社会组织部门及岗位职责
社会组织部门及岗
位职责
社会组织部门及岗位职责
一、部门设置
理事长/会长
副理事长/副会长
秘书长/副秘书长
各部门负责人
部门设置一般为：业务部、生产部、经营部、财务部、人力资源部、办公室、秘书处、会员部、研发部、培训部。
不同业务类型、不同规模的社会组织在部门设置上会有很大的不同。
二、岗位职责
它指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管均指不同职务之间，岗位职责是一个具体化的工作描述，可将其归类于不同职位类型范畴。岗位是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级等性质所组成，必须归属于一个人。职责是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。
岗位工作内容及承担的责任范围
1、确定职责
1）根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量；
2）根据岗位工种确定岗位职务范围；
3）根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率；
4）明确岗位环境和确定岗位任职资格；
5）确定各个岗位之间的相互关系；
6）根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。
2、作用意义
1）能够最大限度地实现劳动用工的科学配置；
2）有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；
3）提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才；
4）组织考核的依据；
5）提高工作效率和工作质量；
6）规范操作行为；
7）减少违法行为的发生。
3、职责手册
一般的《职责手册》有三种类别。
类别一：行为规范与形象规范。
类别二：工作规范、工作程序与标准要求以及胜任标准。
类别三：相关职业操守手册。
4、制定原则
首先要让职工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压力不是来自她人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力,而要推动此岗位职工
参与设定岗位目标，并努力激励她实现这个目标。因此岗位的目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位职工承担,让岗位职工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着手解决掉，她的上级仅仅只是起辅助她的作用,她的岗位工作是为她自己做的，而不是为她上级做的,这个岗位是她个人展现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应该由岗位上的职工主动发挥创造力，靠她自己的自我努力和自我协调的能力去完成。职工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。因此，社会组织应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评价。
其次，社会组织在制定岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容，以便发挥岗位上的职工由于长期从事单一型工作而被埋没了个人的其它才能。丰富的岗位职责的内容，能够促使一个多面手的职工充分的发挥各种技能，也会收到激励职工主动积极工作的意愿的效果。
第三，在社会组织人力资源许可情况下,可在有些岗位职责里设定针对在固定期间内出众完成既定任务之后，能够获得转换到其它岗位的工作的权利。经过工作岗位转换，丰富了社会组织职工整体的知识领域和操作技能，同时也营造社会组织各岗位职工之间和谐融洽的社会组织文化氛围。
统一割裂
任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大的权力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大的义务，任何割裂开来的做法都会发生问题。不明确自己的岗位职责，就不知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么干、干到什么程度。我们不能简单的把“我是干什么活的”作为对岗位职责的理解，虽然这种认识在社会上带有普遍性。我们每一个人都需要充分认识自己岗位职责的内涵，以便把握好自己的定位。
在深刻理解岗位职责内涵，把握好自己的定位的基础上。对社会组织职工来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，就有可能主动去做好一些与岗位职责有关的事情，职工就有了明确的目标和义务。对社会组织来说，社会组织也有了绩效考核的依据，也明确了应该为职工所做的工作所支付的工资、福利、“五险一金”以及提供给职工的劳动保护、培训教育条件等。
这能够看作是一种交换，这种交换中包含着社会组织与职工的利益往来。社会组织依靠职工的智力和体力实现发展目标，职工依靠社会组织得到的物质报酬和自身发展。社会组织和职工在岗位职责的责权利统一过程中实现双赢。
需要注意的是，人们还就是往往把岗位职责中的责权利割裂开来。在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与利而忽视了责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人
家干，自己当球类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担责，那么这种管理的方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管理的结果是导致人心涣散、管理混乱；有的人特别是一般工作人员和众多的职工，又往往重视了责与利而忽视了权，有一种“只要靠够八小时不出事就行了”的心态，对于应该得到培训提高、应该积极提出合理化建议等权力漠不关心，甚至认为与己无关，那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高挂起，应付对付凑付着过日子。当然，也有既不要钱、又不要命，不计较报酬，不在乎名利，不论自己权益的人，只知道把工作干好，只是很少，凤毛麟角，确实是楷模、榜样、一种境界。
科学发展，和谐建设，有必要重新认识自己的定位，深化岗位职责的内涵。
5、构建方法
1）下行法
下行法是一种基于组织战略，并以流程为依托进行工作职责分解的系统方法。具体来说，就是经过战略分解得到职责的具体内容，然后经过流程分析来界定在这些职责中，该职位应该扮演什么样的角色，应该拥有什么样的权限。
利用下行法构建工作职责的具体步骤为：
第一步：确定职位目的
根据组织的战略目标和部门的职能定位，确定职位目的。职位（设置）目的，说明设立该职位的总体目标，即要精练地陈述
出本岗位为什么存在，它对组织的特殊（或者是独一无二）贡献是什么。经过职位目的而辨析此工作与其它工作目标的不同。
职位目的一般编写的格式为：工作依据+工作内容（职位的核心职责）+工作成果。
第二步：分解关键成果领域
经过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。所谓关键成果领域，是指一个职位需要在哪几个方面取得成果，来实现职位的目的。
第三步：确定职责目标
确定职责目标，即确定该职位在该关键成果领域中必须取得的成果。因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责以及工作所要求的最终结果，因此，从成果导向出发，应该明确关键成果领域要达成的目标，并确保每项目标不能偏离职位的整体目标。
第四步：确定工作职责
我们经过确定职责目标表示了该职位职责的最终结果，那么在此基础上来确定任职者到底要进行什么样的活动，承担什么样的职责，才能达成这些目标。
因为每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动（任务），因此该职位在每项职责中承担的责任应根据流程而确定，也就是说，确定应负的职责项就是确定该职位在流程中所扮演的角色。