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娱乐行业股份有限公司人事管理规章制度

娱乐业股份有限公司人事治理规章

□总则

第一条本公司为树立制度、健全组织及治理，特依据有关政府法令订定本规则，凡本公司及所属职员的治理，除劳工法令另有规定外，悉依本规则行之。

第二条本规则所称职员，系指本公司所属各被雇用的男女职员而言。

□雇用及解雇

第三条本公司雇用职员须经考试或测验合格，并经审查核定后方得雇用。

第四条本公司雇用职员除专门情形经核准免予试用者外，应一律先经试用，其期间以40天为限。试用期间，经考核不合格者，应无条件随时同意解雇，不得提出异议。

第五条凡试用职员有下列情形之一者，不得雇用：

1.曾在本公司及所属单位被开除或未经奉准而擅自离职者。

2.经本公司医务机构或指定医师，特约医院检查体格不合格

者。

3.视力为正常者。

4.年未满15岁者。

5.通缉有案者。

6.受禁治产之宣告尚未撤销者。

7.无法胜任所担任工作者。

第六条新进职员经核准雇用后，应于期限内亲至本公司人事室办理报到手续，并缴验下列书件：

1.保证书。

2.公立医院或劳保指定医院的体格检查表。

3.个人资料表。

4.身份证及户口名簿。

5.最近2寸半身正面照片三张。

6.其它经指定应缴验的表格。

第七条凡有下列情形之一时，经呈准主管机关得予解雇职员，并依"劳动法"的规定发给资遣费。

1.本公司及所属公司为全部或一部之歇业者。

2.因不可抗力停业在一个月以上者。

3.职员关于其所承担的工作不能胜任时。

第八条本公司为前条情形解雇职员时，均于事前预告之，其预告之期间依下列的规定：

1.接着工作三个月以上，未满一年者，于10日前预告。

2.接着工作一年以上，未满三年者，于20日前预告。

3.接着工作三年以上者，于30日前预告之。

第九条职员接到前条预告后，为另谋工作得以工作时刻请假外出，但每星期不得超过二日工作时刻，请假期间工资及津贴照给，如未能依前条规定预告，而即时雇用者，依前条规定预告期间工资及津贴照给，如经预告者发给预告期间工资及津贴的半数。

第十条职员因受惩处而开除，或自行辞职者，不以解雇论。

□服务守则

第十一条本公司职员，应忠勤职守，遵守本公司一切合理规章，服从各级主管人员的指挥，不得有阳奉阴违或敷衍塞责，各级主管对职员应亲切诱导，谆谆教诲。

第十二条本公司职员对内应认真工作，爱惜公物，减少损耗，提高品质，对外应保业务或职务上的机密。

第十三条本公司职员关于职务及公事，均应循级而上，不得越级呈报，但紧急或专门状况不在此限。

第十四条职员在工作时刻内，未经核准不得接见亲友，或擅离工作岗位，如确因重要事故，必须会客时应在指定地点时刻不得超过15分钟。

第十五条职员会客不得私带亲友进入办公场所或宿舍。

第十六条职员不得携带违禁品，(易燃、易爆等物品)及与公务无关的用品进入工作场所。

第十七条职员未经核准，不得擅携公务外出。私有物携出公司外，应向人事室领取放行证后，方可携出。

第十八条职员除差假外，均应依照规定时刻上下班，并亲自打卡记时，不得托付或代人打卡，亦不得迟到、早退或旷工。

第十九条本公司职员，每日工作时刻一律八小时为原则。

第二十条职职员作时刻以季节变化另定。

第二十一条职员如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处分：

1.迟到：

(1)上班时刻三分钟后至十五分钟以内，始行打卡到工者为迟到。

(2)上班时刻十五分钟后打卡到工者，均以旷工半日论。

(3)因偶发事件，经核准补假者，以请假办理。

2.早退：

(1)下班时刻前十五分钟以内，提早下班者为早退。

(2)下班时刻前十五分钟往常下班者，均以旷工半日论。

(3)当月内每迟到早退三次，作为旷工半日论。

3.旷工：

(1)未经请假或假满未经续假，而擅自不到工者，均以旷工论。

(2)托付或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明双方均以旷工议处。

(3)职员旷工，应按日不发工资及津贴。

(4)无故连续旷工三日，或全月累计无故旷工六日者，即予解雇。

□工资及工作

第二十二条本公司职员的工资及津贴，采日给、月给及论

件计酬三种制度，每月分二次定期发给。

第二十三条本公司职员，每日工作时刻定为八小时，如因工作性质须延长工作时刻，得经工会或劳工同意并报请主管机关核准延长至十小时，所延长二小时为加班。

第二十四条除前条的规定外因天灾事变，季节等关系，于取得工会同意后并详叙理由呈报主管机关核准后，仍得延长工作时刻，但每日总工作时刻不得超过12小时，其延长之总时刻每月不得超过46小时。

第二十五条工资及津贴以八小时为一工作日，依规定延长工作时刻(简称加班)，延长二小时以内，每小时照平日每小时工资加给三分之一，再延长两小时以内时，每小时以平日每小时工资加给三分之二计给。

