满意度的影响 (4)

(三)公平感对薪酬满意度的影响 (4)

四、提高旺顺阁员工薪酬满意度的措施 (5)

(一) 适当提高薪酬水平 (5)

（二）尽快建立完善合理的薪酬制度 (5)

1、建立公平的薪酬制度 (5)

2、建立有效激励的薪酬制度 (6)

（三）增强薪酬制度执行的透明度 (6)

参考文献 (7)

[摘要]本文通过对旺顺阁美食公司员工薪酬满意度现状分析，对影响旺顺阁美食公司员工薪酬满意度的因素进行分析。指出薪酬对于处于多元文化环境下的现代餐饮企业而言，在实践上不仅仅是以企业雇员个人贡献的物质报偿的形式出现，更重要的是作为重要的激励手段广泛运用于管理活动。这就意味着雇主们希望通过薪酬来诱导、塑造员工的行为，以期有效地实现组织目标。在经典的激励理论中，对于薪酬是否构成激励因素，存在着两种截然相反的争论。雇主们更多的将薪酬作为重要的激励手段，而且在一定程度上显得相当有效。因此研究旺顺阁美食公司员工薪酬满意度的现状有一定的现实指导意义。

[关键词]旺顺阁；美食公司；薪酬；满意度

旺顺阁美食公司员工薪酬满意度现状分析

一、基本概念界定

（一）薪酬

在我国薪酬的概念不同研究者对薪酬的界定不同。赵兰香认为薪酬应包含4个部分：外在的“经济性薪酬”是通常所指的工资性收入；内在的“经济性薪酬”指职工福利；外在的“非经济性薪酬”是指工作环境，包括硬件环境和软件环境即人文环境；内在的“非经济性薪酬”是指工作本身所提供的乐趣和个人发展空间。本研究参考彭剑锋关于经济性薪酬的定义，将餐饮公司的薪酬界定在经济性薪酬部分，餐饮公司员工的薪酬构成主要包括基本工资、生活补贴、福利性收入和三个部分。另外，把企业正式员工的保险、福利和公积金也纳入薪酬范围。（二）薪酬满意度

薪酬满意度是个人的一种主观感受，它是个体在实现了预期目标并得到所需报酬时内心所产生的满意感觉。学术界对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。heneman和Schwab认为薪酬满意度包含五个维度：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度。其中薪酬水平指个人当前的直接工资收入；薪酬提升指个人工资水平的增长；福利指各种津贴、补助、保险等非直接收人；薪酬结构则表示内部不同职位的薪酬等级差异；薪酬管理是指薪酬的体系及相关政策。依据亚当斯的期望理论，我国学者杨剑等提出薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。本文认为，薪酬满意度既是一种对薪酬现状与期望的主观评价，也是一种通过内外部比较后产生的内心感受，是外部刺激和内部感知相互叠加的一种复杂心理状态。

二、旺顺阁美食公司员工薪酬满意度基本情况

旺顺阁成立于1999年7月，注册资本1000万元人民币。北京主营餐饮娱乐，兼营康体休闲。至2010年8月，在职员工1500人，总餐位达2800个。旺顺阁公司是餐饮业A级卫生达标单位、北京奥组委推介餐饮服务企业、诚信企业、4C认证单位、中国烹协理事会员，北京市文明单位、京城十大时尚品牌、京城十大品质火锅、北京市特色风味餐厅、国家级特级餐馆。旺顺阁员工平均收入为6.24万元。最高收入125万元，最低收入1.13万元，标准差是1683.47元。从分组数据来看，年薪3-6万元是旺顺阁员工主要的收人群体，占总员工人数的56.9％；收

入在l0万元以上的员工，占员工群体的22.9％。根据北京市统计局的统计数据，2010年北京市在岗职工平均工资是6.21万元。旺顺阁员工平均收人高于北京市在岗职工的平均水平，但低于某些行业同类专业技术人员平均工资收入，例如2010年北京市信息传输、计算机服务和软件业的平均工资为10.4万元，金融业的平均工资是20.03万元，科学研究、技术服务与地质勘查业的平均工资是9.21万元。

旺顺阁员工薪酬满意度的均值是2.46分，整体上处于一般和不太满意之间；中位数和众数都是3，说明旺顺阁大部分员工对自己薪酬满意度的评价一般偏下。具体来分析，旺顺阁员工中只有1％对自己目前的薪酬表示“非常满意”，12.7％表示“比较满意”，35.8％的表示“一般”，30.1％的员工表示“不太满意”，19.1％的表示“很不满意”。大部分员工对自己薪酬满意度的评价处在“一般”和“不太满意”的水平。

三、旺顺阁员工薪酬满意度的影响因素分析

(一)人口特征和职业地位对薪酬满意度的影响

人口特征如性别、年龄、婚姻状况等对其薪酬满意度具有很大的影响。具体来看，年龄大或已婚员工会认为他们比年轻或未婚员工应该得到更多的薪酬。在性别方面彳艮多研究表明，虽然女性工资会比男性低，但她们的薪酬满意度并不比男性低，被称为“女性员工悖论”。另外，薪酬满意度还与个人的工作经历和职业地位有关，比如职称、受教育程度、职务、工龄等，这些因素水平越高，员工对薪酬期望越高。本研究主要从性别、年龄、职称和行政级别四个方面分析这些因素对薪酬满意度的影响。

