如何实际对企业运用薪酬管理
课程考试论文
课程名称：人力资源管理（外文教材）论文名称：如何实际对企业运用薪酬管理院（系）：
专业：市场营销
学生姓名：
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指导教师单位：
指导教师：
职称：
2011年01月04日
课程论文考核评分标准1
课程论文考核题目
选择一个中小型企业，介绍其人力资源管理的一项职能活动，根据人力资源管理的相关理论、方法和工具，具体、深入分析该职能活动的有效性，并提出相应建议和对策。论文须基于事实和数据；结构结合、层次分明；内容具体、翔实；分析须理论联系实际；行文规范、流畅。
1《课程论文评分标准》须一并打印出来，放在封面之后。
附:人力资源管理职能：平等就业，工作分析，人力资源规划，招募和激励，绩效评估，薪酬。
案例：广西南宁电子科技广场有限公司薪酬案例
一
背景：
1、电科的发展历史
广西南宁电子科技广场有限公司是一家致力于为信息产业发展服务的民营企业，公司成立于1999年2月，是广西首家全新的、规模最大、功能最全的电脑专业市场，提供集电子、电脑、信息行业的研发、展示、销售、培训、教育、仓储、物流等全方位服务，成为广西最大的电子信息产品集散地。目前，广场内共有商户230余家（其中个体企业约占30%），年营业收入超过3亿元，上缴税金1500万元，从业人员超过3000人。
2、所在区域的市场地位
广西电子科技广场自开业至今，通过借鉴广州太平洋电脑市场等大型卖场的运营模式，结合本地特点，经过将近5年的专业化的市场运作，已经成为广西最大、最为专业的电子信息产品集散中心，在消费者心目中占据着绝对的市场主导地位。2003年公司与全国最大的电脑专业网站太平洋电脑网共同推出了面向社会的电脑信息服务网南宁分站，现已升级为广西站，为广西电脑厂商、经销商及消费者提供了一个方便、快捷的信息交流平台，便于消费者了解电脑厂商、了解电脑产品的性能及市场行情，让消费者随时掌握广场开展的各种精彩纷呈的产品展示会和活动信息，提供最权威和更及时的信息服务。
二：运用人力资源分析公司情况
广西南宁电子科技广场有限公司基本情况：该公司是广西消费电子行业的龙头之一。在2008年体制改革后，其薪酬体系的总体特征是：一是传统的岗位工资制，工资水平很低，但奖金很高。但人才引进困难。特征之二是，工资体系分配不平衡现象比较严重，其激励政策与能力、贡献关联度不大。员工对薪酬的满意度低，且关键技术人才流失比较严重。在进行初步的薪酬调查之后，其主要的问题有：
1 基本工资水平明显低于行业水平，从外部吸引业务骨干和中高层人员困难；
2 基本工资区间狭窄，不能区分开同一职位不同业绩表现的员工薪酬（干好干坏基本一个样）。薪酬晋级通道严重堵塞，无法激励表现优秀的员工。
3 没有客观的业绩评价体系，高奖金浮动的结果带来了严重的拍脑袋和随意性；
4 由于没有绩效目标体系的牵引，事后的高奖金不能引导员工去明确地追求高绩效；
5 由于没有明确的分配规则和标准，不能通过评价与分配机制及时激励优秀人才和发现优秀人才。
广西南宁电子科技广场有限公司薪酬政策现状：
（1）该公司薪酬分为固定工资与变动工资两部分组成，固定工资包括基本工资和少量的福利和津贴；其基本工资结构呈现两大特点：级与级之间没有重合度，且每级的宽度普遍较小，是传统国企的典型的岗位工资制。基本工资部分从一般的办事员到事业部总经理都差距不大，没有反映不同职位对公司的责任大小和贡献大小。变动工资包括季度奖金与年度奖金。季度奖金全体员工差距也不大，年度奖金根据年度公司业绩情况进行预算控制，具体发放过程基本上是暗箱操作。所有员工年度奖金占个人薪酬总量的比例都很高，尤其是职位高的人，奖金比例更高。员工普遍感觉待遇回报很不确定，个人风险很大，薪酬满意度不高，薪酬与个人的工作好坏没有关系，尤其是关键岗位和核心职位族的员工的薪酬满意度更低，离职率比较高。