第二十六条延长工作时刻时，应详叙理由呈报主管机关。

第二十七条本公司为适应生产需要，调派职职员作时，在不减少原有收入，及不变更其他原有劳动条件并对交通住宿，已有妥善安排时，职员不得拒绝，如调离公司时应征得职员同意。

□休息与休假

第二十八条本公司职员每周(七日)休假一日，为公休日，工资及津贴照给，如因工作需要，经征得工会同意照常工作者，应另行补假休息。其他例假应加倍发给其薪津。

第二十九条下列政府规定应放之纪念(节)日，均予休假：

1.元旦。

2.妇女节(限女性职员休假)。

3.劳动节。

4.国庆节。

5.圣诞节、感恩节、复活节。

6.其他由政府明令指定休假日。

第三十条前条休假期内工资及津贴照给，如因工作需要，征得工会同意后，得加班，惟应加倍发给工资及津贴，职员不得拒绝。

第三十一条职员因故必须请假者，应事先填写请假单，办妥请假手续后，方可离开工作岗位，如遇急病或临时重大事故，得于一日内托付同事、家属、亲友或以电报、电话、限时信函，承报告单位主管代为办理。

第三十二条职员的请假，区分为公假、公伤假、事假、病假、婚假、丧假、分娩假等七种，给假规定如下：

1.公假：凡合于下列规定者凭有效证件给予公假，公假期间工资及津贴照发。

(1)应征召入营服役，期间在一个月以上者，保留底缺年资，股役期间在一个月以内者，一律给予公假，其时刻不满一天者，仍给一日之公假。

(2)依照政府法令参加考试、集会，及其它法令应给公假之日。

2.公伤假，职员因执行职务受伤，凭劳保医院或特约医院证明不能上班者，核给公伤假，工资及津贴除依照劳工保险条例由保险机构给付外并由公司补足其原有收入的差额。

3.事假：凡因事必须亲自办理确无法上班者，得申请事假，事假期间不发工资及津贴，职员请事假一次，不得超过五天，全年累计不得超过14天，逾期以特不休假抵充，再超过日数均以旷工论。

4.病假：职员患病，经劳保医院、特约医院证明确不能工作者，得申请病假，全年合计以30天为限，住院者以一年为限，合计不得超过一年，并得以未请事假及特不休假抵充，逾期未痊

愈予以停薪留职(或可给特准病假)，病假全年未逾30日部分，工资折半发给，逾30日不发工资。

5.婚假：职员本人结婚，得申请婚假八天，工资及津贴照发。

6.丧假：承重祖父母、父母或配偶丧亡时，给假八天，或子女丧亡时给假六天，工资及津贴照给，或子女丧亡时给假五天，工资及津贴照给，为人养子女者，如遇本身父母、祖父母丧亡可酌给丧假，但假期内不给工资及津贴。

7.分娩假：女性职员分娩前后，得申请分娩假八星期，妊娠三个月以上的流产者给假四星期，其入公司工作六个月以上者，假期内工资及津贴照给，不足六个月者减半发给，三个月以下的流产依病假的规定办理。本条第1.5.6款的各假得按路程远近、交通状况酌情核给路程假，其工资及津贴照给。 3.4款以特不休假抵充者，仍以特不休假论，其工资及津贴照发。

第三十三条职员请假应填写请假卡依照下列规定方得离开岗位，否则以旷工论，但因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话、邮信、电报或其他方法，尽可能迅速报告。

1.连续请假未满三日者，报请主管核准。

2.连续请假三日以上者，报由主管转呈经理核准。

3.职员请假经核准后，应将担任的工作明白交代后方得离开岗位。

第三十四条事、病假累计，自每年1月1日至同年12月31日止，中途到工者，得依比例递减之。

□特不休假

第三十五条凡在本公司接着工作满一定期间的职员，依下列休假天数给予特不休假。工资及津贴照发。

1.工作1年以上，未满3年者，每年给假7天。

2.工作3年以上，未满5年者，每年给假10天。

3.工作5年以上，未满10年者，每年给假14天。

4.工作10年以上者，每年加给一天，但总数不得超过30天。

第三十六条职员特不休假，应自届满规定工作期间后由劳资双方排定休假日实施。

第三十七条特不休假给予时效，可层续累计，但不得意图规避事假而改请特不休假。

第三十八条职员如合于特不休假条件而不愿休假者，本公司均依规定加假期的工资及津贴。

企业人事招聘管理制度(doc 18页)

负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。三、招聘形式及流程第五条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。（一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、员工培训方案公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，无忧商务网办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

（1）内部招聘公告办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。（2）内部报名所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。（3）筛选办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。新员工培训（二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：（1）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2）媒体、招聘会招聘通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。 4．招聘流程（1）面试办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。（2）录用

学校人事管理制度(20191107220856)

