新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范

XXX新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范

第一部分实体法

?1、宪法

?2、劳动法

?3、劳动合同法

?4、工伤保险条例等

1、用工主体资格新、旧法之规定不同处

?劳动合同法

?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

?国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

?劳动法

第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

2、制定公司制度技巧

?面对新法应怎么制定公司的制度及制定技巧，当制度与劳动合同内容不一致时，应以什么为标准？企业规章制度是否一定要备案？

?劳动合同法

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

?劳动法

?第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。?劳动合同法（草案三）

?第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及

劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

?用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。

?用人单位的规章制度应当在单位内公告。

案例1--怎样草拟公司制度

1、员工存在下列行为之一者，根据情节予以（罚50--500元）处理；

?上班时间纪律松散，干私活、睡觉、无节制拨打私人电话者；

?未经批准，在工作时间携带亲友或接待私人探访影响工作效率或其他人工作者；

?不遵守员工宿舍、员工餐厅及其它公共场所规定者；

?未经许可，在公司内推销商品者

?因工作疏忽而影响工作质量或产品质量给公司造成较大损失者；

?违反安全规程和保安、消防等制度酿成危险或遗留事故隐患者；

?一年累计警告达三次者；

?对于公司钱物或帐务未按规定处理，情节严重者；

?不服从管理或拒不执行上级指令，无正当理由而不完成工作任务，影响工作、生产进度，给公司造成损失者；

草拟公司制度的注意事项

?1、不要与法律规定发生较大的冲突

?2、处罚金额的注意事项

?3、前后的内容要一致性

?4、可用劳动合同附制度的形式

?5、相关制度手册可要求员工签名

?6、变更制度的要公告

?7、对保密材料的制度约定

?劳动合同法第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3--企业招聘新员工中的法律风险及防范

案例员工提供个人虚假资料的问题

２００４年１１月底，在北京举行的全国高级人才招聘会上，一则求职简历吸引了郑州航空工业管理学院的招聘人员。该简历内容为：１９９４年考入北京大学，１９９８年考取北京大学经济学专业（硕博连读）。研究生在读期间，曾先后在中国证监会基金部任助理研究员、信息产业部电信规划院任电信规划咨询师等，主持过中国电信企业的管理方案与投融资策略研究等１３项活动及科研、论文情况等２１项。

该简历的主人叫刘志刚，别名刘育豪，河南许昌县人，１９７５年出生。郑州航院方面很快向刘志刚发出用人邀请。刘志刚同意到郑州航院工作，该校将其当成高级人才，并按照学校引进人才政策及其要求，给予刘志刚安家费、工资、津贴等共计４．６万元，并分给其一套１２０

平方米的住房。后郑州航院在调查中发现刘志刚简历中提供的科研、论文情况并不属实。２００５年２月，郑州航院人事处派人去北大调查落实，查证得知刘志刚的学历、论文等全部为虚假情况，立即向公安机关报案

?劳动合同法草案三第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况;用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况

?劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

案例2--对试工受伤的处理

?某市一家公司招聘外线电工，张某冒充熟手应聘，公司口头谈先试工一下，再定是否录用为职工，但在实际操作考核中，张某在爬杆接线时，从电线杆上掉下来致伤。

?张某受伤是否是工伤？应注意哪些事项来减少企业的法律风险？

?第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

?已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

?用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

?我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条之规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。

?第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物

?劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函

?为规范用人单位与劳动者依法建立劳动关系的行为，劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔１９９４〕１１８号）和劳动部办公厅《对〈关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔１９９４〕１１８号文件中有关规定的请示〉的复函》劳办发〔１９９４〕２５６号）对制止国有、集体、外商投资和私营企业在建立劳动关系时向职工收取抵押金（品）的问题作了明确规定。同样，对用人单位向职工收取的“劳动合同保证金”、“劳动保护物品及生产工具使用（承包）抵押金”等行为也应予以制止。