旺顺阁在薪酬的分配依据上，职称是决定性的因素。具有高学历的管理层员工薪酬满意度最高，普通员工满意度最低。基本上是职位越高，薪酬满意度越高。但存在两种例外，一种是“未定级人员”薪酬满意度排在第二位。可能的解释是未定级人员大多是刚进入旺顺阁的新员工，对旺顺阁薪酬制度缺乏了解和深刻的感受。

(二)实际收入和期望收入对薪酬满意度的影响

从近年来旺顺阁员工的学历门槛来看，能够担任管理层职位的对学历要求也高。旺顺阁员工的工资收入应该与其职位、学历相对应，收入过低肯定会对其薪酬满意度存在负面影响。我们对薪酬满意度与实际收入进行相关分析，考察两者之间的关联强度。结果表明，旺顺阁员工的薪酬满意度与其实际收人水平有明显的联系如果我们以平均值6万元作为标准，把旺顺阁员工按照实际收入水平分成四组，数据分析表明，薪酬满意度在不同收入组群体中差别比较大。

(三)公平感对薪酬满意度的影响

根据参照系不同，本研究把旺顺阁员工感受到的公平感分为外部公平、内部公平与个人公平。外部公平参照系是不同行业的同类专业技术人员，内部的参照系是单位内部的工作人员，个人参照系是自己劳动投入与收入的关系。

随着旺顺阁的不断发展员工收入缩小了与其他行业人员的收入差距，但随着社会整体薪酬水平的提高，旺顺阁员工收入增长过慢，员工薪酬外部比较的公平感愈来愈低。在与外部不同行业的人员进行比较时，旺顺阁员工不公平感比较突出。更值得注意的是，通过访谈，旺顺阁员工普遍认为高收人行业与其他行业间的收入差距主要不是由行业劳动者的投入程度引起的，而是由行业政策造成的，这更加剧了旺顺阁员工的不公平感。

四、提高旺顺阁员工薪酬满意度的措施

旺顺阁员工薪酬满意度不高，必然会对其工作积极性产生影响。对薪酬的不满意还会降低旺顺阁员工对本单位的凝聚力，强化其离职的倾向。提高旺顺阁员工薪酬满意度水平，可有效促进旺顺阁的健康发展。

(一) 适当提高薪酬水平

员工通过薪酬才能满足自己的生存需求，生存需求是员工的基本需求，因此，薪酬水平的高低会直接影响员工的满意度甚至忠诚度。大量的实际调查和事实充分反映了这一理论的正确。这充分揭示了一个朴素的道理：金钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。虽然员工在填写薪酬水平的满意度时可能会存在夸大其词的可能，但是从长远利益出发，从考虑员工利益出发，还是应该尽量消除这种不利影响。

至于怎样提高、提高多少的问题，建议在考察本地区幼教相关岗位的薪酬市场价格的基础上，参考旺顺阁的发展规划、师资队伍建设规划和旺顺阁的经营状况，制定出合理、有效、适合自己的薪酬水平。

（二）尽快建立完善合理的薪酬制度

好的薪酬制度要具备公平、有效激励等特点。

1、建立公平的薪酬制度

薪酬制度设计和实施，是旺顺阁整个人力资源管理中最复杂的工作，无论是薪酬数量的确定，还是薪酬类型的选择，都应遵循—个最基本的理念——公平。只有建立在公平基础上的薪酬政策才是有效的，才能确实起到激励员工的作用。而基于公平理念的员工薪酬设计应重点实现二种公平的有机统一。

外部公平，强调的是旺顺阁薪酬水平同其他餐饮公司的薪酬水平相比较应具有竞争力。这种外部竞争力关注的是旺顺阁组织之间薪酬水平的相对高低。旺顺

阁领导要善于运用薪酬调查，在旺顺阁经济条件许可的前提下，保证该旺顺阁的薪酬水平具有相对的竞争力。

内部公平，指的是对旺顺阁组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时，公平性是否成立。旺顺阁的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异在薪酬中的决定性影响。在人才竞争激烈的今天，这一点尤其重要。

总之，员工的公平感包括了外部公平、内部公平等因素。旺顺阁在进行员工薪酬设计时，必须兼顾，不能顾此失彼。漠视任伺一种公平，都可能导致员工的积极性受挫，不利于调动员工的积极性，甚至导致员工的流失。

2、建立有效激励的薪酬制度

旺顺阁可以借鉴其他餐饮企业的薪酬管理机制，结合自身发展情况，实行科学的薪酬管理策略。其中，旺顺阁应该特别加强员工的社会保险福利管理。处于成熟发展阶段的旺顺阁，在缴纳基本社会保险外，可以考虑为骨干员工或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为员工提供有效的福利保险管理，可以调动员工的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。

