最新的薪酬设计方案
薪酬设计方案
1. 薪酬体系
1.1公司薪酬体系包括六种不同类型
1.1.1与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制
1.1.2与部门管理相关的中基层管理人员，以及一般职能人员工资制
1.1.3与营销业绩相关的市场营销人员工资制
1.1.4与研发相关的技术人员工资制
1.1.5与生产相关的作业人员工资制
1.1.6临时聘用及试用人员工资制
1.2实行高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这
部分员工包括：总经理、常务副总、生产副总、总工程师、行政总监和财务总监。
1.3实行中基层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评
估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的中基层管理人员，包括各部门的经理、副经理、经理助理、段长、主管、大班长、班长等。
实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司综合管理部、财务部、品质部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
1.4实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括营
销部门的普通员工。
1.5实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要
是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
1.6实行生产相关作业人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够通过一些量化指标考核。
这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产的人员。
1.7临时聘用及试用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。
2. 薪酬结构
2.1公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合：
2.1.1固定工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能
因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
2.1.2月度绩效工资，与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩。
2.1.3年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。
2.1.4月度奖金,适用于在该月内对工作有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%。
2.1.5项目奖金，体现产品研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。
2.1.6销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品
的开发。
2.2固定工资(岗位工资)
2.2.1固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗
位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位
工资等级的依据。
2.2.2岗位工资的用途
岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。
2.2.3确定岗位工资的原则
(1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
(2)以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
(3)针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
2.2.4岗位与员工岗位工资的关系
(1)岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次；
(2)基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上；
(3)确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以
调整；
(4)根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。
2.3月度绩效工资
月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于除年薪制(总经理)外的所有员工。月度绩效工资按月发放。
2.4年底奖金
2.4.1年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的
一种激励。
2.4.2新员工的年终奖金按照转正后实际工作月数进行按比例发放。
2.5项目奖金
项目奖金针对新产品开发项目专门设立的，与项目开发成果直接挂钩(公司全体员工都可参加)。项目奖金总额及阶段奖金额由项目管理委员会集体评议确定，根据项目组成员贡献大小分配。
2.6提成
2.6.1提成分为销售提成和项目提成。
2.6.2销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照回款的一定比例
确定。
2.6.3项目提成适用于重要新产品项目开发人员(项目组人员)。在新产品研制成功、形成批产后，按照新
产品利润额的一定比例，确定奖励金额。
2.7生产效益奖金
主要用于生产部门的奖金的计算，通过对生产部门的合格产品率、产量、准时交货等因素进行考核而提取的一定比例的奖金。
2.8单项奖励
