员工管理激励方案(完全版)

员工管理激励方案（完全版）

一、员工激励管理方案一 (1)

二、员工激励方案二 (3)

I、员工奖惩方案 (4)

II、员工奖励规定 (9)

III、员工处罚文案 (14)

IV、全勤奖给付办法 (18)

V、责任奖金给付管理办法 (19)

VI、经营绩效奖管理文书 (22)

VII、员工年终奖分配方案 (28)

VIII、公司员工参与管理规定 (34)

三、职业经理人的激励方案 (46)

四、薪酬激励方案 (51)

五、员工激励方案中常用的激励方法 (63)

企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。

一、员工激励管理方案一

第一章总则

第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。

第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。

第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

第二章短期激励计划

第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》

第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》

第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。

3) 当年功过抵消。

第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）：

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1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。

2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。

3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满

一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。

第三章中期激励计划

第十二条项目完成奖：对于项目部人员其他部门参与该项目的员工，在该项目按质按量按时完成的情况下，公司发放给相关人员奖金，具体标准依据建筑面积大小及建设周期长短来定，办法另行制订。

第十三条进修计划：对于服务年限满二年以上的公司员工，其在三年后因获得学历、学位、职称所发生的学费、考试费均可到公司报销。对于公司根据人力发展规划中的后备骨干，公司可依实际需要委托高校予以专业培养，学费由公司承担。

第四章长期激励计划

第十三条退休金计划：对公司员工服务年限满五年者，公司从其任职第六年起，每年为其存入相当本人一月基本工资金额到专门帐户作为个人退休金，若其一直服务到退休之日（男满60，女满55），则公司一次性将个人退休金连本带息支付给个人。若员工服务未满10年离开公司，则不能领取退休金，若员工服务满10年不满20年离开公司，则只能领取存入退休金总额的60％，若员工服务满20年后离开公司，则不论是否达到退休年龄，均可领取全额退休金。

