公立医院的医生不好干

公立医院的医生不好干

2013年6月15日下午，跟往常一样，于莺在医院洗完澡，换上急诊科的蓝色制服，开始了她在协和医院的最后一个夜班。这个被誉为“急诊科女超人”的女医生长达12年的公立医院生涯在次日就结束了。

僵化的评判体系

“不和科研考核大夫的评判体系玩了。”于莺说，“我玩不过。”她所在的“急诊科”已无法名符其实――不仅仅是紧急医疗之用，还被迫成为门诊的延伸。“航母式的‘医联体’让一些大型医院成为航母。”于莺说，“这最终会让一线大夫尤其是急诊科医生成为炮灰。”一项健康调查显示，98%的三甲医院医生抱怨他们每天接诊的是在地方医院就可以解决的小病。而于莺所在的急诊室，由于不限号，则成为公立医院“巨无霸”效应最直观的承受者。

“急诊医生很多时候要用70%的精力应对家属的沟通和突发事件的处理，能有30%的精力考虑如何治疗病人就已经很好了。”在北京急救中心急诊和CCU（冠心病监护病房）工作十多年后，张晓东无奈递交辞呈。2008年以后，协和医院急诊科已有12名医生辞职，但不仅仅是因为医患关系，还有僵化的医生评判体系。其中SCI论文是跻身专家资格的

必要途径。在协和医院工作9年期间，朱岩将30%的时间花在写论文上，与花70%-80%精力的医生相比，朱岩的科研成绩属于中等偏下。“在公立医院系统，影响力不是取决于你对病人的影响，而是你在学术圈的地位。这些对我来说很虚，我更喜欢给病人看病。”朱岩说。

开药也要服从上级

2012年末，在301医院当了一年半住院医师后，李陶从这个声名显赫的地方辞职了。如果他愿意慢慢熬，那么几年后，他就可以定科，开始一步步向体制的金字塔顶端攀登。尽管301医院的药费较同等医院高，但是李陶并没有从医院收益中分得一杯羹。他每月薪水总计不足3000元，大部分时候要靠父母接济。

“医生的劳动价值得不到应该有的体现，制度逼着医生为了养家而去收红包和回扣，法律不允许，但是制度是默许的。”于莺说。

而真正令李陶难以接受的，是所在医院下级必须对上级绝对服从。尽管不是党员，但他每周必须参加政治学习，给病人开药时，也必须开上级指定的牌子。这一切，令他反感和不适。“药厂会赞助医院的学术活动，以及捐赠科研基金，所以要给病人开他们牌子的药。”李陶说。有一次，在开药问题上，他与上级发生了小小的争执。他认为开几十块钱的药就可以，而上级认为要开更好的药，最后，他只能“服从”。

“上岸”后的自由执业

事实上，在过去两年多里，和于莺一样感觉心力难支的同行还有更多。仅2011年一年，上海某公立三甲医院就有20名医生辞职，北京协和医院内科曾一年内有10名医生辞职。2012年，协和肾内科主治医师朱岩和著名心血管专家胡大一的“出走”成为震动医疗界的大事。

2013年这股潮流继续发酵。1月，自称在“公立医院体制海洋里泡了20年”的上海同济大学附属东方医院血管外科主任张强，同样选择了“上岸”。5个月后，于莺加入了这一行列。

离开协和医院这棵大树后，朱岩在深圳创办了一家医疗连锁诊所，加入朱岩的诊所后，李陶不用再按照上级的指示开药，他们沿用香港模式，实行预约制，对常规病实行380元的打包收费。偶尔，习惯了人头攒动的挂号大厅的患儿父母也会问他：你们这儿这么空，没有人气啊，是不是不能保证质量？

“国际上的公立医院是负责基本医疗，其他则交给私立医院和诊所。等到中国的民营医院积累到一定数量，社会也会有一定的信心。”张强说。摘自《南方周末》

遭遇[不会说话]的医生

龙源期刊网 https://www.docsj.com/doc/9a878661.html, 遭遇［不会说话］的医生 作者：真爽 来源：《大众健康》2001年第06期 吃五谷杂粮的人少不了要生病，生了病就要和医院、医生打交道。您在看病的时候会遇到很多好的医生，听到许多温暖的语言，但也难免遇到一些不那么好的医生，听到一些不那么中听的话。 本文作者是一位退休医生，她有给别人看病的经历，也有当病人的体会，她讲的这几则真实的故事也许能道出病人看病时遇到“不会说话”的医生时的些许不快。 陈老太太60多岁的时候，因为看东西不清楚到医院请眼科医生诊治，一位医生为陈老太太检查后告诉她：“老太太，您的眼睛等不到6年就会失明了。”老太太听了这话心情很沉重，反复说：“不到6年我就看不到家里人了，也不能读书看报、不能写字作画了……”老伴不信邪，陪着老太太又到其他医院眼科就诊，经过验光配了花镜，老太太就又能写又能画，又能读书看报了。她绘画劲头十足，多次参加画展，还屡屡获奖。当初预言老太太眼睛要瞎的那位医生没想到16年以后，老太太又找他看眼睛来了。他在给陈老太太检查眼睛后说：“老太太，您这么大年纪了，视力还这么好！”想必他早已忘记了，按照他先前的诊断，老太太早该在10年前就成盲人了。 也许，16年前，这位医生还是个初出茅庐的年轻人。病人事后可以宽容医生的经验不足，但在就医的时候，如果遇到轻易就下结论的医生，不论医生说出的是好消息还是坏消息，都应该像陈老太太那样，再换一家医院或再找一个有经验的医生，再做一些更细致的检查，以便搞清楚疾病的来龙去脉，并进行有效的治疗。 年近八旬的周老先生一向身体不错。一日，他因坐着的时间长了些，感觉右腿窝有牵拉性疼痛。老先生来到医院请骨科医生检查。医生检查后，让病人拍摄大腿股骨头部位的X光 片。片子拍完后，医生看了说，股骨头部位的骨纹理不清晰，有阴影，怀疑是骨髓瘤，建议周老先生再做个骨穿取活检作病理检查。这时，在场的另一位医生插话说：“快80岁的人了，这么大年纪，还检查个啥呀！”虽话不多，可这句话的分量重千钧，给全家人精神压力很大。此后，患者和全家人寝食难安，跑遍了北京各大医院请专家会诊，又拍了多角度的X光片、CT 片。可是，以后所拍的X光片和CT片中都没发现异常，这才知道是原来的X线片拍片技术有问题。为了证实确实没问题，家人又陪着周老先生到骨科专科医院请骨瘤专家会诊，又在这儿拍了数张X光片和CT片，结果骨瘤专家看了之后竟连连说：“老先生快80岁的人，骨纹理非常清晰，哪里有骨髓瘤的影像。老先生放心吧！多活动活动腿，做做理疗，很快就会好的。”患者及全家人精神上的压力一下子解脱了。果然，老先生经过肢体锻炼及理疗，很快右腿就完全恢复了正常。