?至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。

请你思考：

?企业内部承包是否可避开劳动关系的法律风险？

?□〈劳动部办公厅关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函〉

?企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大的差别，一般不属于劳动合同，因此在工作中应防止用承包合同代替劳动合同的倾向。但是，如果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，则该合同带有劳动合同的某些属性。职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议，属于劳动争议。当地仲裁委员会可根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定的受案范围予以受理。

?◎〈劳动合同法〉第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

招聘注意事项

?1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件

?2、严格审核身份证，学历证明

?3、对对方的应聘材料，要求对方签字确定

?4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的时间，地方）?5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理）

?6、体验(特别是易得职业病的工种)曾有过伤的,写明情况,并让员工提交相关材料复印件,签名确认,

?7、认真设计好入职表(入职条件,入职保证,及虚假情况的后果)

4、企业内部管理过程的法律风险及防范

案例无固定期限合同的约定

?赵某于1971年8月入职该厂，该厂在1995年9月实行全员劳动合同制，双方签订了合同期限从1995年10月1日至2003年9月30日的劳动合同，并一直保持劳动合同关系。2003年8月12日，该厂向赵某发出《续订劳动合同意向书》，赵某表示愿意续订合同，要求合同无固定期限。8月29日该厂向赵某发出《续订劳动合同通知书》，表示与赵某续订合同，另提交合同期限为二年的合同文本。但赵某坚持按照《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限的合同。双方在续订劳动合同期限的问题上出现分歧，最终未能达成一致意见。该厂与2003年9月12日向赵某发出《终止劳动合同通知书》，表示不与赵某续订于2003年9月30日届满的劳动合同，期限届满双方的劳动关系终止。赵某对此有异议，并到有关部门投诉。

?新法规定什么情况下要签订无固定期限的合同，它与固定期限合同的企业法律义务的不同点在哪？无固定期限劳动合同是不是“铁饭碗”？新法施行后，面对无固定期限合同的员工的相关问题应如何应对？

?<劳动法>第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

?关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见

20、无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。

无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务

?<劳动合同法>第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

?用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

?（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

?（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

?（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

?用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

?<劳动法>

?第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

?<劳动合同法>

?第十七条劳动合同应当具备以下条款：

?（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

?（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

?（三）劳动合同期限；

?（四）工作内容和工作地点；

?（五）工作时间和休息休假；

?（六）劳动报酬；

?（七）社会保险；

?（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

?（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

?劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

请你思考

?用“高薪”或用商业保险替代社会保险费是否可减少风险？应如何应对员工自己不愿缴社会保险费？

案例用“高薪”替代社保费是否可减少风险?

?2004年10月，李某等四人应聘到某建筑公司，公司在待遇方面提出如果职工坚持要求办理社会保险的话，从职工工资中每月扣除300元。李某等觉得还是多拿点工资好，至于办不办社会保险，也没什么关系。于是双方签订了十年的劳动合同，在合同中第五条规定每月工资2000元（含社会保险费300元），对社会保险事宜公司不予负责，且说明社会保险包括基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。

?2005年1月，李某在公司的一商品房建设中，从五楼摔到地上致重伤。经过一个月的住院治疗，李的伤基本好，但造成了五级残废，自己提出退出工作岗位，公司同意。但公司只同意负责支工资和生活补助，对伤残补助金、失业保险金等社会保险待遇不支付。经过多次协商未果，同年4月1日，李向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付相应的社会保险待遇等共计18万元。

案例商业险替代社保费是否可减少风险

?李先生是东莞某电子厂的新招员工,于2006年5月12日到厂工作,入厂时双方约定试用期4个月,试用期满才签定正式的《劳动合同》和办理劳动保险（工伤、养老、医疗等）。厂方为稳妥起见，在未办理劳动保险之前，为李先生购买了某保险公司“团体人身意外伤害保险”的商业性险种。2006年9月2日李先生下班途中被货车撞倒，因伤势过重死亡。