二、员工激励方案二

有效的激励机制是公司高效运作的基础。适当的激励会

促使员工自觉地努力、负责地工作，提高工作效率，从而最终促使整个公司快速稳健地发展。因而，现代公司对员工激励工作越来越重视并不断完善相应的管理方案。

I、员工奖惩方案

概念解说：

针对员工的工作情况对其实行一定的奖惩是激励员工努力工作的一种有效手段。对什么情况奖？如何奖？何时处罚员工？如何处罚？必须依据一定的标准，这就是员工奖惩文案。

编写要点

奖惩文案的内容直接关系到激励效果，因而必须认真编写，编写时应注意：

(1)列明奖罚项目；

(2)阐明奖惩标准。

范文：

××公司员工奖惩办法

一、员工奖励分为如下四种：

l、嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放。

2、记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。

3、大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并

发放。

4、奖金：一次给予若干元奖金。

二、有下列情况之一者，予以嘉奖：

1、品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。

2、拾物不昧(价值300元以上)者。

3、热心服务，有具体事实者。

4、有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。

5、忍受极为困难、肮脏难受的工作足为楷模者。

三、有下列情况之一者，予以记功：

1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。

2、节约物料或对虚料利用，卓有成效者。

3、遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。

4、检举违规或损害公司利益者。

5、发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。

四、有下列情况之一者，予以记大功：

1、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。

2、维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

3、维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。

4、有其他重大功绩者。

五、有下列情况之一者，予以奖金或晋级：

1、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。

2、对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。

3、一年内记大功2次者。

4、服务每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。

六、员工惩罚分为五种：

1、警告：每次减发3天奖金，并于年终奖金时一并减发。

2、记过：每次减发10天奖金，并于年终奖金时一并减发。

3、大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。

4、降级：降级使用，相应核减薪资。

5、开除：予以解雇。

七、有下列特殊情况之一者，予以警告：

l、未经许可，擅自在厂内推销物品者。

2、上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。

3、目个人过失致发生工作错误，情节轻微者。

4、妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。

5、不服从主管人员合理指导，情节轻微者。

6、不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。

7、不能适时完成重大或特殊交办任务者。

八、有下列情况之一者，予以记过：

1、对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。

2、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。

3、对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。

4、工作中酗酒致影响自己或他人工作者。

5未经许可不候接替先行下班者。

6、因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。

7、未经许可携带外人入厂参观者。

九、有下列情况之一者，予以记大过：

1、擅离职守，致公司蒙受重大损失者。

2、在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序者。

3、损毁涂改重要文件或公物者。

4、怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。

5、不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。

6、轮班制员工拒不接受轮班者。

7、工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮等(干部连带处分)。

8、一个月内旷工选5日者。

9、机器、车辆、仪器及具有技术性的工具，非经使用人及单位主管同意擅自操作者(如因而损害井负赔偿责任)。

10、其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者)。

十、有下列情况之一者，予以开除(不发资遣费)：

1、对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。

2、殴打同仁，或相互殴打者。

3、在公司厂区、宿舍内赌博者。

4、偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。

5、无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。

6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

7、在公司服务期间，受刑事处分者。

8、一年中记大过满2次功过无法平衡抵消者。

9、无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达12日者。

10、煽动罢工或罢工者。

11、吸食鸦片或其他毒品者。

12、散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。

13、伪造或变造或盗用公司印信者。

14、携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。

15、在工作场所制造私人物件或唆使他人制造私人物件者。

16、故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。

17、利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。

18、明示禁烟区内吸烟者。

19、参加非法组织者。

20、擅离职守，使公司蒙受损害者。

2l其他违反法令或本规则规定情节重大者。

十一、员工功过抵消规定

l、嘉奖与警告抵消。

2、记功1次或嘉奖3次，抵消记过1次或警告3次。

3、记大功1次或记功3次，抵消大过1次或记过3次，员工功过抵消以发生于同一年度内者为限：

II、员工奖励规定

概念解说：

奖励是对员工的正激励，奖励的形式有许多，可以是奖

金，也可以是荣誉等其他形式。

编写要点

奖励是员工激励制度的重要组成部分，在编写员工奖励文案时应注意阐明以下几个方面的内容：

(1)奖励的种类；

(2)奖励的方式；

(3)奖励的颁发。

范文：

××公司员工奖励规定

一、总则

(一)目的

为了激励员工更加努力地工作，凡本公司员工长期努力于业务，或从事有益本公司之发明及改进，或具有特殊功绩者，均依照规定授予奖励。

(二)种类

本办法规定之奖励计分服务年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖4种。

(三)服务年资奖

员工服务年资满10年、20年及30年，且其服务成绩及操行均属优良者，分别授服务10年奖，服务20年奖及服务30年奖。

(四)创造奖

员工符合下列各项条件之一者，经审查合格后授予创造奖。

1、开拓新业务，对本公司有特殊贡献者；

2、从事有益业务之发明或改进，对节省经费、提高效率或对经营合理化之其他方面具有贡献者；

3、根据“其他奖励”屡次接受奖励或接受奖励之提案，其效果显著者；

4、在独创性方面虽未达发明之程度，但对生产技术等业务上确有特殊之努力，因而对本公司具有重大贡献者；

5、前列各款至少应观察6个月以上之实绩，经判断确具有效果者，方属有效。

(五)功绩奖

员工符合下列各项之一者，经审查后援予功绩奖：

l、从事对本公司有显著贡献之特殊行为者；

2、对提高本公司之声誉具有特殊功绩者；

3、对本公司之损害能防惠于未然者；

4、通非常事变，如灾害事故等能临机应变，措施得当，具有功绩者；

5、奋不顾身救护公司财产及人员于危难者；

6、其他具有足为本公司楷模，有益于公司及员工之善行者；

7、根据“其他奖励”屡次接受奖励或其功缋经重新评

定应属更高者。

(六)全勤奖

员工连续3年来请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。其奖励方式系于公司成立纪念日时，颁发奖品。

二、奖励方式

(一)方式

奖励方式分奖金、奖状及奖品3种。

(二)奖金及奖状

对创造奖及功缋奖，按下列等级授予奖金及奖状：

l、创造奖

(1)一等lO00O元；

(2)二等7O00元；

(3)三等5000元；

(4)四等2000元；

(5)五等lO00元。

2、功绩奖

(1)一等3，000元；

(2)二等2，O00元；

(3)三等l，000元。

(三)奖品

对服务年资奖授予奖品厦奖状，奖品内容另订之。

(四)再奖励

员工有下列情形之一者，给予再奖励：

l、根据“创造奖”接受奖励后，其效果被评定为更高时，或同一人对同一事项再施予改良时；

2、根据“其他奖励”接受奖励后，其效果或功绩被评定为更高时，或同一人对同一事项再有所改进时；

3、根据总则中第(五)项接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

前项再奖励之审查与第四条或第五条相同，惟其奖金仅授予复审所定之奖金与原发奖金之差额。

(五)由2人以上共同获得奖金之情形

奖励事项如为2人以上共同合作而完成者，其奖金按参加人数平均分配。

三、奖励的颁发

(一)审查手续

应奖励事项，由主管部(室)经理检具有关文件向总务经理中请。

(二)员工奖励审查委员会

奖励种类及等级之评定，由员工奖励审查委员会为之，审查委员会由副总经理担任主任委员。企划经理、总务经理、业务经理、副理、财务副理、事务经理及副理担任委员。以总务部为主办单位。