起底公立医院工资：有医生工作17年月薪3000元公立医院医疗改革

起底公立医院工资：有医生工作17年月薪3000元公立医院 医疗改革 公立医院薪酬改革试点方案酝酿中，人的激励成改革关键 马晓华 “我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。”一位三甲医院的医生表示，“社会上说的 灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。” 培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。2014年《中国劳动统 计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利 业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低，便会有人 质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信？说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。 在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。 国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研

究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。 “改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。 起底公立医院工资 在国家统计局发布的2014年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。 “在基层医疗机构一级医院里，临床医生每月3000元，护理2700元左右，其他人员2200元左右。”一位已经从医学院校毕业17年、一直奋斗在乡镇卫生院的医生向《第一财经日报》记者晒出工资单，“我的月工资826元，奖金2300元，共3126元，这个奖金也不是固定不变的，要看工作量，其他没有任何收入，谁还给乡镇卫生院的医生送红包？”

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

面对癌症医生打死都不会说的秘密—献给无知的人们

面对癌症:医生打死都不会说的秘密—献给无知的人们 多年前，一位德高望重的骨科医师，同时也是我的导师——查理，被发现胃部有个肿块。经手术探查证实是胰腺癌。该手术的主刀医生是国内同行中的佼佼者，并且，他正巧发明了一种针对此类胰腺癌的手术流程，可以将患者生存率提高整整三倍——从5%提高至15%(尽管生活质量依然较低下)。查理却丝毫不为所动。他第二天就出院回家，停了自己的诊所，并自此再也没迈进医院一步。他将所有时间和精力都放在家庭生活上，非常快乐。几个月后，他在家中去世。他没有接受过任何的化疗、放疗或是手术。他的保险商也为此省了一大笔钱。 人们通常很少会想到这样一个事实，那就是——医生也是人，也会迎来死亡。但医生的“死法”，似乎和普通人不同。不同之处在于：和尽可能接受各种治疗相反，医生们几乎不爱选择被治疗。在整个医务工作生涯中，医生们面对了太多生离死别。他们和死神的殊死搏斗太过频繁，以至于当死亡即将来临时，他们反而出奇地平静和从容。因为他们知道病情将会如何演变、有哪些治疗方案可供选择，以及，他们通常拥有接受任何治疗的机会及能力。但他们选择——不。 “不”的意思，并不是说医生们放弃生命。他们想活。但对现代医学的深刻了解，使得他们很清楚医学的局限性。同样，职业使然，他们也很明白人们最怕的，就是在痛苦和孤独中死去。他们会和家人探讨这个问题，以确定当那一天真正来到时，他们不会被施予抢救措施——也就是说，他们希望人生在终结时，不要伴随着心肺复苏术(CPR)和随之而来的肋骨断裂的结果(注：正确的心肺复苏术可能会致肋骨断裂)。 几乎所有的医务人员在工作中都目睹过“无效治疗”。所谓的无效治疗，指的是在奄奄一息的病人身上采用一切最先进的技术，来延续其生命。病人将被切开，插上导管，连接到机器上，并被持续灌药。这些情景每天都在ICU(重症监护病房)上演，治疗费可达到10,000美元/天。这种折磨，是我们连在惩罚恐怖分子时都不会采取的手段。我已经记不清有多少医生同事跟我说过：“答应我，如果有天我也变成这样，请你杀了我。” 每个人的话都如出一辙，每个人在说的时候都是认真的。甚至有些同道专门在脖子上挂着“不要抢救”的铜牌，来避免这样的结局。我甚至还见过有人把这句话纹在了身上。 将明知会带来痛苦的医疗措施用在病人身上，这本身就是一种折磨。