魏县新实验一中人事管理制度一、考勤及请假制度要求：教师按学校规定的作息时间上下班，不迟到，不早退，不旷工。不中途私自外出，不在上班时间办私事。每天上午、下午签到，无特殊事情不请假。（一）请销假制度 1、教师因病、因事不能上班的必须报相关领导审批办理请假手续，并安排好在校的各项工作。未请假和请假理由不充分未准假不到校者均属旷工。教师旷工三天，学校按教师自动请辞处理。 2、教师每日上午、下午预备前 30 分钟内集中到教务处签到，上课铃响仍未签到的视为迟到，迟到时间不得超过 2 节课， 2 节课内补写临时外出请假条，超过 2 节课的按半天假处理。教师请假在一天以内的报主管主任审批，在一天以上的需报主管校长审批同意。临时特殊情况请假或续假（指不在校内）要求向学校主管领导电话联系审批，并安排学校工作，返校当天销假补办请假手续。 3、教师因公外出，需有主管领导指示批条，方可外出。参加进修学历考试的教师，在不耽误学校工作情况下请假，离校前安排好学校工作，返校后执本人准考证办理请假手续，准考证对应的当晌或当天不计入请假天数。 4、教师本人婚假或直系亲属（包括事实寄养关系）丧假为3 日，超过时间按请假规定处理。 5、无论何种情况请假，离校前都要把学校工作安排好（例如：任课、值班、班主任管理等），未安排好学校工作造成耽误课程、耽误工作的，根据学校教学规定进行10-100 元罚款处理。返校及时销假并补齐请假手续。（二）临时外出请假教师上班临时有事可以填写临时外出请假条，写清离校时间，返校及时填写返校时间，由领导签字交门岗保存（月底核对），方可出校门。月底每位教师的临时外出时间累积够 4 个小时按 1 晌假处理，以此类推。（三）考勤扣款办法教职工违反校纪校规，根据处分情况，分别给予下列经济处罚： 1、教师请假 1 天扣当日工资（以基本工资为基础计算），连续请假 1 天以上的按 1.5 天扣工资，旷工扣双倍工资。 2、教师迟到一次扣 5 元，私自外出一次扣 10 元。 3 、未及时销假、补齐请假手续的教师从返校次日起每多一天加扣 3 元。 4、学校重大活动、常规会议（如庆祝活动、大型集会、例会、教研、统考等）不能请假，如果请假每晌加扣 10 元（婚丧假、进修考试假除外）。 5、对于不按时上下班，又采取不正当办法逃避检查（包括包庇者），被查出后严肃处理，在教师大会上点名批评并加倍罚扣工资，情节严重者学校予以辞退处分。 6、受全校通报批评的，扣发一个月校内津贴； 7、受警告处分的，扣发两个月校内津贴； 8、受严重警告处分的，扣发四个月校内津贴； 9、受记过处分的，扣发六个月校内津贴； 10、受到记大过处分，扣发十个月校内津贴； 11、受降级、降职、撤职处分的，按处分后的职级发工资并扣发一年校内津贴。二、考核制度（一）考核内容考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核教育教学工作实绩，即履行岗位职责和完成学年度工作任务的情况。德：主要考核政治、思想表现和职业道德的情况；能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥和业务技术提高，知识更新的情况；

行政人事部管理规章制度

湖南金园物业发展有限公司行政人事部管理规章制度 1. 目的规定湖南金园物业发展有限公司人事制度，指导运作。 2. 范围适用于湖南金园物业发展有限公司所有在职员工。 3. 责任 3.1行政人事部负责制定公司人力资源规划。 3.2负责落实员工的招聘、甄选、培训、奖惩、培训、考核等人力资源相关各项工作。 3.3负责制定、实施、跟踪、检讨、完善与公司行政管理相关的各项规章制度，保证公司各项工作的顺利进行。 3.4 负责公司员工档案信息的建立,完善储备人材信息库。 3.5 负责公司员工的劳动关系的处理,以及相关社会保险、福利的工作。 3.6 负责公司企业文化的建立,及时了解员工思想动态,增强员工的凝聚力和向心力。 3.7 负责公司员工薪酬体系的建立。 3.8 负责制定公司各部门员工有责任维护及遵守的各项规章制度。 4. 人事制度 4.1人事选聘及录用： 4.1.1行政人事部负责人员的招聘 4.1.2行政人事部与用人部门共同进行人员的面试,并要求应聘人员填写“应聘登记表”并出示学历、学位证书、职称证书、身份证等有效证件。 4.1.3面试合格由行政人事部跟进办理入职手续。办理入职时要求员工本人提交有效个人资料（其中包括学历、学位证