(三)奖励之核定及颁发

奖励之核定及颁发，呈请总经理室为之。

(四)颁奖日期

原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。

(五)本规定经总经理核准后公告实施，修改时亦同。III、员工处罚文案

概念解说：

与奖励相反，处罚是对员工的负激励。对员工的处罚除了扣罚奖金工资以外，还有各种形式的纪律处分。

编写要点

处罚也是员工激励机制的重要构成部分，在编写文案的过程中应注意以下几点：

(1)明确适用范围；

(2)阐明纪律处分的种及其适用条件、原则。

范文：

××公司员工纪律处分规定

一、范围

凡本公司员工违反各种纪律和规章制度的规定，对公司生产经营活动造成不良影响者，均依照本规定给予严重处理。

二、处分执行原则

本公司管理人员在执行纪律处分时，应遵循下列原则：

1、纪律处分必须有充分的理由和清楚的证据；

2、处分的轻重与所犯过失的轻重相符；

3、让员工明白必须达到的标准及应该遵守的规定；

4、保持员工对纪律处分上诉的权利。

三、纪律处分规定

本公司员工如触犯下列任意一项者，将受到纪律处分：

1、伪造或涂改公司的报告、记录；

2、接受贿赂；

3、未经公司书面允许，擅取公司财务记录或其他物品；

4、干扰拜司的财务工作；

5、向同事鼓吹反动政治理论，赌博或使用侮辱语言；

6、试图强迫同事加入任何组织或社团；

7、违反公司安全条例或从事危害安全的活动；

8、未经批准而随意缺勤；

9、无故旷工：

10、出借工作证；

11、故意疏忽或拒绝管理人员的合法管理；

12、拒绝保安人员合理、合法的命令或检查；

13、未经主管人员批准为其他机构、公司或私人工作；

14、在工作时间内干私活；

15、从事与公司利益冲突的工作；

16、经董事会决定认为可采取纪律处分的其他任何情形。

四、纪律处分种类

1、口头警告

员工初犯或犯小错误，可由其直接主管给予口头非正式警告；

2、书面警告

员工犯较大错误或屡犯小错误而曾遭口头警告者，可由其直接主管执行书面正式警告，此警告可采取“警告”或“严重警告”方式；

3、停职

员工犯严重错误或屡次犯错误者，给予停薪停职处分。可采取这种处分的具体规定如下：

(1)员工在6个月内被警告3次；

(2)员工在过去12个月内犯同样过失而遭严重警告。

停薪停职不超过3天，由直接主管请示部门经理取得授权后执行。如果停职日数超过3天至最高14天的，可在咨询人事经理或其授权代表后，由部门主管授权进行。

五、纪律处分实施

1、口头警告

口头警告由受处分员工的直接主管于事发后两天内执行，而且应以熟悉的语言传达员工；应告知受处分的员工，如再犯将受书面警告的处分。同时，该员工的直接主管应向其上一级主管报告口头警告的执行情况。

2、书面警告

书面警告由受处分员工的直接主管在取得其上一级主管的授权后，在事发两天内执行。如其上一级主管认为有必要的话，可采取“严重警告”方式。给予违纪员工书面警告时，《纪律处分通知书》正本应交给受处分员工，副本送人事部门备案，部门主管也可保留一本(见下表)。员工所犯错误的详情、处分的类别、被警告过的日期等方面的纪录及将来再犯时的处分情况，均应在通知书中明确。书面警告应以受处分者熟悉的语言传达给本人。

3、停职

停职处分应在员工犯过失后两天内经上一级主管和其部门经理商讨后才能执行。《纪律处分通知书》颓根据停职期的长短由其上一级主管或部门经理签署，并于停职前交给该员工。副本送人事部门备案，停职员工的上一级主管的直接主管亦可保存一副本。人事部门负责通知公司财务部门扣除该员工工资。员工所犯过失的详细情况、以前曾受的书面警告、再犯时将受到的处分决定均在通知书中写明。

4、撤职

终止雇用或撤职由员工直接主管在咨询人事经理后执行，由部门经理签署《纪律处分通告书》正式通知该员工。正本交给员工，副本由部门经理保管，并应安排撤职员工到人事部办理离职事宜。若未能联络到部门主管或人事经理，其上一级主管可将该员工停职一天，以待翌日作出调查。

一般说来，撤职应在事发后即日生效。

5、申诉程序

员工如果对纪律处分感到不满，可向部门经理申诉。

如与部门经理面谈后仍不满意，可向总经理提出书面请求，经调查再作决定。

6、记录在该员工的个人资料内，分别留一年至发公布之日起实施。

IV、全勤奖给付办法

概念解说：

全勤奖是员工奖励的一种，全勤奖只以月或季为单位来考察，颁给那些在本次考察期内全勤的员工，从而鼓励员工勤于职务。

编写要点

公司在制定全勤奖给付办法时应注意以下几个方面：

(1)明确目的；

(2)阐明奖金的计算方法；

(3)阐明颁奖方式。

范文：

××公司全或奖给付办法

一、本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特制定本办法以资奖励。

二、本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。

三、本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。

四、当季内未请假(包括年休假)，未迟到及早退者，接下列标准给予全勤奖金：

1月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。

2日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。

五、颁发奖金前，人事部将名单送总经理核阅后公布。

六、新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。

七、当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。

八、停薪留职期间不适用本办法。

九、本办法经呈准后施行，修改时亦同。

V、责任奖金给付管理办法

概念解说：

责任奖金是员工奖励的一种，奖金额通常与业绩挂钩，分为平时奖和年终奖两种形式发放。

编写要点

《全勤奖给付办法》。

范文：

××公司责任奖金的计算及分配暂行办法

员工管理激励方案(完全版)