各地医生自曝工资收入

各地医生自曝工资收入 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

该数据引自环球时报-生命时报更新：2009-4-2 genechip： 我是一个住院医生，每月1000元左右，可前不久一名实习医生说他毕业后要改学兽医，应为他父亲就是乡下的兽医，每月收入2000-3000元不等，其实他父亲也不过就是以前的-骟猪匠(也就是专门做猪绝育手术的人)。天呀!我们还不如一个——骟猪匠! 英英： 我是武汉的一个小三甲医院的住院医师，我的明暗收入大约为每月2000元左右，其实收入不高也就算了，就怕病人和我扯皮，没钱大不了房子住小，别人开车我骑自行车，但要是有人和我扯皮那心理压力太大了，搞的人好难受。还在学医的学生们，赶紧考基础的研究生吧，当医生真的没意思。 XX： 辽宁三甲，3年资住院医师，1700/m，安于现状吧。 an_s： 上海三甲医院，住院医师。每月2000(工资+奖金)。别以为上海的钱多，要知道病人可难缠了。提高收入的唯一途径就是快点做主任，多点外快，改善一下生活。 batigoal： 为什么大家的报价这样低尤其令我吃惊的是北京上海和广州的医生。我在上海和北京有一些年轻医生被过滤广告，不管明暗，总归月收入应该在3000左右或以上。我是说一般市级医院。至于大医院，不妨想象力丰富一点。上海一些大牌医生，非常酷，假期去欧洲旅行，到全国各地开刀讲学，近处专车，远处飞机。乘飞机比我打的还轻松。上午在新疆，下午在浙江。出外开刀会带司机一名，小助理一名，有的还有助手一名。不过这种大牌医生当然非常稀少。浙江一般小城市里医生，属于吃不饱饿不死型，不过2000算底线了吧，高一点的应该在3000以上，我说的是一般的市级医院，三甲或乙的明收入，住院医。暗的收入相差非常之大，可以是0也可以月进万金。 excite：

“公立医院医生年薪30万欲跳槽”的背后

“公立医院医生年薪30万欲跳槽”的背后 医生，如果您身处著名公立医院，且年薪能达到30万，您会想要跳槽吗？但在上海一所著名公立产科医院的医生却正在考虑跳槽，这是为何？在如今的医疗领域，都有哪些医生成为跳槽的主力军？医生跳槽的背后值得我们深思什么？ 年薪30万的公立医院产科医生想跳槽 如今，内地公立医院的产科医生迎来了如同当年香港公立医院产科医生一样的发展机会，越来越多的私立医院向他们抛出了绣球。随着私立医院在国内的大举扩张，公立医院的产科医生也成了香饽饽。许多年轻医生受薪资待遇的吸引纷纷跳槽。 刘医生（化名）曾在沪上著名的公立产科医院就职十年，如今已是中级职称妇产科大夫的她正在考虑跳槽。但薪资待遇却并不是她跳槽的主要原因。

“我在上海的一家公立医院上班，其实上班环境还可以，工资待遇也不低，作为中级职称的医生我每年的工资加奖金可以到30万，事实上，私立医院给我开出的薪酬也与这差不多。”刘医生表示。既非不满足于薪资待遇，也并非抱怨工作环境，刘医生为何要跳槽？ “我们可以感受到，新的资本流正在进入妇产科这个领域，私立医院愿意给医生人才提供资本，来让你做你想做的事情这是我心动的主要原因。”刘医生表示，根据医生加入私立医院或者“医生集团”的身份不同，往往会有不同的激励待遇，特别被认可的医生，可以得到股权激励。 “在公立医院，每天你需要看上百个病人，根本没有精力去做你想做的学术上、工作上的研究和突破，但是私立医院不一样，虽然你每天看病的病人减少，但是往往一个病人会从头至尾跟随你，从医学经验上来说这样的积累更有价值。”刘医生表示，“在我所有跳槽到私立医院的朋友里，现在还没有后悔的。” 多点执医破冰难行，与传统公立医院的外科医生不同，妇产科、眼科这样的专科医生曾经被公立医院“边缘”，而他们如今成为了跳出体制的第一批人。 医生跳槽的背后 专科医院、智汇医疗、医疗信息化、第三方检测、新型诊断技术等等，由于巨大的供需缺口，一切与医疗有关的领域都展现出了广阔的商业

【绩效】公立医院绩效考核案例

公立医院绩效考核案例 一、医院绩效工资分配中的三种导向制度 任何制度都具有导向性，为达到某种目的服务。所谓导向是该制度建立后，制度本身形成的结果导向员工关心什么，很少关心什么或者根本不关心什么。有什么样的制度，就有什么样的员工行为，员工行为是制度导向的结果。医院绩效工资分配中存在三种导向：以利润为导向，以工作量为导向，以工作质量为导向。 目前很多医院绩效工资分配是以利润为导向，基本的出发点是通过利润扩大化，达到个人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基数，这就导致了开药提成，开单提成这些我们经常听见的名词。这种分配方式违反了客观经济规律，抹杀了科室之间客观存在的经济规律。比如外科在治疗疾病的过程中，使用的医技手段辅助检查，治疗设备辅助治疗，住院费用等方面远比儿科、内科等科室多，所以形成的利润就高，如果仅按利润计算科室的绩效，那么儿科、内科等科室就不会得到具有可比性的利润，但是工作人员付出的辛苦和努力并不比外科少。以利润为导向的分配还导致了拜金主义，将医生的行为导向极端利己主义。将这样的成本核算体制搬到公立医院，几乎将医生的种种行为都和利润挂钩。制度本身将医生的行为逐步导向唯利是图的境界，而不关心病人的真正需要，更不用说医疗质量了。 以工作量为导向，基本出发点是通过增加患者的服务数量，达到个人收入的增加。典型的公式是实际工作量