用于奖励为公司做出突出贡献的人员或者团队，包括总经理特别贡献奖、管理(技术、生产、管理)创新奖，如新产品立项奖等。
2.9特殊津贴
用于奖励高级技术人员和高级技师。
3. 高层管理人员工资制
3.1适用范围
年薪制适用于公司总经理、常务副总、生产副总、总工程师、财务总监、行政总监等高层管理人员。
3.2收入结构
收入整体构成 = 基础年薪 + 年度奖金。
3.3基础年薪
考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，基础年薪经董事会讨论批准，可进行调整。
3.4年度奖金
发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上(原则上要求二者同时满足)，公司高层才能享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。
公司每年拿出年度经营纯利的 %作为公司高层和后勤部门的年度奖金。
3.4..1总经理的年度奖励奖金为总年度奖励奖金的 %，也即公司年度纯利的 %；
3.4..2副总经理的年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入
公司奖金池，进行统一管理。
方式一：公司经营纯利润的 %作为副总或总监的年度奖金的基数，根据各副总(含总监)的基本年薪和年度工作考核系数进行加权分配。计算公式如下：
A= 某副总基础年薪*年度绩效考核系数
B= 各(副总基础年薪*年度绩效考核系数)之和=A生产+A营销+A技术+A财务+A行政
某副总的年度奖金=A/B* %*公司经营纯利润
方式二：生产副总、营销副总、技术副总的年度奖金也可以从各自对应部门业绩中提取，具体计算见相关部门的奖金分配方案
3.5年薪制工资的支付
3.5.1基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪 /12。
3.5.2年度奖金兑现发放时间为公司年末。
4. 中基层管理人员及一般职能人员工资制
4.1适用范围
适用于部门经理(含副职)、科长、段长、大班长、主管以及部门一般管理及事务人员。
4.2收入结构
4.2.1收入整体构成 = 固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金 + 年底奖金。
4.2.2固定工资 = 工资总额×固定比例
由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。
固定比例
4.2.3月度绩效工资 = 工资(1-固定比例)×月度考核系数
月度考核系数
4.3年底奖金
中基层管理人员和一般职能人员的年底奖金的计算分为两种模式进行：
6.2.1基层管理人员和一般职能人员——年底双薪
(1)适用范围：财务系统、行政系统、质量部的经理级别以下(不含经理和副经理)的人员。
(2)发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上(含80%)时，全额发放年底奖金。
利润目标低于80%，按照比例计提奖金；低于60%，不发放年度奖金。
(3)奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利
润情况确定。(原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%，高出部分纳入公司奖金池
进行统一管理)。
6.2.2中层管理人员——公司年度利润分红
(1)适用范围：财务经理、综合管理部经理、质量部经理、采购部经理以及上述职位的副职。
(2)发放条件：完成年度销售目标和利润目标的80%及以上(原则上要求二者同时满足)，中层才能
享受全额年度奖金。利润目标低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金。
(3)奖金基数：公司年度经营纯利的 %作为中层管理人员的年度奖金总额。
(4)奖金分配方式是根据各职位本年度内每月的业绩表现作为年度奖金的计算依据：公式如下
A=∑某职位每月月度绩效考核系数/12=某职位月度绩效考核平均
B=A*该职位的岗位工资
C=∑B=所有参与该方案的员工的B之和
该员工的年终奖金=B／C*公司年度经营纯利润的 %
5. 市场营销人员工资制
5.1适用范围
适用于除常务副总外的市场营销人员(市场一部、市场二部、国际贸易部)。
5.2销售人员收入结构
5.2.1收入整体构成 =固定工资 + 销售提成
5.2.2固定工资 = 岗位工资
5.3市场部和销售支持人员的工资结构
5.3.1收入整体构成=固定工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金。
5.3.2固定工资=岗位工资×0.8。
5.3.3月度绩效工资 = 岗位工资(1-固定比例) ×个人月度浮动系数
5.3.4固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。
注:其中超额完成该月的销售额并追回该月即定应收款者为优并给予月度奖金,完成该月的销售总额并追回应收款的80%以上者为良,完成该月的销售总额的80%并追回应收款的为中,完成该月的销售总额的70%为基本合格, 该月销售工作中毫无表现者为不合格。
5.4销售人员销售提成计算方法(按年度进行计算)
5.4.1产品的销售提成=销售回款×提成率(按品种不同)×应收帐款调整系数×目标完成调整系数×客户
类型调整系数×产品类型调整系数。
5.4.2目标完成调整系数：销售人员年度完成不同的销售目标，采用不同提成比例提成。年度销售指标完
成率低于50%的人员不享受提成奖励。
5.4.3业务应收帐款调整系数：
5.4.4客户类型调整系数分两类：老客户为1；新开发客户第一年度系数为1.2。
5.4.5产品类型调整系数分两类：老产品为1；新产品面市第一年系数为1.2
5.5营销部门经理年度奖金的分配方案
5.5.1方式一：年度总奖金=销售提成所得×年度工作考核系数×50%+年度分红模式计算所得×50%。
5.5.2方式二：也可以选择按照公司年度利润分红的模式进行年度奖金的分配，即年度奖金全部按照公司
年度利润分红模式进行计算(参照第三章第二十条)。
5.5.3营销部门经理销售提成所得奖金计算公式如下：