员工管理激励方案（完全版） 一、员工激励管理方案一 (1) 二、员工激励方案二 (3) I、员工奖惩方案 (4) II、员工奖励规定 (9) III、员工处罚文案 (14) IV、全勤奖给付办法 (18) V、责任奖金给付管理办法 (19) VI、经营绩效奖管理文书 (22) VII、员工年终奖分配方案 (28) VIII、公司员工参与管理规定 (34) 三、职业经理人的激励方案 (45) 四、薪酬激励方案 (50) 五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)

企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。 一、员工激励管理方案一 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章短期激励计划 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。 第十一条出国旅游奖励：符合以下条件的员工可获得次年三月份免费出国旅游（韩国游或新、马、泰游）： 免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明或保证其内容的正确性或可靠性。该管理工具的版权属于提供者所有，有关版权的问题请直接与提供者联系。 1) 对于营销公司五等（主管级）及以上人员，当年总销售计划完成率达150％以上。 2) 个人年度销售业绩达2000万以上的置业顾问。 3) 物业小区晋级为全省优秀小区后，小区服务年限满一年以上的六等及以上人员，以及物业公司经理。

《新生代员工管理与激励》

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员工管理激励员工十六法

（员工管理）激励员工十六 法

激励员工十六法 行为科学认为，激励能够激发人的动机，使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力，不过经理应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，仍是提高顾客的满意度。目标确定后，用如下法激励员工： 为员工提供壹份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工于工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。 确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，壹般均令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。 于项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参和制定和工作关联的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参和运营的壹分子，仍能让他们明了运营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成运营过程中不可缺少的壹部分，激励作用更明显。

建立便于各方面交流的渠道。员工能够通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。 当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工见得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久壹些。 经理仍应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 经理要经常和员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”了解员工的实际困难和个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如于公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。 以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

新生代员工的激励研究

新生代员工的激励研究 --明阳天下拓展培训时过境迁，来自农村的60后和70后农民工逐渐返乡，他们饱受背井离乡，骨肉分离之苦，拿着比较微薄的劳动报酬，无法在城市中安家生活。同时，80后和90后作为新生代成为企业劳动用工的重要资源和主导力量，他们向往发达城市的生活，但又要面对期望与现实的矛盾，处于不断的调整和适合阶段。笔者认为，企业针对新生代员工的激励有必要全方面的探索，有利于关注其成长、自主、尊严和成就。 80后和90后已是社会上的热门词，在企业里通常称为“新生代”，国务院发布的2010年中央一号文件中首次使用了“新生代农民工”的提法，并要求采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工问题，让新生代农民工市民化。有一项调查显示，大约9000万人80后和900万90后来自农村，可见新生代员工已经成为务工主力。“新生代员工”已经展现出不同上代农民工的特点，这些要求企业重新审视，因利势导，做好新生代员工的激励管理。 一、新生代员工的特点分析 新生代员工已经彻底脱离农业，掌握了一些文化知识，不再想回归农村，而是梦想融入城市，闯出自己的一片天地。虽然他们的户籍出身没有改变，贴切地讲，他们确不再是农民工，而新生代产业工人，由于教育基础和成长环境的变化，他们更加重视自身合法权益的保护，追求公平和正义，反对社会歧视。一方面能充分利用现代科学技

术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。新生代员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励新生代员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。 他们出生以后就上学，毕业后就进城打工，相对来讲新生代员工，对三农等不熟悉。另一方面，他们渴望进入、融入城市社会，而我们在很多方面还没有完全做好接纳他们的准备。新生代员工年龄18岁到25岁，以“三高一低”为特征：受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力特低。他们在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与第一代农民工也迥然不同，新生代员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。新生代员工还具有较强的学习能力和创新能力。 期望较高，注重自我实现。新生代农民工年龄18岁到25岁，具有高的报酬期望和成就期望。新生代员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。事业心较强，自主意识较高，这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，新生代员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，