?由于死者生前购买了“团体人身意外伤害保险”，死者家属以某保险公司为第一被告、某电子厂为第二被告，向法院起诉：1、要求保险公司承担保险责任，向原告方直接支付保险金12万元；2、要求某电子厂协助办理支取保险金的手续和提供材料。法院审理后判决：该“团体人身意外伤害保险”虽是厂方支付保险费，但依《保险法》规定，人身保险合同只能以员工个人为被保险人，在被保险人未指定受益人的情况下，死者的法定继承人为受益人，某保险公司应将9万元保险金直接支付给死者家属。这是死者家属获得的第二起赔偿。

案例劳动合同的试用期问题

二ＯＯ六年八月十四日，Ａ应聘东莞市某某燃气动力有限公司担任人力资源专员，入职时，公司未与Ａ订立劳动合同，但约定试用期为三个月，工资每月三千五百元，试用期后四千元以上。试用期三个月后，公司无正当理由不给转正，并延长其试用期，至二ＯＯ七年一月二日，公司以试用期工资给予过高，要求对Ａ进行降薪，Ａ拒不接受，公司以Ａ试用期不符合录用条件和不接受降薪为理由予以辞退。

在此期间，公司未曾为Ａ办理社会保险，且星期六上班，未曾支付Ａ星期六加班费。

Ａ员工要求公司：（１）支付１个月工资的代通知金；（２）支付半个月工资的经济补偿金和５０％的额外经济补偿金；（３）支付最近四个半月星期六的加班费及２５％经济补偿金；（４）支付四个半月的社会保险费

?第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

（1）劳动合同在两年以下的，应按合同期限的长短来确定试用期，即劳动合同期限在6个月（半

年）以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在半年以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天。如果劳动合同期限在两年以上，可以在6个月内约定试用期。

（2）试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。

（3）试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。

?<劳动合同法>

?第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

?同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

?以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。?试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

劳动合同的内容

(一)必备条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

(二)其他约定条款：

劳动合同除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

草拟劳动合同的注意事项

?1、约定解除条件(如销售人员)

?2、补充性保险的约定(受益人)

?3、变更工作岗位(劳动内容与劳动地点)

?4、工资(浮动工资制)

?5、劳动制度的约定

?6、试用期的约定

?第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

案例怎样约定培训协议

?1998年9月陈某被上海一家外资公司聘用担任软件开发工程师一职，约定合同期限2年。2000年3月公司因为陈某办理了本市户口，要求他继续为公司服务3年，双方因此签定了补充协议，协议约定如陈某在服务期内提出离职要求，应当支付公司违约金4万元。2000年11月初，公司派陈某出国培训，在培训前双方签定了培训合同，约定培训费用为陈某实际发生的差旅费(实际发生费用24000元)，并约定培训后陈某应当为公司服务3年，如服务期未满而离职，陈某需赔偿公司所有的培训费损失。

?2002年10月，陈某向公司提出辞职，公司要求陈某支付4万元违约金及24000元的培训费，陈某以依法履行了提前30天通知的辞职手续，不存在违约，并且办理户口所需费用皆由自己支付为由，拒绝了公司违约金支付的请求。至于培训费，陈某以培训实际是出差，公司根本未提供培训为由拒绝支付。2002年11月，在辞职报告递交1个月后，陈某离开公司。2002年12月，公司在向陈某索要违约金与培训费损失无果后，向劳动仲裁委员会提起了仲裁，仲裁支持了公司的违约金请求，并要求陈某支付公司培训费8000元。

?劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知

?23、用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）等有关规定。

?《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

?（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

?（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

?（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

?（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

?<劳动合同法>

?第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

?劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

?用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

?关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函浙江省劳动厅：

?三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题

?用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔１９９５〕２２３号）第四条第（一）项规定向职工索赔。