(1)年度销售提成奖金=公司年度销售回款额×提成比例×目标完成调整系数
(2)该计算方式按照分等级的级差计算奖金数
(3)年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司
奖金池，进行统一管理。
5.6营销支持人员(市场部和销售服务)的年度奖金分配方案
奖金计算：按照公司整体年度销售目标的完成情况进行奖金的提成，方法如下:
5.6.1
5.6.2奖金分配
奖金分配方式是根据员工本年度内每月的业绩表现进行计算，公式如下
(1)A=∑某员工每个月月度绩效考核系数/12=某员工月度绩效考核平均
(2)B=A*该员工的岗位工资
(3)C=∑B=所有参与该方案的员工的B之和
(4)该员工的年终奖金=B／C*奖金总额的40%
注1：原则上，该部分人员奖金的上限不高于其月岗位工资的3倍，不低于其月岗位工资的1倍(多出部分纳入公司奖金池，少于部分从公司奖金池补足)
注2：上述个人奖金计算方式仅作为一种参考，部门负责人可根据上面的计算结果适当调整，并报公司人力资源部审批。
6. 技术研发人员工资制
6.1适用范围
适用于技术质量部除技术副总的所有技术研发人员(技术副总可选择在研发部进行奖金分配)。
6.2收入结构
6.2.1收入整体构成 =固定工资+月度绩效工资+项目奖金+项目提成。
6.2.2固定工资 = 岗位工资×80%。
6.2.3月度绩效工资 = 岗位工资×个人月度浮动系数。
6.2.4固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同：
6.3项目奖金
6.3.1技改项目奖金标准：根据项目管理委员会集体评议，设置不同的奖金标准，在项目结束即产品入库
后根据项目考核情况年终一次性发放。
6.3.2产品研发奖(含技术引进)标准：根据项目管理委员会集体评议，设立项目总体奖金基数和调整系数，
年终一次性发放。
阶段奖金总额=阶段奖金基数*阶段考核系数
6.3.3项目提成
项目提成是产品项目开发成功后对项目组人员的中长期激励，按照分段累进方法计算，并按照年度进行分发。
6.4研发部经理年度奖金计算方法
6.4.1方法一：参与部门奖金提成
参与研发部门年度奖金提成，分配比例是研发部年度奖金总额(含技改项目奖、产品研发奖、项目提成奖)的 %。乘以年度考核系数，即：
研发部经理年度奖金=研发部门年度奖金总额×提成比例×年度工作考核系数
6.4.2方法二：选择按照公司年度利润的比例，进行年度奖金的分配(参照第三章第二十条)。
6.4.3研发部经理年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入
公司奖金池，进行统一管理.
6.5研发人员年度奖金的分配
6.5.1方法一：按照技改、研发、项目提成进行年度奖金分配
(1)研发人员可分配的奖金总额
?研发人员技改项目奖金总额=技改项目奖金总额-副总提成
?研发人员产品研发奖金总额=产品研发奖金总额-副总提成
?研发人员项目提成奖金总额=项目提成奖金总额-副总提成
(2)个人奖金分配计算方法，公式如下：
?某研发人员A=个人项目研发过程中考核系数的平均=∑个人项目研发过程中的考核系数/
阶段数
?某研发人员奖金=某研发人员A/∑A*可分配奖金总额
6.5.2方法二：研发人员的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况
确定
6.6双薪模式发放条件：公司完成年度利润目标的80%及以上，研发人员才能按照这种模式发放双薪。
利润目标低于80%，按照比例计提奖金；低于60%，不发放。
6.6.1研发人员年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公
司奖金池，进行统一管理。
6.6.2上述个人奖金计算方式仅作为一种参考，部门负责人可根据上面的计算结果适当调整，并报公司人
力资源部审批。
7. 生产部人员工资制
7.1适用范围
适用于所有生产部人员(生产副总可选择年终奖金分配方案进行年终奖金分配)。
7.2收入结构
7.2.1收入整体构成 = 固定工资 + 月度绩效工资+月度奖金
7.2.2班组长、普通员工的固定工资 = 岗位工资×80%
7.2.3部门中层管理人员(经理、车间主任、主管)的固定工资参照第四章执行。
7.3月度绩效工资
7.3.1月度绩效工资=工资总额(1-固定比例)×个人月度浮动系数
7.3.2固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。
7.4月度奖金
年终奖金是通过对整个部门/车间完成生产任务的质量和产量进行考核而提取的一定数目的奖金，
按车间月度提取，由部门进行统筹分配。每月进行计算，每月发放。
7.5生产副总年终奖金分配方案
7.5.1方式一：生产总监年度奖金的分配，可以选择在部门进行，按照年度部门总奖金比例的 %乘以年度
工作考核系数，进行提取。即：
生产总监年度总奖金=部门年度总奖金×提成比例×年度工作考核系数
注：利润目标完成70%(含70% 以上，按照上述方式发放；70%以下，减半发放)。
7.5.2方式二：选择按照公司年度纯利润的比例，进行年度奖金的分配(参照第三章第二十条)。
注：生产副总年度奖金的分配方式有两种，取高者为实际发放奖金的标准。没有进行发放的奖金纳入公司奖金池，进行统一管理。
7.6非生产线员工的奖金分配方案
7.7.1生产中心非生产线员工奖金—年底双薪。
7.7.2适用范围：生产计划、采购部、设备保障部的经理级别以下(不含经理和副经理)的人员。
7.7.3发放条件：公司年度经营利润达到年度利润指标的80%以上(含80%)时，发放年底奖金。
7.7.4奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%。具体比例根据公司的年终利润情况
确定。(原则上不能高于同级别生产部正常表现员工的20%，高出部分纳入公司奖金池进行统一管理)
8. 试用期员工工资制
8.1适用范围
尚未转正的员工适用。
8.2收入结构
整体收入=岗位工资×0.8
8.3技术性的试用期员工直接管理人员收入的变动(含研发部、质控部、生产车间、设备维修部的试用
员工)
试用期员工的岗位工资的20%由公司进行统一调配，其中10%作为试用员工直接管理人员的管理津贴。
9. 临时聘用人员工资制
9.1适用条件