-基本工作量=分配基数，以工作量为导向本质上是将医院的发展目标分解成各个科室的发展目标，所以极大限度的调动了各个科室为医院发展承担责任，从而实现各科室对利润的关心转变成对医院发展的关心，对医院发展会产生极大的促进和推动作用。 以工作质量为导向，前提条件是医院工作量饱满，医疗资源得到充分利用。考核的内容以工作质量为主，以工作量为辅。考核内容强调医德医风、医疗质量等方面，导向员工关心提高工作质量。 新医改明确提出公立医院改革的核心是正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，实现多劳多得、优劳优得，过去那种将医务人员收入与服务收费挂钩、收入分成的办法必须纠正。那么，绩效工资分配制度必须改变以往以利润为导向的方式，转变成以工作量和工作质量为导向的分配方式，在设计绩效考核制度的时候要充分考虑到工作量和工作质量在考核中所占的比重。 二、绩效考核制度的设计 确定以工作量和工作质量为导向的绩效考核制度，降低收减支部分在绩效工资分配分配基数中的比例，加入工作量和工作质量的考核权重，可以借鉴平衡计分卡的原理来设计考核指标体系。 平衡计分卡的框架体系包括四个部分：财务、客户、内部运营和学习成长，其中财务指标是一个结果指标，其他三个指标是推动财务结果的前置指标，也称驱动指标。财务衡量指标，说明已采取的行动所产生的结果，同时，平衡计分卡通过对顾客满意度、内部程序及组织的创新和提高活动进行评估的业务指标来补充财务衡量指标。平衡计分卡的流程是：以财务、顾客、业务流程和学习成长这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包含有关键评估指标的公司平衡计分卡，再把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工。其核心思想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。

儿科医院医生不能说的秘密

儿童医院医生不能说的秘密 通过这几年在儿科工作，我发现很多小孩子生病，都是因为家长的不合理护理造成的，有的很多都很荒唐，现在我写出来，希望以后的父母能好好的把自己的宝贝养大。 1 如果孩子没有出满月，最好不要让太多的人接触，尤其是年龄大的老人和小孩，未满月的孩子生病百分之百是大人传染的，有慢性病的老人和不讲卫生的孩子是罪魁祸首。 2 未满月的孩子，不要怕见光，见光可以刺激宝宝的视神经的发育，同时还可以及时的发现宝宝有没黄疸，即皮肤发黄，小孩黄疸一定要及时治疗，不要听老人的，以后就会自然好的，黄疸的后果很严重可以导致脑瘫，儿童医院每年都收治大量的应黄疸造成的脑瘫儿。 3婴儿只要条件允许，就要保持卫生及时洗澡，厚厚的油脂涂在身上会影响生长发育容易起湿疹。 4小孩血管很细，一般打针的时候都打头，不让荒诞的认为打头以后小孩就会变傻，毫无依据。 5小孩到了五至六个月会拉肚子，只要没有脱水，就不用输液打针，打针也就是补充的糖和盐，思密达空腹吃上，一小时后在吃饭喝水同时吃利巴韦林和妈咪爱。家长不要觉得孩子不喝水就不给喝，这是很大的误区，会让你的宝宝越来越重，甚至因缺水导致肾衰。拉肚子都有五至七天的过程。不要心急。 6 孩子感冒流鼻涕咳嗽，一般都是病毒性的感冒，开始的时候不要一味的打针，一定先多给喝水，吃抗病毒的药和感冒要，普通感冒一般五天左右的时间。但是一定要多喝水。 7有很多孩子感冒咳嗽还吃零食和饮料，这是大忌，小孩属于阳性体质本来就肺热再吃一些膨化食品和含有咖啡因的食品，这就是火上浇油，十天半个月是不会好的，弄不好以后会有后遗症，老慢支。 8扁桃体炎是小孩常见的疾病，首先别让孩子吃零食和甜味的东西，家里有碘伏的先用它涂嗓子，每天三次，用西瓜霜喷雾再喷，虽然小孩很难受，但是此发很见效，若一旦开了打针的先河，会一发不可收拾， 9各种疾病会伴随着发烧，首先不超过38度不要用药，不要用瑞芝清，虽然退热快但他会让你孩子得白血病的概率加大，用安全的复方新不颗粒，一般4至6小时退烧，但是如果孩子不喝水，他就不会退烧，退烧主要靠出汗，一定要补充大量的水分，再用温水擦身上。 10，小孩发烧都有3天左右的过程不要一天不退烧就着急，主要先补充水分， 11，咳嗽的孩子都会吐，因为腹压增大，胃还没有发育完善都会出现这种现象，只要别呛咳就行。别大惊小怪，5岁后就会好。 12 不建议7以下的孩子上小诊所打针拿药，打一针就好吃一顿药就好了，或是灌两次肠就好，百分之百是用的激素，而且很多过期的药物都流入小诊所，小诊所的卫生又不能保障。 13 如果你有时间尽量自己看孩子，有很多家张都让老人看孩子，这就导致有的孩子脾气很古怪不听话，隔代亲但是他亲出来的很可能是未来的问题儿童。 14 5岁以下的孩子随身携带衣物和水，别穿的太多，很多都是因为出汗让风一吹就感冒了。

