目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核
一：目的
1：公司的经营目标分解到部门和个人
2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用
3：使公司的文化得以落实
4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性
5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力
6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献
二：公司现状
公司现在的管理是有相对完善的制度，但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是“目标不明确，任务不清晰”。公司推出现在的这套“目标管理与绩效考核”，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长。
三：岗位责任制的实施程序
1：岗位职责的确定
（1）主要职责
（2）工作目标（月/季/年）
（3）价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法
（4）个人发展计划：个人职业生涯规划
如何确定岗位职责
步骤一：澄清主要责任
步骤二：沟通部门的工作重点
步骤三：设定员工的工作目标
步骤四：与员工达成一致
2：职责的履行
（1）被考核人：完成工作目标
（2）考核人：激励/反馈/辅导
激励：谁来激励员工？什么能激励员工？如何激励员工？
（你只有关心员工，员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来）反馈：正面反馈负面反馈
（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。反馈应具体，不应模糊）辅导：辅导的步骤：讲授，演示，让对方尝试，观察表现，积极评价。
（辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。）3：岗位责任考核书的结构
（1）岗位主要职责
（2）工作任务
（3）企业价值观的行为表现
（4）个人发展计划
（5）年度总结
备注：★考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写
★岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的
职能和主要责任（工作项目）
★岗位主要职责不超过8项
实施岗位责任考核系统所需的技能：
★设定工作目标的技能
★考核评估的技能
★对员工激励，反馈和辅导的技能
★面谈的技能
★指定发展计划的技能
人力资源部在岗位责任考核系统中的作用
★方案的设计与修改（游戏规则的指定）
★实施计划的制定与监控（监督检查）
★培训
★咨询与辅导（1：针对某些部门的 2：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等）
4：职责写什么
（1）写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”保证工作方向。
（2）公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值？”
（3）填写职责的一些动词举例
管理建议分析批准指派协助审核提供建议
控制统筹委任决定发展指导保证提供支持
建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制
协商组织参与履行计划提供提议检讨
指导监督
（4）书写职责的注意点
★职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终价值，语言简明
★职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要超过8项
★职责不是考核重点，但它是目标来源之一，也是部门进与步明确价值之所在。
5：目标
（1）目标来源
★岗位职责或部门职责定位（职责）
★公司的战略目标（上级交办）
★客户的需求与期望（客户需求）也含下级需求
（2）目标定义
★目标是眼睛看得见的标杆
★目标是切实可行能达到的结果
★想什么也不完全是目标
★能做什么也不完全是目标
★太简单的也不是目标
★目标就是今年的工作，今年想做的，能
做的，该做的工作
（3）目标书写原则
能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量
流程化。
（4）目标衡量标准
★具体的
这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？
★可考核的（考核标准）
上级知道如何衡量他的工作结果吗？
★具有一定挑战性的
这个目标是否具有挑战性的而又可以实现的？
★时间性（完成时间）
该项工作应该在什么时间完成？
（5）衡量标准的写法
定性：
可以是特性：准确性，及时性，完备性，可靠性……
可以是一种行为或一系列结果性运转运作：完成，认可，批准，同意，通过，使用……
定量：
一种物理单位或结果。如台数，人次，分析报告……
（6）写目标的注意事项
★目标以“事”为主，他不记录过程，只是明确最终结果
★目标有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不小于5%的权重
★具体某项工作目标可通过月度中将目标细化
