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员工期望

企业新员工的期望管理

员工期望是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中形成的对企业提供给自己的“产品”(工资、薪酬和福利等)的基本需要，并据此对企业的行为形成期望。员工期望是构成心理契约的一个重要因素，期望可以产生自组织代表和代理人做出的承诺，也可以产生于对组织文化和标准操作实践的感知以及关于组织如何运作的理想化观念。新员工入职初期往往伴随着非现实的期望，并且由于在入职初期对组织要素的错误归因而产生无法满足的期望，期望的背离会造成新员工心理或生理上的紧张和焦虑等情绪，这种现象也被称为现实冲击。

从大多数企业的新员工管理实践看，新员工的期望尚未被有效地融入管理的目标和内容之中，数据显示新员工在入职后的头三个月是流失的高峰，离职率平均达到42％，如果考虑学历背景、行业类型等因素，新员工的离职率将会更高。根据新员工离职行为的研究模型分析，非现实期望和未被满足的期望是重要的中介变量。如何有效地掌握新员工的期望水平和期望类型，采取有效措施强化期望管理是加快新员工组织社会化过程，加速新员工转变为高绩效员工的重要内容。

一、新员工期望的类型与产生的原因

Price对已有大量文献的回顾总结了雇员期望的主要组织特征维度，它们分别是工作自主权、分配公平性、工作压力、职业成长度、晋升机会、单调性和内部社会支持。其中工作压力又包括角色模糊、角色冲突、工作负荷和资源匮乏度四个维度，内部社会支持包括上司支持度、同事支持度两个维度；李强等在新员工社会化与入职期望的实证研究中发现，新员工的入职期望由工作、团队和企业的期望这三个层次组成，其中对工作的期望由内部激励、工作条件、薪酬和外部激励四个维度构成。团队期望由上级关系和同事关系两个因素构成；新员工对企业的期望由管理方面、制度与结构、公平与激励三个因素构成。如果从期望影响新员工流失的角度看，员工期望可以分为未被满足的期望和非现实的期望两种类型，本文拟从影响新员工流失的期望类型出发，探讨两种类型期望产生的原因和管理的策略。

在新员工流失问题的研究中发现，新员工入职前的非现实期望和入职初期的未被满足期望是自愿流失的重要中介变量之一。非现实期望(unrealistic expectations)是指新员工正式加入组织前对企业和工作的自我认知，这种类型的期望往往与他人的期望、员工的价值观、自我效能感，个人经历等因素相关，Ward和Athos认为员工非现实期望通常产生于企业的招聘环节和员工自我认知。从社会学和心理学的角度分析，新员工非现实期望产生的原因是观察者(未实际操作)趋向于最小化情景压力和困难，对工作和组织产生相对直接体验者更高、更不稳定的期望，即新员工(观察者)相对于实际工作者对工作情景的困难估计不足，在选择实际的工作中会对挫折和困难估计不足。众多的员工流失研究表明，未被满足的期望(unmeet expectatmns)是指新员工入职初期，通过主动或被动的社会化过程，即通过直接或间接的方式搜集信息后，形成的个体对组织、团队和工作的期望，当出现个体期望高于实际承话和认知误差时，就会产生未被满足的期望。未被满足的期望关注的是新员工工作初期阶段而不是预先进入时期，是个体进入一个不熟悉组织过程中不可避免存在的。Morrison认为个体进入组织初期会主动寻求信息，以降低不确定性，掌握新环境的状况。这些信息包括工作需求、角色归属、群体规范和组织文化，信息可以来自于熟悉和可接近的同事、直接上司等人员，也可以通过观察、测试等其他方式获得，新员工凭借个体的经验和能力对信息进行判断，形成个体期望。基于该理论，未被满足期望的存在可能有两个方面的原因，一是新员工信息搜集的过程错误加工获得的信息或者获得错误的信息而建立的期望不能得到满足，如组织中总是存在一些不成文的规范，加之其他员工的解释和个人对信息的理解往往产生偏差，

极容易产生无法满足的期望；二是组织打破招聘或入职初期的承诺而造成期望的不能满足。一般来说，非现实的期望未被满足往往给员工带来失望的情绪体验，而未被满足的期望给员工带来的是心理契约的违背，是一种愤怒的情绪体验

未被满足期望或非现实期望会造成新员工的现实冲击，虽然现实冲击并不直接导致员工离职行为，但是大量的实证研究表明新员工期望未能得到实现是影响员工离职的主要中介变量之一。员工会因期望的背离体验愤怒或失望的情绪，降低组织承诺，产生离职倾向，并可能采取离职行为。

Mabey在对135位毕业生的追踪调查中发现，这些新进员工期望的达成度与加入组织后的组织承诺水平高低存在清晰并且显著的相关性。员工加入组织前后期望与承诺的一致性增强了员工对雇主的信任度。所以，企业要提高新员工的满意度和组织承诺水平、降低新员工的离职率，有必要实施新员工的期望管理，及早探知应聘者的期望水平、矫正新员工的非现实期望，提高新员工入职后的期望匹配。

二、新员工期望管理的策略

新员工期望受到他人的解释、个人的经历和倾向、组织新员工引导计划的影响，从组织角度出发，组织实施期望管理可以在新员工期望形成和重构的有关阶段有效介入，将期望管理的相关技术溶入到新员工的招聘和引导环节。