书、职称证书、身份证等有效证件），所有填写的及提交的资料要求真实、有效，如资料中有虚假、伪造或不实，公司则有权中止与员工的劳动关系，公司不承担赔偿责任。 4.1.4 新员工入职一个月内需与公司签订书面劳动合同，合同期一般为3年，其中基础员工试用期1个月，中高层管理人员试用期为3个月，工作表现优秀者可适当缩短试用期，但试用期最少不能少于1个月，试用期表现欠佳者可延长试用期，但最多不能超过6个月，试用期不能胜任者，予以辞退处理。 4.2 转正试用期结束，由员工本人提出转正申请，部门经理(项目主任)批准，行政人事部跟进办理员工转正手续。 4.3 合同的订立与变更 4.3.1合同期满，如双方同意可以续签；任何一方不想续签合同时需提前10个工作日通知对方，逾期未通知视为同意续签。通知以“新签劳动合同通知”及“终止劳动合同通知”为准。 4.4 辞职 4.4.1员工辞职需填写“员工辞职申请表”,试用期员工辞职需提前3天提出，已转正员工辞职需提前30天提出。 4.4.2正式员工辞职而未按规定提前30天书面通知公司解除合同的，应当赔偿公司相当于员工本人半个月工资的损失；试用期员工辞职而未按规定提前3天书面通知公司解除合同的，应当赔偿公司相当于员工本人3天工资的损失。 4.4.3员工结算工资后，行政人事部为其出具“离职证明”。 4.5辞退公司辞退员工，由用人部门填写“解除劳动关系申请表”，经总经理审批后交行政行政人事部，由行政人事部负责通知员工解除劳动关系。 4.6 员工辞职/辞退手续员工需在批准的离职日期前完成以下事项:

建筑企业人事综合管理制度模板

建筑企业人事综合管理制度 1

某建筑企业人事综合管理制度第一条: 为使本人事作业规范化、制度化和统一化, 使公司员工的管理有章可循, 提高工作效率和员工责任感、归属感, 特制定本制度。第二条: 适用范围。一、本公司员工的管理, 除遵照国家和地方有关法令外, 都应依据本制度办理。二、本制度所称员工, 系指本公司聘用的全体从业人员。三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作, 可聘用临时员工, 临时员工的管理依照合同或其它相应规定, 或参照本规定办理。四、关于试用、实习人员, 新进员工的管理参照本规定办理或修订之。第二章录用第三条: 本公司各部门如因工作需要, 必须增加人员时, 应先依据人员甄选流程提出申请, 经相关负责人批准后, 由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。第四条: 本公司员工的甄选, 以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种, 依实际需要选择其中一种实施或两种并用。第五条: 新进人员经考核或面试合格和审查批准后, 由人事部门办理试用

手续。原则上员工试用期三个月, 期满合格后, 方得正式录用; 但成绩优秀者, 可适当缩短其试用时间。第六条: 试用人员报到时, 应向人事部送交以下证件: 一、毕业证书、学位证书原件及复印件。二、技术职务任职资格证书原件及复印件。三、身份证原件及复印件。四、一寸半身免冠照片二张。五、服务承诺书。六、其它必要的证件。第七条: 凡有下列情形者, 不得录用。一、剥夺政治权利尚未恢复者。二、被判有期徒刑或被通缉, 尚未结案者。三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。四、贪污、拖欠公款, 有记录在案者。五、患有精神病或传染病者。六、因品行恶劣, 曾被政府行政机关惩罚者。七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。八、其它经本公司认定不适合者。第八条: 员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作, 视情况与本公司签订”定期工作协议书”, 双方共同遵守。第九条: 试用人员如因品行不良, 工作欠佳或无故旷职者, 可随时停止试用, 予以辞退。

万达集团成本管理规定

万达集团成本管理规定文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

项目成本管理1 总则 1.1 成本是项目经营思想的量化结果，通过执行实现。 1.2 所有开发项目的成本管理必须明确目标成本，并进行成本动态统计分析，确保项目成本控制在规定的范围内。 1.3 为保证对实际发生成本的有效监控，所有与项目开发相关的工程成本和非工程成本中的工程类成本必须经成本控制部门审核，非工程成本必须经财务部门审核。 1.4 项目开发运作过程中，项目公司应安排成本控制部门人员持续参与各阶段工作，统计分析项目成本变化，调整成本细项，及时发现、纠正异常成本情况，以保证对项目成本的有效控制。 2 目标成本确定 2.1 目标成本的编制必须按《目标成本确定》的规定进行，在不同阶段形成相应的目标成本，并完成规定的报批程序，包括： 1) 可研目标成本：项目可研阶段，依据项目策划方案和经营思想及成本控制要点编制投资估算，作为项目可研目标成本，在《项目经营控制决策文件》中明确。原则上，以后不同阶段形成的目标成本均应小于可研目标成本。 2) 计划目标成本：项目经营策划书初稿阶段，依据集团经营决策委员会批准的可研目标成本、深化的规划方案和建筑设计思想以及进一步的市场调研结果等条件，集团所属项目公司修编可研目标成本，形成计划目标成本，由集团成本控制部组织审核。如计划目标成本超出可研目标成本，报集团经营决策委员会批准。计划目标成本中形成的核心经营思想是设计任务书的重要组成部分。 3) 目标控制成本：项目经营策划书中间稿阶段，依据可研目标成本或计划目标成本、批准的规划方案和建筑设计方案等条件，集团所属项目公司修编可研目标成本或计划目标成本，形成目标控制成本，由集团成本

