采用猎头招聘的五大优势

采用猎头招聘的五大优势

当今，日益加剧的竞争迫使中国企业采用更为国际化的竞争手段。作为一种国际企业广为应用的挖掘人才手段，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。

笔者采访中发现，仍有不少实力雄厚的企业未曾使用过猎头招聘中高端人才，其主要原因是对猎头行业的不了解。在业界看来，企业选择猎头公司有以下五大优势：

一、保密性强。猎头行业最基本的行规就是保密原则，包括客户未向社会公开披露的信息以及候选人资料。对企业而言，最高管理层不希望因人员变动的消息对企业造成冲击或被竞争对手把握企业发展动向，特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况。对人才而言，离职意愿的走漏可能会伤及现有事业。因此，通过猎头招聘可以在毫不声张的情况下私密地完成高管招聘工作。

二、节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业，猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术与人才数据库，效率相对其他招聘方式高。

三、人才质量高。猎头顾问拥有多年人力资源管理经验，能进行科学有效的面试，并经过履历验证及人事调查等背景调查手段，反复甄选，确保最终确定的推荐人选是真材实料且与岗位要求高度匹配。

四、风险小。猎头招聘的准确性相对减少了二次招聘的发生。人才到岗并通过试用期之后再支付赏金给猎头公司，企业大大降低了人才引进过程中因不确定因素导致的前期招人成本或风险。

五、增值服务。与猎头公司合作，可以随时咨询行业发展动态，亦可以通过猎头间接获得应聘者最真实的反馈。另外，候选人在成功推荐并上班后，猎头公司会

提供一系列的服务，帮助候选人尽快适应新公司的岗位，促使候选人进入角色，尽快发挥自身能力为企业创造价值。

青岛某知名化工公司的人事主管王先生表示，同行朋友的推荐促使了他们公司的第一次猎头服务。“朋友所在的企业跑了不少招聘会，也在很多个招聘网站发布了招聘信息，五个月下来仍找不到要的人。采用了猎头招聘后，两个月内人就到岗了！候选人至今表现都很让人满意。”

据悉，不少企业第一次使用猎头服务都是在可靠的朋友、业内人士的介绍后进行的。尚贤达猎头公司表示，通过优质的服务建立起良好的口碑，比大张旗鼓地广告推广有效多了，毕竟猎头招聘成本高，一般企业主不会听信广告而贸然采用猎头服务。

笔者认为，表面上看猎头服务收费高，但是对于中高端人才来说，其综合成本并不比传统招聘高。更何况一个优秀人才带来的资源不仅仅是其自身的能力，还有多年从业经验、教训、人脉、资源等，这些东西可能是你自己花几百万、几千万也很难买到的。

