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高级人力资源管理师(一级)教材第五章薪酬管理课后习题答案

第五章薪酬管理课后习题

一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。

（2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。此外，企业还通过福利和服务。如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。

（2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。

（4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。

（2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。

（3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。

二、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么交易收益与关联收益。答：1、目标：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法。

（1）效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等同于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率和总体效率，企业效率与个体效率，生产效率与工作效率，设备效率与劳动效率，当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可分解为：①劳动生产效率提高的程度②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等③劳动力（人工）成本的增长程度。

（2）公平目标：实习公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面——对外公平、对内公平和对员工的公平。（3）合法目标：合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性呵呵地方性的法律法规。

2、构成：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定的战略目标的行动纲领。包括以下四个方面基本内容：

（1）内部一致性：是指同一个企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作出的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位员工之间的收入差距，是管理者所面临的重大挑战。

（2）外部竞争力：是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的价位决定的，然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同解释。有些企业为了吸纳最好的应聘者，可能支付比同行者更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批应聘者中识别并招聘到最优秀的人才。

（3）员工的贡献率战略：是指企业相对重视员工的业绩水平。如果某一个操作工的业绩突出或工龄较长，那么他是否该获得更高的工资呢？或者是否所有的员工都应该通过利润共享来平均分担公司的赢利？生产率高的团队是否应该得到更为丰厚的报酬呢？

（4）薪酬体系管理：在确定薪酬战略后，便可以构建企业的薪酬体系。薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。企业设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。关键是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。

企业经营管理者必须从薪酬的三大目标出发，有的放矢地制定和选择正确的薪酬形式、政策和策略，在强调薪酬制度内部一致性、外部竞争力和员工贡献率

的基础上，将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效的结合在一起，并纳入薪酬管理制度体系的战略规划之内，才能充分发挥薪酬管理在企业人力资源开发中的战略性、引导性和整体性的积极作用。总之，在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定者和执行者，需正确回答以下基本问题：①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来五年甚至更长的时间内，吸引并留住企业所需要的具有良好职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度的激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率③企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解；绩效较好、效益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。

3、设计：与三大目标和四个组成部分紧密相关的是运用什么样的技术和技巧，制定和实施企业的薪酬战略。

（1）内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，需要裁减相关工作岗位的信息，并在收集整理的基础上进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。这里所要应用的技术技巧属于工作岗位研究的范畴。同时，为了正确描述企业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考评、人员素质测评等相关技术和技巧。工作岗位分析和评价是以某项工作在完成企业既定目标的过程中所体现出的重要性为基础，根据工作岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能要求的四倍基本要素，经过科学的测定和评价，从而确立了企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。以这种框架设计的基本薪酬制度，不但能够支持企业生产经营活动正常运行，还从根本上确保企业薪酬目标的实现，同时又能维护企业内部员工基本工资分配的客观性和公平性。薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的贯彻和落实。

（2）外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立并付诸实施的一种薪酬策略。企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要经过以下几个步骤：①界定同业相互竞争的劳动力市场及其调查范围②进行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何支付员工薪酬的，其变动的范围和浮动的幅度如何③根据调查结果及企业的自身财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平做出正确的定位④根据综合分析和评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价。企业采用这种专门技术设计出来的薪酬框架，不但提高了企业吸纳和留住人才的竞争力，也增强了把握劳动力成本的控制力。

（3）员工贡献率的衡量和兑现，需要借助专门的技术和技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。全球越来越多的企业在员工的绩效考评、短期和中长期员工激励方案、企业利润分享制度等方面取得了极其丰富