如何有效地管理员工以及激励员工

如何有效管理员工以及激励员工 在管理当中，每个管理者肯定会遇到一个管理难题就是怎样有效地管理好员工？首先我们需要从员工的心态去考虑着手，相信每个人到一个公司上班，在刚开始上班的时候都是很有激情，很有冲劲，但是上班一段时间之后就会觉得辛苦啊，枯燥啊，无聊等；为什么会出现这些反面的情绪呢？其中企业的大环境以及企业内部的文化等占了绝大部分的原因。 对于此，企业应该从以下十点进行考虑。 1、公司的职能分工是否明确；分工是否合理以及科学； 2、是否给员工明确工作的标准以及执行的标准； 3、公司的规章制度是否合理； 4、公司是否存在合理的竞争； 5、公司内部的员工有没有起到表率的作用； 6、公司的沟通机制是否存在问题； 7、公司的领导是否给予员工起到指导的作用； 8、公司的工作内容能否锻炼员工的能力，公司的人文文化能否提 升员工的就业素质； 9、公司的平台能否给员工发挥他自身的能力； 10、公司的规章制度以及福利待遇，绩效考核等方面是否起到鞭策 的作用； 以上十点，我觉得是一个企业应该考虑的首要因素； 在管理当中，当一个员工抱怨工作比较辛苦的时候，企业领导者就需要进行反思了，是什么原因导致员工感到辛苦呢？辛苦这 一个词是个贬义词，一旦一个员工感到辛苦，随机抱怨等负面情 绪就会随之而来了。做管理的就要反思了，我们应该怎样消除这 些反面情绪呢？ 首先我们就需要了解是什么原因让员工感到辛苦了。员工觉得辛苦，通常都是方法不对，做事的优先次序的排列不对，资源分 配不对，大量的人力物力投资在紧张而不重要的事，忽略了重要 而不紧张的事。员工之所以会这样觉得，首当其冲的是员工个人 的工作能力没有达到，第二点就是公司的领导没有给其树立正确 的价值观。作为公司的领导者，我们除了提升员工的工作能力之 外，我们还需要要帮助身旁的人，做对的事情，排好优先次序， 善于利用外部资源，掌握短期与长期，过去与未来的平衡之道。 要帮助身旁的人，有能力乐于工作，乐于生活。 对于以上所说的我们应该怎样去实施呢？对于公司的领导者，首先

新生代员工管理与激励

新生代员工管理与激励 课程背景： “只有落后的员工管理，没有永远落后的员工!”他们是新生代，你可以不理解他们，却不可以视而不见;你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今新生代一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。当今新生代一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，基层管理者们如何应对新生代员工的挑战?这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷…… 应对挑战首先要打破以往管理工作的常规。新生代是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代一线员工对工作的看法和价值观，新生代员工以自我为中心、崇尚自由。但是，新生代员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。不断打破常规，给予新生代激励、平等、尊重，创新管理，才能打造“精品”新生代团队。 课程收益： 1、认识：新生代员工成长的社会背景； 2、学会：针对不同的新生代员工进行领导； 3、掌握：与新生代员工的沟通技巧； 4、提高：新生代员工的工作积极性、组织绩效；

5、打造：一支充满活力、奋发向上的团队。 课程特色： 1、理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上； 2、操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的； 3、生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。 授课方式： 1、讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。 2、理论讲授+ 案例剖析+ 小组互动研讨+ 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。 3、透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。 课程时间：1-2天，6小时/天（课程标准版2天，精讲版1天） 授课对象：企业中层管理者、部门主管、后备干部、核心骨干等。 课程大纲：

管理人员激励与考核办法

陕西友邦工程有限公司 管理人员激励与考核管理办法

目录 管理人员激励篇 (3) 第一章总则 (3) 第二章绩效奖励激励制的管理组织机构 (4) 第三章绩效奖励实施中双方的权利义务 (6) 第四章绩效奖励激励对象的确定 (7) 第五章绩效奖励基数的确定 (10) 第六章激励对象绩效奖励系数确定 (12) 第七章激励绩效奖金核算与分配 (14) 第八章绩效奖励激励的退出 (17) 绩效奖励考核核算篇 (19) 附则 (27)

为了建立企业管理文化及完善公司管理结构，实现对企业管理人员和业务技术骨干的激励与约束，特制订《公司管理人员激励与考核管理办法》。 本办法在于重塑高级管理人员及技术人员的长期激励机制，矫正平均化的分配制度，吸引优秀人才，促使公司高级管理人员和业务技术骨干与公司资产的有机结合，提高资源的使用效能，进而提高公司的整体素质，强化公司的核心竞争力和凝聚力，推动公司业绩的上升。同时，通过本办法充分调动管理人员及业务技术骨干的积极性和创造性，使他们不断提高自身管理水平，高效整合各类生产要素与软硬件资源，从而达到企业管理步伐同步于企业发展步伐，实现企业的可持续发展。

管理人员激励篇 为了充分调动管理人员工作积极性，加强管理人员的主人翁意识，体现员工的能力和贡献的价值并给予相应的薪酬回报，公司决定实行绩效奖励激励制，符合条件的激励对象可在年终根据公司整体经营情况享受相应的绩效奖励，从而实现企业与员工利益共享、共同发展的文化理念。 第一章总则 第一条绩效奖励激励制概述 绩效奖励激励制是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措,是指公司将管理人员年终收益与个人年度工作目标及公司总体经营管理目标有效结合起来，使他们以主人翁身份参与经营管理、分享利益、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度。 第二条建立绩效奖励激励制的目的 公司建立绩效奖励激励制的主要目的体现在以下几方面： 1、提高公司经营管理水平和市场竞争力，倡导以业绩为导向的经营理念，创造激励员工实现目标的工作环境，吸引、激励和稳定公司经营管理骨干。 2、让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，从而为公司创造更高业绩。