新员工期望管理的策略主要有以下几个方面：

1．重视招聘环节的期望管理

目前，企业逐渐认识到招聘的重要性，从员工期望管理的角度看，招聘过程的重要性在于它不但是了解潜在员工期望水平的重要环节，也是传递合理期望以帮助并且进潜在员工形成合理期望的重要环节。在许多企业的开拓实践中，容易出现的问题是组织为吸引足够多的胜任岗位要求的潜在员工，往往在招聘中过度承诺或者回避工作不利的内容，这种做法造成的严重后果就是新员工进入企业后，因招聘中没有获得全面信息而产生过强现实冲击或者不能兑现招聘中的承诺而产生紧张焦虑和愤怒的情绪，导致新员工与组织之间的期望不匹配。员工在进入组织前都带有一定的期望和价值观，组织在招聘中除了要考察岗位说明书中技术能力的标准，即“硬”指标外，还应当考评潜在员工期望、价值观等“软”指标的状况，关注潜在员工是否有一个相对合理的心理预期，做到新员工与组织的期望匹配，实现从人一岗位匹配向人一组织匹配的转变。

在新员工招聘过程中，除了要了解潜在员工的期望水平，分析新员工非现实期望的内容和水平，还应当与应聘者清晰沟通工作相关内容。大量实证研究表明，帮助潜在员工建立合理期望和传递现实工作的实际情景可以有效降低新员工的离职率，期望降低技术(expectation lowering ）

和期望类型，采取有效措施强化期望管理是加快新员工组织社会化过程，加速新员工转变为高绩效员工的重要内容。

一、新员工期望的类型与产生的原因

在新员工流失问题的研究中发现，新员工入职前的非现实期望和入职初期的未被满足期望是自愿流失的重要中介变量之一。非现实期望(unrealistic expectations)是指新员工正式加入组织前对企业和工作的自我认知，这种类型的期望往往与他人的期望、员工的价值观、自我效能感，个人经历等因素相关，Ward和Athos认为员工非现实期望通常产生于企业的招聘环节和员工自我认知。从社会学和心理学的角度分析，新员工非现实期望产生的原因是观察者(未实际操作)趋向于最小化情景压力和困难，对工作和组织产生相对直接体验者更高、更不稳定的期望，即新员工(观察者)相对于实际工作者对工作情景的困难估计不足，在选择实际的工作中会对挫折和困难估计不足。众多的员工流失研究表明，未被满足的期望(unm eet expectatmns)是指新员工入职初期，通过主动或被动的社会化过程，即通过直接或间接的方式搜集信息后，形成的个体对组织、团队和工作的期望，当出现个体期望高于实际承话和认知误差时，就会产生未被满足的期望。未被满足的期望关注的是新员工工作初期阶段而不是预先进入时期，是个体进入一个不熟悉组织过程中不可避免存在的。Morrison认为个体进入组织初期会主动寻求信息，以降低不确定性，掌握新环境的状况。这些信息包括工作需求、角色归属、群体规范和组织文化，信息可以来自于熟悉和可接近的同事、直接上司等人员，也可以通过观察、测试等其他方式获得，新员工凭借个体的经验和能力对信息进行判断，形成个体期望。基于该理论，未被满足期望的存在可能有两个方面的原因，一是新员工信息搜集的过程错误加工获得的信息或者获得错误的信息而建立的期望不能得到满足，如组织中总是存在一些不成文的规范，加之其他员工的解释和个人对信息的理解往往产生偏差，极容易产生无法满足的期望；二是组织打破招聘或入职初期的承诺而造成期望的不能满足。一般来说，非现实的期望未被满足往往给员工带来失望的情绪体验，而未被满足的期望给员工带来的是心理契约的违背，是一种愤怒的情绪体验。

二、新员工期望管理的策略

新员工期望管理的策略主要有以下几个方面：

1．重视招聘环节的期望管理

在新员工招聘过程中，除了要了解潜在员工的期望水平，分析新员工非现实期望的内容和水平，还应当与应聘者清晰沟通工作相关内容。大量实证研究表明，帮助潜在员工建立合理期望和传递现实工作的实际情景可以有效降低新员工的离职率，期望降低技术(expectation lowering procedure，简称ELP)和现实工作预览(realistic job preview，简称RIP)是基于此机制的两种方法，它们影响离职率的作用是通过作用于员工的预期来实现的，由于应聘者与企业之间存在严重的信息不对称，应聘者相对企业而言了解企业信息的渠道有限往往在入职前对企业和工作存在不现实的期望，如果低估工作压力，员工更容易在实际的工作情景中感受到压力和挫折。实证研究也表明，低估工作压力的员工相对高估工作压力的员工更难以有效调适。现实工作预览为应聘者同时提供正面和负面的组织或职位信息，提高新员工对未来工作和环境的压力和挫折的预期水平，从而达到矫正不现实期望的目的。RIP是针对特定的岗位全面描述工作过程中的信息。Buckley等提出的ELP则直接聚焦于新员工的预期而非具体的工作内容，目的在于降低不现实预期，使消极结果最小化。与RIP相比,ELP的优点在于不同工种的员工可以接受内容相似的ELP信息，具有规模经济；其次它与当前人事选拔强调人一组织匹配而不仅仅是人一职务匹配的观点相一致。

2．协助新员工获取各类信息，建立合理的期望水平

Louis总结了新员工的认知形成模型，认为新员工对新环境的认知形成受到四个因素的影响，它们是个体过去的经历、个体的倾向、组织开展的活动和其他员工解释。新员工在入职后往往会采取主动的信息搜集行为实现组织社会化过程、信息的可获得性和正确与否将在较大的程度上影响新员工期望的建立。一般而言，新员工通过直接上级、同事、其他新进员工、非直接上级、组织外人员和下属等渠道获得信息，其中最为重要的信息渠道是上级和同事。上级较多地提供技术性、参考性和工作反馈方面的信息，同事较多地提供社会性方面的信息。