猎头告诉你HR绝不会透露给你的

猎头告诉你HR绝不会透露给你的，招聘8个内幕！ 争取一份工作，先要搞定你面前的HR！在某种程度上这是一场交锋，而知己知彼是赢得胜利的关键。那个坐在我们对面的HR，他/她到底在想啥?他一会儿声东击西，一会儿笑而不语，他内心的真正想法到底的是什么? 一、求职实际上是一个难以公平的被拒绝过程 公平的环境下求职?从HR的角度来说，这根本就不现实。在可能每天都有上百封邮件挤满邮箱的情况下，你以为他们真的有足够的精力一点点核实你简历里的内容和具体职位之间的契合度吗?负责任地告诉你，如果他们那样做，只有两种下场：1.招聘效率过低而丢了自己的饭碗，2.累死在电脑前。 HR的招聘流程最重要的原则就是保证他们能最有效率地找到该空缺职位的人选。而淘汰掉不合适的，才是这一阶段中最繁重的工作。 因此，你需要有一个全新的角度认识求职这个问题，你很可能会因为各种复杂而诡异的因素被拒绝，这不是你的错误。负责为公司招聘的那些人可不是什么猎头，他们并不试图找到最佳人选。也不会为你量身定制一份适合你的工作。他们要做的，就是从所有求职者中迅速筛除98％的人。现在企业招聘的第一步——-网络在线申请是电脑用程序代替人力来淘汰大部分不合格求职者。需要中高端人才加入您的团队，请联系卓众猎头！ 二、如果被否，别想要第二次机会了 在整个应聘过程中，任何一个环节你都可能被一票否决。一个真实的故事是，B大优秀的毕业生Amy在网络在线申请某TOP500 公司时，未按照表格上要求从最高学历开始填写的顺序，最终在第一轮就被K掉了。 说实话公司也战战兢兢。招聘绝对不是找个会议室聊天那么简单，需要大量的人力物力成本。从行业调研的结果来看，一家正规公司花在与招聘相关的任务上的时间可能是150个工时，而每雇用一个人的开销几乎等于一个新雇员第一年薪资的一半。如果招聘失误，可能导致双倍的招聘开销，或许还将成为产生法律责任的争议纠纷。正是出于对上述情况的担忧，公司的招聘过程才会变成我们今天看到的这副可怕模样。作为求职者的你，本身可替代性就强，你犯了一个错误，别人没有犯这个错误，就离这个职位更近一步，为什么还要再让其他竞争者再退回一步等你猎头公司? 三、没人会告诉你你犯了什么错误 所有的公司不能或者不愿告诉应聘者他们什么时候出了错、出了什么样的错，这也导致大多数应聘者都会不经意地在整个求职过程中重复错误的行为方式，一次次地浪费掉工作机会。而且，更严重的是。失败之后根本不知道失败的原因在哪里，也不知道自己哪些方面需要改进。 如果你在求职过程中总是没有得到及时的回应，那么，赶紧提高警惕，反思并寻找一下自己在此期间不经意犯下的错误，也许正是这些隐秘的错误方式导致你一次次丧失掉宝贵的工作机会。很多人会尽可能详细地回答每一个问题，实际上时间的控制也是面试中一个非常非常重要的因素。 四、你懂得控制时间吗? 这是个很多人不会考虑的问题。一般来说。面试中涉及的问题不会需要你做一篇即兴演讲，好的回答通常都在20一30秒之间，即使是一些“HR必问的问题”中，你已经充分准备了答案，也要尽量控制到2分钟的时候可以做个小收尾。微笑一下，顺便把话语权转回给HR，在充分回答好问题的前提下，回答得越简练，你暴露错误的可能性就越小。 如果一个人在喋喋不休地诉说，过不了一会儿，听众就神游九天了——这样的交谈就是单方面倾诉。HR不会再乐意听你的每一句话，而是开始从你的滔滔不绝中判断你的你是几级承

猎头与HR招聘模式的区别

猎头与HR招聘模式的区别 虽然招聘模属于Hr中比较重要的一环，工作任务大体上看似和猎头的招聘业务重合，但是这其中还是有很多不同。知名猎头来讲讲它们之间的区别。 首先，从工作性质上分，Hr属于企业内部的支持部门（也就是常说的inhouseHR）向企业leader汇报。猎头属于独立业务部门，根据客户企业需求完成订单收取业务费，向团队Leader 汇报，Hr为自己公司服务，属于「甲方」。企业中的Hr属于金字塔形，越往塔尖人越少竞争越激烈，除了自身业务能力强，还要找到适合自己风格的公司环境，了解不同部门的喜好。但业务部门则不同，很多资深猎头往往风格不同，但都靠自身业绩慢慢积累，职场上的业务关系也相对纯粹，猎头为客户公司服务属于「乙方」。 其次，从工作内容上来说，虽然都是招聘但内容往往差异较大。Hr对企业负责，招聘内容主要围绕企业展开，要先对自家公司上下了解通透，摸清每个部门用人习惯，然后依据现有人员结构，不论高中低哪个级别的岗位都要照顾到。猎头则对客户负责，往往需要了解行业轮廓与特定的方向，猎头顾问可能一行程式都不会写，但却知道IT互联网行业发展最真实的现状。 最后在工作节奏方面，一般来说猎头工作强度较大，工作很幸苦，适合敢闯敢拼的年轻人。猎头顶不住压力、觉得太累最后去企业做招聘Hr的案例也多的是，但这并不等同于Hr都是上岸只求稳定的猎头。Hr的招聘工作虽然强度较小，但照顾的面却很多，需要多年职场的处世之道与灵巧的工作手段。 知名猎头认为Hr与猎头工作可以说是互补的，对内用Hr的眼光为企业规划最合适的人才挑选方案，将难度较大的寻访任务委托猎头去做，猎头用自身专业的人才敏感度，加上丰富的职场人脉为客户企业甄别最合适的高端人才。这样一内一外才能帮助企业度过一次次商业难关，助力候选人实现职业道路的升级。