的经验和积极的成果，这些成果所运用的方法技术对我国企业整体性薪酬战略的制定具有十分重要的参考价值。

4、交易收益与关联收益：（1）美国的薪酬专家认为,在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。这些隐含的交易反映了企业薪酬战略。在一些薪酬结构里，交易收益占的比重大，强调现金和福利形式。而在其他的薪酬结构里关联收益成分多，跟注重员工的社会心理需求。①薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”，这些组织把劳动力当做商品，与其他加入生产流程的东西一视同仁。如美国的移民工人②薪酬高、关联收益也高的组织就像一个宗教信仰组织，如微软、惠普、丰田公司。员工的言行表达了他们对组织的高度信任和责任感③一些组织采取家庭式关联，即低薪酬、关联收益相对较高，如星巴克公司④类似房地产经纪人或汽车销售商所采用的高薪、低责任的雇佣式，即全部薪酬都是交易收益，只谈论钱的多少。（2）不同的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，有助于企业对现实的薪酬策略进行分析研究。如星巴克公司的CEO声称他支付的薪酬比竞争对手要高，他还给员工和合作者提供医疗保险和“咖啡豆股份”。然而，星巴克公司所采取的家庭式低薪、高责任的薪酬策略，并没有使大多数合作者在本企业工作很长的时间，该公司员工的离职率高达60%，可见薪酬是雇佣关系的重要组成部分，但不是全部。如何使企业与员工建立稳固的劳动关系才是最具战略意义的。

三、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体步骤和方法。答：1、构建步骤：（1）评价整体性薪酬战略的内涵。明确掌握以下信息：企业文化和价值观，企业的外部环境，社会政治和经济形势，全球化竞争的压力，员工或工会组织的需要，企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响，现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。（2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相适应的企业整体性薪酬战略规划。（3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体的薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，并转变为实践活动。（4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变换进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。

总之，对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，是制定薪酬战略的第一步，它有助于企业制定出更具适应性的薪酬战略。作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬

决策，这是构建薪酬战略模型的第二步。不同的薪酬决策支持不同的经营战略，因此要根据企业的总目标和总任务，作出正确的薪酬决策。必须指出，企业薪酬战略模型正是由上述五种薪酬决策构成的。薪酬战略的第三步是通过制定薪酬制度体系使薪酬战略成为现实。第四步是对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个工作步骤形成环状的循环结构。

2、影响因素：（1）企业文化和价值观：企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观，因此企业在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。（2）社会、政治环境和经济形势：企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素，这些因素也会影响企业薪酬战略的选择。（3）来自竞争对手的压力：当确立薪酬战略时，如何评价来自企业竞争对手的压力显得日益重要。（4）员工对薪酬制度的期望：企业制定薪酬制度时，往往容易忽视员工个人在薪酬问题上的各种不同态度和偏好。（5）工会组织的作用：企业薪酬战略的制定还必须充分考虑工会组织的要求，在不同的国家里，工会在薪酬决策中所起的作用大不相同。例如在欧洲，工会是薪酬决策的主角，是任何薪酬策略必须考虑的因素。特别应强调的是，企业制定薪酬策略时，一定要重视工会的作用。（6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。（7）企业其他人力资源体系的制约和影响。

四、简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。

答：1、现代西方工资决定理论：

（1）边际生产力工资理论。（2）均衡价格工资理论。

（3）集体谈判工资理论。（4）人力资本理论。

2、劳动力供求模型的理论修正：

（1）对劳动力需求模型修正的三种理论：

①薪酬差异理论：负面特性有——培训费用很高；工作安全性差；工作条件差；成功的机遇少

②效益工资理论：提高企业效率——吸纳高素质应聘人员；减少跳槽人数，降低员工的流失率；员工对企业的高度认同感；因被解雇的代价增加，工人尽量避免“怠工”；减少管理及相关人员的配备

③信号工资理论：两种薪酬决策——一种是基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多；二是基本工资与市场工资率相当，但没有与业绩挂钩的奖金。（2）对劳动力供给模型修正的三种理论：

①保留工资理论②劳动力成本理论③岗位竞争理论

3、工资效益理论：工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与现实多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的

利润。工资效益是决定工资水平的重要依据。只要企业经济效益好，有了财务支付能力，员工的工资水平才能提高；工资的增长，对员工劳动的认同，必然会激励员工更加有效的劳动，为企业进一步提高效益创造条件，实现了工资、效益的良性循环。反之，工资提高，效益下降，会导致通货膨胀，物价上涨，经济衰退，企业人工成本提高，产品的市场竞争力下降，企业效益下滑。