员工激励管理方案

员工激励管理方案 第一章总则 第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。 第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。 第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。 第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。 第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。 第二章激励考核 第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》 第七条销售提成：仅针对业务部，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》 第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》 第九条年终奖：公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。 第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证书和奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件: 1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。 2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。 3) 当年功过抵消。

第三章如何有效激励员工 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。 一、影响激励的主要因素 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。 最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。

艺术类员工管理与激励的最佳方式

艺术类员工管理与激励的最佳方式 集权式项目管理模式示意图 一、艺术类员工越来越多地进入传统企业 以前，艺术类员工更多集中在演艺领域，随着国内服务行业的发展，艺术类人才的需求进一步扩大。目前，艺术类人才在文化、影视、艺术表演、模特、主持、师资教育、广告、传媒、艺术创作与策划、图书出版、新闻、编辑、制片、灯光音响、美术等领域都发挥重要重用。 平面设计专业的艺术人才主要从事报纸、杂志、出版等大众传播媒体，或在广告公司等相关行业从事美术排版、平面广告、海报、灯箱等的设计制作；以及在企业或院校从事包装设计、企业形象设计、书籍装帧设计、印刷品设计、网页设计的教学、设计等。 环境艺术设计专业的艺术人才主要在设计公司和广告公司从事与建筑、环境有关的设计工作，同时在装潢公司、设计事务所、房产公司、装饰材料研究所、家具厂等从事

各类空间环境艺术设计工作。 服装设计专业的艺术人才主要在服装生产和销售企业、服装研究单位等从事服装产品设计与开发、市场营销、技术指导及管理人员等方面的工作；同时网站网络游戏中人物的服装开发与设计，时装营销采购、零售策划、创服装设计工作室等工作也属于这个领域。 动画、电玩等新兴文化产业催生了对新兴艺术人才的需求，影视动画专业人才在全国各电视台、电影制片厂、动画制作公司、广告公司、网络公司等影视节目单位从事动画设计、导演、制作方面的工作。 讲究艺术策划、艺术推销、注重企业文化建设的企业越来越多，传统企业也加大了对艺术人才的需求。艺术人才无论是性格特点，还是工作性质，都于一般型人才有很大的不同，为了更好地激励艺术人才开展艺术创作工作，我们需要了解艺术类员工的性格特点，以此设计相应的管理方式及激励措施。 二、艺术类员工具有很强的特征 与一般体力劳动者或技术人才工作性质不同，创新是艺术类员工最重要的特征。艺术类员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感。艺术人才运用头脑进行创造性思维，不断形成艺术成果。 艺术类员工拥有较强的独立自主性，他们不喜欢领导把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确。一般说来，艺术类员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，艺术类员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。大部分艺术类员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由。 艺术创作的工作过程难以实行监督控制，同时工作成果不易加以直接测量和评价。艺术类员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生

新生代员工管理存在的问题与对策

新生代员工管理存在的问题与对策 摘要：在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的新生代[1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。 关键词: 新生代员工特征分析管理策略 一、引言 现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。 二、新生代职工基本特征分析 新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。

员工激励管理制度

1.目的 确保公司质量方针和质量目标的实现，掌握员工对企业的满意程度，增强公司的凝聚力，对公司质量管理体系进行持续不断地改进，建立创新的环境，使员工对公司质量目标的达成做出贡献。 2.适用范围 本制度适用于公司所有从业人员和相关激励制度的建立和实施。 3.职责 3.1人力资源部是员工激励的主管部门，负责对各部门提出的员工激励进行审查、核准。 3.2员工激励需求由相关部门提出。 3.3人力资源部组织对公司员工进行员工满意度调查。 3.4人力资源部对员工满意度调查结果、汇总、分析并上报。 4.工作程序 4.1员工激励 4.1.1人力资源部会同各部门坚持公开、公正、物质和精神相结合的原则，适时进行绩效考核，考核结果执行公司有关奖惩管理办法，实现对员工的激励。 4.1.2 根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：荣誉激励、物质激励、升降激励等。 4.1.3 设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关部门主管制定,综合办审查、总经理核准。综合办和相关部门在与此目标有关的员工中进行公告、宣贯、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解。 员工激励制度实施和执行的方法/方式： 通过以下方式（如：改进建议、质量管理小组、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有部门中提高员工的质量意识。 4.1.4激励目标考核： 相关激励制度的激励目标制定后，由综合办负责、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估。 ①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、上级考核和下级考核。 A）自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价。主要通过自我鉴定、述职等途径进行。 B）上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价。 C）下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价。 ②从考核的内容和时空上来划分，主要有：年终考核、月份考核。 A）年终考核： ①对各部门、车间的全年整体绩效和工作业绩及管理水平等方面进行的全面性评价。 ②部门对员工全年的工作目标完成、工作态度、劳动出勤等方面进行考核评价。 以上考核由综合办组织相关部门实施。 B）月份考核：各相关部门根据公司年度工作目标（分解到月份）实施各项考核。考核结果每月5号前报分管总经理审核、确认，总经理批准，综合办组织相关部门实施。 4.2 员工满意度的调查 4.2.1人力资源部会同各部门对员工满意度进行调查。 4.2.2 应围绕（但不局限于）以下内容编制“员工满意度调查表”： ①工作条件、工作场地、设备运行情况。 ②健康和安全的预防措施。 ③执行劳动政策的情况。