民营医院专科医生薪酬设计方案

民营医院专科医生薪酬设计方案 从国内专业医疗发展的趋势来看，一大批专业医生的地位和价值在不断得到提升，优秀的专业医生已经成为各医疗机构竞相抢购的热门人才，成为人力资源领域中处于优势地位的稀缺资源。相对国有公立医院较为传统的分配机制和较为成熟的医疗环境而言，民营医院为了吸引更多专业医疗人才的加盟，所要付出的代价似乎更高。民营医院如何合理构建专业人才的薪酬体系制度，以便更好的吸引优秀人才的加入，本人以专科医生为例，试做如下的设计。设计本方案的目的在于：吸收优秀专科医生，有效激励在职专科医生，留住优秀专科医生长期发挥作用。专科医生不再是人力成本的载体，而应该成为医院人力资源的核心部分。所以，医院在进行利润和成本分析的同时，需要在人力投入上做一定的财务调整。本 薪酬方案同时与医院的福利制度相配套执行。从正反两方面而言，相对于国有公立医院较完善的福利保障优势和良好的学术背景，同时也从国有公立医院比较严重的论资排辈现象，培 训学习及实践机会较少等不利方面，综合设计本方案。 专科医生的收入构成包括四部分：基本工资，月度奖金收入，年终奖金和各项福利收入。基本工资由以下几部分构成：学历工资，职称工资，技能工资，担任医院任一管理职务的，同时按照不同级别，给予职务补贴。其中学历工资约占基本工资的15% 左右，职称工资约占基本工资的20-25% 左右，技能工资由医院内部和外部在专科领域中具有较高资历的专家组成小组，给予综合评定，约占基本工资的60% 左右。月度奖金根据该医生所在科室当月 的任务完成情况和医生本人当月的业务量确定。年终奖金则根据医院当年的经营状况，在确定奖金总额的基础上，进行年度考核，并综合考评成绩，决定专科医生的年终奖金数额。基本工资的标准，按照比在国有公立医院相同级别或职称的基数，在1.5~5 倍的基础上确定。其中的关键是技能工资的评定。在专科医生对民营医院了解不充分的条件下，可以采取灵活措施，对新进医生实行保底工资制或年度总薪制，确定专科医生在完成本年度业务的基础

浅析我国公立医院“看病难”问题

浅析我国公立医院“看病难”问题 2013级1班——刘力铭 摘要：目前我国城乡军民仍存在看病难的问题，这一问题主要体现于“病人看病难”和“医生看病难”两方面。产生“看病难”问题的经济学原因主要有：医疗资源总量供给不足，而且资源配置极不合理；医疗需求和供给缺乏弹性；医患之间信息不对称等。 关键词：看病难；现状；经济学分析 随着我国国民经济的快速增长，人民群众对医疗服务需求日益增加，“看病难”的问题也随之出现，本文在对其现状进行阐述的基础上从经济学角度分析其成因。 一、“看病难”的现状 当前我国医疗体系普遍存在“看病难”的问题：任晓晖[1]等发现成都市居民看病难综合指数为43.17,44.5%的居民认为挂专家号难，59.6%的居民任务看病手续繁琐，60.3%的居民认为候诊时间长；夏挺松[2]等的研究发现医疗机构能级越高，“看病难”的比例越高（CMH检验，=75.23，P＜0.001；=63.27，P＜0.001），86.4%的居民认为在市级医院看病难，81.6%的居民认为在区级医院看病难。 目前“看病难”现象主要集中于以下几个方面： （一）、病人看病难 1、“三长一短”现象。目前，多数医院的门急诊流程依然沿袭自

然流程模式，即病人到门诊→排队→购卡→候诊→就诊→候检→检查→等结果→再就诊→取药（或治疗）→离院。这种模式存在诸多弊端，因为每个环节都需排队，而且如果在检查或取药时发现金额不足，还得回过头去排队交钱，然后再重新排队等候，形成逆反就诊程序。这样一个流程平均需要病人在门诊停留数小时，而医生的就诊时间可能仅有短短的十几分钟，于是候诊大厅人满为患的现象也就不可避免。 2、检查过程繁琐。病人就诊后，医师根据患者情况开具检查，而有些检查需要预约，有些则需要在检查前做空腹或积尿等特殊准备。同时由于各种检查在不同科室进行，因此病人需要到不同楼层和检验科室去询问和预约，这将导致逆反的就诊程序。 3、导医服务不到位。多数病人在拿到检查单后对于检查地点常存在疑问，这说明“现有门诊”与病人就诊知识之间存在很大差距，路标指引或导医服务不够清楚易懂，直接导致大量病人盲目、无效移动，增加了医院中病人的流动量。 （二）、医生看病难 1、医疗服务形式的改变。60年代医生是技术人员，90年代医生是技术服务人员，21世纪医生是服务行业人员，医疗室服务，是消费，消费者协会也开始管理医疗行业。 2、医患关系紧张。患者到达医院后，因为有诸多时间浪费在无效的等待上，使本就身体不适的患者在精神上更加烦躁。病人情绪问题加之个别医生的态度问题，使医患矛盾一触即发。其次，现阶段广大患者法律意识大大增强，但相关医学知识贮备不够，造成“治不好病