五、简述薪酬外部竞争力的含义，薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。

答：1、含义：（1）指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效型的重要策略。（2）一般通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现。（3）从企业外部竞争对手和薪酬可发挥的作用来看，企业的薪酬水平具有相对性，尽管有效的控制薪酬水平是一种重要的决策，但薪酬是竞争力还表现在其他薪酬形式的选择上，如年终分红、员工持股计划、灵活的福利制度，个人职业生涯发展，职位晋升，具有挑战性的工作等。

2、内容及选择、界定方法：企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择比提出具有竞争力的薪酬策略。一般来说，有领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。

（1）没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略。跟随型策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位，跟随型薪酬策略对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。

（2）领先型薪酬策略强调高薪用人、能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力。同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平，而且能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足。但同时应当看到该策略的可能带来的问题，如人工成本加大、企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的与员工。

（3）滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，那么员工的责任感会提高。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。

（4）跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，根据不同的员工具体制定不同的薪酬策略。中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技术人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。

六、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。

答1、激励理论：（1）需求层次论：马斯洛的5种需求——生理、安全、社会、自尊、自我实现。（2）双因素理论：满足低级需要的因素是保健因子。满足高级需要的因素是激励因子。（3）需求类别理论：成就需要——提供有挑战性的工作有激励作用。权利需要——提供权利和地位有激励作用。亲和需要——建立融洽的上下级、同事间合关系有激励作用。（4）期望理论：动机=效价格X 期望X工具。

2、分享理论：利润分享也是一种工资，使员工报酬的多少与企业利润直接相关，

是员工参与企业税后利润分配的一种形式。具体有以下具体几种形式：

（1）无保障工资的纯利润分享：指员工工资的多少完全取决于企业的利润大小。

（2）有保障工资的部分利润分享：员工收入部分取决于企业的利润，另一部分以工作时间计算的保障工资。

（3）按利润的一定比重分享：比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。

（4）年终或年中一次性分红：员工在一年内的其他时间仍按计时工资获得报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。

3、措施：根据企业人员的需求特点，对企业人员可采取内部激励和外部激励相

结合的措施。

（1）内部激励：①特征：人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并未受外界刺激迫使他行动；是人为了自我实现二采取的行动，无需外力驱使；使人在行动中获得愉悦和满足。②措施：工作本身、工作结果、个人因素。

（2）外部激励：①特征：在外界需求和作用下人的行为；需要外力驱使；通过将行为结果和渴望的回报联系起来到达刺激人采取行动。②措施：分为物质激励（指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要）和社会感情激励（常用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，是较高层次的），激励因素有物质报酬激励（如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等）和非物质报酬激励（如伤势、荣誉、地位、培训、晋升等）。另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。

（3）内部与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可提升内部激励的激励力度，因此制定激励措施要内外兼顾。

七、说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。答：1、研发人员的薪酬

（1）难点：①工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

②人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成

就和工作内容（志趣相符）。自我期望较高，对工作环境要求也高。

（2）对策：具体的薪酬政策和措施：

①对外具有竞争性。②研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。③可

酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享。

2、高级主管的薪酬

（1）难点：①工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度。工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。②人员素质的特殊要求：通常是较资深且多擅长的人员。较多的是重视“名”甚于“利”。擅长沟通、领导及规划。（2）具体的薪酬政策和措施：

①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。②通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格等。通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

3、销售人员的薪酬

（1）难点：①工作价值的衡量：取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；取决于企业整体的绩效。②人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广多专长的人员；销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”；擅长沟通和对信息的定夺。

（2）具体的薪酬政策和措施：①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。②由于中高级营销人才相对短缺，薪酬可能比一般管理人员、工程人员要高。③对于市场开发，市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

4、评价目的

（1）不断完善薪酬激励方案。（2）提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。（3）充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能。