（2）员工对薪酬问题的意见：薪酬问题是该公司成立以来讨论最多.员工意见最大，也是最棘手的人力资源管理问题。根据该公司内部“关于员工对薪酬的满意度调查”结果，本人制作成图表，如下：
图1员工对薪酬分配制度的满意程度
图2
图3
当下，该公司就是面临着如何恰当地分配薪酬的问题。
对该公司的问题分析和建议：
1薪酬策略分析
2分层分类的薪酬体系分析
3重新明确薪酬策略
4制定薪酬方案
5薪酬变革管理
三．运用人力资源薪酬管理职能分析企业
对企业进行薪酬策略和薪酬结构的分析，只有对了解了企业当前的薪酬策略以及结构才能把握企业的发展不足之处，从而采用人力资源相关的薪酬方法论和科学的手段进行系统的调整。
1薪酬策略的价值导向与企业的战略目标一致。
首先，企业的薪酬政策与企业战略目标的不一致，这导致研发人员和中层管理者等核心岗位虽然在区域内处于较高水平，但在整个行业处于较低水平，而这些人才是整个行业内的稀缺资源，也是企业核心能力的重要体现。所以，企业的薪酬政策无法有效获取和激励企业战略所需要的关键人才，使得企业基本处于计划经济时代的岗位工资制。
其次，明确薪酬的支付的依据导向，对于付薪的三大要素――“职位、能力、业绩”得有效地形成链接。从职位本身对公司的相对价值来看，不同职位所体现的知能水平、解决问题复杂性和应负责任应有较大的不同的，企业必须具有客观、清晰的职位评估方法，避免造成部分职位价值存在低估或高估现象，并伴有历史遗留问题（如工龄工资），没有有效解决的情况；工资结构中级与级有没有重合度，宽度是否合适，宽度过小容易造成大锅饭现象，以至于实际的薪酬结构是看上去公平，而实际上并不公平，造成的薪酬内部公平性的缺失。
再者，从业绩要素来看，大额的年度奖金看起来是业绩文化的集中体现，奖金不仅是要根据企业的业绩还得根据个人的业绩进行评估。暗箱操作、年度奖金主要跟公司绩效而不是个人业绩挂钩，绩效管理体系不完善等因素，都会造成事后的高奖金无法起到真正的业绩激励作用，业绩文化实际成为公司业绩大锅饭文化。而能力要素在整个工资体系中基本没有体现，那么，薪酬政策的价值导向没有明确体现的话对员工的积极性以及企业的战略发展都会造成很大的阻碍
2薪酬体系分析
首先对企业进行内部和外部的对比。对企业所在的行业竞争压力，行业竞争对手薪酬水平以及该行业龙头企业薪酬水平数据与企业内部进行对比。为此，需对各类职位进行外部对比分析，同时，还需要结合各职类价值贡献特点和业务运作特点进行横向薪酬结构的内部对比分析。
其次，薪酬结构是薪酬设计的总体框架和核心内容之一。它一般是指工资、奖金、福利和长期激励等在整个薪酬中的比例。薪酬结构的设计关键点是来源于业务，并驱动业务发展。企业的薪酬结构不能单味地采用一致的低基本工资，高奖金方式这种大一统的方式。
3重新明确薪酬策略
如何吸引和留住优秀人才是实现企业战略的最基本的人力资源策略。这就要求该的总体薪酬水平一定要在行业内要具有较强的竞争力，也就是处于行业内领先水平。在薪酬价值导向上，需要考虑对价值创造主体（重要职系和重要岗位）做适度的倾斜。如研发系统、营销系统，以及公司的管理岗位和关键岗位；为保证企业高速发展，薪酬激励适合采用高业绩高激励方式，并加强对核心能力的培养，为此要改变以往职能工资制，建立职位―绩效―任职能力三位一体的薪酬体系。根据人力资源管理的科学方法论，制定科学的薪酬策略，如图
4制定薪酬方案
根据薪酬策略的要求，确定方案设计的原则为：综合“考虑市场薪酬水平、职位价值大小、绩效和能力”等因素，突出核心职位族的价值贡献，设计具有竞争力和合理的薪酬体系.