案例怎样约定保密及竞业限制协议

?2000年6月7日，李某与A公司签订了一年的劳动合同。合同中特别约定，李某必须保守A 公司的商业秘密，否则承担违约损害赔偿责任。李某也书面承诺：在其受雇佣期间得到的相关情报，诸如顾客资料、支付体系、合约事项等，全部作为保密事项以及专用情况来保存。如有故意或在未得到许可而给第三者看到的情况，李某将被受到革职处分，同时赔偿公司的经济损失。就在同一天，李某用他弟弟的名义出具了一份保证书，担保李某不会做损害公司利益的事。?但是，A公司怎么也不会想到，此前李某已经同S公司签订了一份兼职协议书。巧合的是，合同也是从2000年6月7日开始生效的，有效期也是一年。合同中明确约定，李某是S公司的“兼职业务员”，李某为S公司联系所签的咨询合约按咨询费的20％提成。李某没有向A公司提起这件事。

?2000年七八月间，李某负责为A里公司联系两家客户的咨询业务，却擅自将信息披露给A公司的竞争对手S公司，导致这两家客户最终与S公司签订了合同书。当年9月15日，得知内情的A公司负责人找李某谈话，李某作出了书面承诺：“今天总经理和律师跟我谈了有关‘兼职协议书’事宜。经过这次谈话，我觉得很对不起公司。为了弥补公司因此造成的损失，决定补偿公司所发的全部工资费用和两家客户的咨询费用。”同一天，A公司书面通知李某，解除双方的劳动合同。

?

劳动合同法草案三

?第十六条用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

?前款规定的竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。

?用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。

?劳动合同法

?第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

?对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

?第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

?在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

?《关于企业职工流动若问题的通知》第二条规定

?用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。

?劳动合同法第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

劳动部关于企业职工流动若问题的通知》

?三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

?无营业执照的用人单位与劳动者签订的劳动合同是否当然无效？

案例

?A捡到他人身份证后，冒名与B公司签订劳动合同。后因为工作失职行为给公司造成十几万元的损失，B公司根据公司章程和劳动纪律手册将A辞退了。辞退通知书上A和B公司的主管领导都签字了。

?但随后，A因为与B公司发生了其他纠纷，就向劳动主管部门申请了仲裁，要求B公司因解除劳动合同而支付其经济补偿费。B公司提出，因为A是冒用他人身份，以欺诈方式获得劳动合同的。

?劳动法

?第十八条有下列情形之一的,劳动合同无效:

?(一)用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的;

?(二)用人单位和劳动者恶意串通,损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的;

?(三)用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的;

?(四)用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的;

?(五)法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。

?劳动合同的无效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

?广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第三十条规定，用人单位以劳动者假冒身份证为其投保的，保险合同无效。有关工伤损失，由用人单位和劳动者本人按各自的过错承担相应的民事责任。

?对拖欠职工工资〈劳动合同法〉的新举措

?第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

?用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

?民事诉讼法》第一百九十二条：“人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。”

?《民事诉讼法司法解释》第２２１条规定：“依照民事诉讼法第一百九十二条的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序。债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。债务人的口头异议无效。”

?劳动者、用人单位提出解除劳动合同的条件新、旧法不同之处在哪？约定高级员工提出解除劳动合同的期限比一般员工是否合法？新法的规定对企业带来哪些更大的法律风险，为此应如何应对？

?劳动合同法

第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

?劳动合同法

?第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

?（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

?（二）未及时足额支付劳动报酬的；

?（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

?（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

?（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

?（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

?用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

?对行政拘留、劳教的员工能否解聘？

案例

?职工王某是A公司的员工，2006年7月5日因偷窃自行车一辆而被公安机关给予行政处罚拘留15天，A公司便于2006年7月20日作出自行离职为由解聘王某。

?劳动法

?第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

?在试用期间被证明不符合录用条件的；

?（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

?（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

?（四）被依法追究刑事责任的。

?□《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》

?31、劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除该劳动者的劳动合同

?劳动合同法

?第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

?（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

?（二）严重违反用人单位的规章制度的；

?（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

?（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

?（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

?（六）被依法追究刑事责任的。

?对内部员工在外兼职的行为新、旧法有何不同之处？企业是否可干涉？

案例兼职的行为企业是否可干涉？

?顾先生是某礼品公司的销售员工，同时又在另一家同行企业做兼职。某次，他代表其就职公司与某国外贸易协会上海代表处签署《购销合同》。在兼职公司的重金诱惑下，顾先生因为贪图一时之利而“偷梁换柱”，在签署合同的过程中，他谎称其兼职公司与该礼品公司同为一家，并以兼职公司名义与贸易协会代表处签订了《购销合同》。当原公司发现顾先生的“调包”真相时，为时已晚。