（三）增强薪酬制度执行的透明度

一个完备的科学的制度如果执行的不透明，其管理效果将会大打折扣。尤其在薪酬制度方面更是如此。让每名员工明白自己该得多少薪酬，为什么得这么多薪酬，怎样能得更多的薪酬，出现什么状况会失去薪酬，为什么自己的薪酬比别人多或少。明白了这些反倒会增强员工的工作积极性、忠诚度，有利于管理工作的开展，减少不必要的矛盾和不满情绪。

[参考文献]

[1]余凯成.人力资源管理[M]大连理工大学出版社，2009

[2]谭颖.饭店有效激励薪酬的设计[J].现代企业教育，2010.

[3]崔元元.事业单位员工激励机制研究.内蒙古科技与经济，2009年2月第3期.

[4]文越越.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2010.

[5]苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].商场现代化，2009.

员工薪酬满意度调查问卷

员工薪酬满意度调查问卷 调查问卷说明: (1) 本调查问卷共有20个问题，问题采用单项选择和问答的方式作答。 (2) 本调查问卷以匿名填写此份调查表。 (3) 本调查问卷的任何信息将以密件专人保管,可放心作答。 (4) 当有超过50% 的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 (5) 请你按实际情况作答, 否则将影响调查结果。 （6）本调查表的结果将作为公司决策本年度职工酬薪制度的重要依据之一，请各位认真真实填写。 你的姓名：（可以不填）所在部门：（可以不填） 你的职位：入职年限：年龄： 性别：学历程度：所学专业： 1. 你对自己的付出与收入回报二者公平性的感受是（） (A) 完全公平 (B) 基本公平 (C) 不公平 (D) 非常不公平 如果选择 C 或D, 请写明简要理由或建议 2、以自己的资历，你对自己的工资收入（） (A) 非常满意 (B) 较满意 (C) 不满意 (D) 非常不满意 如果选择 C 或D, 请写明简要理由或建议 3.领到工资及业绩奖金时，你的感受是（） (A) 比较愉快 (B) 比较开心 (C) 有些失落 (D) 心情非常糟糕 如果选择 C 或D, 请写明简要理由或建议 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗（） （A）一定有

（C）没有 （D）完全没有 如果选择（C）或（D），请写明简要理由或感受 5、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗（）（A）肯定是 （B）应该是 （C）不是 （D）绝对不是 如果选择（C）或（D），请写明简要理由或感受 6. 你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（） (A) 非常科学合理 (B) 较科学合理 (C) 不够科学合理 (D) 非常不科学不合理 如果选择 C 或D, 请写明简要理由或建议 7. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（） (A) 非常吸引 (B) 较吸引 (C) 不够吸引 (D) 几乎没有任何吸引力 如果选择 C 或D, 请写明简要理由或建议 8. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（） (A) 非常强的激励 (B) 较强的激励 (C) 激励性不够 (D) 非常差 如果选择 C 或D, 请写明简要理由或建议 9.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（） (A) 非常公正和公平 (B) 较公正和公平 (C) 不够公正和公平 (D) 完全不够公正和公平 如果选择 C 或D, 请写明简要理由或建议 10.你觉得目前公司薪酬的支付方式（） （A）非常先进