新生代员工的幸福诉求

新生代员工的幸福诉求 2011年05月刊主题文章 随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异，在员工满意度方面也表现出不一样的特点，从而表现出不同的离职倾向。企业需要对新生代员工的个性特征进行研究，找出产生不满的意向和原因，从而尽早采取措施，减少离职率，保持企业经营的稳定性。 新生代员工主要指出生于上世纪80、90年代的员工。目前，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在一些企业尤其是制造企业中，90后员工也已经屡见不鲜。新生代员工由于其特殊的成长背景，一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。但是，这些特点也往往成为企业管理的难点：过于坚持个性，导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心；对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。 新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。新生代员工的满意度极大地影响着他们的工作绩效，管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。 不要给新生代员工“贴标签” 有些人把80、90后称为“垮掉的一代”，这种认知或多或少影响了企业管理者的思维。事实上，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式非常危险。 新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。因而，新生代员工在职场上更容易表现出种种问题。作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。 谈到新生代员工，大部分管理者会不由自主地认为：个性强、任性、自私自利、

管理者激励员工的方法

管理者激励员工的方法 管理者激励员工的方法 (一)为每个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力 地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈 给员工。 反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的'目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这 样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须 使员工认为这是可以达到的。 实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹 果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激 励效果最好。 (二)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否 主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而 另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作 也应当有所区别。 与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，

而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部 长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而 让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 (三)对完成了既定目标的员工进行奖励。 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目 标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法 叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只 迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进 行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。 (四)针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其 它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施 可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行 个别化的奖励。 比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的 员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“a级业务员”的头衔的 吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 (五)奖励机制一定要公平。 员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感 到很满意，并且努力为组织工作。 但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能

企业90后新生代员工的激励问题研究

企业90后新生代员工的激励问题研究 作者：王哲 来源：《商场现代化》2018年第12期 摘要：本文进行了90后新生代员工的激励问题研究，分析了90后新生代员工的激励问题研究现状并简单论述了形成这一对策的原因，最后对90后新生代员工的激励问题提出几点合理化建议。 关键词：90后新生代员工；激励问题；影响因素 一、引言 随着最后一批90后过了18周岁，已经有越来越多的90 后新生代员工投入到工作岗位中，为社会做贡献的同时，也实现了个人价值。但是现在90后新生代员工大军仍然带着一份不同于其他年代人的气息，有着青春朝气，又有不同于传统老员工的传统思想、个性特征和工作观。虽然现在社会中有许多企业管理者带着有色眼光看待90后的开放和向往自由的个性，但是大多数90后新生代员工都在尽自己的努力为企业创造更多的经济价值和社会价值。企业人力资源管理应该树立以员工为核心的管理理念，在

深入调研90后员工实际工作和生活需求后，分析他们喜好和工作追求，进而引进一批新鲜血液，实现组织发展、完成组织目标。同时企业还应该建立良好的激励制度，不断完善调整管理制度和措施，激发他们的工作积极性和主动性，使90后对企业的忠诚度增加，正确审视自我、发挥自身优点，在工作中实现自我价值。激励管理是与企业的管理机制、用人机制和文化建设密切相结合，用来管理和约束员工与企业双方的一种管理方法，企业积极引进90后群体也是一个企业承担社会责任的体现，这样也会有利于企业文化和形象的建立。由此可见，针对90后自身的个性特点设置有效的激励方案，有利于管理好90后新生代员工，同时对于90后新生代员工的激励问题需要提高注意力，有效地激励90后新生代员工对于社会有至关重要的意义。 二、90后新生代员工的激励问题研究现状 90后群体现在多数是企业的新鲜血液，他们注定要在这个时代背景下承担起这个时代所赋予他们的责任。作为企业的一波新生力量，90后个性鲜明、可塑性强且不同于其他员工，这就要求企业管理人员在培养90后群体时，要专门对这个群体的激