基本的工资的设计要考虑：职责要素，能力要素，业绩要素，市场要素
首先是职责要素：首先梳理企业的职位体系，清晰各职位所代表的价值贡献，根据“知能、解决问题、应负责任”三要素，对每个职位进行职位评估，明确各职位对于公司的相对价值，并根据各个职位的价值排序确定不同的薪酬级别，制定职位评估表。
其次是能力要素：确定核心职位族，开通任职资格通道，根据各核心职位族员工能力情况，分别设定三到五级的能力级别。不同的能力级别对应不同职级的工资（如资深专家的薪酬职级与企业核心部门总监职能一致）。通过此种方式突出了薪酬对核心组织竞争力和核心人才的激励作用。
再者业绩要素：改变原有的业绩只影响奖金的政策，基本工资的调整除能力、职位因素以外，增加绩效因素。并明确年度个人绩效水平与工资调整之间的关系。
最后是市场要素：与市场较高水平同步，确定薪酬基准线。基于企业稳健高速发展需求和市场薪酬调查结果，确定不同职级的薪酬水平和增大级差，增大级内区间，增大高职级职位的级与级的差距，以保证薪资既具有市场竞争性又具有伸展性。
奖金方案的设计也要具有根据性
根据不同事业单位及部门、个体价值贡献度的不同，建立以业绩为导向的业绩奖金分配机制；重视团队成绩并严格按照绩效考评得分核算，拉开业绩悬殊者的薪酬差距，实现高绩效高奖励；体现短期激励与长期激励的关系平衡，避免过度追求短期利益，维护并支持企业战略业务与核心竞争能力的培养；按标准工资的一定比例预算奖金额度，进行总量控制，避免奖金发放数额失控是本次奖金方案设计的基本思路。
首先改变以往主管事个人决定奖金的方式，明确业绩考评得分是奖金分配的唯一依据，并制定了清晰的奖金计算公式，使员工能清楚了解业绩对其个人奖金产生的影响，业绩激励要素成为了员工薪酬激励中关注重点。
其次根据不同员工价值贡献特点，将员工分为职能类、销售类、基层管理类、中高层管理类、研发类，并根据其工作业绩对组织的影响大小，确定其奖金与基本工资、长期激励的比例。充分体现不同类员工在对组织短、中、长期中的价值贡献方式，充分调动各类员工发挥能力，为高业绩高薪酬而努力，从而使组织与个人实现共赢。
再次，明确了团队与个人之间的关系。基于该企业的管理文化和企业产品形态特征，企业对个人的激励导向应强调对团队的贡献和作用。因此在设计奖金方案时将个人业绩与部门、团队业绩进行捆绑激励。
5薪酬变革管理
第一，做好员工薪酬期望值管理
每次薪酬变革，员工都希望在这一过程中获得加薪的机会。然而薪酬变革必定会使一些人受益，而一些人利益受损。如果在前期不能从舆论和员工思想上进行引导，必然会对未来的薪酬实施带来很多后患。为此企业主要要做了两件事：加强舆论引导，宣传正确的薪酬理念和未来薪酬改革的原则；增加双向沟通，听取不同层级员工的意见与建议，深入了解该企业薪酬发展历程和特殊的背景以及所包含的企业文化，同时将科学的薪酬理念和薪酬设计工具向不同层级的员工以不同的方式进行培训和宣传，使他们能理解和认识未来薪酬改革方向的科学性。
第二，制定具有可操作性的实施方案
薪酬方案设计是根据职位进行的，而真正最终实施是针对每一位员工的，因此真正的薪酬实施过程中会出现许多变化，而企业的人力资源管理人员很有可能无法或者无力面对这种复杂情况。因此，制定有效的切换方案和管理制度是保证实施成功的重要步骤。
总结，人力资源管理运用是根据企业的实际情况来操作的，但是其核心理论还是依据人力资源管理的方法论和科学的管理工具。
员工是企业的生存发展的重要部分，而薪酬决定员工是否为企业付出最大的努力，人力资源的薪酬管理职能就是帮助管理者有效地制定企业的薪酬策略，合理公平地分配薪酬，调节员工积极性以及激励员工的创造性，保存企业的生命之本又源源不断地输入新鲜血液，推动企业的不断向前发展。
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业主要负责 人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 基本简介 中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。 中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。” 背景 在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。 尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。 此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。[5] 核心内容 央企负责人薪酬制度改革
央企负责人薪酬改革明年登场[6] 方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。[7] 四大亮点 其一，清晰表明对央企、国企负责人适用“党管干部”原则，以更刚性的行政制度管理央企、国企负责人的职务行为和待遇。这特别体现三个方面：对央企负责人的七项职务行为首次设置上限；明确对四种公款消费行为设置禁令；严格限制企业负责人高年薪。强化行政管理，既将央企负责人的职务行为纳入中央“八项禁令”范畴，也符合央企、国企负责人的现行用人机制。 其二，清晰表明了央企薪酬制度改革与国资国企改革的关联性。薪酬制度改革方案，首次提出推进这项改革要坚持国有企业完善现代企业制度的方向。 健全公司法人治理结构，政企分开、政资分开是国有企业建立现代企业制度的主要目标。过去，这成为一些国有企业拿高薪酬的依据，但实际上失之偏颇。 薪酬制度改革方案通过“明确坚持分类分级管理”“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”等表述，透露出根据不同经营性质实施差异化薪酬的思路。这也意味着，公共服务性国企与一般竞争性国企，将有不同的考核标准和薪酬标准。 而这要求准确界定不同国企的功能，这也正是新一轮国资国企改革试点的主要着眼点。由此，央企薪酬改革也纳入了国资国企改革的大盘子。从推动央企薪酬改革的速度可以断定，以划分国企功能、健全公司治理结构、完善国有资产管理为核心的国资国企改革将在各地得到迅速推动。只有先行推动国资国企改革，薪酬改革才有操作平台。