2017年薪酬分析报告

航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

薪酬福利满意度调查

调查问卷说明 1) 本问卷共有37道题，采用单项、多项选择、简答题的方式提问； 2) 此次问卷调查的目的是为了解员工对公司薪酬福利制度方面的基本看法，旨在收集相关数据，了解员工薪酬福利需求，达到员工和企业共同发展的目的。 3）此项调查的回答无所谓正确与错误，最重要的是您的回答尽可能地反映您的真实感受和想法，您的意见和评价对于公司未来的发展至关重要，感谢您的支持和配合！ Q1：您入职时长：_____年____月 Q2：第一部分薪酬总体评价 Q3：总体上，您对公司目前薪酬管理制度和薪酬体系的满意程度是? A.非常满意 B.比较满意 C.基本满意 D.不太满意 E.非常不满意 Q4：您对您工作中获得的报酬和其他福利及奖金等方面的整体评价是 A.非常满意 B.比较满意 C.基本满意 D.不太满意 E.非常不满意 Q5：以您自己在公司的资历和能力，您对自己的薪酬状况感觉如何? A.非常满意 B.比较满意 C.基本满意 D.不太满意 E.非常不满意 Q6：您认为您现在的收入水平与公司其他部门员工之间的差距是否合理? A.非常满意 B.比较满意 C.基本满意 D.不太满意 E.非常不满意 Q7：您对自己从公司获得的工资报酬和同行业其他企业相比，是否满意? A.非常满意 B.比较满意 C.基本满意 D.不太满意 E.非常不满意 Q8：与本地区的社会薪酬水平相比，您认为您的工资水平是? A.处于领先 B.高于平均 C.平均水平 D.低于平均 E.远低于平均 Q9：您认为所在部门内部员工的分配制度和工资差距是否合理? A.非常合理 B.比较合理 C.基本合理 D.不太合理 E.非常不合理 Q10：过去一年，您获得的涨幅工资是？ A.非常合理且令人满意 B.较合理且较满意 C.一般 D.不合理也不太满意 E.非常不合理且令人很不满 Q11：您认为您的工资能否体现您的个人价值? A.充分体现 B.部分体现 C.基本体现 D.没有体现 E.没有体现，甚至背离 Q12：您觉得目前的薪酬结构内容和比例合理吗？ A.非常合理 B.比较合理 C.基本合理 D.不太合理 E.非常不合理 F.不存在薪酬结构 Q13：以下关于薪酬与工作时间的关系，哪个最接近您的观点？ A.工作强度虽然大，但在这里工作很快乐 B.不打卡的日子让我觉得很自由 C.能够工作和生活有较好的平衡，因为时间安排上有自由 D.工作占了我太多的私人时间 E.太累了，坚持不了这样的工作 Q14：您认为最佳的固定薪酬和浮动薪酬的比例为 A.90%:10% B。80%：20% C。70%:30% D。60%:40% E。50%:50% F。100%:0% Q15：您对目前公司薪酬制度对人才的吸引性如何? A.非常大 B.比较大 C.一般 D.没有吸引力 E.没有吸引，甚至流失 Q16：您觉得公司部分员工辞职的原因是? A.因为薪酬而直接导致 B.与薪酬关系不大 C.不明确 D.和薪酬有一定的关系 E.绝对与薪酬无关Q17：您认为公司实行的薪资激励措施对员工激励性的评价是? A.非常强 B.较强 C.一般 D.激励性不够 E.毫无激励性 Q18：您认为多长时间调整一次薪酬比较合理?

企业薪资制度状况调查报告

调查报告名称：**市园林绿化企业工资薪酬状况抽样调查报告 调查委托单位：****园林绿化有限公司 调查执行机构：****信息咨询有限公司 调查执行时间：20**年7月17日——20**年7月21日 调查项目类型：抽样调查/重点调查 调查访问方式：深度访谈 调查访问对象： 1、**林业研究所（有限公司）简称林研所 2、**华润景观工程有限公司简称华润公司 3、**志辉园林绿化工程有限公司简称志辉公司 4、**帝禾实业有限公司简称帝禾公司 5、**鹏程实业股份有限公司简称鹏程公司 6、**远杉园林绿化有限公司简称远杉公司 调查抽样原则：委托方关注/委托方选中 调查访问主题：侧重被调查单位的人员规模、机构设置、工资结构、激励政策等内容调查保密级次：特级 报告编制日期：20**-7-24 报告提交日期：20**-7-25 报告附属文件：深度访谈全程录音电子文件 报告编印份数：三份，其中呈送委托单位两份，报告编制单位备案留存一份。 报告编制单位：（印章）

调查报告正文： 一、调查背景 **宁苗园林绿化有限公司（以下简称宁苗公司）是在区苗木场原花木公司的基础上重新注册的一个集绿化工程的设计、施工、养护，园林绿化苗木及花卉的生产科研、国家级花卉市场的经营管理等为一体的综合性科技企业。公司拥有现代化日光温室10000平方米及6000多平方米的国家级重点花卉交易大厅，有苗木花卉生产基地800多亩，公司现有职工总数60人以上，其中专业人才占员工总人数的80%以上，承担着区内及周边省市综合性大型绿化工程。 近年来，宁苗公司不断进行制度创新，工作效率和经济效益显著提高。本次委托银川金盟信息咨询技术服务有限公司进行的“银川市园林绿化企业工资薪酬状况调查项目”，正是为了进一步优化宁苗公司薪酬制度而开展的。 ****信息咨询有限公司是专门从事市场调查、市场研究和营销策划的专业机构，也是中国著名市场调研机构——3see市场调研中心的联盟机构。近年来，公司依托**调查网在线调查服务系统的技术支持，承蒙公司专家顾问团多位业内资深人士的鼎力指导，借助广播电视总台多媒体信息中心和**晚报社的传媒协作，在为国内多家知名市场调研机构长期执行面向本区及周边省区的大型调研项目的同时，也为**经济发展提供了大量翔实的调查报告，为本土企业经营发展战略提供了及时准确的决策依据。 二、调查内容 （一）**林业研究所（有限公司） 该公司现有员工119人，其中： 1、按照技术资格结构划分：正高级职称4人，副高级职称9人，中级职称24人，

企业的薪酬管理现状及存在问题分析

企业的薪酬管理现状及存在问题分析 [摘要] 本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。 [关键词] 薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因 一、薪酬管理现状 1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。 2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。 (1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。

(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。 (3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。 (4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。 第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。 第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬

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企业员工薪酬满意度调查问卷表模板(完整版)