在新员工入职初期，组织应当对新员工的直线领导加以必要的指导，并且为新进的员工指派丰富职业经验和业绩突出的人员担任新员工的指导者，新员工导师应当发挥自身的榜样作用，提供给新员工成功发挥自身工作角色的参照标竿，帮助新员工更快掌握组织的潜规则和完成工作的技能，这种指导与被指导关系相对于管理和被管理的关系使新员工感到更为放松和愿意表达自己的想法，使新员工感到自己被组织重视；这些专门的指导人员在一定的时间内可以为新员工提供“一站式”的咨询和指导帮助，方便新员工获得正确的信息，矫正非现实的期望，建立符合组织需要的期望，加快适应组织的过程。

3．传授新员工压力管理技能，降低期望违背的影响

不可否认的是，新员工进入组织后期望产生不匹配的情景发生概率较大，从而使新员工在入职初期压力较大。研究表明，新员工在入职初期的压力最大。如何帮助新员工有效调适期望未被满足产生的压力变得非常重要。Wannous认为组织应当针对新员工实施针对新员工压力的现实引导计划(realistic orientation program for employee stress,简称ROPES)。ROPES要求在新员工入职后的第一周内实施，主要包括三个步骤：其一是压力识别。分析新员工入职后可能会遇到的压力和困难；二是向新员工提供岗位和组织相关的真实信息。这个步骤的关键是纠正新员工非现实期望，凸现新员工可满足的期望内容，并培养新员工积极的工作态度；三是积极应对技术培训。在新员工引导阶段向新员工传授处理压力的各种方法，提高新员工应对压力的能力。压力应对技术的核心基础是归因理论，即引导员工对未满足期望的积极构想，用积极的认知来替代否定、消极的认知。如帮助新员工将自身期望背离的原因归因自身目标的调整和重新定位，而不是归因于组织的环境因素，这将有助于新员工减缓入职初期现实冲击的影响。通过ROPES计划，可以使新员工的初始期望与组织现实相匹配，并帮助新员工建立正确的工作预期。

4．传达企业对新员工的期望，帮助员工建立合理期望

Iller和Jabin认为是否成功的完成工作角色的评价信息是新员工所需的基本信息之一。在新员工引导阶段，新员工的直线领导以绩效面谈的方式与新员工进行充分的沟通，向新员工提供可靠的新员工关注的信息，共同制定新员工的绩效目标以传达组织对新员工的期望，引导员工形成符合组织的工作期望，帮助新员工形成正确的自我评价，促使新员工自主自发地学习。

其次，帮助新员工建立合理期望需要运用人力资源管理的相关工具。新员工入职初期大多希望组织提供明确和可行的个人职业发展空间，但是对新员工进一步的调查研究发现，许多员工对于自己的能力、个性特质及发展方向并非特别明确，设定的个人目标和职业发展路径并不完全符合个体特质和能力。所以，及早帮助新进员工定制职业发展规划是实施新员工期望管理的有效手段，在职业生涯设计中，应当运用各类测评技术，结合行为观察进行验证，了解新进员工的个性特质和价值观，并依据此结果辅导新员工矫正期望，重构个体特质和组织需求的期望内容。

对公司的期望怎么写_对公司的期望范文

对公司的期望怎么写_对公司的期望范文对公司的期望范文1 我于20__年4月11日成为公司的试用员工，作为一个，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，让我较快适应了公司的工作环境。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心向别人学习请教，不断提高充实自己，希望可以为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。这是我的第一份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多。自入公司，至此已三个月有余。初，常惶惶不安;盖因初入社会，压力较大。但正惟此，一来有足够空间激发自身潜力，二来上下和睦，了无成见;经领导倾力扶持，现已对工作有了一定程度的了解。今基于以下几条原因，申请转正，望领导批准：

1、经过三个多月的自身努力和各位同事领导的帮助，现对工作有较强的处理能力。希望能早日得到大家的认同。 2、目前本人各方面能力尚需提升之处还很多，为发展自身能力，也为了更好提高工作能力，需制定个人发展的近期及长远目标，而在工作位置不安定的前提下，此事无从着手。 3、因来自外地，生活各方面开支较他人更高，而目前刚入公司，薪酬转正前有折扣，支撑困难，希望早日达到收支平衡，解决后顾之忧，全力投入工作。恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来! 对公司的期望范文2 初来襄阳分公司并不久，但是这里让我感受到的并不是陌生，而是领导的亲切和同事们的随和。我们分公司，年轻人居多，代表着新一代的朝气蓬勃。大家工作时有干劲、有冲进。生活中，拥有新时代的青春活力。这些氛围都吸引着我，想快快融入进去，并学着他们，认真工作、快乐生活。有计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山峰，

对员工期望评语

对员工期望评语对员工期望评语在平平淡淡的学习、工作、生活中，大家都不可避免地要接触到评语吧，评语对被评价对象来说，起着“指挥棒”的作用，为其努力指定方向。相信许多人会觉得评语很难写吧，以下是小编帮大家整理的对员工期望评语，希望能够帮助到大家。对员工期望评语1 1、为人随和、模范员工。 2、该生综合素质较好，业务能力较强，表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望xx同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为后投身祖国建设打下扎实基础。 3、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。 4、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，

能积极完成公司的任务 5、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益 6、xxx同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。 7、沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。 8、良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 9、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待

员工对公司的期望及建议

员工对公司的期望及建议各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢员工对公司的期望及建议我于20**年4月11日成为公司的试用员工，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，让我较快适应了公司的工作环境。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心向别人学习请教，不断提高充实自己，希望可以为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的

领导对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。这是我的第一份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多。自入公司，至此已三个月有余。初，常惶惶不安;盖因初入社会，压力较大。但正惟此，一来有足够空间激发自身潜力，二来上下和睦，了无成见;经领导倾力扶持，现已对工作有了一定程度的了解。今基于以下几条原因，申请转正，望领导批准： 1、经过三个多月的自身努力和各位同事领导的帮助，现对工作有较强的处理能力。希望能早日得到大家的认同。 2、目前本人各方面能力尚需提升之处还很多，为发展自身能力，也为了更好提高工作能力，需制定个人发展的近期及长远目标，而在工作位置不安定的前提下，此事无从着手。 3、因来自外地，生活各方面开支较他人更高，而目前刚入公司，薪酬转正前有折扣，支撑困难，希望早日达到收支平衡，解决后顾之忧，全力投入工作。