5、优化特征

（1）从劳动者的角度看：①简单明了，便于核算②工资差别是可以认同的③同工同酬，同绩效同酬④至少能保证基本生活⑤对企业未来有安全感，能调动工作积极性。

（2）从企业的角度看：①提高企业的经济效益②发挥员工的劳动潜能③有助于员工间的团结协作④能吸引高效率、合格的劳动力。

6、评价步骤：

（1）员工薪酬满意度调查：①调查前要对调查人员和被调查者进行必要的培训。

②调查可采用问卷和面谈及聘请专业咨询公司调查等。

（2）调查分析：①了解企业战略、组织结构和工作流程②掌握企业工资总额和有关财务数据③明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。

（3）对工资方案进行评价：①对管理状况评价。②对明确性评价③对能力性评价。

④对激励性评价⑤对安全性评价。

八、说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计内容和要求。答：1、经营者年薪制：（1）经营者是指具有法人代表资格的企业厂长、经理。（2）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（3）特点：①核心和宗旨是把企业经营者的利益与本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。③能够较好的体系企业经营者的工作特点。④使经营者的收入公开化、规范化。（4）设计：是以年度为单位对经营者收入所作的全面系统的考虑和安排，并以文字性方案表述出来，形成一份确定和处理经营者收入直接依据的具有法律效力的文件。

2、股票期权：（1）又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股权的权利，是指买卖双方按事先预定价格，在特定时间内买进或者卖出一定数量的某种股票的权利。基本内容是公司赠与被授予人在未来规定时间内依约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权。行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。公司股票价格是公司价值的外在体现，两者之间在趋势上是一致的。因此，期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的一种不确定的收入。（2）特点：①是权利而非义务。②是公司无偿“赠送”的。③不能免费得到。④是经营者一种不确定的预期收入。⑤最大特点是将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。（3）设计和要求：股票期权设计，实际上是制定股票期权赠与计划的过程。赠与计划内容包括：股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即形式股票期权；股票期权的赠与时机和数目；股票期权行权价的确定；利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。

该计划的制定与实施必须经过股东大会的批准，其中参与计划的人不能享受股票期权。股票期权计划实施若干年后，一般10年，自动结束。如继续实行，需再次得到股东大会的批准。

3、期股：（1）含义：期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内以各种方式（如个人出资、贷款、奖金转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。

（2）期股制度的设计：就是制订期股计划的过程，一般包括①确定期股激励的适用范围、对象和主体。②期股股份的形成方式及获取方式。③期股的红利和期股的兑现。④终止服务的处理。⑤期股购买价格等。

4、持股制度：是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式。（1）设计原则：

①广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少70%的员工参与。②有限原则。即限制每个员工所的股票的数量。③按劳分配的原则。饭付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得利润一样。

（2）设计分类：①福利分配型员工持股。这类员工持股一般是一种福利或奖励，如向优秀员工增股、年终赠股代替年终奖金、利润分享采用股票形式支付、员工股票期权、企业贷款为员工购股等。它的主要特点是一种福利并分配赠与，因此往往不需要个人作出长期决策。福利性质的员工持股一般也没有运用员工的股票权。福利性员工持股与其他福利没有本质的区别，而企业提供这些福利的目的是吸引员工和调动员工的积极性。②风险交易型员工持股。这种类型的员工持股一般需要个人有所付出，是劳资交易行为，需要员工做出长期决策。这种员工持股具有明显的新制度资源引入性，而缺少短期获利的意向性，员工具有股票权和参与管理权。如果制度引入失败或无效，则需要员工承担投资和工资降低的双重风险。

九、简述专业技术人员薪资制度设计的内容和基本方法。

1、设计原则：（1）人力资本投资补偿与回报原则：收入要反映从事科技工作的劳动力的生产成本，按照市场规律以高于一般物质资本投资的内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资的收益。（2）高产出高报酬的原则：科技是第一生产力，专业技术人员的边际生产率远远高于一般劳动者。（3）反映科技人才的稀缺性原则：专业技术人员在劳动力市场属于稀缺的劳动力。（4）竞争力优先的原则：对内平等、对外具有竞争力。（5）尊重知识、尊重人才的原则：应重视科技人才的投资，激发其积极性和创造性。