9.1.1市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
9.1.2劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
9.1.3人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
9.2适用范围
公司的非考核员工，具体包括：后勤服务工人，包括清洁工、勤杂工、搬运工等
9.3收入结构
9.3.1收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金
9.3.2岗位工资根据劳动力的市场水平决定。
9.3.3年底奖金根据工作表现，发0—2个月的岗位工资。
10. 特别奖励计划
10.1目的
为了鼓励为公司做出突出贡献的人员或者团队，塑造公司良好的文化氛围，特设立总经理奖励基金和创新基金，用于年度进行颁发总经理特别贡献奖和创新奖。
10.2总经理特别贡献奖的颁发
10.2.1基金来源：净利润总额的1%。
10.2.2奖励对象：在年度工作过程中表现特别突出的团队或者在年度工作过程中表现特别突出的个人。10.2.3颁奖时间：年度奖项，每年评选一次，在公司年度总结大会上颁发。
10.2.4评选程序：由各部门在年末最后一个月提名并推荐，由总经理审核评定。如果没有部门推荐或提名，
总经理可以直接提名并决定是否在本年度颁发该奖项。
10.2.5奖项类别：团队奖、个人奖等。
10.2.6该奖项属于特殊激励计划，可缺省。
10.3创新奖
10.3.1基金来源：年度工作过程的处罚金+奖金池+公司利润。
10.3.2奖励对象：主要奖励在工作过程中，在管理、技术开发、生产和产品立项等领域提出创新的做法并
实施，给公司带来良好效益的个人或者团队。
10.3.3颁奖时间：半年度评选，年末颁发。
10.3.4评选程序：半年度评选，部门在年中(财年)前一个月和年末前一个月提名并推荐，由公司行政部主
持奖项的评定，经营管理委员会成员无记名投票评出。
10.3.5创新奖设3个级别，分别为：一等奖 3000元；二等奖 1000元；三等奖 500元
10.3.6该奖项属于特殊激励计划，故可缺省。
企业薪酬等级设计方案
企业薪酬等级设计方案 导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出
工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业
公司员工薪酬福利设计方案
公司员工薪酬福利设计方案 薪酬福利是很多员工关注的内容，但是有很多的公司都不知道 怎么设计薪酬福利的制度。下面是为你精心推荐的薪酬福利设计方案，希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予 员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。 第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第二章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇， 以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险 (四)工伤保险 (五)生育保险 第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入 个人养老保险手册 第六条公司设置的其他福利待遇： (一)补贴福利
(二)休假福利 (三)培训福利 (四)文娱福利 (五)设施福利 第三章福利待遇的形式 第七条物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类： (一)时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。 (二)现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。 (三)服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。 第八条现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利;后者指以非货币形式给付的福利。 第九条即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利;后者一般是退休后可以获得的福利。 第十条固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。 第四章福利待遇的标准 第十一条养老保险：按照厦门市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍
(最新)(实用)公司薪酬设计方案
xxxx公司 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日（试用版） 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗位工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗位工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一：岗位岗级分布图 (12) ;28227 6E43 湃31884 7C8C 粌.34032 84F0 蓰q37242 917A 酺36264 8DA8 趨 (18) 附件二：岗位岗级工资表 (18) 第二章薪酬体系............................................... E rror! Bookmark not defined.
第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一：岗位岗级分布图 (12) 附件二：岗位岗级工资表 ......................................... Error! Bookmark not defined.