薪酬管理在中小企业中的现状与对策
目录 目录 (1) 绪论 (2) 第一章薪酬管理的基本理论解析 (3) (一）薪酬管理的含义和内容 1.1确定薪酬管理目标 (3) 1.2选择薪酬政策 (3) 1.3制定薪酬计划 (3) 1.4调整薪酬结构...................... .. (3) 第二章薪酬管理的影响因素 (4) （三）薪酬管理的重要性 (4) 第二章 目前中小企业薪酬管理现状分析.................................................................4（一）政企不分，政府干预过多..................................................................................4（二）平均主义倾向严重. (4) 2.2.1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向.. ................ (4) 2.2.2 、企业员工之间薪酬水平平均 (5) （三）水平偏低，缺乏市场竞争力 (5) （四）考核不科学，激励作用发挥不大 (5) 第三章加强和优化企业薪酬管理的对策 (5) （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境..........................................................5（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系.. . (6) （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制.. . .. .. .. .. .. .. .. .. (6) （四）促进福利政策设计的人本化.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..7 参考文献.. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..….. .. .. .. .. .. ..8
山西金晖煤焦化工薪酬管理规定
山西金晖煤焦化工薪酬管 理规定 The pony was revised in January 2021
山西金晖煤焦化工有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规，结合山西金晖煤焦化工有限公司（以下简称公司）的特点及实际情况，制定本制度。 第二条劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 第三条工资设置的原则是： （一）公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开； （二）安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映能力、兼顾资历的作用； （三）激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨； （四）合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
第四条公司的人力资源部是薪酬体系的归口管理部门，负责薪酬体系的实施、解释和相关培训，并负责组织薪酬体系的制定和修改。 第五条本制度适用于公司中层及以下有正式职位等级的员工，以下两类员工除外：（一）因同公司另有约定不纳入公司薪酬体系的； （二）无固定工资而全部采取计件工资的。 公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的薪酬管理制度。 第二章薪酬结构 第六条公司正式员工的正常工资由岗位工资、技术津贴及年终奖金三部分构成。同时也包括单项奖惩。表达公式如下： 员工薪酬＝岗位工资＋技术津贴＋年终奖金±单项奖惩第七条岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动的差别，岗位设置为9级，分为固定岗位工资和浮动岗位工资两部分，各级内分为5-6档，总计48档，固定岗位工资每月固定发放，浮动岗位工资根据考核的结果发放。 第八条技术津贴是根据不同专业技术职称、技术工人等级以及学历确定，旨在鼓励公司员工通过努力学习提升自己的一种现金津贴，对于同时具备学历津贴和职称津贴发放资格的员工，采取就高不就低的原则发放其中一种。
企业薪酬管理的不合理性分析
企业薪酬管理的不合理性分析 一、没有形成合理的薪酬制度 未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。仅凭谈判情况及以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。 二、薪酬要素比例失衡 企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。 三、薪酬分配政策不合理 企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。 四、缺乏有效的薪酬管理激励机制 员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬
及绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。 五、薪酬分配缺乏公平性 凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感及归属感，影响了工作积极性。 六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考 未将企业薪酬体系构建及企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。未将股东的长期利益作为企业的策略目标，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度及经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。 薪酬体系设计的流程 第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。 （）收集公司现阶段的各项资料，包括组织结构、各部门设置的出发点及其职能、员工的考核标准和奖惩制度的关联度等。（）分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构成及在各职能部门间的分配比例，确定各部门工资最高、最低以及
中小企业薪酬管理现状分析及对策研究.docx
中小企业薪酬管理现状分析及对策研 究 摘要:以市场为导向的经济体制改革推动了我国中小企业的迅速发展，使其成为发展和稳 定我国经济建设的重要力量。企业管理水平的高低在很大程度上影响着中小企业发展的快慢，通过对t公司的一手调研数据即薪酬管理现状进行分析，指出中小企业发展过程中出 现的问题，并提出了一些优化对策。 关键词:中小企业；薪酬管理；对策 一、引言 t公司是一家从事软件开发与系统集成的高新技术民营企业。其在行业内率先通过质量管 理体系认证，并获得国家相关部门颁发的各项资质认可证书，成立了多个分公司。公司文 化为敬业、务实、诚信、卓越。十余年的市场耕耘，公司虽在很多方面都取得了长足的发展，并得到了社会和业界的认可，但其在薪酬管理方面仍存在一些问题，如薪酬管理随意 性强；薪酬体系设计不合理，忽视内在报酬，缺乏激励性；薪酬缺乏正常的晋升机制等， 这些都阻碍了t公司的长远发展。建立科学合理的薪酬管理体系已成为t公司甚至是大多 数中小企业亟待解决的问题。 二、中小企业薪酬管理现状分析 中小企业不仅为我国经济的健康稳定发展做出了重要贡献，而且提供了大量的就业机会， 缓解了就业压力，为社会的稳定也提供了帮助。由于中小企业本身机制不健全，缺乏科学 的薪酬管理理念，使得其在薪酬管理方面还存在诸多问题，这些都造成了企业“招人难、 留人更难”等现象的产生，严重阻碍了我国中小企业的健康发展。下面就以t公司为例来 分析，将中小企业薪酬管理的问题及其产生的原因总结为以下几个方面： 1、薪酬制度不完善，执行力差。当代中小型企业前期大都追求高速发展，着眼于市场占 有率和利润率的提高，投入公司治理的精力相对较少，因此企业的相关制度建设比较匮乏。薪酬管理虽是人力资源管理中一个很重要的模块，但由于制度的不完善，并没有发挥其应 有的作用。有的企业虽有明文规定的薪酬制度，但员工薪酬的高低、是否需要加薪等还是 总经理一个人说了算，所谓的薪酬制度只是一张白纸，实际执行效果很差。对t公司具体 数据进行分析得到以下结果，见表1和表2。 这一现状的根源要归结于中小企业的一个通病—“人治”。中小企业多倾向于家族式管理，管理者一般都不愿让渡经营权和决策权，一方面是担心放权后，下属会越来越难控制，威 胁到自己的地位，另一方面是质疑下属的能力，认为下属不具备做出正确重大决策的能力，并会对企业造成损失。因此，在中小企业中，是“人治”大于“法制”，大的决策一般是 公司管理者一个人说了算，制度不健全，治理不规范。 2、薪酬体系不合理，缺乏激励性。随着中小企业的不断发展壮大，对员工的要求也越来
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
龙源期刊网 https://www.docsj.com/doc/ab4531638.html, 浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策 作者：张晓阳王璇 来源：《商情》2019年第29期 【摘要】在当前的社会形式下，企业只有重视薪酬管理，才能在激烈的竞争中获得发展优势，才能提高自己的核心竞争力。但是在现实生活中，我国一些中小企业在薪酬管理方面存在很多明显的问题，这给企业的长远发展带来很多的弊端。因此，本文旨在探究中小企业在薪酬管理方面存在的问题，并分析存在问题的原因，据此提出相应的策略。 【关键词】薪酬管理中小企业对策 1薪酬管理概述 1.1薪酬的定义 薪酬是指企事业单位为职工的工作和服务等支付给职工的经济收入，一般指个人以工资、奖金等支付形式获得的工作报酬。 1.2薪酬管理的内容 薪酬管理是指企业在发展规划的指导下所制定的薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、和薪酬形式等。主要包括薪酬体系设计及薪酬日常管理。薪酬体系的设计是薪酬管理最基本的工作，而薪酬日常管理是薪酬管理的重点工作。 2我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题 2.1薪酬制度不科学 薪酬制度是指企业根据员工的岗位职责、责任大小和工作条件等，将工资划分为不同的等级，并根据等级确定工资标准的制度。补偿制度是补偿制度其他组成部分的基础。不科学的薪酬体系是其他薪酬管理问题的根源。然而，许多中小企业尚未形成科学合理的薪酬管理体系，导致这些中小企业在薪酬体系管理中存在明显的问题。许多中小企业很少进行工资调查，且许多中小企业的员工的薪酬直接由业务主管决定。员工缺乏明确的依据和科学的方法来计算各种工资项目，无法通过工资制度了解自己的大致收入，这样严重损害了员工的工作积极性。 薪酬体系缺乏灵活性，主要是由于薪酬体系中不同层次、不同岗位的员工薪酬水平和水平较低。在薪酬体系中，与员工绩效或企业相关的项目不太可能受益，这表明员工之间的工资差
如何正确理解薪酬管理