?〈劳动部办公厅关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函〉

二、因职工从事第二职业发生的劳动争议，根据国务院科技干部局颁发的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》([82]国科干一字003号)和《国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》(国办发[1988]4号)等文件的精神，企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职(即从事第二职业)，并签订聘用合同。因此，职工因从事第二职业与用人单位发生劳动争议，劳动争议仲裁委员会可依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定予以受理，并依据上述文件规定和聘用合同予以处理

?能否在员工患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同？在医疗期满工资可按什么标准支付？

案例员工患病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同

?董某参加工作已４年，去年5月２５日应聘进入企业的，合同期为一年。由于工作7个月后查出患有心脏病，住院治疗两个月后于今年３月底回原岗位工作了。可工作半个月后，又因肾病住进了医院，还在医院接受治疗。在医疗期间，2007年５月20日单位提出尽快回单位工作，否则将解除劳动合同。董某不解，董某现在还在治疗，单位能解除董某的劳动合同吗？

?《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医

疗期：

?(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

?(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

?第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算?关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

?５９．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的８０％。

?合同到期，双方终止劳动关系，是否要支付补偿金？

?□关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

?38.劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。

?39.用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。

?□劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函：?……由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

?第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

?（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

?（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

?（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

?（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

?（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

?（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

?（七）法律、行政法规规定的其他情形。

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝

症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

?第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

?第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

?第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

?第十条用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

?劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

?（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

?（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

?（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

?

?（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

?（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

?（六）法律、行政法规规定的其他情形。

?第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

?（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

?（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

?（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

?（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

?（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

?（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

?（七）法律、行政法规规定的其他情形。

?劳动合同法

?第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

?劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

?本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

?第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

?（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

?（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

?（三）安排加班不支付加班费的；

?（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

?第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

?第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

?用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

?案例新旧法下怎支付赔偿金

吴某于2005年3月21月进入A公司上班,双方一直未协定劳动合同,月平均工资为1500元,2008年7月1日,公司无理解雇吴某,要吴某2日内离开公司,公司未对吴某所任何补偿且告之6月份的工资于2008年7月30日打入吴某的存折,吴某不服,2008年7月15日向劳动部门要求公司赔偿相关费用.

按原来的法律赔偿金额是

?1、解除劳动关系经济补偿金6000元=1500元*4。

?2、解除劳动关系额外经济补偿金3000元

=6000*0.5

?3、代通知金1500元

?4、拖欠工资1500元，拖欠工资经济补偿金375元=1500元*0.25

?共计：15750元

按新的劳动合同法律赔偿金额是

?1、解除劳动关系经济补偿金10500元（三年3个月）=1500元*3.5年*2倍

?3、代通知金1500元。

?4、拖欠工资1500元。

?5、因未签订劳动合同的补发工资7500元。

?6、加付赔偿金10500元=21000元*0.5

共计：31500元

?面对劳务派遣用工形式的新规定，如何利用劳务派遣减少法律风险及应对的技巧，在劳务派遣关系中应注意哪些方面防范法律风险。

?第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。?第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

?劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

?第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

?用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

?

?第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

?第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

?第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

?被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

?第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

?第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

?第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

劳务派遣的注意事项

?要与大而信誉好的劳务公司合作

?约定好期限

?注意最低工资的约定

?种类:不担风险的服务型\非社保全包风险型\承担社保的全部风险型\承担社保的部分风险型等

?何谓自动离职？旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？?劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函

?按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

工伤问题实务

工伤？伤了谁？

工伤保险概述

?什么是工伤？

工伤，又称为职业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。

工伤认定的基本原则

?无过错原则

“无过错责任”原则,是对工伤职工实行保护性的补偿原则,此原则规定了即使职工本人存在一定的过错,仍应按照工伤保险待遇给予补偿。

属于工伤的情形

?第三章工伤认定

?第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

?（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

?（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

?（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

?（四）患职业病的；

?（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

?（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

?（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

?上下班途中

?《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》“上下班途中”：既包括职工正常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中