公司人事管理规章制度范本

内部管理制度系列公司人事管理规章制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-67159公司人事管理规章制度 Company personnel management rules and regulations 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。第一章总则第一条:为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。第二条:适用范围。一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。第二章录用第三条:本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。第四条:本公司员工的甄选，以学识、

能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。第五条:新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用;但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。第六条:试用人员报到时，应向人事部送交以下证件:一、毕业证书、学位证书原件及复印件。二、技术职务任职资格证书原件及复印件。三、身份证原件及复印件。四、一寸半身免冠照片二张。五、服务承诺书。六、其它必要的证件。第七条:凡有下列情形者，不得录用。一、夺取政治权利尚未恢复者。二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。三、吸毒或有其它严重不良嗜好者。四、贪腐、拖欠公款，有记录在案者。五、患有精神病或传染病者。六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。八、其它经本公司认定不适合者。第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。第九条:试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。

人力资源综合管理制度

人力资源综合管理制度第一条人力资源计划的重要性 1．本企业为配合业务的发展，应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划，否则常因人力不足或剩余，影响企业的发展。 2．企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。 3．企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘，应该通过事前规划或培训，得到所需人才。 4．由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务发展的需要，必须对已有人力加以调整或补充。 5．由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整来降低人力成本。第二条制订人力资源管理计划 1．人力资源管理的循环

营销管理有预测～计划～实施～评价4个步骤，在不停地循环着；而在人事管理上了同样的，也应该贯彻这4个步骤。 2．人事计划的各种项目（1）制订与基本的经营政策密切相关的人事制度，以及公司应如何努力实施。（2）公司内部各执行部门的人事计划： ①人事编制的设定与维持管理的计划； ②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划； ③工资、退休金制度计划，各种津贴管理与生活福利计划； ④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划； ⑤就业管理的规定计划； ⑥安全卫生的计划；

⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划； ⑧劳资关系计划。 3．长期人事计划（1）人员长期需求计划与人员所需短期计划。（2）长期教育计划。管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。第三条人力资源计划的内容；所谓人力资源计划，是针对公司业务发展的需要，按照人力未来的需求发展作出的规划，其内容一般可分为下列4部分： 1．人力需求的预测；为配合业务的发展，对未来所需人力作适当的预测。在估算所需

万达集团薪酬福利管理制度

万达集团薪酬福利管理制度万达集团有很多不同的岗位，也因地区不同，工资的薪酬制度也有所不同。下面是为你精心推荐的万达集团的薪酬福利制度，希望对您有所帮助。第一章总则第一条适用范围本制度适用于以实现年度经营目标为主的年薪工资制员工，万达集团薪酬福利制度。具体包含集团董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监;集团各专业公司/控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等对经营单位(投资/利润中心) 整体或某方面工作负全责的高级经理级以上干部。第二条年薪设计办法凡适用年薪制干部，年薪结构为基本年薪+绩效年薪+奖励年薪。基本年薪为与集团公司/专业公司工资等级表所对应的岗位工资(全额按月发放);绩效年薪基数为全年实际发放岗位工资总额，根据考核系数进行发放;奖励年薪为集团董事会根据整体效益情况年终设定的奖励薪酬，其基数为1-3个月的岗位工资总额，考核及其系数设计办法由董事会薪酬考核委员会即时规定，不透明发放。第三条考核目的通过考核真实反映集团及集团下属公司主要经营者的经营业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。

第四条考核原则 (一)务实、适用原则。 (二)定量指标为主，定性指标为辅的原则。 (三)科学合理原则。第五条考核周期实行年度考核，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。第六条考核组织集团及专业公司董、监事会成员考核由集团董事会、监事会分别组织实施，交叉考核。集团经营层考核由集团董事会组织实施，专业公司经营层的考核由集团总裁组织实施。战略发展部负责考核的具体工作。第七条考核程序 (一)考核前3天，战略发展部通知参加考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 (二)考核前1天，被考核人将年度工作总结报告交直接上级。 (三)考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交战略发展部。 (四)战略发展部将考核资料汇总出考核结果，撰写考核总结报告报集团董事会、监事会或总裁审核。 (五)战略发展部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向集团董事会、监事会或总裁提出申诉。

人事部门规章制度

人事部门规章制度【篇一：人事部规章制度】目录一、人事部概述 (2) 二、岗位职责与工作内容 (3) 三、工作标准与程序 (7) 一、人事部概述人力资源是饭店资产的重要组成部分，人力资源的管理是饭店管理的核心和基础。因此，人事部的工作是饭店能否取得成功的关键。人事部的主要工作是围绕着饭店的经营和管理这个中心展开的。通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等项管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人间的紧密配合，实现因事择人，事得其人，人适其事，人尽其才，事竞其功的目标。达到提高员工整体素质，改变和有效地组织员工队伍结构，，充分调动员工的积极性、创造性，最大可能地提高员工的工作效率的目标。总之，饭店人事管理是通过组织、协调、控制、监督等手段，把员工和饭店服务紧密结合起来，最大限度调动员工积极性，不断适应饭店发展的需要，为饭店获得更大、更好的经济效益。二、岗位职责与工作内容职务：人力资源部经理部门：人力资源部上级：总经理职级：a 级岗位职责：具体组织员工招聘、考核、奖惩、晋升、工资、劳保福利及员工生活等管理工作。工作内容： 1. 负责控制饭店的人员编制，招聘及甄选员工，确保所招聘的员工具有最好的资格及潜质。 2. 负责本部门的有效运作，确保下属员工按所确定标准和程序完成工作。 3. 制定饭店年度人员编制及工资福利计划。 4. 合理调整人员结构，组织员工招聘、考核、奖励等具体工作。 5. 制定工资管理办法和工资分配方案。 6. 制定并落实各项人事工作计划、审查、签批各种人事表格。 7. 组织制定员工培训方案，合理员工结构。