新员工如何激励

新员工如何激励我们都知道人是容易情绪化的，也是有多种情绪的动物，因此管理员工不可能一成不变，需要因时因地改变管理策略，对于激励来说，也是一样，那么该怎样激励新员工呢? 新员工如何激励 1 激励的定义及作用所谓激励，就是公司为管理员工而采取的一系列奖惩措施。所谓员工激励机制，就是公司或者企业对于员工采取的一系列奖惩措施，以调动员工的工作热情和端正工作作风为主要目的。通过对激励概念的阐述，我们不难看出激励的作用其实就是把员工的个人需求，包括物质需求与精神需求和企业所想要达到的目标紧密联系起来。从而激发员工的工作热情与工作积极性，让员工对企业产生归属感，与企业融为一体，从而使员工更好的为企业的发展出谋划策，使企业得到长足发展，更好的完成企业整体的目标。这主要表现在以下几个方面。 1.1 调动员工工作积极性，激发员工的工作热情众所周知，一个企业是由员工为基本单位组成的集体。而企业是否能积极向上的发展则取决于企业员工的工作积极性。如果企业没有很好的激励措施，就会使得企业员工变得懒散起来，甚至会出现当一天和尚撞一天钟的局面，那么终会将企业拖入低估。所以说完善的激励措施第一点作用便体现在对员工积极性的调动上。 1.2 营造员工对企业的归属感，增强员工对工作的责任感针对新员工设立完善的激励体制可以使新员工在入职初期对企业产生很好的印象，激发员工的表现欲。而在激励措施不

断推行的后期，随着这些激励的一一实现，便会增强企业在员工心中的信誉度，从而使得员工对企业形成一种家的归属感来更好的为企业服务。同时，当员工对企业产生如家的归属感时，员工对企业的责任感便自然而然的形成。这两点是一个紧密衔接的过程，可见激励的第二点作用也尤为重要。 1.3 帮助员工实现个人价值，满足员工的精神需求新员工在合理的激励措施下，会更加努力的工作。从员工的角度来看，这会使得员工更好的实现自己的个人价值，特别是针对刚步入社会的应届毕业生而言。同时，当新员工在这种激励措施下努力工作时，新员工自己也会得到上级领导的认可与支持，从而为员工赢得自信与尊严，进一步满足员工的精神需求。 2 新员工的特点及需求层次分析 2.1 经济上渴望独立，工作上渴求信任前者特点主要是因为现在大部分80后或是90后自主独立性较强，所以在刚步入社会参加工作时，即便经济过于紧张也不愿意向父母伸手求助，所以就使得这部分学生组成的新员工在经济上特别渴望独立。至于后者的特点，是因为这部分学生刚走上工作岗位后，难免会显得意气风发，因为他们迫切的想将自己的平日所学理论与眼下的工作实践相结合，在结合的过程中，他们更希望自己的理论或是方法被同事及上级领导认可，得到他们的信任则是新员工最大期望。 2.2 尚未积累足够的工作经验，部分员工易出现离职念头由于新员工多为刚走出校门的学生构成，而这些学生在校园里接触的大多数都是理论知识，很少有机会动手实践一些工作，所以就导致大部分新员工都有工作经验不足的特点。而在

员工对公司的期望与建议

员工对公司的期望与建议期望意思是指人们对某样东西的提前勾画出的一种标准，达到了这个标准就是达到了期望值。精心为大家整理了员工对公司的期望与建议，希望对你有帮助员工对公司的期望与建议尊敬的领导：我于20**年3月4日成为公司的试用员工，到这天3个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。作为一名刚参加工作一年多的毕业生，初来公司，以前很担心不知该怎样与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从普通职员向高效职员的转变。在岗试用期间，我在市场部学习工作。这个部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大；但是在各部门领导和同事的耐心指导下，使我在较短的时光内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。

在本部门的工作中，我一向严格要求自我，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自我，期望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时思考得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮忙，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。经过这三个月，我此刻已经能够独立处理公司的业务，整理部门内部各种资料，当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作潜力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自我业务潜力。这是我的第二份工作，这三个月来我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式员工的身份在那里工作，实现自我的奋斗目标，体现自我的人生价值，和公司一齐成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自我、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一齐展望完美的未来！

对员工期望评语.doc

对员工期望评语 21世纪是人力资源开发与管理的世纪。人力资源已经成为生产要素中最活跃、最重要的因素。谁拥有一流的人才,谁就能发展的更快,谁就能获得竞争优势。培训体系作为人力资源管理的重要组成部分,可以提高员工素质,使员工迅速适应新的竞争形势;下面是有对员工期望评语，欢迎参阅。对员工期望评语 1、为人随和、模范员工。 2、该生综合素质较好，业务能力较强，表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望xx同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为后投身祖国建设打下扎实基础。 3、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。 4、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务 5、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

6、xxx同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。 7、沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。 8、良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 9、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失; 10、眼光长远、具有极佳的口才。 11、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜

员工激励的方法大全

员工激励方法大全一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励

重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

对员工的期望激励

对员工的期望激励也就是目标激励。可以帮助定位员工角色；明确绩效标准；建立活动规范；决定组织结构。如果对员工业绩没有明确期望值，将阻碍员工实现自我激励。管理者通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。这是目标激励的思想渊源。对于目标设置需要注意以下原则：目标设置要具体：具体、明确的目标要比笼统、空泛的要求或者目标导致更高的绩效；目标设置要与组织协调；目标设置具有接受可能性；目标设置要有时间性；目标设置要及时反馈。激励目标的设置步骤：高层管理者给下属设定一个非常明确的目标：这是一个暂时的、可以改变的目标预案。可以上级提出，再同下级讨论，也可以由下级提出，上级批准。无论哪种形式，必须共同商量决定；重新审议组织结构和职责分工；要求下属设计一套非常详细的计划来实现目标；上级和下级的沟通，跟主管来讨论他们这个计划到底哪里可以更进步。主管必须至少每星期来监督工作伙伴的计划。就好象打篮球一样，教练会对你说：你今天负责防守哪一位球员，所以你的工作就是40分钟，不管你用什么方法，一定要耗尽对方的体力，也不要让他得分。教练在比赛一开始就要检查，这个人是不是照我的分配的角色去做。大部分管理者从来不检查下属的计划，从来不讨论计划，从来也没有定期来监督或检查这个计划。这样的人不可能成为非常优秀的管理者。结合不同激励对象各自的需求特点辨证地采取相应的激励方式，以达到激励的最佳效果。每一种激励方法就象个网眼，各种方法一起才构成一张激励之网。单靠一种方法是难以发挥其作用的。

论新员工的激励方法

论新员工的激励方法管理是一门科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。本文从管理者的角度出发,通过介绍激励的方式,分析影响激励的因素,为企业建立激励体系及运用激励方法、激励技巧提供了参考。激励机制是提高企业生产力的一种重要手段。员工工作效率不高,是员工个人的原因,还是企业管理的原因? 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 1 激励的方式 1.1 物质激励:物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 1.2 精神激励:精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。 1.3 物质激励与精神激励相结合:随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 2 影响激励的因素一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但通过与主管的关系取得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分,打击了他工作的积极性,降低了其工作绩效。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

员工工作积极性调查问卷

员工工作积极性调查问卷发布人：wangweijiangju 人次：367 金币：1 状态：已关闭类别：各行各业发布日期：2011-7-5 16:29:16 非常感谢您填写此份研究调查问卷。本项调查的数据资料仅用于科学研究。未经您的同意，我们承诺绝不会将问卷数据用于任何商业途径;如果您有需要，我们会及时将问卷调查的分析结果予以共享。您的回答对于我们得出正确的结论很重要，希望得到您的配合和支持，谢谢！ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题1：我相信自己能分析问题，并找到解决方案（单选题）非常同意比较同意不确定比较不同意非常不同意 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题2：与管理层开会时，在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信（单选题）非常同意比较同意不确定比较不同意非常不同意 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 问题3：我相信自己对公司战略的讨论有贡献。（单选题）非常同意比较同意不确定

面试问题你对公司的了解和期望范文

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 面试问题：你对公司的了解和期望面试的时候遇到“你对公司的了解和期望”这样的问题时，你该怎么回答?下面小编为你整理了一些优质答案，欢迎大家阅读借鉴! 一、如何回答“你对公司的了解”这个问题（一）常规回答：谈公司的历史，产品想必，绝大多数的求职者，在面试前会做准备功课。而对公司历史、产品的了解，则是必须掌握的一项内容。如果你真的不知道该如何回答“你对公司有什么想法”这样的问题的话，不妨先说一说你了解的公司概况，让面试官知道，你是有备而来，而不是来打酱油的。（二）进一步回答：说公司概况+个人规划趋利避害，是每个人共同的特性。在面对不能很好掌控的面试题时，最好的办法，是换个角度，将答案引向自己擅长的领域。在被问到上述问题是，你可以先阐述一下你所了解的公司情况，然后结合一些内容，说说自己到岗后的规划，和所能展开的工作。比如能把工作做到什么样的程度，公司会用什么形式来回报之类的东西，反正多谈谈自己真实的想法和目前的成就，保持平常心，只要努力做些课前作业，肯定会给人家留下好印像的（三）参考答案：因为贵公司是在我印象中是理想的公司，并为我提供了就业的岗位，可以说，我是对公司的企业文化建设及公司的经营情况有着比较客观的了解。员工的工资、收入稳定。公司的管理规范，很好的后勤服务等都是不错的看点。给我感触最深的是：企业的各级管理人员都是那么的热情，给我感觉就像家一样。我觉得在这样的公司工作是任何一个人都向往的！二、如何回答“你对公司的期望”这个问题 (一)对公司的期望（面试）我希望公司有一个团结的团队，高效，优秀，竞争力强,最重要的是能够让人员自主决定工作的方法，不要太过多的束缚和条框，因为只有在这样的团队中，我才能展示自己的能力和价值。也期望能够与公司共生死存亡，因为企业发展好了，员工才有发展，企业的发展是我们团队每一个人的事情，只有公司成功了，

对公司的期望与建议范文,员工对公司的期望与建议

对公司的期望与建议范文,员工对公司的期望与建议篇一：员工关于20XX年企业发展的一些看法与期望对于公司在新的一年里发展规划的一些看法20XX年刚刚过去，员工们在回顾与总结上一年工作的同时，对公司新的一年的发展规划非常关心，也充满了期待。在短暂的交流探讨中，员工们纷纷表达了自己对公司未来发展的一些看法，为公司的发展壮大建言献策。其主要内容如下： 1.公司的定位发展方向。现阶段，我们公司的主要业务是团体职业装，客户主要集中在河南，大客户团体也都是和夏总有关系的。很多时候都是夏总一个人在拉业务，很累很辛苦，而下面的人觉得自己帮不上忙、出不上力。对于这种状况，夏总觉得很不满意，业务员与公司其他员工也觉得不合理。作为一个销售型的公司，正常模式应该是业务员发掘客户资源、寻找潜在客户，并努力获取订单。如果是遇到较大阻力，需要更进一步支持，那么夏总才出面，以其专业知识、个人魅力、深厚关系来取得客户的信任，最终获得订单。而现在的情况却相反，商机是夏总获取的，客户是夏总维护的，甚至服装的一些细节部分都需要夏总亲自敲定，而底下的业务员们只是做一些边缘的工作。这样做下去，企业想发展壮大是不可能的。所以，优秀的业务员是必须的，优秀的销售管理者也是必须的。人员配置齐全，管理制度完善，技术支持到位，再加上