★只是清晰的，可考核的就是部门目标。形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标
（7）工作目标的填写
★将工作的中心落实为部门的行动计划
* 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？
* 本部门所要完成的任务是什么？
* 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？
* 完成这些任务的困难和挑战是什么？
★将部门的行动计划落实为个人的工作目标
* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？
* 员工对完成部门任务的建议是什么？
★将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标
* 内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么？
* 让客户满意的标准是什么？
6：职责，目标，计划三者的关系
职责就是“做什么？”（定性）
目标就是“做什么程度”（定量）
计划就是怎么做？
四：计划/考核表的解释
1：月度主要工作任务
★填写职责，上级交待，客户需求
★月度主要工作任务一般不超过6项
★不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10
2：考核标准
具体能够衡量，一般从数量，质量，时效性，所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
也就是从数量，质量，成本，时间，客户或上级的评价五大指标方面考核
3：权重
权重是指这项工作的重要性，所有任务的权重相加等于100%
4：资源支持承诺
指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。
也就是为达成目标所需要的人，财，物，权的要求
5：参与评价者
指直接上级在评分前需要征求意见的对象
也就是项目负责人或虚线上级
6：特别强调
★管理人员在月度管理业绩方面赋予20-40的权重，建议从计划与组织，指导与监督，决策与授权，团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
★如考核期内出现重大计划调整的（如权重大于20%的工作任务取消，新增，或现有任务变动权重超过20%）要重新填表，考核。
五：考核
1：每个部门的绩效考核与管理职责由部门负责人制定，由人力资源部综合整理
2：做管理的人首先要做人，在做管理。
3：形容词不允许作为考核标准
4：考核的原则是什么时间考核就什么时间发奖金，什么时间发奖金就什么时间考核
5：对员工交上来的考核目标提三个问题
★能不能考核
★属于五大指标中的哪个指标
★是不是关键指标
备注：这三个问题全说“是”的就通过，有一个否定的就去掉。
6：考核的是结果不是过程
7：时间一般不作为单独的考核标准
8：建议考核标准用逆推法
9：目标完成时间与计划考核表结束时间相同的不用写时间。（例如当月完成的）
10：建议每个指标后面就跟一个小尾巴
11：考核关键指标
六：举例说明：
1：对总经理的考核
（1）经营业绩 * 营业收入 *利润率 * 货款回收率
（2）产品 * 新产品的开发 * 库存品 * 开发成本
（3）质量 * 一次合格率 * 样品抽验
（4）管理 * 财务管理（全面预算管理耗用管理）
*人力资源管理（薪酬总额人员流失率
绩效考核培养干部）
2：对办公室主任的考核
（1）文挡流程差错率不超过1%
普通文挡8小时
加急文挡3小时
（2）接待接待流程100%无差错
10分钟接待客户
客户满意度95%以上（抽样调查）
（3）服务总经理满意度90%以上
七：绩效考核的步骤
1：准备
准备阶段（经理）
（1）阅读前面设定的工作目标
（2）检查每项目标完成的情况
（3）从员工的同事，下属，客户，供应商收集关于本员工工作表现的情况
（4）给员工工作成果（80%）和表现打分
（5）对于高分和低分的方面要收集详实资料
（6）整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等
（7）为下一阶段的工作设定目标
（8）提前一星期通知员工做好准备
准备阶段（员工）
（1）阅读前面设定的工作目标
（1）检查每项目标完成的情况和完成的程度
（2）审视自己在企业价值观的行为表现
（3）给自己工作成果（80%）和表现打分
（4）那些方面表现好？为什么？
（5）那些方面需要改进？行动计划是什么？
（6）为下一阶段的工作设定目标
（7）需要的支持和资源是什么？
2：面谈
面谈的步骤
（1）营造一个和谐的气氛（不要放在经理办公室）
（2）说明谈论的目的，步骤和时间（半小时以上）
（3）根据每项工作目标考核完成的情况
（4）分析成功和失败的原因
（5）考察企业价值观的行为表现
（6）评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面
（7）讨论员工的发展计划（你想做什么？你能做什么？公司现在有没有机会）
（8）为下一阶段的工作设定目标
（9）讨论需要的支持和资源
（10）签字
业绩管理是每一个管理者必须掌握的管理技能，考核是业绩管理的重要环节，我们要通过考核机制的推行和不断完善，提高各级管理者对业绩管理的认识和重视，为在职能部门全面推行业绩管理打下基础。
目标设定的流程
1：每月月底前5日将计划考核表发给员工让下属自行填写
2每月月底前5日召开部门会议将部门的下个月工作分解到个岗位
3每月月底前2日将员工填好的计划考核表收上来
4将所有下属的计划考核表放在一起，平衡，评估工作量
5单独分别与员工面谈，调整工作量
6双方达成共识，双方签字，这个表格一试两份，双方个执一份