2、设计模式：设计的出发点：一是收入水平要高，二是重在激励，鼓励科技创新，三十激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在将实效。主要薪酬模式有以下几种：（1）单一的高工资模式：一般不给予奖金，给予高工资，特适用于从事基础性研究工作。（2）较高的工资加奖金：以科研职位等级和能力资格为基础，激励作用一般。（3）较高的工资加科技成果转化提成制：适用于担负新产品开发的专业技术人员，激励作用明显。

3、其他方法：（1）科研项目工资制：是指将专业技术人员的工资列入科研项目费，往往按项目实行费用包干制，采取的是按任务定工资的办法，目的是鼓励专业技术人员快出成果，一般还有后续的激励措施。（2）不同的形式的股权激励：专业技术人员股份优先购买权并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束制的股权等。

十、简述企业福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择和构成的确定，以及灵活性福利制度的内容。

答：1、含义：在企业员工的薪酬体系中，企业向员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。

2、特点：（1）稳定性：与薪酬体系中其他部分相比，一般在确定以后，很难更改或取消。（2）潜在性：福利是员工所消费或享受到的物质或服务，员工可能会低估企业的福利成本并抱怨不满足，同时管理人员也可能意识不到福利的成本极其作用。（3）延迟性：企业福利中很多项目是免税或税收延迟。

3、作用：（1）能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。（2）能增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业发展做出贡献。

4、种类：（1）非工作日福利：无薪非工作日和带薪非工作日。（2）保险福利：劳动保险。（3）员工服务和额外津贴：住房、交通、饮食、文艺休闲、培训教育及其他。

5、福利总量的选择：常常牵涉到它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。一个致力于提供安全感和长期雇用机会的企业，其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。一旦确定了福利总量，接下来就可以编制福利预算确定各种福利构成部分的成本额。

6、构成的确定：至少考虑以下三个问题（1）总体薪酬战略：企业应基于有利于吸引优秀员工加盟的总体薪酬战略来选择福利构成，管理者应在制订福利方案时密切关注——在人才市场上，和本企业争夺人才的对手是谁，它提供什么类型的福利。（2）企业发展目标：福利构成应随着企业发展目标的不同而有所变化，加入某高科技企业的组织目标可能是吸引敢于冒险和富有创新精神的青年员工，那它可能不提供失业保险或退休福利。（3）员工队伍的特点：假如某公司的员工大部分由青年妇女组成，那么照顾婴幼儿之类的福利就显得特别重要，如果员工文化程度普遍偏高，就应当增加一些文化方面的福利服务项目。

7、灵活性福利制度：是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套可以有限度地自主选择福利项目的制度。它增加了福利对员工的价值，在一定程度上让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。同时企业能提高员工的满意度，进而提高企业的竞争力。但该制度设计比较苦难，管理难度大和费用比较高。

8、制定计划：（1）提供什么样的福利。（2）为谁提供福利。（3）福利管理——福利沟通。（4）福利管理——福利监控。（5）制定弹性福利计划：①了解员工的需求。②对所以福利项目明码标价。③除了政府规定的必须设立的福利项目外，依据员工职等制定每人福利费用的预算。