目标清晰明确，公司上下一心，未来的发展壮大是很可期的。因为公司的主要业务即大客户团体服装定制是有季节性、周期性的，且时间间隔也都很长。在此期间，员工们除了继续深入开发大型团体客户资源外，也应当积极接一些工程服、职业装的小单。这些小单的开发，可以在河南深入地做，也可以同时放在北京来做。这样，一方面保持了公司业务收入的不间断性，使得生产经营活动一直持续下去，另一方面也可以以此为突破口，逐步扩展公司品牌的知名度（毕竟大型事业团体的工装订单门槛高，接单不易，特别是非河南区域）。公司通过小单的开发，还可以培养一批有经验的业务员，并使得他们在不断实践中成长起来，同时这些小单的高成功率对鼓舞业务员士气方面具有不可替代的作用。在商标使用上，高端定制和中高端职业装，依然使用“雷蒙派登”品牌，而中低端的工程服、工服则可以使用现有的如“虹菲”等品牌。 2.规范公司架构，完善公司管理。首先是充实各部门，使得员工们各司其职，相互协作，员工们能够在随着公司的发展同时也获得进步空间。员工的士气很重要。人们常说“你的格局有多大，你的未来就有多大”。咱们公司渴望发展壮大，目标是集团化并最终上市，这些都要求我们一步一步地壮大自己、完善自己。很多时候，人员有了，制度有了，目标有了，动力有了，再加上努力奋斗，成功并不遥远。例如，生产部的事多又杂，就可以多配一个人，分工协作，在减少工作失误的同时也大大提高了工作效率。很多时候，较高的工作效率和较低的工作失误所产生的价值，要远远

对新员工评语及发展期望

对新员工评语及发展期望下面是学习啦小编为你们整理关于员工评语的内容，希望你们喜欢。对新员工评语及发展期望 1. 工作认真负责，踊跃主动，服从整体支配，爱岗敬业，业务知识扎实，业务程度优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为标准对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色 2. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX得时候没有后顾之忧;工作踊跃，热心周到，有肯定得领导能力，专业技能业务程度优秀，业务程度也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习得榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体支配，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 3. 工作认真负责，踊跃主动，能完整胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，擅长合作 4. 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。 5. 工作认真负责，爱岗敬业，服从整体支配，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，擅长合作，起带头作用。 6. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。 7. 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。 8. 对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用 9. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

职工心得体会结尾写

职工心得体会结尾写新员工心得体会范文3篇新员工在进入企业工作前,会基于已有信息对即将从事的工作产生一定的预期,即新员工期望。下面是新员工心得体会范文，希望大家喜欢。篇一：新员工心得体会范文作为公司的新职员，办公室同事们的热情和关心，让我很快消除了新环境带来的疑虑和忐忑，并专注于工作中。接触新工作首要任务是对工作职责的了解，面对陌生的工作感觉无从下手。在这里要感谢部门助理总监杨工，上班的第一天杨工就耐心的向我讲解了我的工作性质、基本工作内容和需要熟悉的公司结构，并给予了诸多鼓励。工作近一个月来，最深刻的感受是要学习的东西太多，以我现在的工作水平，与工作岗位标准相差甚远。而如何提高工作能力完成本职工作成了我目前最大的任务。首先，对行业的深入了解是岗位最基本的要求。其次，工作岗位要求分析方法和计算机相关软件的熟练使

用。最后，表达写作能力和逻辑思维能力也是岗位要求必备的素质。而我能做的就是不断的学习，以最快的速度提升工作能力。对于一个没有工作经验的刚刚毕业的大学生，领导对我的宽容和理解，同事们无私的帮助和沟通，以及需要不断学习的东西，让我十分满足。我也希望自己能够尽快的提升自己的工作能力，坚持学习，承担起自己的工作任务，成为一个优秀的员工。篇二：新员工心得体会范文一生之中，每个人都在以自己所特有的方式感受着人生的丰富多彩，把握着属于自己的每一分钟，争取着每一次机会，将自己的才华在工作中充分展现，用行动实现自己的理想，体现自己的人生价值，我所列举的只是普普通通人群中最平凡的那一部分，他们虽然不是模范，不是标兵，却在不同的工作岗位上用自己过得硬的形象打造着我们塑料厂这一不衰的品牌，如果每一位职工都能向他们一样，我们的企业必将兴旺发达。 1、团队精神至关重要没有众人的帮助，没有人能单独完成一项事业。一个人要想成功，必须加入团队中。一块主板从电子线路设计到layout的pcb设计，