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章薪酬体系 第一条公司员工分成4个职系，分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。针对这4职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第五条公司员工收入包括以下几个组成部分：
公司薪酬设计方案完整版.doc
公司薪酬设计方案(完整版)(1)1中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010 目录 第一章总则(1) 第二章薪酬体系(1) 第三章薪酬结构(1) 第四章岗级工资(2) 第五章年薪制(4) 第六章岗级工资制(4) 第七章工资调整(5) 第八章工资特区(6) 第九章其他(6) 第十章附则(7) 附件一：岗位岗级分布图(8) 附件二：岗位岗级工资表(9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 （四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
实业公司薪酬体系设计方案
实业公司薪酬体系方案 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。 第六条岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。 第七条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。 第九条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十一条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分： （一）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）； （二）附加工资，包括一般福利、工龄工资； 第十二条岗位工资： 岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。 岗位工资=岗位基本工资+月度绩效
公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
企业薪酬设计方案参考模板
企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
薪酬体系设计方案
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
公司销售人员薪酬体系设计方案
XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 岗位工龄工资说明 入职满12 100.00 个月后 入职满 200.00 24个月后经理级 入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后 入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。
三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为 月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰
建筑企业薪酬设计方案修改
施工公司薪酬体系方案 第一章企业及职位特点分析 施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。 企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。 过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。 第二章薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。 1、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。 2、合理原则 薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。 3、激励原则 薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。 4、分享原则 经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。 5、比较原则 薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
员工薪酬方案设计
员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资
三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。 表一 专业岗位明细表 业务类 岗位 别 总经理 总经理等 室 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）
最新薪酬设计方案
薪酬设计方案模板集锦五篇 有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。 一、总体收入构成 AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 二、基本工资基本工资=基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx 年基本生活费=340元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准 2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 五、员工初始岗位津贴等级的确定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。 （二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度
某公司薪酬体系设计方案
xxxx有限公司
薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
房地产公司薪酬设计方案
北京ZZ房地产公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章薪酬体系............................................. 错误!未定义书签。第三章薪酬结构............................................. 错误!未定义书签。第四章等级工资............................................. 错误!未定义书签。第五章年薪制............................................... 错误!未定义书签。第六章等级工资制........................................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制........................................... 错误!未定义书签。第八章工资调整............................................. 错误!未定义书签。第九章工资特区............................................. 错误!未定义书签。第十章其他................................................. 错误!未定义书签。第十一章附则............................................... 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图....................................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表........................................... 错误!未定义书签。
公司员工薪酬方案设计