企业员工薪酬满意度调查问卷表模板 Q1：你对自己的付出与收入回报二者公平性的感受是 □完全公平 □基本公平 □不公平 □非常不公平 Q2：以自己的资历，你对自己的工资收入 □非常满意 □较满意 □不满意 □非常不满意 Q3：3.领到工资及业绩奖金时，你的感受是 □非常开心 □比较开心 □有些失落 □心情糟糕 Q4：你的努力工作在工资中有明显的回报吗？ □一定有 □可能有 □没有 □完全没有

Q5：你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？□肯定是 □应该是 □不是 □绝对不是 Q6：你对目前企业薪酬制度科学性的评价是 □非常科学合理 □较科学合理 □不够科学合理 □非常不科学合理 Q7：你对目前企业薪酬制度对人才吸引性的评价是□非常吸引 □较吸引 □不吸引 □没有任何吸引力 Q8：你对目前企业薪酬制度对员工激励性的评价是□非常强的激励 □较强的激励 □激励性不够 □非常差 Q9：你对目前企业薪酬制度公正性和公平性的评价是□非常公正和公平

□较公正和公平 □不够公正和公平 □完全不够公正和公平 Q10：你觉得目前企业薪酬的支付方式 □非常先进 □较先进 □落后 □非常落后 Q11：你认为目前企业的薪酬制度直接代表着谁的利益□绝对是广大员工的利益 □部分员工的利益 □少数人的利益 □个别人的利益 Q12：你认为你的薪酬与你的职位和工作 □非常相称 □基本相称 □不相称 □非常不相称 Q13：你觉得目前企业薪酬的保密性 □有非常强的保密性 □比较强的保密性 □不够保密

□非常之公开化 Q14：与过去一年相比, 你薪酬涨幅 □非常合理且令人满意 □较合理比较满意 □不合理也不太满意 □非常之不合理令人很不满 Q15：15.你觉得目前企业的发展与员工薪酬制度之间的关系是□企业效益好时员工的收入也会增长 □企业效益好时员工的收入不会增长 □企业效益好时员工的收入绝对不会增长 Q16：你认为企业薪酬制度所倡导的分配机制是 □绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 □按劳分配 □吃大锅饭搞平均主义 □多“捞”多得，少“捞”少得 Q17：你对过去一年企业在非经济性福利的建设方面的看法是□卓有成效 □基本可以 □较差 选项2 Q18：企业在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？ □绝对有

华为薪酬现状分析

华为公司薪酬现状分析 小组成员：赵剑峰、肖俊东、徐绵旺、吕佳佳 2016/12/19

目录 1. 薪酬设计指导思想 1.1 分析宏观环境 1.2 公平原则 1.3 合理原则 1.4 认可原则 2. 薪酬制度 2.1 目的 2.2 适用范围 2.3 内容 2.4 工资构成 2.5 支付方式 2.6 薪酬保密 3. 薪酬战略 3.1 表现组织战略 3.2 支持经营战略 3.3 拥护人力资源管理战略 4. 与类似企业对比分析 4.1 联想薪酬构成、工资等级 4.2 华为薪酬制度建议 1．薪酬设计指导思想 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的

影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1.1 分析宏观环境 任何企业都是在社会环境中生存与发展的，因此任何企业在设计薪酬时都不得不考虑宏观环境的变化。企业自身的薪酬设计必须符合整体社会的水平。企业薪酬设计过低有可能导致人才外流，企业得不到适合自己的人才，没有人才企业将无法发展。因此企业设计的薪酬必须有一定的竞争力，从而保证企业能够吸引到合适的人才去促进发展。 1.2. 公平原则 公平可分为外部公平和内部公平。外部公平是指企业制定的薪酬与外部同等条件下的企业所制定的薪酬差别不大，从而使员工感知到公平感，内部公平是指企业内部员工贡献水平与薪资水平成正比。多劳多得。从而使员工能够感知到内外部公平感，增加员工绩效水平。 1.3. 合理原则 企业设计薪酬必然要考虑合理原则，既不可太低又不宜过高。合理的原则也包括设计薪酬时所选择的薪酬方式要合理。如销售岗位的薪酬设计必然要考虑到绩效水平，这样可以刺激员工的积极性。以华为公司为例，华为设计薪酬比较复杂，不同岗位都有所考虑，且华为薪酬的组成部分较多，除基本薪资外，华为薪酬还包括奖金及各种福利。其中华为独有的薪酬设计就是股权激励，华为会给与员工一定比例的股票期权，从而使员工与企业结合为一体，这样的合理化安排可以最大可能的调动员工的积极性。 1.4. 认可原则 企业的薪酬设计能否得到员工的认可至关重要。认可不仅包括结果的认可，同时也包括薪酬设计的程序性和互动性的认可。薪酬设计的程序性的公平性，可由员工是否参与到薪酬设计并发挥自己的想法来分析，通常员工参与设计并提出看法可增强员工对薪酬设计的认可度。并能体会到薪酬设计的公平感。 2. 薪酬制度 2.1 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.2 适用范围：适用于公司所有员工 2.3 内容 2.3.0 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定