员工转正面谈技巧

员工转正面谈技巧公司的转正面谈设计了两个步骤一个是部门主管指导人的面谈再一个是人事部门的面谈。部门主管的面谈主要针对以下几个问题第一试用期表现和能力评价 1.需要发扬光大的地方 2.需要加把劲提高的地方第二转正后的工作安排 1.工作职责 2.公司对本人的期望试用期期间也会定期或不定期的跟试用员工进行面谈人事部门需要跟踪这些面谈并要保留书面材料存档。人事部门的面谈主要针对下面的问题第一建议与意见 1.对部门、指导人的 2.对公司的第二转正后的待遇 1.介绍工资福利 2.本人的期望通常人事这边的面谈会比较轻松一点先问问来公司这么长时间的感觉如何工作是否已经适应了跟本部门同事处的怎么样有没有遇到过什么问题等等。试用期表现没啥问题的面谈过程往往比较轻松愉快但是试用期表现不佳的往往是公司对新员工个人表现不满、个人对公司或部门也存在种种不满所以交谈过程很需要技巧尽量避免引起冲突导致谈话无法深入下去如果非要解除劳动合同一定要在约定的试用期到期之前并保留充分的书面证据离职面谈应尽可能友善展示公司“大度”的一面。不要小看转正面谈在面谈过程中创造一个平等、无障碍沟通的气氛可以引导新员工畅所欲言为公司的发展献计献策提出对本部门的和公司建设的良好建议也能了解到部门领导风格是怎么样的各部门之间是否存在沟通不顺畅的地方等等。在转正过程中人事部门应该始终作为一个倾听者并且是坦诚的态度与人沟通这样新员工才能也真诚的告诉你他的真实看法。当发现问题时应积极的寻中可以解决问题的渠道尽量圆满妥善的解决问题。而通过转正面谈以后我往往发现在后面的工作中他们会更信任人事部并且发生问题的时候愿意积极主动的寻求人事部门的帮助在人事部的各项日常工作、活动组织中他们会是很有力的支持者公司的气氛、文化氛围也因此有了一个良好的开端。面谈员工面谈之转正面谈昨天研发中心测试部经理来问我转正面谈怎么谈的问题。我们一起探讨了一下到底转正面谈谈什么。我认为该谈什么怎么谈最应该站转正同事的角度去考虑。想想转正申请书提交后心里是多么的忐忑不安啊心里有多少疑问我能不能转正啊公司对我的评价怎么样啊我的发展空间如何转正后公司给予我的待遇如何啊所以谈什么就明确了我想到了几个：

企业对员工的期望

1 企业对员工的期望 1.1 忠诚服务企业 1）忠诚是所有企业员工必备的职业素养； 2）工作能力越用越强，才干越练越强； 3）在公司里就要做一名称职的员工； 4）忠诚于自己，才能努力工作； 5）正确理解“剥削”。 “忠诚”是所有企业员工必备的职业素养。只有具备了“忠诚”的素质，才会以企业为家，真正关心企业的兴衰成败，认真思考企业经营发展之道，才愿意将自己的全副身心奉献给企业，以自己有能力为企业的发展壮大添砖加瓦为荣。这是一个人的职业素质和个人操守的集中体现，而与职位高低和薪资多少没有多大关系。跳蚤是每个人都十分厌恶的，它终生都在动物之间蹦来跳去，吸食其所寄居动物身上的血，而且一有时机就另换主人，漂泊无定。它从来也不知道感恩，以为别人为其提供食物养料乃是天经地义、理所当然，它却不必承担任何责任，不用付出任何东西。在职场中，有种人的行为就与跳蚤非常相似，我们可以称之为“职场跳蚤”。这种人总是以“骑驴找马”的心态对待工作，信奉“领多少工资做多少事”。他们不明白，能力是越用越强，才干是越练越精。所以，他们总是吝于付出，做什么事都要留一手，担心自己的才干越用越少似的，一心等着找到一个让他满意的工作，然后才愿意全力以赴地去工作。这种人常常会以一种局外人的眼光观察企业，审视企业是否有前途，

公司推行的策略是否可行，老板对待员工的方式是否让他满意。他们总是观点多于行动，平时滔滔不绝，对事情总有自己的一大堆看法和建议，但一旦真正要他负责把事情做好，他却又推三阻四、借口满天飞。对他们来说，多工作一分钟都是种莫大的损失。企业不过是过渡阶段的免费旅店，不必认真。“对事不认真、对物不珍惜、对人不感恩”，这就是对他们的生动刻画。他们的眼中就只有自己，他们的目标是以十二分的投入寻找下一个工作的机会，而自己正在做的却不是他应该做的。恰像一句俗语说的：“吃着碗里的，看着锅里的! 那么，是不是不管什么企业都要和它同生共死，不管做什么工作都要做一辈子，这样才可以称得上忠诚?当然不是。社会现实千变万化，市场上也是鱼龙混杂。大多数企业或企业主的经营都是合情、合理、合法的，这是我们必须承认的；但是，毋庸置疑，也有相当一部分企业主的经营理念不可取，其管理员工的方式是为世人所诟病的，有的人甚至认为剥削是天经地义的，这个时候，你就要果断地离开他，到更好的天空去翱翔。否则，就是愚忠。任何事情都是双向的：企业有选择员工的权利，相应地每个人也有挑剔企业的权利。任何人在为企业效力的时候，一定要记住这同时也是在为自己的未来做铺垫。既然如此，我们究竟该如何理解“忠诚服务企业”的内涵呢? 在我看来，所谓“忠诚服务企业”，就是要有忠诚于优秀的工作态度。有些事情可能是你无法决定的，也是你无法改变的，比如企业的经营方针和策略；有些事情则是你可以做的、能够做的，就应该尽自己最大的努力去做，而不应推诿拖沓，比如个人的良好工作态度，就不应该随着企业的转换而有所不同，而应始终贯彻“追求优秀”的工作精神。

员工责任心测试题

员工责任心测试题汇总测试一、工作中处理事情的态度 1. 一次只处理一件事情 2. 同时处理多件事情 3. 以一件事为主，同时兼顾其他 4. 多多益善宝洁的标准答案是1，即一次只做一件事情。理由是专注于一件事，效率和质量都有保障。所以同时做超过一件事，看上去效率高，实际上可能需要返工或做修补工作，从一个长期来看，不如一次只做一件事的效率高，质量有保障。宝洁内部对经理人员分派任务时就是遵循这个原则，一项任务做完了，汇报完了才会安排下一任务。这个答案是宝洁招聘员工的题目，答对了只说明你具备了宝洁要求的某一素质，答错了也不说明任何问题，因为不同的行业和业务对人的要求不同。测试二、事业心与工作态度假如今日是你第一天上班，请你想想，下边哪一样你一定要随身携带？从第一日上班必定要带的物件，可以看到你的事业心和工作态度。由你的选择判断： A.纸巾/毛巾 B.化妆品 C.笔记簿/电子秘书(快译通) D.工作证/身份证 - 工作态度测试 -选A：你这个人没有野心，属于默默耕耘不问升职只求加薪的类型。你的工作态度非常好，只要肯钻研的话一定会得到上司的赏识。 - 工作态度测试 -选B：你好出锋头，就算集体努力的成果你都会争功。提醍你，千万不要“为达目的不择手段”，要在事业上有所成就，良好的人缘是必须的。 - 工作态度测试 -选C：