公司人事管理制度范本57804

公司人事管理制度范本第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。第二条适用范围：本规定使用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。第二章人才招聘第三条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部门主管根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。第四条总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度人员的规模和部门的设置。第五条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。第三章录用第六条本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种方式，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。第七条新进人员经考试或面试合格和审查批准后，由认识不饿美女办理使用手续。原则上员工使用期三个月，期满合格后，方得正式录用。但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。第八条试用人员报到时，影响人事部门送交以下证件：（一）毕业证书、学位证书原件及复印件。（二）技术职务任职资格整证书及复印件。

（三）身份证原件及复印件。（四）一寸照片两张（底色不限）。（五）其他必要证件第九条凡有下列情形者，不得录用：（一）剥夺政治权利尚未恢复者。（二）被判处有期徒刑或被通缉，尚未结案者。（三）吸食毒品或有其他不良嗜好者。（四）贪污、拖欠公款，有记录在案者。（五）患有精神病或传染病者。（六）因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。（七）体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。（八）其他经本公司认定不合适者。第四章待遇第十条本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。第十一条员工的基本待遇有工资、奖金和补贴。第十二条月薪工资在次月15日前发放或存入员工在内部银行的账户。新进入人员报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

万达集团薪酬管理制度

万X达集团有限公司薪酬管理制度一、总则 1.目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责（1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

二、薪资的构成 1.薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资

人力资源管理规章制度全

人力资源管理规章制度第一篇人力资源管理办法第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引

事业单位人事管理制度

事业单位人事管理制度简介人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基于2011年4月表示，人保部将推动《事业单位人事管理条例》年内出台，抓好配套单项法规制定工作。事业单位根据聘用合同和岗位职责，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。条例详情在谈到事业单位人事制度改革工作进展时，尹成基介绍，2011年，人保部推进事业单位人事管理制度建设，会同有关部门修改完善《事业单位工作人员考核规定》和《事业单位工作人员奖励规定》。规范公开招聘工作，会同中组部印发《关于个别地方事业单位违规招聘和违规进人事件的通报》。加强岗位设置管理实施工作，中央和国家机关所属事业单位岗位设置方案核准备案率达到85%。尹成基说，事业单位改革将通过试点逐步推进，目前，在事业单位收入分配制度方面，人保部已经在义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，下一步将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，组织实施其他事业单位实施绩效工资工作。 “在开展事业单位养老保险制度改革试点方面，国务院已经确定了五个试点省份，这五个省份开展了大量的测算研究工作，改革将根据情况适时启动。人力资源和社会保障部将配合有关部门落实好相关工作，确保事业单位整体改革顺利推进。”尹成基说。总则第一条为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。公司架构第二条事业单位的人事管理，适用本条例。法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。第三条事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。第四条事业单位应当建立健全人事管理规章制度。人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。

【定稿】万达集团全套运营手册_运营管理手册

一、保安管理方案 1.保安部员工的工作规范为了更好地为业主、租户服务，很好的完成安全保卫工作，为大厦树立良好形象，特制定此规定，望保安部各岗人员严格遵守执行。此项工作程序将会是对保安员之工作产生重大影响。 A、保安员纪律规范 1]模范遵守国家的法律、法规及管理处的各项规章制度。 2]服从管理、听从指挥、廉洁奉公、敢于同违法犯罪嫌疑人作斗争。 3]坚守岗位、忠于职守、严格执行岗位责任制。 4]注意仪容整洁、讲究文明服务、礼貌待人。 5]值班时禁止喝酒、吸烟、吃东西，不准嘻笑、打闹，不准会客、看书报、听广播，不准做与值班当值无关的事。 6]不准包庇坏人，不准贪污受贿，不准徇私舞弊。 7]不准擅自带人进大厦留宿。 8]严格执行请、销假制度，有事外出时必须请假。 B、保安员职业道德规范 1]热爱本职、忠于职守。保安员担负着协助公安机关维护社会治安秩序，保障租户人身及财产安全的责任。因此，保安员要树立起主人翁的责任感和自豪感，把本职工作与社会安全的大目标联系起来，以高度的敬业精神，满腔热忱投入服务，认真履行职责，兢兢业业、任劳任怨，出色地完成保安任务。 2]遵纪守法、勇于护法保安员必须模范地学法、守法、用法，确保租户的安全，提供优质的保安服务，赢得社会认可和租户的信任。 3]不计得失，勇于奉献保安员是大厦和租户正当利益的忠实卫士，在任何时候、任何情况下都应当将大厦和租户的正当利益摆在第一位，为了维护大厦利益和租户安全，不惜牺牲一切，甚至献出生命。 4]文明当值、礼貌待人热爱人民、关心人民、全心全意为人民服务，这是社会主义职业道德的核心，文明当值、礼貌待人是保安人员精神风貌的具体表现，也是贯彻“租户至上，服务第一”的企业宗旨的具体体现。 5]廉洁奉公、不牟私利保安服务与租户有着广泛的关系，因此，个别人为牟取私利，会通过各种途径对保安员进行收买拉拢，通融人情，为其违章、违法行为打开方便之门，保安员必须廉洁自律、坚持原则、照章办事，不以工作之便，收受任何礼品或礼金，不给犯罪嫌疑人以任何可乘之机。 C、保安员仪容仪表的规定为使保安员上岗时保持良好的精神状态，更好的体现公司形象，特对保安员仪容仪表作如下规定： 1]统一着装、扎好腰带、领带、佩戴工作证、整齐干净、整理着装后上岗。