人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题

薪酬管理章节一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入

薪酬管理参考书

《薪酬管理》相关参考书 [1] 文跃然．薪酬管理原理．上海：复旦大学出版社，2004． [2]刘听．薪酬管理。北京：中国人民大学出版社，2002． [3]乔治T米尔科维奇：杰里M纽曼著．薪酬管理[M]．董克用，等译．北京：中国人民大学出版社，2002． [4]刘听．薪酬福利管理[M]．北京：对外经济贸易大学出版社，2003． [5]孙金利．薪酬管理[M]．天津：天津教育出版社，2004． [6]陈思明．现代薪酬学[M]．上海：立信会计出版社，2006． [7]成华．薪酬的最佳方案[M]．北京：中央编辑出版社，2004． [8]肖凤德．薪酬管理：撬动企业管理的支点[M]．北京：中国轻工业出版社，2001． [9]陈清泰，吴敬琏．公司薪酬制度概论[M]．北京：中国财政经济出版社，2005． [10]王凌峰．薪酬设计与管理策略[M]．北京：中国时代经济出版社，2005． [11]李新建，孟繁强，张立富．企业薪酬管理概论[M]．北京：中国人民大学出版社，2006． [12]理查德·索普，吉尔·霍曼．企业薪酬体系设计与实施[M]．姜红玲，译．北京：电子工业出版社，2003． [13]刘银花．薪酬管理[M]．大连：东北财经大学出版社，2007． [14]杨剑等．激励导向的薪酬设计[M]．北京：中国纺织出版社，2002． [15]谌新民．薪酬设计技巧[M]．广东：广东经济出版社，2002． [16]麦斯特企业管理研究中心．薪酬设计与管理[M]．北京：经济日报出版社， 2004． [17]托马斯B威尔逊．薪酬：以薪酬战略撬动企业变革[M]．北京：中国社会科学出版社，2004． [18]金萍．薪酬管理[M]．沈阳：东北财经大学出版社，2006． [19]刘洪。钱焱．薪酬管理[M]．北京：北京师范大学出版社，2007． [20]孙剑平．薪酬管理：经济学与管理学视觉的耦合分析[M]．长春：吉林人民出版社，2005． [21]李严锋，麦凯．薪酬管理[M]．沈阳：东北财经大学出版社，2002． [22]冯宪．薪酬管理[M]．杭州：浙江大学出版社，2005．

第五章薪酬管理知识点(4) 第四节员工福利管理

单71-76（6分）多116-119（4分）知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4）第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划【学习目标】通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。【知识目标】 1．福利的本质本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05）【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11）（1）该项福利的性质：设施或服务；（2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；（3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准（5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。第二单元各类保险金和住房公积金核算【学习目标】

第五章薪酬管理

第五章薪酬管理选择题： 1、(多选)阻碍职员个人薪酬水平的因素是（）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了（）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公平性原则 C 对职员具有鼓舞性原则 D 对成本具有操纵性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（）。 A 企业依照自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平稳点法 4、（单选）薪酬水平一样的企业应关注市场（）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）假如企业提倡团队协作精神，那么（）。 A 薪酬能够适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬治理原则，是（）。 A 考虑职员特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以职员的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济进展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。 A 专门调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评判，以下说法正确的是（）。 A 工作岗位评判的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评判是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评判结果不能公布 11、（单选）属于岗位评判直截了当信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评判的要素分为（）几类。 A 要紧因素、一样因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、（单选）岗位测评的信度是指（）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评判要素和标准体系反映岗位特点的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评判方法是（）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（）。 A 人工费用/职员总数 B 薪酬水平/单位职员销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/

人力资源管理师试题(中级)

人力资源管理师复习题等级：中级一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是（） A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过程指的是培训前的（） A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是（）。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括（）。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与（）最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A．组织战略目标B．岗位需求C．部门需求D．工作性质 10、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的活动。 A．利润更大B．风险更大C．风险更小D．成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。 A．案例研究法B．管理竞赛C．个案比较法D．行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时，不宜选用（）。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从（）角度论证人员流动的必要性的。

高级人力资源管理师一级教材第五章薪酬管理课后习题答案

第五章薪酬管理课后习题一、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义及薪酬战略与薪酬制定的关系。答：1、含义：（1）从广义角度，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。（2）从一般意义上，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、形式：（1）从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、奖励工资等）。此外，企业还通过福利和服务。如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可采用多种不同的形式。（2）薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 3、意义：（1）从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。（2）从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。（3）从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人类资源，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。（4）薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持和帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 4、关系：（1）在市场经济条件下，很多成功的企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业内部与外部、主管与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。（2）企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。（3）一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差;成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产效率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。