如何正确理解薪酬管理 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一,对 企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。这是爱汇网小编整理的如何正确理解薪酬管理，希望你能从中得到感悟! 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。 间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。 非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。 (1)货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪 酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 (2)非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作 有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其 他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 ◆让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制 要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二 百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业 服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位 人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
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第四条管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次 性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下： 津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元/小时)(见表3) 二、聘请人员的加班津贴标准：(单位：元、小时)(见表4) 三、夜勤、值日(夜)津贴标准：(单位：元、日)(见表5) 四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。 五、出纳人员职务津贴每月定为300元。 六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位：元、月)。值班主管：1000元;领班：700元;副领班：600元;班长：500元;副班长：400元。 七、特殊地区交通津贴。 1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。 2.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查
中小企业薪酬管理存在的问题及对策
我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：作为中小型企业管理中一项重要的容，企业薪酬管理对企业部的人员组织结构、员工工作士气、绩效考核等面有着非常重要的影响。薪酬问题一直是制约我国中小企业发展的瓶颈。本文通过对我国中小型企业薪酬管理的现状分析, 指出中小型企业薪酬管理中存在的问题, 分析中小企业薪酬管理问题的成因, 在借鉴薪酬管理经验的基础上, 结合国中小型企业的实际情况, 提出一些对策和建议。 Summary: As small and medium enterprise management is an important content of enterprise salary management, internal staff organizational structure, staff morale, performance assessment and has a very important https://www.docsj.com/doc/ab4531638.html,pensation problem is always restricts our country small and medium-sized enterprise development the bottleneck.This article through to the small and medium-sized enterprise salary management present situation analysis, pointed out that the small and medium-sized enterprise salary management exists the question, analyzes the small and medium-sized enterprise compensation management problems, the salary management on the basis of experience, combined with domestic small and medium-sized enterprises of the actual situation, put forward some countermeasures and suggestions. 关键词：中小企业薪酬管理薪酬体系存在问题对策 一、薪酬管理基本理论 （一）薪酬的概念和容 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。狭义来