如何做猎头

1.猎头如何寻找目标: 1、猎头顾问和你进行沟通，了解你的BACKGUAND和待遇要求和工作地点 2、你向顾问发送CV，顾问根据你的CV再进行沟通确定你的意向、现在的待遇 尤其重要的是顾问要看你的专业和经历是否和目标职位相符合 3、顾问将你的CV进行调整，突出对方HR感兴趣的部分，并和你沟通电话面试的注意事 项 4、将你的CV发到对方HR 5、HR与你做第一轮的电话面试（之后会有该职位的部门老板等相关人员与你沟通） 6、该职位的老板与你面试（一般会在你所在地，特殊情况下会邀请你去该公司总部，来回 路费由他们承当） 7、对方HR与你就待遇情况做最后的确认。 8、给你发OFFER 再谈谈面试中应该注意的问题（仅限猎头推荐的） 一、对该职位的兴趣程度 对方HR会通过各种饶弯子的问题来了解你的兴趣程度，一旦你表示出现在的单位还不错，只是想看看这个这个如何，如果好的话再考虑的意图后面就没戏了也就是说，你对这个职位的兴趣是否很高，是HR衡量你的第一标准。 二、诚实与信用 对方既然OPEN了这个职位，当然会开出高的价格和其他条件吸引人才，同一个职位，不同资历的人去会有不同的薪水，有的是20万，有的是40万。有些候选人为了得到很好的待遇，会慌报自己目前的收入，明明每月基本工资是8K，却说是15K，对方HR于是决定给你20K，可你却拿不出15K的收入证明（工资条或工资卡或合同）－－－－不仅你没戏－－－HR还会指责猎头顾问乱盖－－我就遇到过一次：（也就是说如果你目前待遇不高，但又想拿到最高的待遇，请先说实话，并说出你的期望值，对方会认真考虑的，如果她觉得除你之外没更好人选，你开出现在10倍价格也会接受，人格不好倒找钱的，她也不敢给你OFFER PS：当猎头顾问问你的薪水时，务必真实回答，不要有对方打听你薪水机密的忧天想法，这个信息卖不了钱，有这工夫还不如去打听技术机密呢 三、如何和HR沟通 HR和你的沟通在专业问题上不会谈的太多，最多去判断你CV的真实性，那么她们怎么判断你的能力呢？一、是你的CV，所以要写清自己具体职责。二是你的沟通能力，反应慢一拍的、说话支枝梧吾的、话不在点的、骄傲的、冷冰冰无激情的都会干掉。HR和你电话面试前一般不会搞突然袭击，会和你约定时间，如果你重视那个机会，务必要腾出一小时时间来，面试过程中如有意外（老板或同事来了）一定要告诉对方，否则对方会认为你不