人事办公室管理规章制度(修正)

人事管理制度、办公室内务管理制度第一章人事管理制度第二章办公室内务管理制度第一节办公用品管理制度第二节办公设备使用与管理 □电脑管理制度 □电话管理制度 □移动电话管理规定第三节车辆管理制度第四节文件管理制度第五节公章及介绍信管理制度第六节接待规定

第一章人事管理制度 □ 总则第一条目的：为使本公司员工管理有所遵循，特定本制度。第二条范围：（一）公司员工管理，除遵照政府有关法律法规外，悉依本制度办理。（二）本制度所称员工，系指本公司录用全体从业人员而言。 □录用第三条公司各部门如因业务需要，必须增加人员时，应先向人事部提出申请，经总经理办公会议核准后，由人事部办理有关事宜。第四条新进人员审查合格后，由人事部办理员工试用手续，签订《试用期协议》，原则上员工试用期为3-6个月，期满考核合格者，方得正式录用；若成绩优良者，可由部门主管给该员工提出转正申请缩短其试用时间。若在事先约定的试用期内，双方都没有达到对方的要求，但又存在继续合作的空间，根据其合同期的时间，在双方确认的情况下，可以将试用期延长1至3个月。试用期间每请假1 天的，试用期延长15天。第五条试用员工如有品行不良、服务成绩欠佳者，可随时停止试用，予以解除合同；试用不满三日者，不支付其试用期工资。第六条试用员工在报到时，应向人事部缴验下列表件：（一）身份证原件及复印件。

（二）公立医院体格检查表。即必须是在公司指定的医院按照公司规定的项目进行健康检查的诊断书。（三）最后服务单位离职证明。（四）担保书。（五）近期正面半身免冠照片一寸或二寸照片叁张。（六）真实学历、职称证件原件及复印件（七）其他必要文件(如同意书、推荐函或证件等)。第七条凡有下列情况者，不得录用：（一）被剥夺公权尚未复权者。（二）受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。（三）受破产宣告，尚未撤销者。（四）吸食毒品或其他代用品者。（五）亏欠公款受处罚有案者。（六）患有精神病或传染病者。（七）品性恶劣，曾被公私营机关开除者。（八）体格检查经本公司认定不适合者。（九）未满18岁者。（十）公司认为其他不宜录用者。第八条对试用合格者予以正式录用。员工一经正式录用，应与本公司签订《劳动合同》或协议，双方共同遵守。 □ 保证

国企的人事管理制度

第四章人事管理第一节总则第一百零二条为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。第一百零三条公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。第一百零四条公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。第一百零五条公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。第二节编制及定编第一百零六条公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。第一百零七条公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。第一百零八条下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。第一百零九条因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。第一百一十条下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。第一百一十一条劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。第三节员工的聘（雇）用第一百一十二条各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。第一百一十三条公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。第一百一十四条公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。第一百一十五条各级员工的聘任程序如下： 1.总经理，由董事长提名董事会聘任； 2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任； 3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任； 4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。第一百一十六条各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。 1.先在本部门、本公司、企业内部调整； 2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。