薪酬管理第五章

第五章经营者 1、什么是年薪制？什么是股权激励？年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平？年薪制：是以企业生产经营调期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。股权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利（1）合理确定企业不同规模、等级和年薪标准（2）制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限（3）实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。 2、高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？（1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析（2）以年中奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。（3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。 3、在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。第二，确定正确的绩效评价方法。第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。第四，更好地支持企业文化。 4、在确定高级管理人员薪酬结构及薪酬水平是需要考虑哪些影响因素？答：（1）管理者个人因素：管理者的人力资本投入；管理者的业绩；管理者承担的风险（2）企业内部因素：企业所处行业及规模；企业薪酬战略；切盈利状况。（3）企业外部因素：高级管理人员薪酬市场价格；政府法律规范。薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律法规。 5、什么是股票期权激励？股票期权的适用范围及推行意义。什么是员工持股计划？股票期权激励是指对成长性和具有发展潜力的企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约化管理和落实资产责任制度基础上，采用多种形式使经营者持股经营，并在经营者取得一定的业绩后（必须经过严格的审计），在中长期内让其该享有的各种权益得到兑现它适合应用于发展前景良好的企业或风险较大的高技术企业它的意义体现在：一是可增强经营者经营企业的动力，使经营者爱岗敬业，精心经营；二是使经营者有正当的致富渠道，减少和杜绝“灰色收入”；三是实行经营者权益兑现的中长期化，可在一定时期内使经营者与普通职工之间差距过大的矛盾得到缓解，有利于黑涩会稳定；四是可使企业和经营者的长期利益融为一体，从根本是解决经营者行为的短期化。员工持股计划是指公司内部员工个人出资，享受优惠价认购本公司的部分股份，并委托公司员工持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。

第五章薪酬管理习题和答案

人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题）（一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

人力一级知识点整理——第5章薪酬管理

第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：

公共部门人力资源薪酬管理教学教材

公共部门人力资源薪酬管理

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分） 1、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（）。选择一项或多项： A. 工资 B. 奖金 C. 津贴 D. 其他各种福利保健收入 2、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（）。选择一项或多项： A. 依法分配原则 B. 平衡比较原则 C. 公开透明原则 D. 平等原则 3、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的( )。选择一项： A. 结构工资制 B. 职务级别工资制 C. 职务等级工资制 D. 绩效工资制 4、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资( )的报酬。选择一项： A. 150% B. 200%

C. 400% D. 300% 5、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了( )绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。选择一项： A. 职务工资 B. 等级工资 C. 绩效工资 D. 结构工资（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）选择一项：对错 2、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（）选择一项：对错 3、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（）选择一项：对错 4、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）选择一项：

人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理

2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么？答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。与薪酬相关的其他概念包括：薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。（1）报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（2）收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。（3）薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。（4）奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。（5）福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。（6）分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。 2.薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。二、企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则。 2．对内具有公正性原则。 3．对员工具有激励性原则。 4．对成本具有控制性原则。三、薪酬管理的内容概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

人力资源管理师三级真题及答案(完全版)

2018年5月人力资源管理师一级真题及答案理论知识注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25小题，为职业道德试题；第二部分，26～125小题，为理论知识试题。第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识（第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求答案，C。人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同