论文--X公司薪酬现状分析及对策研究

X公司薪酬现状分析及对策研究 摘要：本文针对X公司现有薪酬管理现状进行现象描述，对反映的问题进行对策研究，以期通过薪酬战略规划、建立完善薪酬制度等措 施，解决X公司薪酬管理中存在的问题，从而更好的发挥薪酬管 理在人力资源配置和使用中的决定性作用。 关键词：薪酬管理现状分析对策 一、X公司薪酬管理现状 （一）企业现行薪酬状况。X公司是一家以发电供热为主业的有限责任公司，每年的薪酬预算额由上年末董事会制定提交股东会审核，按照股东会批准的总额，确定下年度各月的发放额度。目前，公司实行的指导薪酬管理的文件有公司成立之初董事会审定批准的《公司定员、岗位（岗级）序列及聘用条件表》、公司发文《关于严肃工作纪律和加强考勤管理的通知》和《公司奖惩规定》及部分绩效考核办法。 （二）薪酬的构成规定及实行情况。《公司定员、岗位（岗级）序列及聘用条件表》中规定工资等级共有29级（从低到高为5-33级），31-33级为高级管理人员岗级实行年薪制，5-30级实行工资制。其薪酬结构包括岗位工资、技能工资、月度考核工资、交通补助、野外补助、年终奖、社保基金。5-30级的月度工资级差为2532.5元，5-30级每级的月度工资平均差额为97元，19-20级的级差为289.5元。每5个岗级组成1个岗等，例如气机电气运行副值岗级为10-14级，组成1个岗等。而实际薪酬发放过程中，分为固定薪酬和浮动薪酬两大项；其中固定薪酬包含基本工资、交通补助、野外补助、中夜班补助、社保基金；浮动薪酬包含月度效益奖、物价补助，其中效益工资根据公司月度实际经营情况计算；物价补助是2008年上半年物价上涨时，公司经营层研究决定按照高中低三个层次固定额度发放的。此外还包含部分福利项目，如带薪年休假、节日津贴等。

民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析.doc

民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析4 民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析 1.调查研究方法 本次调查以公司的管理层和一线员工薪酬满意度为研究对象，考虑到A公司岗位较复杂，因此采取了发放调查问卷的方式，对82名员工进行了问卷调查，其中合同工58人、季节工12人、临时工12人，因为人数相对较少，又要求员工尽量配合，共回收问卷78份，回收率95%，有效问卷75份，有效率96%。 其中，问卷对薪酬满意度的测量尺度采用从非常满意到非常不满意的Likert五点量表，其中5分代表“非常满意”，逐次递减，分数越高，表示薪酬满意度越高。问卷调查之后，针对数据分析显示出的典型问题，调查组又专门组织部分员工进行个别访谈，进一步了解深层次的原因。 2.薪酬满意度调查结果的分析 由于A公司董事长本身就是技术型人才，非常重视生产而轻视管理，所以使得公司各项管理 的基础工作都非常薄弱，规章制度也不够健全，特别是在人力资源管理方面，很多员工对于公司目前的薪资制度表示不满，同时从调查中也很容易得出公司员工对现有薪酬的满意度不 是很高的结论，结合其他方面综合考虑，原因大致有以下几个方面：⑴与整个行业劳动力价位相比，A公司的薪资水平要稍微低于市场行业水平，这样公司的薪酬就没有多少市场竞争力，公司可能面临人才流失的风险。⑵对于公

司的合同工而言，通过此次调查发现，对于薪 酬发放方式有很大的不满，主要是因为公司沿用了成立初期的方法，即每月只支付基本工资，其他工资都是在年底结算，由于基本工资有限，员工希望能多得一些薪酬，以便维持生活开 支。⑶对于公司的季节工和临时工而言，他们对于薪酬的发放方式是最满意的，因为工作性质的原因，所以公司检验完其工作质量，100%付清所有工资，但是对于薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素等均不满意。⑷对于公司的中高级管理人员而言，公司实行了职务等级工 资制，能较好地按照职务高低来支付工资，但是对于较少的奖金制度，中高级管理人员认为所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度中不能很好的体现。 2.对策建议 针对A公司存在的问题，要提高员工的薪酬满意度，关键就是要建立起一套完整的薪酬管理 体系，用完善和创新的薪酬制度来最大幅度地激励员工的工作积极性，建议如下： 1.要进行岗位分析和岗位评估，这是公司制定合理薪酬制度的基础和前提。通过岗位分析和 岗位评估，确定每个岗位的岗位职责，比较不同岗位在公司中的相对位置，确定岗位的相对重要程度，并作为此后确定各岗位薪酬相对水平的依据。 2.要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度，使得公司有完善的薪酬制