一位猎头的跳槽独白,看猎头的职业发展

一位猎头的跳槽独白，看猎头的职业发展 走近“挖墙角”的猎头老板既爱又恨 猎头，是指物色人才的人或者机构，专门帮助优秀的企业找到需要的人才。“猎头”也可指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式。 “猎头”进入中国也就是最近十年左右的时间。随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽，进入探索和快速发展阶段，出现了一些立足中国本土的猎头公司。 猎头顾问就是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，通常情况作为猎头顾问门槛很高，需要敏锐的眼光，丰富的销售、客户管理经验，良好的沟通能力和广阔的人际网络。 我们都知道猎头是帮人跳槽的，那他们自己也跳槽吗?答案是肯定的。如果猎头要跳槽会有时机的选择吗?C先生告诉我们猎头行业是按年来算的，所以如果跳槽的话就会选择年末，不会选择企业批量招聘的季节。年底跳槽的话还有个优势，因为年底招聘量其实是存在的，但是招聘的压力会更大，相对来说愿意动的人也偏少，所以如果这个时候选择跳槽反而是一个比较好的时机。 猎头顾问跳槽频繁吗?“很多频繁跳槽的猎头其实都是因为业务做的不好，如果真正是在一个平台做得很好，对于一个猎头来说，不跳可能是最佳选择。因为每一次跳槽至少要花半年的时间来积累客户”C先生说道。 如果公司出现重大的变化，或者说公司的平台或薪资特别好，C 先生才会考虑跳槽，要不然在一个平台差不多的公司之间跳来跳去也没多大意思。 猎头也怕遇到的跳槽陷阱

所有猎头都清楚一个道理：对于求职者来说猎头所作的事情，实际上是“锦上添花”而不是“雪中送炭”。对于已经辞职急需要工作的人，HR其实会压低薪资。所以如果猎头自己跳槽的话，也会选择“骑驴找马”，并不会选择裸辞。

真实的猎头职场是什么样的

龙源期刊网 https://www.docsj.com/doc/b010371244.html, 真实的猎头职场是什么样的 作者：文熙 来源：《投资与理财》2018年第01期 目前全国有超5万家猎头机构，全职猎头顾问25万人，行业市场规模超500亿元。10人以下的公司规模近五成，现实中有60%的职场人并不是真正了解猎头。现实里的猎头职场是什么样的呢？ 播放1个多月的《猎场》已经大结局，虽然网上各种猜测的结局没有发生，很多东西没有交代清楚，“烂尾”的结局受到众多网友的吐槽，但这部电视剧却为大众揭开了一个不为大多数人熟知的行业——猎头。 《猎场》导演与编剧姜伟说：“大家对于猎头一直有着陌生感，甚至有一些误解。我觉得应该去还原这个行业真实的状态。同时因为这个行业的特殊性，也决定了比别的行业更容易带出智慧与筹谋方面的内容，而这部分内容也是我一直比较感兴趣的。” 现实中的猎头是什么样？是和剧中一样，衣着光鲜，经常出入高档场所談业务，接触的都是高学历高智商的行业精英吗？猎头顾问又是怎么寻找“猎物”的？如何成为“猎物”候选人？ 女性猎头比例高 猎头就是给人找工作的，那又是谁在做猎头？ 在剧中，郑秋冬创办的德聚仁合猎头公司，转型自一家职介所。 在博思猎头董事长滕超臣看来，猎头是“小众”行业，像剧中郑秋冬这样转型而来的猎头，行业内并不占多数。“其实最多的是从猎头公司分离出来的人，其次是由企业里的人力资源总监转型而来，然后是一些人力资源公司、人才招聘网站，以及一些从毕业开始就认可猎头行业的年轻人。” 猎聘网近日发布的一份《全国猎头猎取人才行为大数据报告》称，目前全国有超5万家猎头机构，全职猎头顾问25万人，行业市场规模超500亿元。但10人以下的公司规模近五成，现实中有60%的职场人并不是真正了解猎头。 相比《猎场》中的“精英大叔”，现实中的猎头行业不仅女性居多，还整体呈现出年轻化的特征。报告显示，在猎头行业中，女性猎头已经占据了56.23%；25岁-30岁是猎头的核心分布年龄段，占41.52%；40岁以上的猎头仅有5.6%。 猎头薪水主要靠佣金