你的事业心非常强，目标未达到你不会轻言放弃。因为你的自尊心强，而且对自己要求高，所以造成沉重心理压力。得闲的时候，多去旅行玩玩，轻松一下。 - 工作态度测试 -选D：你的优点就是爱钻研，而且懂得人情世故，处事圆滑的你，经常扮演和事佬角色，帮手调解公司内大大小小的争执。测试三、船上粮食没了，已经又饥又渴好几天了，想找些果实充饥，你会选择？ A、香甜可口的大西瓜 B、营养美味的青苹果 C、畅快解渴的椰子水答案解析：选A的人你容易得过且过，对工作不积极，也较难有升迁的机会。选B的人你工作上喜欢挑事情做，避重就轻，有投机型取巧的倾向。选C的人你的工作态度认真，若能多点专业，铁定更上层楼！你的工作态度是否及格呢？测试四、测试导语：你最近工作状况好吗？曾有科学家分析,一般人的专心程度是和成功成正比的,所以工作的时候努力工作,玩的时候轻松去玩,这应该是最好的人生座右铭。现在就以一个简单的问题，来测试一下你的工作态度。测试开始许久没有背上钓竿了，今天如果正巧有伙伴一同去钓鱼，你会选择何处？ A 海岸边 B 山谷的小溪 C 坐船出海去 D 人工鱼池测试结果

15.25 期望理论对企业员工的激励

15.25 期望理论对企业员工的激励 020408309 王熙琪摘要：随着全球化的逐步推进，企业要在竞争中取胜，就必须最大限度地激发企业员工的内在潜能。从弗鲁姆的期望理论出发，研究现代组织管理中员工的激励问题，探讨期望理论在组织管理的具体运用，运用“期望理论”的原理，设立合理的激励目标，采取有效措施提高目标期望值．达到充分调动员工的积极性和创造性。关键词：期望理论；效价；期望值；报酬现今世界最大的竞争是人才的竞争，作为组织中的管理者在吸引人才同时要特别重视如何留住人才，发挥出人才的作用。因此对员工进行有效的激励变得尤为重要。那么究竟该如何提高员工的工作积极性，使管理行为变得更加有效？期望理论给了我们有益的启示。一．期望理论的深度分析行为科学家在研究工作绩效的提高时曾提出这样一个关系式：工作绩效=能力×积极性，即工作绩效的高低取决于工作能力积极性两个因素的乘积。要取得良好的工作绩效，除了工作能力这一条件外，更重要的是如何运用激励手段调动人的积极性，使其能力充分发挥出来。所谓激励就是通过外在的诱因和推动力，调动人的积极性，激发动机，鼓励行为，使行为个体产生内在的自动力过程。几乎在所有的激励理论中都把需要看作是激发动机的原始驱动力，围绕人的需要去寻找激励内容和方法。但在实际中有些符合个人需要的激励内容并不十分奏效，产生激励力不强，原因何在？美国心理学家费鲁姆经过反复研究，于1964年在《工作和激励》中提出著名的“期望理论”。费鲁姆认为，推动人们去追求和实现目标从而满足需要的力量来自于目标效价和期望两个方面，激发力量=目标效价×期望值。其中激发力量是指人的动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度，是个人为达到目标的努力程度。目标效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果的偏好程度。要有效地调动人的积极性，必须有一个能调动积极性的目标，如果某一目标能满足人们的某种需要，就会产生一种期望心理，形成一种内在的驱动力，支配人的行为。期望值是采取某种行动后实现目标的概率，即满足需要的实际可能性的大小。尽管目标效价很高。但如果感到不可能实现或可能性很小，则也不会有很高的积极性。激发力黄的大小是目标效价和期望值两个因素相互作用的结果，目标价值越大，实现的概率越大，则激发的力量就越大，反之亦然。如果其中一个变量为零，激发力量也就会消失。要激发人的积极性，提高工作绩效，必须从提高目标效价和期望值两个方面入手，同时兼顾才能取得预期的效果。如何使激发力量达到最大值，弗鲁姆还提出了期望模式：个人努力—一个人绩效—一组织奖励—一个人需要分析期望模式中的四个因素，需要处理好以下三个方面的关系：一是个人努力和绩效的关系。二者的相关程度取决于个人对目标的期望值，而期望值又由目标的高低和个人的主客观条件决定。二是绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。三是奖励和个人需要关系。奖励要适合不同人的需要，要考虑效价的大小。奖励的形式要多样化，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，从而有效的提高工作效率。从上述分析还可以看出，目标效价和期望值这两个因素都与“目标”这一问题有关，目标效价是指目标的重要性。而期望值则是指实现目标的可能性。因此，如何提高目标效价和期望值，关键的问题是设置既能满足需要又切合实际的目标，使目标对被激励者来说既是十分重要的又是可以达到的，这样才能使积极性的发挥处于最佳状态。二、期望理论的应用作为组织中的管理者要使得期望理论正确有效地运用以提高管理绩效，必须做好以下几个方面的工作：

企业员工激励机制(全套)方案

员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。二、激励的基本方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励

近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。（二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励