万达集团管理规章制度

第 5 章物业管理第5章物业管理 1 总则住宅类项目的物业管理业务工作由集团项目管理中心负责指导、监督。项目管理中心物管部是住宅物业管理的主要职能部门。负责总体经营管理工作的指导、协调、监督与控制。各住宅物业公司行政管理归属项目公司，包括公司组建、机构设置、人员招聘及解聘、员工晋级等，项目管理中心有权复议。物业公司的具体经营指标原则应与项目公司分开核算，物业公司的经营不应出现亏损，如属政策性亏损的（如物业费定价低于成本、项目推迟入伙等），在项目公司编制《项目经营策划书》时，应将亏损额列入开发成本；属物业公司经营性亏损的，由物业公司自行解决收支平衡问题。新开发项目的物业管理费定价及综合成本应按照成本导向的原则进行测算，物业公司不能产生经营性亏损。物业公司的主要职责是为项目开发提供专业配套服务、提高项目产品的市场竞争力、促进房地产的销售；项目经营期结束后物业公司应不断提高各项经营管理能力，走自给自足、自我积累、自我发展的经营管理之路。 2 物业公司的组建项目规划设计方案确定后，项目公司应牵头组建物业公司、项目管理中心物管部配合。除总经理和少数骨干人员的招聘外，其他人员到岗一般在入伙前1至3个月完成。开盘前3个月完成物业管理招投标的法定程序和相关工作。项目开盘前4个月完成物业公司工商注册。项目开盘前3个月，在项目管理中心物管部的指导和配合下，物业公司总经理负责提出物业公司（管理处、管理中心）组建计划，报项目公司、项目管理中心物管部审核、项目管理中心总经理或分管副总裁审批。物业管理公司（管理处、管理中心）的机构设置可根据项目的特点由各项目公司、物业公司自行制定，报项目管理中心物管部审核、项目管理中心总经理批准。但组织机构中的部门设置、部门名称、职位名称等必须符合规范统一的要求：行政部、品质部、物业部、财务部、工程部、管理处（管理中心）及总经理、副总经理、部门经理/主任、主管/队长/工程师、班长/组长、员工7个职位级别。（需要设立其他部门的必须在公司组建方案中特别说明）。

万达集团合同管理制度

万达集团合同管理制度五年八月??二目录总则第一章）的合同管理，规范集团公司第一条为加强万达集团公司（下称“集团公司”、《民法通则》维护集团公司的合法权益，的经营行为、降低风险，根据《中华人民共和国合同法》等有关法律法规规定，结合本集团公司实际情况，制定本制度。本制度所称的合同是指集团公司本部所属各部门、各单位或其代理人第二条以集团公司名义与集团公司外各类法人、自然人、其他各类经济组织所进行的各类经济活动和非经济活动所签订的各种合同、协议、章程等。本制度不包括职工与集团公司签订的劳动合同。合同管理是指合同的预案审查、合同的执行、合同的监督、合同的管第三条理。包括从资信调查、合同签订、履行、变更与解除、纠纷处理、合同终结归档等全过程的管理。的原则，实第四条统一管理、分级负责、授权签订集团公司合同管理实行行合同承办部门负责制。贯彻以预防为主的原则，维护集团公司的合法权益。遵守法律、第五条集团公司及各子公司的合同行为应本着公平诚信原则订立，行政法规，尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序，损害社会公共利益。第二章合同管理部门集团公司法定代表人（董事长）为本企业合同管理第一责任人，集团第六条

总裁在董事会授权下行使日常管理权。集团公司司法办为集团公司合同事务主管部门，设立法律事务专员负责集团公司合同的具体管理工作。．集团公司各部门经授权均可成为合同的承办部门，各部门必须设专职第七条或兼职合同管理员，负责本部门的全部合同管理工作，对司法办和部门领导负责。第八条各子公司办公室根据需要设立法律事务专员或兼职人员，负责本单位的合同签订的管理协调工作。第九条集团公司司法办合同管理职能： 1、负责监督指导集团公司及各专业子公司格式条款合同以及部分非格式条款合同的起草制定，对部分重大及重要合同的条款内容进行审核，避免出现法律漏洞。 2、为集团公司相关部门及各专业子公司等合同承办单位提供法律咨询和建议。 3、组织、协调合同审查及会签程序。 4、对涉及集团公司的合同订立、变更、执行、终止等行为进行监督和检查。 5、负责监督各专业子公司对合同专用章的使用和管理。 6、负责处理集团公司及各专业子公司与外部的重大合同纠纷。组织、整理集团公司及各专业子公司涉及到的诉讼案件相关材料，拟定诉讼方案，审定案件诉讼及处理的相关材料，具体办理诉讼纠纷等涉及的

公司人力资源管理规章制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种专门重要的资源。第一部分：人力资源治理的任务、内容、流程一、人力资源治理的差不多任务：依照企业进展战略的要求，有打算地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中职员的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动职员地积极性，发挥职员地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源治理的内容：

三、人力资源治理流程：从职员使用的程序来看，人力资源治理流程为：人力资源部门依照企业的目标，岗位需要，按照职务讲明书要求招聘符合条件的职员，职员进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。职员在使用一段时刻后，公司要对职员考核，考核结果形成的信息反馈是调整职员使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源治理建设的步骤具体步骤：分为四个时期：第一时期：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源治理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事治理制度（3月27日前完成）第二时期：99年3月27日——4月15日依照现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务讲明书。第三时期：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）

依照职务讲明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）依照植物讲明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标治理，确定绩效考核的标准，编制职员考核方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四时期：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、职员的激励措施、人事调整制度、职员的福利打算、劳动合同等人力资源的其他内容。二、仪科惠光公司人力资源治理建设各时期的具体内容 1．第一时期：（1）仪科惠光公司人力资源治理建设框架图的建立