公立医院绩效工资分配实例

公立医院绩效工资分配实例 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年

医院和医生都不愿说的

医院和医生都不愿说的！有了它胜过五年医科大 1。牙痛：乙酰螺旋霉素片+甲硝唑 乙酰螺旋霉素片+人工牛黄【消炎】 乙酰螺旋霉素片+糖甾醇片 2。干咳：百合固定口服液养阴清肺 3。白痰：固本止咳膏 4。黄痰：急支糖浆肺力咳合剂等等。。。。。。 白痰和黄痰都可以使用：镇咳宁含片 5。眼药：复方硫酸软骨（润洁）【保健】 萘敏维（润洁）【消炎】 氯霉素滴眼液【沙眼】 6。近视眼：珍珠明目滴眼液 四味珍层冰硼滴眼液（珍视明滴眼液） 眼药水开封后，一个月内使用完，不然会氧化 7。慢性鼻炎：鼻炎片（中联）千柏鼻炎片（奇星）鼻炎康片（德众） 丙酸倍氯米松鼻气雾剂（伯克纳）丙酸氟替卡松鼻喷雾剂（辅舒良） 8。肠胃炎：胃肠安丸 9。鸡眼：水杨酸苯酚贴膏 10。感冒药要凡是含有〈扑尔敏〉的成分都会犯困 11。扁桃体炎：一清胶囊众生丸银黄颗粒喉炎 12。调理睡眠：夜宁颗粒复方枣仁胶囊（希尔安宁）灵芝胶囊 13。小儿《12岁以下》发烧：美林 14。小儿《12岁以下》拉肚子：蒙脱石散（思密达）+地衣芽孢杆菌活菌颗粒（整肠丸）15。补脑：核桃 16。减肥：决明子+荷叶 17。廯：盐酸特比萘芬乳膏（康王）复方酮康唑软膏（皮康王）联苯卞唑乳膏（孚琪克霉唑乳膏硝酸咪康唑乳膏（达克宁）盐酸柰替芬乳膏（欣欣） 18。湿疹：复方醋酸地塞米松乳膏（999皮炎皮）糖酸莫米松乳膏（艾洛松） 丁酸氢化可的送乳膏（尤卓尔）曲安奈德益康唑乳膏（派瑞松）硫软膏 19。烫伤：京万红湿润烧伤膏（美寳）复方愈创蓝油烃乳膏 葡萄糖酸氯己定乳膏（顺峰宝宝）红霉素乳膏 20。疱疹：阿昔洛韦乳膏复方片仔癀乳膏 21。荨麻疹：氯雷他定片（开瑞坦）氯雷他定片分散片（雷宁）氯雷他定片（息斯敏牌）22。哮喘：布地奈德雾剂（普米克）硫酸沙丁胺醇吸入气雾剂（万托林） 沙丁胺醇气雾剂（信宜） 23。晕车药：盐酸苯环壬酯片（飞赛乐）茶苯海明片（华亭） 晕车清凉贴（百脉）【贴在耳朵】 24。怀孕头『三个月』用药参考应避免使用的药物（肯定产生损害）：沙立度胺 性激素（雄激素,雌激素）己烯雌酚口服避孕药孕酮促进蛋白质合成药四环素类烟碱（烟草）男性激素样药（用于增加食欲和体重）秋水仙碱环磷酰胺 25。仅在必需时使用的药物（有潜在的损害）：苯丙胺类抗癌药物口服抗凝药卡马西巴比妥酸盐类氯霉素氯喹多粘菌素E 可的松类氟哌啶醇卡那霉素甲硝唑萘啶酸去甲阿米替林苯妥类扑痫酮丙基硫氧嘧啶奎尼丁利血平链霉素赛禽类利尿药氨砜噻吨万古霉素紫霉素

医务人员工资现状调研(1)

基层医务人员工资现状调研 临清市中医院副院长段永志 作为基层医疗单位成员中的一员，面对社会各界对医务工作人员的各种质疑，本人就医务人员工资现状进行实地调研，还原真实状况，释义各种疑惑： “我们是拿着生命去工作，每天都是超负荷的，面对生命不能有丝毫差错，即使这样，还要遭受社会的各种猜测，甚至遭到人身威胁。”一位二甲医院的医生表示，“社会上说的灰色收入并不属于多数医生，但他们依然在一线苦干。” 培养周期长、职业风险高、工作强度大、工资待遇低……这是我国医生普遍面临的执业现状。2014年《中国劳动统计年鉴》中，在全国20个行业分类中，卫生社会保障福利业的人员工资位居全国第11位。说他们收入低，便会有人质疑，收红包、拿回扣，收入低谁相信？说他们收入高，几乎每个医护人员都满是委屈。 在舆论的漩涡和医改的大潮之中，医护群体成为主力军，如何让他们感受到改革的红利将是关键，而这个红利惠及的不仅仅是医护人员，更是公众的健康。

国务院5月发布的《关于印发深化医药卫生体制改革2014年工作总结和2015年重点工作任务的通知》(下称《通知》)中，明确要求人社部、财政部牵头，在今年9月底前研究拟订《公立医院薪酬制度改革试点方案》。 “改革医务人员薪酬制度，总体提升薪酬水平，规范岗级薪酬差距，已经是当务之急。有一些人担忧医疗行业提高薪酬，可能导致其他公共事业单位(如教育)的平衡问题。我认为，建立与医疗行业特征相符合的薪酬制度，必然是经过科学严密论证后的决策，一些担忧没有必要，甚至可能影响公立医院改革进程。”国家卫计委卫生发展研究中心卫生财政与绩效研究室主任应亚珍对《第一财经日报》表示，能不能通过制度创新，让医生得到体面的阳光收入，走出被诟病的“灰色收入”阴影，回归“看病救人”的职业本性，考验着医改政策的执行力。 起底公立医院工资 在国家统计局发布的2014年度数据中显示，我国770万医护人员，工资总额4397.8亿元，年平均工资收入59200元。但59200元的工资收入，仍然让大多数医护人员感到拖了平均数的后腿。