浅析中小企业薪酬管理的问题及优化对策
君泽公司薪酬管理问题与完善策略 摘要 薪酬管理是当代公司企业人力资源管理的关键组成部分，在当代企业管理中扮演着关键的战略角色。本篇文章通过君泽公司作为研究目标，把改善薪酬管理策略问题为关键，并对于君泽公司员工薪酬的整体实施全面研究，帮助君泽公司薪酬体系的设计制定适当的措施。在这次的分析中，大多使用访谈法对相关人员实现调查和访谈，来更深层次地清楚公司薪酬管理状况，制定适当的薪酬管理策略。 关键词：薪酬管理；薪酬激励；岗位评价；绩效考核 Abstract Salary management is a key component of human resource management in contemporary corporate enterprises and plays a key strategic role in contemporary corporate management. This article is the research goal of Junze Company, which is the key to improving the salary management strategy. It also conducts a comprehensive study on the overall implementation of Junze's employee compensation, and helps to develop appropriate measures for the design of Junze's compensation system. In this analysis, most of the interviews were used to conduct surveys and interviews with relevant personnel to further understand the company's compensation management status and formulate appropriate compensation management strategies. Keywords:salary management; salary incentives; job evaluation; performance appraisal
怎样进行薪酬管理
如今经济在快速发展，社会上的企业越来越多。因此，这些企业如果想要有更好地发展，就必须有自己的特色，才能在竞争中脱颖而出。例如，薪酬管理。你知道，在一个企业里，员工扮演着重要的角色。如果他们想干得好，就必须给他相应的报酬。 所以，在现代的企业中，该怎样进行薪酬管理呢？下面介绍几点，仅供参考。 1.建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度 由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才的加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工得工资不断上涨。同时，由于公司得调薪体系不规范，导致企业内部得老员工的工资涨速跟不上CPI。因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准。 2.建立以能力和绩效为基础的薪酬体系
一家企业建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩，这样，新员工可以通过自己的能力和绩效证明自己比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。 3.在薪酬体系的调薪政策方便做适当倾斜 有的企业经常会遇到为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做一些规定，把新员工的起薪点定的比老员工进来时高，调整幅度也比老员工大。在这种情况下，我们可以建议一些企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相比较正常的水平。 上海喔趣信息科技有限公司，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足
公司薪酬管理调查报告
公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高
我国中小企业的薪酬管理及对策
我国中小企业的薪酬管理及对策浅析 随着我国市场经济体制的逐步完善，大批中小企业如雨后春笋般发展壮大，为我国国民经济建设和社会发展做出了重要的贡献。当前，为中小企业营造良好的发展环境，通过不断提高管理水平来促进其经健康快速发展，已经成为政府部门和社会各界关注的焦点。薪酬管理是企业重要的管理工作之一。科学合理地开展企业的薪酬管理工作，将有助于激发广大员工的工作积极性，提升企业整体的运作效率。 一、薪酬管理的一般原则 薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。 （一）公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。 （二）有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。 （三）合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。 （四）激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。 