某公司薪酬现状分析及对策研究

某公司薪酬现状分析及对策研究摘要：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，薪酬体系与企业的匹配程度影响着企业战略目标的实现。本文从实际出发，对处于转型期的某公司薪酬管理中存在的问题进行了分析，并在针对存在问题提出改进对策和建议。 一、公司简介 （略） 公司战略重点的转移和市场化拓展的加速一方面面临着较好的发展机遇，另一方面，又面临着日趋激烈的市场竞争，企业内部也存在一些问题，尤其是人力资源方面，机制的不完善限制着企业的发展速度。公司目前薪酬体系采用的是以职级、业绩、技能为基础的现代薪酬体系，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合评价员工，适当向经营管理风险大、责任重大的岗位倾斜。采用宽带报酬的薪酬设计新思路，构造适当薪酬档次落差。薪酬结构级岗位分类如下表所示：

二、薪酬管理与企业核心竞争力 （一）薪酬管理的内涵 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程i [1]。传统的薪酬管理将薪酬视为人力成本，强调物质报酬的分配，而较少地考虑员工的行为特征。而现代薪酬管理被赋予了许多全新的内涵，认为薪酬是企业对人力资源的投资，强调将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，使之成为一个有机的整体。在现代企业的管理中，薪酬管理己经与企业发展战略和人力资源开发战略紧密地联系在一起。薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了组织远景及其总体战略目标得以实现的一个平台[2]。 （二）薪酬管理的基本内容 企业薪酬管理主要包括薪酬管理目标的确定、薪酬政策的选择；薪酬计划的制定和调整薪酬结构四方面的内容。 1、薪酬管理目标，根据企业人力资源管理战略而确定。包括稳定员工队伍、吸引高素质人才，激发员工工作热情、创造高绩效，实现组织目标和员工个人目标协调发展等方面。 2、薪酬政策的选择，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略组。管理者必须根据企业实际情况对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。 3、薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。薪酬计划的制定应与企业的经营计划相结合，以增强企业竞争力为原则，在实施的过程中根据内外部环境的变化适时进行调整。 4、薪酬结构，是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，包括企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；

员工薪酬满意度调查问卷

员工薪酬满意度调查问卷 1. 您的年龄： [单选题] * ○25岁以下（含25）○25~30岁（含30岁） ○30~35岁（含35岁）○35~40岁（含40岁） ○40岁~45岁（含45岁）○45岁~50岁（含50岁）○50岁以上 2. 您的学历 [单选题] * ○研究生及以上 ○本科 ○大专 ○高中及以下（含职高、中专、中技等） 3. 您在公司的服务年限（司龄）： [单选题] * ○1年以下○1-2年（含2年） ○2-3年（含3年）○3-5年（含5年） ○5-8年（含8年）○8-10年（含10年） ○10年以上

4. 与在其他单位的同学、朋友相比，我对自己目前的薪酬水平感到满意 [单选题] * ○满意 ○基本满意 ○一般 ○不太满意 ○不满意 对公司的建 议： 5. 我对自己的收入与企业经营业绩的关联度感到满意 [单选题] * ○满意 ○基本满意 ○一般 ○不太满意 ○不满意 对公司的建 议： 6. 我对绩效工资在总收入中占得比例是否认同 绩效工资占月工资的比例：主管级以上人员绩效工资占月工资的15%，普通员工绩效工资占月工资的10% [单选题] *

○同意

○基本同意 ○一般 ○不太同意 ○不同意 对公司的建 议： 7. 与实际付出和能力相比，我对自己的报酬感到满意 [单选题] *○满意 ○基本满意 ○一般 ○不太满意 ○不满意 8. 我对公司的薪酬结构及计算方法有清晰的了解 [单选题] * ○了解 ○基本了解 ○不太了解 ○不了解 对公司目前的薪酬结构的建 议：

9. 公司目前的薪酬制度对我有无激励作用 [单选题] *

某某公司薪酬体系中存在的问题与对策

某某公司薪酬体系中存在的问题 及解决途径 摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。 某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。 随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，

浅谈薪酬水平与员工满意度 开题报告

《浅谈薪酬水平与员工满意度》 开题报告 企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的前提下，并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。 所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。 员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。 首先，现状分析。很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。

然后，找出影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析。员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题 接着，提出提高企业员工薪酬满意度的策略 （1）提高管理者的认识 （2）进行岗位测评，评估岗位相对价值 （3）建立有效的沟通机制 （4）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平 （5）设计合理的薪酬体系 最后，总结。企业员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。企业加强企业的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。企业应重视员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，让员工的愿望和企业的目标就能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标。

薪酬现状分析及其对策研究

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：华泰公司薪酬现状分析及其对策研究 姓名： XXX 身份证号： XXX 准考证号： 所在省市：江苏省苏州市 所在单位：苏州市华泰精密机械有限公司