做了十年医生后,我从医院辞职了

做了十年医生后，我从医院辞职了 【1】看看你的前世是什么【4】从脸上看出贫富贵贱【6】你的微信头像说明了你的人品【7】太准了，连什么时候死都能算出来从医院辞职，就像在中国脱离任何一份体制内的工作一样。一张手续单上盖着来自人事处、财务处、保卫处、病案科、供应科、工会等共计21个部门的红色印章。医生王森才终于脱下白大褂，离开手术台。在辞职之前，王森身心俱疲。他粗略统计，这些年由他担任主刀的手术一共2000多台，有他参与的手术不计其数。 工作量太大了。很多时候，他都是上了手术台才初次见到患者。那些患者已经被麻醉，身盖无菌布，只露出紧闭的双眼，静静地等待着王森。王森拿起手术刀，剖开他们的腹部，工作数个小时或者更漫长的时间。待手术结束后，当王森再次与那些患者在医院相遇，他却根本不记得他们的样子。 “以我现在的年资来说，已经熬过了最苦的阶段。但重要的是，最初想学医的心态是不是和现在的心态相符合。” 出生于1982年的王森，做了整整十年医生。他毕业于中国一所著名大学的医学院，获得临床医学硕士学位，在北京一家三甲医院的王牌科室就职。从实习医生、住院医师开始，他一年一年地熬过了年轻医生最艰难的时段，晋升为主治医生，成为科室中同年资最优秀的外科主刀大夫之一，今后本

应是平步青云，一帆风顺。 可是他却放弃了。中国医疗环境的凶险和未知让他感到悲观，他声称自己看到了很多“黑暗的、隐性的东西”。辞职后，王 森到世界各地旅行，然后移居上海，学习艺术课程，与过往的环境告别。 “大家都觉得，为什么看个病这么难，挂个号这么难，为什么医生这么冷漠，这么多矛盾……”王森坐在上海的一家咖啡馆告诉端传媒记者，是因为“每一个环节都出了差错。” 下面是前医生王森对端传媒所做的自述。 “在有限的时间内，住进来的病人越多越好。” 在中国做医生，不仅要精进医术，还要应对各种行政命令。因为公立医院作为“事业单位”，是由政府利用国有资产设立 的社会服务组织，医生亦是国家体制内的成员，必须接受政府的管理。 在中国大陆深化医疗改革的进程中，为减轻管理上的压力，政府不再扩大公立医院的规模，于是医院开始强调“周转率”——在有限的时间和空间内，尽可能收治最多的病人。这样不仅可以提高医院的收入，还可以在数字上证明管理效率的提高。 医术本应是“精益求精”，现在却是“多多益善”。对于王森来说，初做医生的新奇与热情，很快便被这些从天而降的行政指令消磨掉。“刚开始工作的时候，我是很有热情的，每天都能学

公立医院绩效工资方案(完整版)-完整2017年.9.21

公立医院绩效工资 考核分配方案的探讨 目 录 第一章目的宗旨 2页 第二章分配原则 2页 第三章实施方案 3页 第一节岗位效能工资 3页 一岗位效能工资标准

3页 二岗位效能工资考核 6页 第二节工作效率工资 9页 一科室收入构成 9页 二科室支出构成 10页 三工作效率工资基数的计算方法 12页 四工作效率工资基数的既定计算比例 13页 五工作效率工资的考核 14页 第三节按量计酬工资 20页 一单项工作的单位工作量工资标准 20页

二单项工作的工作量考核 20页 第四章 二次分配 22页 第一节 工作效率工资二次分配的意义 22页 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 22页 第三节 实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定 24 页 第五章 配套政策 28页 第一节 配套政策的意义 28页 第二节 配套政策的措施 29页

第三节 其他相关规定 29页 公立医院 实施绩效工资考核分配方案的探讨 （二○○五年十一月十五日） 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效 工资考核分配方案的实施模式。 第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制， 主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

医患沟通,医生最好不要说这几句话

医患沟通，医生最好不要说这几句话 医学先驱希波克拉底曾说过，医生有3件法宝——语言、药物、手术刀。世界医学教育联合会早在1989年发布的《福冈宣言》中就指出：“所有医生都必须学会交流和人际关系的技能。”不可否认，医患纠纷与沟通不当密不可分，一句话说得不合适，就拉大了医患间的心理距离。近年来，各大医学院校纷纷开设“医患沟通”课程，结合临床实际情况来看，有10句习惯用语是医生最应避开的。 第一句：你怎么了？ 不少医生以这句话作为开场白，认为再寻常不过了，然而在患者听来，似乎难以感受到医者的温度。如果能换成“我能帮你什么呢？”效果会大不一样。尤其在面对初诊病人时，医生最好先做自我介绍并请患者坐下，再用开放式问题开场。 此外，“不急着打断患者”也是一个有效的沟通技巧和基本礼仪。美国哈佛医学院的杰若·古柏曼教授在《医生如何想》一书中指出，美国居高不下的误诊率和首诊时间有关，病人陈述病情时，通常在18秒内就会被医生打断。由于时间仓促或思路出了差错，即使再好的医生，也可能出现15％的误诊，建议先让患者讲1~2分钟。 也许有人会质疑在现有医疗条件下，大医院的医生根本没有那么多时间听患者自述。 事实上，会管理时间、把事情按照重要程度做出正确的顺序排位，