高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案第五章薪酬管理

第五章薪酬管理 1. 简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。答：(1)薪酬的含义(P320)：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2)薪酬的形式(P321)：从广义上说，企业员工的薪酬围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3)制定薪酬战略的意义：(P323) 1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战略，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择—我们该经营什么产品，提供什么服务？ 2)在企业总体发展战略的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。” 3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势？” 4)薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4)薪酬战略与薪酬制度的关系如下：(P323) 1)在市场经济条件下，很多成功企业灵活地运用整体性薪酬战略的思想，设计出适合于企业部与外部、主观与客观环境条件的薪酬管理政策和策略的支持体系，承受了周围环境中来自社会、竞争对手、劳动力市场以及法律法规等各方面的压力，实现了经营战略目标，赢得并保持了竞争优势。 2)企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。 3)一般来说，创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。 2. 说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。答：(1)构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标(P323～324)：一是效率；二是公平；三是合法。 1)效率目标：效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种表现形式。在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度； ②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力(人工)成本的增长程度。 2)公平目标：实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确保的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对的公平和对员工的公平。 3)合法目标：合法作为企业薪酬战略的决策目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 (2)薪酬战略的构成(P325)：每个企业高层管理者都必须致力于研究企业薪酬战略所采用的具体政策和策略，这些政策和策略是建立企业薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定战略目标的行动纲领。它包括以下四个方面的基木容： 1)部一致性。部一致性是指在同一企业部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。如何合理拉开不同岗位的员工之间的收入差距，这是管理者所面临的重大挑战。 2)外部竞争力。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬

人力资源管理师各章节模拟试题

人力资源管理师模拟试题：培训与开发（一）单项选择 1.（）不属于劳动要素的特点（答案：C） A.动力性 B.自我选择性 C.投资回报性 D.非经济性 2.在社会生产要素中，最重要的要素是（）（答案： C） A.资本 B.技术 C.劳动 D.环境 3.专业教育门类对（）层次的劳动力供给影响大（答案： B） A.微观 B.中观 C.宏观 D.企业 4.在我国失业问题中，最主要的是（）（答案： B） A.结构性失业 B.总量性失业 C.磨擦性失业 D.周期性失业

5.周期性失业属于（）（答案： A） A.问题性失业 B.结构性失业 C.磨擦性失业 D.选择性失业人力资源师试题：培训与开发（二）选择题（正确答案有一个或多个） 1．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（）。 A规章制度 B企业概况 C产品知识 D行为规范 E共同价值观 2．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。 A业务知识 B技能知识 C管理务实 D企业文化 3．若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。 A基础性 B适应性 C特殊性

4．在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。A企业层次 B部门层次 C工作层次 D个人层次 E专业层次 5．入职培训的准备工作主要是确定（） A培训时间 B培训地点 C培训经费 D培训教师 E培训教材 6．根据培训内容的不同，入职培训可采取（）等方式。 A案例分析家 B自我学习 C工作轮换 D实地培训 E集中授课 7．按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（） A新员工入职教育 B 晋升培训 C脱岗培训 D实地培训

第五章薪酬管理07HR(二级)指南题目及答案教程文件

2007年企业人力资源管理师（二级）考试指南电子版下载－第五章薪酬管理一、选择题 (一)单选题 1．薪酬水平低的企业应注意( )％点处的薪酬水平。 A．50 B．25 C．90 D 75 2．销售提成工资属于( )的形式。 A．岗位工资制 B．技能工资制 c．组合T资制 D．绩效工资制 3．什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?( ) A．岗位分析与评价 B．岗位调查与分类 c．绩效考评的实施 D．薪酬的市场调查 4．下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。 A．岗位的纵向分级和横向分类无关 B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作 c．岗位分类包括横向分类和纵向分级 D．岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的 5．已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为( )。 ①纵向分级；②制定岗位说明书；③横向分类；④建市岗位分类图

A．③①④② B．③①②④ c．①③②④ D．①②③④ 6．团队工资的主要组成要素不应当包括( )。 A．基本工资 B．激励性工资 c．技术工资 n绩效认可奖励 7．管理人员工资的构成不包括( )。 A．销售提成 B．基本工资 c．奖金和红利 D．福利与津贴 8．实行经营者年薪制不需要具备的条件是( )。 A．明确的企业整体绩效考核体系 B．明确的经营者业绩考核指标体系 c．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 9以F对绩效工资的说法错误的是( )。 A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c．计件工资制属于绩效r资形式 D．绩效工资制很公平．没有争议lO．以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。 A．宽带式工资结构有利于工作绩效的改进 B．宽带式工资结构支持直线型组织结构 c．宽带式上资结构有利于工作岗位变动 D．宽带式1：资结构能引导员工自我提高 11．( )可以建立企业年金。