华泰公司薪酬现状分析及其对策研究 结构清晰正文自己审核 摘要： 本文通过对苏州市华泰精密机械有限公司薪酬体系存在的问题进行调查研究，通过对薪酬现状进行分析，找出问题的症结所在，有针对性的制定合理的薪酬体系，有效的解决了公司在薪酬管理中出现的各种问题，由此表明合理的薪酬体系是企业增强人才竞争的一个重要保证。 关键词：薪酬人力资源 一、华泰公司薪酬管理现状 （一）、公司概况及薪酬现状 苏州市华泰精密机械有限公司（简称华泰或公司）位于苏州市相城区，是一家以生产散热器为主的民营企业，成立于2001年4月，现有员工一百余人。 由于公司是一家正处在发展起步阶段的民营企业，各项制度都有待完善，并没有一个明确的薪酬体系，员工的薪金都是当初招聘时根据自己的要价和老板面试的主观印象确定，员工的加薪和其他福利待遇也是根据老板的感觉而定，没有一个规范的考核流程；因此员工在薪酬问题上一直怨声载道，由此引发的问题也非常的多：对待遇的不满，消极怠工，重要岗位人才流失严重，没有归属感，对公司前途没有信心等等。因此对薪酬现状进行改革，研究制定相应对策，建立一套合理的薪酬体系已成为摆在人力资源部面前的一项迫在眉睫的任务。 （二）、薪酬概念 所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪酬还包含了非货币形式的报酬。

论文X公司薪酬现状分析及对策研究

X公司薪酬现状分析及对策研究 韩冰 枣庄南郊热电有限公司 摘要：本文针对X公司现有薪酬管理现状进行现象描述，对反映的问题进行对策研究，以期通过薪酬战略规划、建立完善薪酬制度等措 施，解决X公司薪酬管理中存在的问题，从而更好的发挥薪酬管 理在人力资源配置和使用中的决定性作用。 关键词：薪酬管理现状分析对策 一、X公司薪酬管理现状 （一）企业现行薪酬状况。X公司是一家以发电供热为主业的有限责任公司，每年的薪酬预算额由上年末董事会制定提交股东会审核，按照股东会批准的总额，确定下年度各月的发放额度。目前，公司实行的指导薪酬管理的文件有公司成立之初董事会审定批准的《公司定员、岗位（岗级）序列及聘用条件表》、公司发文《关于严肃工作纪律和加强考勤管理的通知》和《公司奖惩规定》及部分绩效考核办法。 （二）薪酬的构成规定及实行情况。《公司定员、岗位（岗级）序列及聘用条件表》中规定工资等级共有29级（从低到高为5-33级），31-33级为高级管理人员岗级实行年薪制，5-30级实行工资制。其薪酬结构包括岗位工资、技能工资、月度考核工资、交通补助、野外补助、年终奖、社保基金。5-30级的月度工资级差为2532.5元，5-30级每级的月度工资平均差额为97元，19-20级的级差为289.5元。每5个岗级组成1个岗等，例如气机电气运行副值岗级为10-14级，组成1个岗等。而实际薪酬发放过程中，分为固定薪酬和浮动薪酬两大项；其中固定薪酬包含基本工资、交通补助、野外补助、中夜班补助、社保基金；浮动薪酬包含月度效益奖、物价补助，其中效益工资根据公司月度实际经营情况计算；物价补助是2008年上半年物价上涨时，公司经营层研究决定按照高中低三个层次固定额度发放的。此外还包含部分福利项目，如带薪年休

员工薪酬满意度调查报告

员工薪酬满意度调查报告和分析 结合填写的调查对象基本信息来看，本次接受调查的人员类型中，22~40岁的员工居多，而一般员工占到了73.27%，熟练老员工比重小，员工流动率大，企业总体文化水平偏高。 一、性别、工龄、岗位、职位等级等员工个人因素对福利满意度有不同的影响,比如中间职位等级者、低工龄的员工福利满意度低。 入厂年限 学历程度 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是( )

2、以自己的资历,你对自己的工资收入( ) 3、领到工资时,你的感受是( )

二、在影响企业福利的几个因素中，职阶薪酬分配比例和绩效薪酬相对于其他因素所占比例较重，特别体现在薪酬分配比例，优秀员工分配到的费用比例越少，其满意度越低。 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗?( ) 5、和其他同职位的人相比,自己的工资( ) 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗?( )

10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是( ) 14、你认为你的薪酬与你的职位( )

三、薪酬项目缺乏针对性，员工福利与薪酬等同化。员工对企业的薪酬制度总体满意度较高，但是从员工认为的福利重要性角度考虑，绝大多数福利项目仅仅处于稍微重要的层次，即员工对企业提供的福利项目需求程度不高。而且根据统计得知多数企业将福利当作作是员工薪酬的一部分，总体涨幅较小，这不但导致了福利的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性，而且容易导致企业的福利支出迅速攀升，增加企业的成本。 18、过去一年,你获得的涨幅工资( ) 20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是( )

某企业的薪酬管理现状

某企业的薪酬管理现状 及存在问题分析 [摘要] 本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。 [关键词] 薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因 一、薪酬管理现状 1.企业现行薪酬状况。 某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。 2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。 (2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。 (3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。 (4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 3.企业员工对现有薪酬满意度分析。 通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。 第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平

关于企业薪酬管理的分析报告

目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)

内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。 关键词： 薪酬管理企业管理激励员工

关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 （一）影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。