15+《向华为学习管理：员工管理与发展+--+以奋斗者为本的激励管理,打造能奋斗的员工队伍》课程大纲

向华为学习管理 员工管理与发展 ---- 以奋斗者为本的激励管理，打造能奋斗的员工队伍 1 课程目标 华为公司于1988年成立，经过28年的发展，到2016年销售额已经达到5216亿元，成为电子信息行业的标杆企业，成为中国为数不多的能够在世界范围内与全球一流企业进行全方位竞争的企业。 华为究竟凭借什么成为世界一流公司？ 我们过去从落后到赶上，靠的是奋斗，持续地追赶靠的也是奋斗，超越更要靠奋斗！！！ ---- 任正非 打造出一支能奋斗的员工队伍，是公司实现商业成功的关键，也是每家公司面临的挑战。 华为公司经过28年的实践探索，找到了一套有效的管理机制，能够比较好的支撑在公司内部建立自上而下的集体奋斗，牵引和推动员工更好的为客户创造价值，实现公司的商业成功和长期发展。 本课介绍华为公司探索出的实践经验，如何打造一支能奋斗的员工队伍。 2 课程内容 单元一：奋斗就是把该做的事情做到极致 1、公司商业成功的关键 （1）能够及时、低成本、高质量向市场交付满足客户需要、有市场竞争优势的产品是公司商业成功的关键。 （2）实现向市场交付具有竞争优势的产品需要一系列内容、性质、范围不同的业务活动。 （3）这样的一系列业务活动最终要由员工承担，不同内容、性质的业务活动需要不同能力水平的员工，按照业务活动内容和性质被合理分割给员工，被分割后的 业务活动就是员工的职位责任。 （4）每一位员工都能够成功履行职位职责，把该做的事情做到极致，是支撑围绕客户需求、为客户创造价值、实现公司商业成功的关键。

2、公司人员管理的目标 牵引和推动承担不同职位责任的员工，掌握履行职位责任所要求的知识和技能，有效开展职位责任所要求的工作活动，做出职位责任所期望的工作成果，最终支撑公司的商业成功。 3、职位责任-- 明确责任，澄清价值 聚焦责任，通过清晰准确的责任描述，牵引员工聚焦正确的事情。 根据业务活动的要求，梳理和优化职位体系，一个清晰、准确的职位责任描述，是绩效管理、薪酬管理等人员管理的基础。 4、绩效管理-- 变考核为目标承诺，牵引员工追求卓越 聚焦贡献，通过清晰准确的责任目标描述和责任结果评价，牵引和推动员工积极进取，追求卓越，做出超越期望的价值贡献。 建立基于职位责任的员工绩效管理制度，根据员工承担责任的不同，设置合理的绩效目标，以及进行相应的绩效评价，牵引和推动员工聚焦责任贡献。 5、薪酬管理-- 打破平衡、拉开差距、给火车头加满油 聚焦分配，基于价值贡献，打破平衡、拉开差距、给优秀员工更大的回报，推动员工持续奋斗。 建立基于价值贡献的员工薪酬管理体系，根据员工价值贡献的不同，给予不同的薪酬回报，价值贡献越大，回报越大，拉开差距，推动员工建立持续奋斗、不断挑战自我的强烈意愿。 单元二：职位管理 -- 建立市场导向的职位责任体系 1、职位责任理念 职位是一系列相关业务活动的集合，这些业务活动属性相近、复杂度相似、工作量饱满。 职位不是人为定义而成，而是基于业务活动，进行合理分类形成。 2、职位设计原则 （1）职位设置要体现业务与流程、组织定位与职责要求，是对组织和流程中已有责任和职责的归纳； （2）岗位是组织管理的最小单元，是职位具体到人的体现，是对组织职责的支撑，有岗位才有人，避免因人设岗； 单元三：绩效管理 -- 变考核为目标承诺 1、绩效管理的目标 基于员工的职位责任，明确工作要求，牵引和激发员工聚焦期望的工作方向，积极进取，追求卓越，做出符合要求的工作成果，最终支撑整个组织和公司的商业成功。 2、绩效管理的过程 绩效管理是一个牵引、支持、和推动员工达成更高绩效的管理过程。

新生代员工管理问题及对策

新生代员工人力资源管理的问题及其对策 摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。 关键词：新生代员工人力资源管理策略 一、引言 新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。 二、新生代员工的基本特征 由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合

作等缺点，具体地具有以下特征： 1、思想开放、充满活力。由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。 2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。 3、网络虚拟世界成为其现实生活的一部分，对其影响深刻而巨大。QQ、E-mail、博客、微博、威客、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了新生代员工的行为模式乃至价值取向。 4、敢于离经叛道，敢于挑战权威，漠视传统的职场文化。尊重领导和权威是一种传统的文化和规则，在领导面前须讲究含蓄。而新生代员工却很少有唯唯诺诺的，更多见的是我行我素、直抒观点。再如领导请员工吃饭，60后、70后的传统员工一般不会真的让领导付钱。而新生代员工则会完全根据自己的喜好点菜，并毫不客气地让领导付钱，不太会考虑他人的感受，或者认为没什么，本该如此。 5、讲求公平、公正、合法、合理，具有较强的维权意识。新生代员工由于文化水平相对较高，又受西方文明的影响，加上改革开放以来法制观念的灌输，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，很难象传统员工那样忍气吞声。他们更加注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。 6、强调技巧、技能，缺乏刻苦耐劳精神。新生代员工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神。“80后不喜欢加班，90后不喜欢上班”，虽不尽然，但也部分体现了新生代员工缺乏刻苦耐劳精神，不肯为企业“舍小家，顾大家”的写照。 7、强调实用主义，注重个人利益，讲求物质享受。新生代员工注重功利，讲求实惠，行为上着眼利益及享受，有时候甚至是急功近