请您把修改的地方表上颜色 第1章绪论 1.1 选题背景 随着全球化经济竞争的日趋激烈，企业面临的生存发展形式日益严峻。如何使企业凭借有限的资源获得更大的效益，人才是最宝贵的倚重。进入创新的21世纪，拥有越多优异人才的企业，越有机会引领行业的创新，实现企业的战略目标。人才是企业核心竞争力，但同时人才也是流动的。如何吸引和留住人才，是企业最重要的管理目标之一。企业的管理者用多种管理方法实现这一目标，薪酬管理是其中最重要的管理方式。 有效的薪酬管理，可以使优秀的人才从基层工作中脱颖而出，可以吸引行业内的关键人才为本企业服务，可以使员工的价值得到肯定，更可以将员工的利益与公司的发展紧密结合在一起。薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。实际运用中，根据管理的层次和范围的不同，薪酬制度有宏观和微观之分。宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观意义上的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。 从上个世纪90年代到现在，伴随着先进的信息技术的深入发展，知识经济的不断进步，企业的存在形式也有了翻天覆地的变化，产生了未来形式的企业。企业进行相应的重塑、扁平化管理、降低规模、开展合并或是重组等引起组织结构发生变化，这些变化也是组织自身进行的与商业环境相互适合的自我调整1。在这个调整的过程中，企业开始引起现代化的管理理念，用于管理组织内部的员工。原来传统企业的官僚结构是以员工经由在组织的任职时间来交换工作的安全性和舒适性，企业业主提供相对较好的工资用以交换员工的工作的高效率、高绩效和加强对企业的忠诚度。 SKY公司管理制度齐全，研发技术实力雄厚。但由于历史悠久且深受上世纪计划经济下管理模式的影响，国企文化浓郁，薪酬管理制度刻板保守，与新世纪的现代化企业有较大差距。现行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出现诸多缺点和不足。这些问题严重 1刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析[J]. 牡丹江教育学院学报. 2012(04)
员工薪酬设计方案38885
摘要 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是人力资源管理中最敏感的问题之一，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。 致诚广告公司成立于2003年，注册资本100万，现拥有业务人员52人，属于私营股份制企业。公司的组织结构为直线职能制，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理。每个企业在发展过程中总会遇到一些不足，致诚公司也不例外。公司整体的薪酬水平较低，工资结构过于简单，薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。 本论文通过四大部分，即岗位分析与评价、薪酬调查、整体薪酬设计、薪酬方案的具体实施，来对公司薪酬制度进一步完善，来提高员工的工作积极性，提高薪资制度的透明度。从整体上阐述了致诚广告公司薪酬方面的发展现状，以及面临的问题和未来的发展策略。 关键词：人力资源管理薪酬设计岗位
Abstract Whether for business or workers, salary problem is one of the most sensitive issues, at the same time, salary is also an integral part of modern enterprise competition means and incentives. Zhicheng advertising company was founded in 2003, the registered capital of 1000000, now has a business personnel 52 people, is a private joint-stock enterprises. The organizational structure of the company as linear functions of the system, the linear system structure and function of the structure together, in a straight line as the foundation, set up the corresponding functional departments at all levels of administrative charge, respectively engaged in professional management. Each enterprise always encountered in the development of some deficiencies, Zhicheng company is no exception. The company's overall salary level is low, the wage structure is too simple, salary structure and benefits programs need to be further rationalized. In this paper, through four major parts, namely the implementation of job analysis and evaluation, salary survey, salary design, the overall salary plan, to further improve the company salary system, to improve the staff's working enthusiasm, improve the transparency of the salary system. Development status to pay sincere advertising company from the whole expounded, and the problems and the future development strategy. Keywords: human resource management salary design company
薪酬设计方案范本
目录 总则 (2) 第一章薪酬体系 (3) 第二章薪酬结构 (4) 第三章年薪制 (7) 第四章结构工资制 (8) 第五章计件工资制 (10) 第六章固定工资制 (13) 第七章工资定级与调整 (14) 第八章工资特区 (16) 第九章其他 (17) 第十章附则 (19) 技术开发部设计提成方案（试行） (20) 营销分公司薪酬方案（试行） (23) 国际贸易部薪酬方案（试行） (26) 附件一***集团岗位工资等级表 (28) 附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (29) 附录三专业技术职系岗位分类 (30)
总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系 第六条本薪酬体系包括五种不同类型： （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制； （三）与技术开发工作相关的提成工资制； （四）与完成工作量直接相关的计件工资制； （五）与岗位相关的固定工资制。 第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。 第九条对于设计开发人员实行提成工资制。 第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。 第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
薪酬设计方案范本
整体解决方案系列 薪酬设计方案范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-75537 薪酬设计方案范例 Sample salary design scheme 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目 标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 不管是刚刚运营的新公司，还是已经步入高峰发展期的企业，都要给员工制定一套符合实际的薪酬制度。以下为您提供一套完成的薪酬设计方案，请参考。 1.薪酬的定义与分类 从组织的角度出发，薪酬是组织运营的一项成本，同时也是促使员工劳动的手段;而从员工的角度出发，薪酬是员工付出劳动的报酬，也是满足个人各项需要的一种方式。 因为员工需求的满足分成各个层面，并不局限于“金钱”，因此应建立全面的薪酬的概念。 全面薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两种。经济性薪酬是指实实在在的物质因素，例如:工资、奖金、福利、补贴、股权等。而非经济性薪酬是指看不见、摸不着的心里因素，例如工作认可的程度、工作的挑战性、工作的环境和
氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等。 根据企业的实际情况，在经济性薪酬方面，基于薪酬支付方式的本质，在此建立总薪酬福利的概念，包括全面现金福利和其它福利。全面现金收入是所有量化现金收入的福利加总，其中包括固定收入和可变收入。 其中，固定收入是从事一个岗位能够获得的基本报酬，反映组织对于某个岗位贡献的基本认可和对从事岗位工作的人员完成职能工作的一种预期，一般可分为基本工资和现金津贴。 可变收入是达成更好的能力、绩效要求时能够获得的超额奖励和报酬，反映公司基于不同的发放频度，针对不同的发放对象所期许达成的一个杠杆效果。具体而言，可变收入从发放对象来看，有公司到项目个人等不同的针对对象。从发放频度来看，有年度、季度、月度以及诸如项目资金等不定期的不同频度。从杠杆效果来看，有激励绩效成果的，有激励个人能力的提升等不同的作用。 而全面非现金福利是从事该岗位和为该组织服务所能够获得的保障和一种更高层面的认可，反映公司对于员工的