交通事故的定义

交通事故是指车辆在公路、街道或其它道路上运行时引起或所发生的死人、伤人或物件损失的事故。车辆包括机动车和非机动车，机动车中有各类汽车、摩托车和拖拉机等，是用发动机或电动马达驱动的车辆。非机动车中有畜力车和自行车等。道路是指公路、街道、胡同、里巷、广场、停车场等供公众通行的地方。其中供车辆行驶的为车行道，供人通行的为人行道。与道路成为一体的桥梁、隧道、轮渡设施以及作业道路用的电梯等通统包括“道路”中，作为道路附属设施。

视为工伤的范围(新旧一样)

?（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；

?（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

?（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

?职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

不应视为工伤的情形

?第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

?（一）故意犯罪的；

?（二）醉酒或者吸毒的；

?（三）自残或者自杀的。

企业职工工伤保险试行办法

?第九条职工由于下列情形之一造成负伤、致残、死亡的，不应认定为工伤：

?（一）犯罪或违法；

?（二）自杀或自残；

?（三）斗殴；

?（四）酗酒；

?（五）蓄意违章；

?（六）法律、法规规定的其他情形。

企业应当如何处理工伤事故？

新、旧工作认定办法

?职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起３０日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。

?用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起１年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

?职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。?提出工伤认定申请应当提交下列材料：

?（一）工伤认定申请表；

?（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；

?（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

劳动行政部门应当如何处理工伤事故？

?新、旧工伤认定办法：劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起６０日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。

?新工伤认定办法：第二十一条社会保险行政部门对于事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当自受理工伤认定申请之日起15日内作出工伤认定决定。

工伤认定法规解析

?工作时间

工作时间包括准备结束时间、作业时间、劳动者自然需要的中断时间和工艺中断时间。（1）准备结束时问系指劳动者在工作日（班），为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗的时间；（2）作业时间系指劳动者直接用于完成规定的生产任务或作业所消耗的时间；（3）劳动者自然需要的中断时间系指劳动者因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间；（4）工艺中断时间系指劳动者在工作时间中，因工艺技术特点的需要使工作必须中断的时间。

?工作原因

工作原因，一般理解为与用人单位规定的劳动者的工作职责直接关联，劳动者履行工作职责，构成工作原因，通常以用人单位内部制定的合法的岗位职责为依据，来判断是否为工作原因

?工作场所

“工作场所”并非仅指操作车间、办公区域等职工直接从事工作、生产的场所，除此以外还应当包括单位的公共通道、厕所等公共场所，与工作有联系的一切场所。工伤认定实践中，工作场

所的界定不能仅仅局限于本职工作岗位，如果在用人单位的其他相关岗位上发生因工作原因受到伤害的情形，不论是经用人单位指派或许可、还是自愿到相关岗位上帮忙，也应当认定为工伤。

履行职责

?依据用人单位合法的劳动规章制度履行工作职责所致

?劳动和社会保障部办公厅关于对《工伤保险条例》有关条款释义的函“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。

因公外出期间

?这里的“公”应作广义解释即整个外出期间都应属于因公外出期间，不应区分是工作时间，还是休息时间。因整个外出期间都是因公外出期间

突发疾病

?劳动部函[2004]256号关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见中规定：《工伤保险条例》第十五条第一项之规定“因突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的应认定为视同工伤的突发疾病包含所有的疾病”。

工伤保险待遇

工伤保险待遇

?（一）工伤医疗期待遇

?1、停工留薪期间工资：

?职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

?停工留薪期一般不超过１２个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过１２个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

?2、医疗待遇

?3、工伤津贴（住院伙食费，护理费）

?生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理３个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的５０％、４０％或者３０％。