资深HR给猎头BD的三个建议

资深HR给猎头BD的三个建议 细节决定成败！今天分享的一篇文章就是关于猎头在做BD的时候如何抓住细节，赢得客户的青睐！ 以前做过猎头3年，到最后一年开始自己做点BD，说成功显然是不诚实的。需要中高端人才加入您的团队，请联系卓众猎头！但是这并不妨碍我从失败的经历中去学习。离开猎头去企业做招聘就一直有猎头来联系做BD，因此我又多了个机会从甲方去观察什么样的BD是好的，什么是做的不好的。总结了3个最佳实践，或许会对你有一些启发。 1、在公文包里放着几份简历。 我见过的绝大部分猎头来谈的时候，在他们的包包里藏的都是公司介绍等，但这些从来没有对我产生过任何影响。非常简单，我感兴趣的是你能找到什么样的人给我。如果你知道我要找什么样的人（总有办法知道些大概，否则如何做informationmining的工作？！），把你觉得合适的简历隐去敏感信息，带着，让我看看，这比什么都强！有哪个招聘经理会拒绝和一个马上能提供合适候选人的猎头公司合作呢？至少你赢取了一个非常不错的第一印象和初步的信任。即使HR暂时没有什么空缺，没关系，把你通常能找到的简历准备几份，至少HR知道你是有能力找到这类档次的人的，就像提供大学英语六级证书给面试官看一样，你需要一定的东西去展示自己，但这里的展示和展示英语不一样，展示英语可以靠嘴，这里的展示是靠CV。正所谓CV为王。在招聘领域，大家都知道这点，但猎头做BD的时候却很少人把这点体现出来。我相信这是一个非常的好的实践。 2、准备问题清单。 问题有层次，有不同侧重，说白了一定就是要结构化的对话（structured conversation）。很多猎头在BD的时候太随意，虽然这能反映比较personable，容易产生亲近，但在BD的时候professionalism永远是No.1的。好像没有比结构化的对话更让人印象深刻了吧？我见过一个老外猎头印象很深刻，他整个对话问的问题都很到位，前后咬合的很好，和我的互动很有逻辑，完全没有瞎扯，我当时的印象就是：1）这个人做了准备；2）这个人比较专业。其余的猎头很多给我留下的印象是：1）这个人看起来蛮不nice的；2）我对他的专业素养没有印象。关于这一点，我不太相信一个论调：比较有经验的人可以不用准备直接上场。我以前做猎头公司的那个老外老板给我的印象特别深，他也做了很多年，但我发现他出去谈的时候都会花点时间准备个问题清单，我们同事都很佩服他的BD，有个同事和他一起出去，说是佩服的不得了。因为整个过程他都是让对方HR在谈HR所在公司的情况，而基本上只是在快结束的时候谈了下我们公司的情况，很简短，单子做来的真是容易（其实是不容易！）。少说自己多提问（背后的意味是每个人都希望被倾听！），这真是最古老的论调，但必须说这是谈话的最好技巧之一。要想达到这个效果，在我看来，结构化的对话方式一定是最佳实践。关于结构化的对话的威力，感兴趣的同志们可以去看看《麦肯锡方法》一书，我就不废话为什么了。反正，我自己虽然还不是很专业，但我几乎每次和客户（不管是HR还是企业内部自己的hiring manager）谈话的时候，我都会准备个问题清单，即使很短的清单。这点我非常感谢在那家猎头公司的老板，他是我的楷模。 3、初次做BD最好2个人一起去，一个偏重客户层面的Consultant，一个偏重candidate层面的Researcher。 Consultant只面试了来自几家公司的几个候选人，他/她哪能像联系过几十家公司的几十个上百个候选人如数家珍般的谈论talent market的情况，客户竞争对手的情况等。但客户一般都要问这些方面的情况来考察猎头是否足够的了解。我见过一些consultant说的很泛，感觉不是真正了解情况，立马心里就对其专业度打折扣。这有点像没有实践没有发言权。在这里，我要说一句，researcher的价值往往是被低估的。（我从进入猎头这行就是这么认为的，今天