也是医生应该具备的一项重要本领。随着医联体的形成、医疗下沉到基层，三甲医院的医生应该把看病速度放慢，学会“变速看病”，即对于首诊、理解能力差、爱刨根问底的病人放慢速度，让他们对病情“知其然还要知其所以然”，这样患者就更愿意听从医生的指导，快速完成诊疗。 第二句：没看到我正忙吗？外面等着！ 诚然，部分医院就诊秩序混乱，很多患者或家属不排队，一窝蜂地挤在诊室里，甚至大声喧哗、打电话。这不仅干扰诊病的思路，还影响医患的心情。对此，希波克拉底说，应像尊敬自己的父母一样，尊敬那些传授我行医之术的老师——患者。医生要先学会尊重患者，才能赢得患者的尊重与信任。遇到加塞的患者，不妨严肃而客气地告诉他：“请你先去门外等一下，我给这位患者看完病就叫你，谢谢。”北京儿童医院的胡亚美院士有个好习惯：看完一个病人后，起身把孩子和家长送到门口，再叫下一位病人进诊室。这样做既让患者感受到尊重，也不会因久坐而伤身，值得医生们学习。医院方面，要加强管理水平，通过叫号系统、遥控碰锁、免打扰提示牌、严格施行实名制、增加义工等手段维持就诊秩序。

中国公立医院医生工资待遇制度改革.doc

中国公立医院医生工资待遇制度改革 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。 一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状 薪酬现状：调查显示，2012～2013年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是2013年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”2013年平均工资为93044元和86059元。《2011中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。2012年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。 二、国外公立医院医生的薪酬制度

（一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 （二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益化，进

医生感悟

一位患者的真实故事 有一位老人，患了尿毒症。接受血透，一透就是五年。终于在某一天，等来了做肾移植的机会。 那是冬季的一个早晨，他的儿子早早赶到病房。虽然外面寒风瑟瑟，雪花飞舞，病房内也没有空调，但是父子俩的心里还是暖暖的。 因为家境并不富裕，血透一次的费用大概在伍佰元，而当时他儿子的工资只有两百多元。也就是说：他儿子两个月的工资只够一次的血透。 按照医生的推荐，每周三次血透的效果会比较好。 老人为了省钱，坚持减少一次血透。每周只有两次的血透，使得老人每次再血透的前一天晚上，就开始全身浮肿，整夜呻吟叹气。 一度，老人还时不时地透露出厌世的情绪。每次数小时的血透，他看着自己的血液在管子里不断地循环，如此漫长。他甚至觉得，他拖累了家庭。 这次移植的消息，无疑给他和家庭打了兴奋剂。因此，一早他就早早地披着大衣起床。 病房的一位护士拿来一件手术病号服，扔到病床上。说：“马上要去手术室了，你到走廊的厕所里自己换上衣服。”老人拿了衣服。过了许久，老人哆哆嗦嗦地从厕所出来，打了好几个喷嚏。在厕所外面等的儿子，赶紧给他披上大衣。老人说：“厕所里很冷很冷，窗户上的一块玻璃也破了。为什么医院也不修一修啊！” 刚说着，医院的护工来接他，去了手术室。 儿子在手术室外面焦急地等待着。大概过了一小时，主刀医生从手术室的门里出来。医生无奈地告诉老人的儿子：“这次移植要放弃，因为手术中发现病人盆腔和肚子里的血管条件太差，无法做。” 事后，老人的儿子非常地惭愧和自责。 他后悔没有亲自陪老人一起去厕所给老人挡档寒风，他后悔没有在手术前好好地给老人检查一下肚子里的血管。哪怕给他摸一下脚上的脉搏，也许就会想到肚子里的血管有闭塞的情况，也就避免白挨这一刀。 可能大家已经知道，这位老人就是我的父亲，我就是病人的儿子。 我在行医的时候，都会想起这件事情，时时提醒自己：不要忽略病人的感受。 行医初始 如果在20年前谈现在的手机和微信，几乎是天方夜谭。几乎不会有人相信这玩意儿会挤掉电话机。 同样，人们很难预料到20年后的医疗是怎么样的。 我很幸运地看到，并亲历其中。1992年，我从上海第二医科大学研究生毕业，有幸到当时还很有争议的浙江邵逸夫医院工作。所谓争议，是一家完全颠覆传统意义上的现代化医院突然出现在中国，从文化和观念上产生了激烈的冲突。 邵逸夫医院开张后五年是由美国琳达大学医学中心托管，从院长到科室主任、护理部主任都来自美国。当然也有许多从其他附属医院派来的中方专家。 在20年前，我们第一次看到一家没有酒精气味、门诊大厅里摆有鲜花和植物的医院。而那时候，老百姓心目中的医院形象是：上白下绿的墙壁，充满酒精气味。 曾经员工们（包括我）抱怨医院太浪费。在门诊大厅放置那么多盆景和植物，病房走廊里的灯大白天都亮着。然而，美国院长说：医院的环境要比病人家里还要温馨，病人才会感到信任和心情放松，对疾病的恢复也有利。 在20年前，我们第一次懂得病床之间需要用布帘相隔开以保护病人的隐私。第一次知道检查女性病人的时候必须要有女护士在旁。而在当时，别说病床间的布帘，连有些国内著名大医院还有男女混住的病房。