二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题 （一）工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。 （二）福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。 （三）非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。 （四）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。 三、我国中小型企业薪酬管理的对策 分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下： （一）强调薪酬系统的内部透明性 原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。 （二）保持薪酬系统的适度弹性 国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不 余飞 深圳市金弘珠宝首饰有限公司 摘要：本文简要概括了做好中小企业薪酬管理工作的重要意义，分析了当前我国中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并结合企业实际情况，提出了对策和建议。 关键词：中小企业 薪酬管理 对策 中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）02—0119—02 ORIENTAL ENTERPRISE CULTURE /119 /
中小企业薪酬管理论文论文
摘要 随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。 本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：中小民营企业，人力资源，薪酬管理
Abstract Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development. medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City. But business enterprise for attraction. keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, then as to it's medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help. Key Words:Small and medium company,Salary payment,Countermeasure
企业如何实施薪酬管理才比较科学.doc
企业如何实施薪酬管理才比较科学1 企业如何实施薪酬管理才比较科学 随着企业竞争的愈发激烈，薪酬的激励如果不能体现激励效果，则薪酬的设计与管理一定出现问题。当前企业的薪酬管理多存在哪些问题?企业如何实施薪酬管理才比较科学?下文为您解读。 薪酬是员工劳动报酬的具体体现，薪酬是对员工的最佳激励方式之一。但随着企业竞争的愈发激烈，薪酬的激励如果不能体现激励效果，则薪酬的设计与管理一定出现问题。薪酬的本质就是激励,它以调动员工的工作积极性、主动性和创造性为目的，从而实现个人与组织绩效。当前许多企业的薪酬管理存在以下四大问题： 1、工资结构不合理。 相对于企业组织机构与岗位层级，不同级别、不同岗位的工资应保持对应关系。而许多企业老板为了平衡关系，避免矛盾,在支付员工工资时搞平均主义，这种均衡的分配方式极大抹杀了员工工作积极性。笔者在长期咨询辅导过程中也发现有些企业的岗位工资等级级差过多，天津一家民营铝合金制造企业从员工到总经理的工资级差达到66层，比北京、上海一般的高楼大厦层高都高很多，员工看到的是空中楼阁，天天为调薪而算计着，造成千方百计调换岗位现象,不利于企业的发展与稳定。 2、薪酬体系比较混乱。 很多企业的薪酬体现的是老板的强势与意愿。某个项目重要，负责人的工资就给得很高，某个岗位重要同时又是老板喜欢的人，老板就支付高薪水。在特定情况下,企业对薪水的应急支付情况比比皆是。这种薪酬发放虽然有效，但
对团队员工整体工作积极性却破坏很大。而有大多数企业薪酬的设计没有考虑到同地区、同行业的薪资水准是否有激励作用?同时在企业内部让员工比较认可和满意?因此，混乱的薪酬管理模式可以得益于一时,但对人才的引进，人才的留用最终是不利的。 3、薪酬设计缺少科学性、完整性和发展性。 薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。因此，岗位工资水准必须要进行严格的岗位价值评估。岗位的职责、岗位工作的难易、工作的具体要求、工作所需学历、资历、工作环境及安全、工作业绩结果等才是决定岗位工资水平高低的重要因素。而许多企业的薪资结构要么层次单一，要么模糊不清，要么工资水准与同地区、同行业企业比较缺少激励性，这都是工资设计不科学、不公平、不完整的体现。员工对工资的追求不完全是刚性的，包括对企业的福利要求，五险一金要求、培训学习要求等都是薪资的重要组成部分。因此，很多企业的薪资发放没有规划、没有详细预算，加薪比较随意，照搬别人的薪酬模式，往往是为了发工资而发工资，毫无激励作用可言，导致内部矛盾重重。 4、员工薪酬与岗位工作业绩未能有效挂钩起来。 员工工资很大程度是由工作业绩决定的，而许多企业对员工工作业绩的评价往往欠缺好制度和好的评估办法，造成员工薪酬发放与业绩脱节现象。为绩效付薪，为效益付薪应该说是最合理、最具激励性的工资管理模式。而当前国内实施得法的企业很少。 因此企业一定要让员工薪酬动起来，才是充分挖掘和激励员工的重要手段。企业薪酬支付要与员工业绩联动，这种联动，主要体现在两个方面： 1 员工个人工资与公司整体业绩匹配。