猎头行业之十大怪象

猎头行业之十大怪象 猎头作为舶来品来到中国，尽管在二十年中也得到了一定发展，但还是存在不少怪象。 怪象一：不自量力——是不是个人都想当猎头顾问 “是不是个人都想当猎头顾问”这话说起来有点不好听，但事实却如此。刚刚毕业的大学生，甚至有的连大学生都不是，居然拿出来名片就是某某公司的猎头顾问。某电视招聘栏目中，居然有一位只有高中学历的人，声称在北京某某猎头公司当了二年的猎头顾问，真把猎头顾问当成菜市场的小商贩了！我就纳了闷了，按国家相关规定，猎头顾问要考取一个人力资源从业者资格证书，最低也要求大专学历才有资格报名，这是硬性规定，高中学历怎么当的顾问？就算没有这些硬性的规定，这些所谓的“顾问”，怎么和那些年薪几十万甚至上百万的职业经理人交流呢？客户凭什么相信你在推荐报告里对候选人的分析和判断呢？作为猎头顾问，至少应该有5年以上的工作经验吧，至少对企业管理、尤其是企业人力资源管理有所了解吧，至少你对企业不同岗位的人选素质有初步的分析和判断能力吧。刚刚毕业的大学生，甚至连大学都没读过的高中生，你具备这种知识和能力吗？ 怪象二：夸大炒作——是个公司就号称是“中国猎头XX强” 这“中国XX强”谁给评选的？花几千元在某某机构买个牌牌你就真的XX强了？到目前为止，中国还没有一家真正被认可的官方机构对中国猎头行业做出具备权威性的评选，你怎么就XX强了？有猎头公司号称全球500强企业有一半都是他的客户，如果真如此，你早就应该上福布斯了，怎么在上面看不到你公司的名称呢？一些猎头公司不在专业能力上下功夫，只衷情于夸大炒作，名气挺大，顾问的专业素质却一塌糊涂，很多客户奔着名气签约了，结果让客户大失所望，由此导致客户认为，猎头公司不过如此。 怪象三：回扣泛滥——不比专业比关系 某些猎头公司往往依靠“回扣”接单，因为专业能力比较差，干脆和客户人力资源部门负责人合作，双方利益分成。与候选人串通相互庇护，以获得一己私利，有些企业老板并不真正了解猎头这个新兴行业，哪家猎头公司报价低、不要求预付款就签约哪家，一旦因此受到伤害，就责怪行业太乱。正是一些企业专挑便宜、转嫁风险选择这些黑猎头才严重打击和影响了猎头行业的健康发展。本文转自：聘才宝猎头人才简历和悬赏招聘交易平台 怪象四：地摊思维——只寻找“价廉的”的猎头公司合作 选择与猎头公司合作是目前招聘高级人才的主要渠道了，还想如10年前一样，通过花几千元发布几次招聘广告就招到中高级人才已经是痴人说梦了。大部分不用猎头的企业往往还是因为猎头费用问题，觉得猎头费太高而寻找其他途径。企业觉得：不就是找个人吗？需要花这么多钱吗？实在没办法必须找猎头公司，就找便宜的，甚至是free试用的猎头来帮忙。出于这

猎头和HR有哪些不同

猎头和HR有哪些不同 猎头和HR都从事招聘，往往容易被人们混淆，造成误解。其实猎头和HR本质上还是有区别的，各自扮演着不同的角色。那么它们到底有哪些方面不同呢？ 一、服务立场不同 猎头是服务于候选人和企业招聘负责人，并且收取一定的服务费用，属于第三方，也就是乙方。HR则处于主导地位，被服务，属于甲方。HR是猎头的客户来源，掌管企业的招聘事宜。 二、工作内容不同 猎头的工作，针对的是招聘模块，一心一意做招聘，围绕招聘业务开展工作，能做到精、专、准，不涉及人力资源其它模块。 HR则不仅仅只做招聘，通常情况下还会接触人力资源其它模块的工作，专业性强，工作面广，专业能力要求比较高。 三、入行门槛不同 猎头入行，门槛稍微低点，有时候会要求学历，可以没有工作经验。HR入行门槛高点，要求必须有工作经验，有人力资格证书，硬性规定。 四、薪资待遇不同 猎头的薪资是底薪加提成制，每月收入不固定，有时挣得多，有时挣得少，起起伏伏，具体看个人的业务能力。而且猎头的提成周期长，必须是候选人入职转正后才能拿到。 HR的薪资每月是固定的，不涉及提成，至少每月能够有基本的生活保障，工资一月一发，比较稳定。经济压力可能比猎头小点，不用操那么多心。 五、资源渠道不同 猎头的招聘渠道相对广泛，人脉资源较多，毕竟做这行没点资源是存活不了的。所以他们招聘的人员来源，像网招、介绍、蹲点等，形式多样，接触的人多，有时能挖到神秘的高端人才。 HR的招聘资源更多的来源于网招、校招、招聘会、内部推荐，资源不多，人才质量一般，很难找到低调的高质量人才，没有渠道，无从下手。而且由于资源匮乏，企业招聘需求急，很多HR只能去委托猎头帮忙招聘。 六、转行发展方向不同

资深猎头开口讲述真实生存状况

资深猎头开口讲述真实生存状况:收入可观 发布: 2014-3-05 09:36 | 编辑: Bestet | 来源: 北晚新视觉猎头，一种将人力资源当成商品进行买卖的特殊行业，作为职场信息的“晴雨表”，猎头的工作并不轻松，竞争十分激烈，然而薪水也相对诱人。在日复一日的找人、挖人过程中，猎头的真实生存状况是怎样的呢？ 加入“皮包公司” 今年31岁的王宇现任某著名跨国猎头公司的高级人力资源顾问。六年前刚刚踏入这一行时，他只从小说影视中听说过这个职业。 2006年，英语本科毕业的王宇应聘到某中央机关做外事工作，主要负责跟国外艺术理事会沟通联络和组织各类文化交流活动。“年轻人总想做一点事情，但是在机关那种环境下很难做。”工作第二年，决定出去闯一闯，某天，他听同学说有一家全球最大的高级管理人才顾问公司的北京总部正在招聘，就抱着试试看的心态投了简历。“直到接到公司通知面试的电话，我都不知道这公司究竟是干什么的，面试的过程也完全出乎我意料。” 王宇介绍，面试一共进行了七轮。尽管知道外企招聘比较规范，但他也没想到会面试这么多次。“每次面试不是问很严肃的专业问题，而是像聊天一样谈我的过往经历和兴趣爱好。比如问我组织活动时对某人印象如何，问我喜欢什么艺术作品。后来进了这行我才知道，这叫行为面试，通过行为反映出应聘者的某些特质，同时也考察了我的英文水平。经过七轮面试，从部门基层员工到公司最高层的大部分人都见过我，这是为确保我能跟大部分团队成员合作。”最终，王宇凭借良好的沟通能力、学习能力以及年龄优势，获得了咨询顾问助理的职位。 听说儿子要辞掉铁饭碗去做猎头，王宇的父母很不理解。“爸爸问这家公司是干什么的，我跟他解释半天，他最后开口说：‘噢，我听明白了，这不是一个皮包公司么！’” 学习绕开前台 越是高端的人才越不会主动求职，他们希望职位来找他们，从心理学的角度，这也是保住职场价值的一种方式。

招聘方式的十种

招聘的十种方式 一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 三、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效