旧工伤致残待遇

新工伤致残待遇

本人工资？

?第六十四条本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总

人力资源风险管理与对策

人力资源风险管理与对策 摘要: 企业的繁荣和发展最终起作用的是人，人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何,败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。研究表明,人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一,人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。由于人力资源管理涉及到企业的所有员工,其风险的危害也是最大,在人力资源管理的各个环节都存在风险,都容易发生风险,都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。 谁不想把自己的公司办成百年企业？ 谁不希望自己的公司永远屹立不倒? 然而，商场如战场,在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前,美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家!４0年前的世界５0０强企业现在只剩下差不多2０0家!不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！ 市场风险无处不在,无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢,始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈,来不得半点侥幸！ 经过研究发现:绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失,都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中,唯一不变的就是永远在变!而这其中最关键的,最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本,然而人又是企业中一个最大的变数,正所谓“成也萧何、败也萧何”,因此在某种程度上可以说对人的管理也就是对企业的管理。

人力资源管理法律风险防范方案.

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人力资源法律风险防范方案 一、规章制度 （一）规章制度的生效条件 1、内容合法：规章制度的内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触。 2、程序合法：做好讨论的会议记录 （1）讨论程序：全体职工或职工代表讨论规章制度草案并提出方案和意见 （2）协商确定程序：单位、工会或者职工协商确定规章制度文本 3、公示：内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到） 二、工时制度问题 （一）标准工时制度：每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。 （二）特殊工时制度（12小时制员工） 1、综合计算工时制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作 业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。 综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300％工资；超出工时标准的部分，按照150％支付。即可以回避200％的规定。

▲特殊工时制度的审批办法：央属用人单位报人社部审批；省属以及在省工商部门登记注册的用人单位，由省劳动保障厅审批；其他用人单位由所在市州劳动保障局审批。批准实行特殊工时制度的有效期为2年。 目前，秩序维护员、高压电工、锅炉工为12小时工作制，应向劳动部门申请综合计算工时制度，同时在工资结构中增加加班工资。 三、社会保险问题 1、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保 2、对于已经办理社保的，需要其提供凭证及书面承诺； 3、对确不想交保险的，可以签订书面承诺，在工资结构中增加社保补贴，做到证据充分证明已经支付相应款项； 4、对拒不提供资料，且流动性大的员工直接不用，降低用工风险。 ▲缴纳社保是单位的法定义务，签订承诺书、改变工资结构也不能完全规避用人单位的法律责任。 四、工资构成问题 ▲工资构成：基本工资+津贴/补贴+加班工资（12小时制）+社保补贴（未交社保人员） ▲加班工资的计算（12小时制员工） 日工资：月工资收入÷计薪日（21.75天） 小时工资：月工资收入÷（月计新天数21.75天×8小时） 五、劳动合同 1、关于试用期的约定：可以不约定试用期，与劳动者签署劳务合同（劳务合同期限相当于试用期期限），承诺试用期过后签订正式劳动合同，并不约定试用期。 2、试用期与劳动合同期限 3个月≤劳动合同期限＜1年试用期≤1个月 1年≤劳动合同期限＜3年试用期≤2个月 劳动合同期限≥3年试用期≤6个月

某某公司人力资源管理对策

LCC公司由LCC形象设计与LCC广告两个实体组成，成立于1992年，经过八年的发展过程，已成为业界的知名品牌，业务范围遍布全国大中城市，从业人员亦由最初几个人发展到现在七十余人，企业效益亦在迅速增长，产权结构亦由原来的"夫妇店"发展成合伙人制。LCC公司的成功与其创始人管理理念新颖、超前，对管理完善的追求强烈意志、人格魅力不无关系。但是公司目前管理水平缺乏长足发展之基础，实现"创建具有中国精神的国际化品牌"远景目标有困难，与决策者的愿望、要求有较大差距。LCC公司决策者向咨询公司指明要求建立人力资源管理体系和项目管理体系。 A．人力资源管理项目 一、 LCC公司管理现状 （一）有战略设想，却无战略规划 企业决策者的经营理念超前，目光伟大，不把企业作为一个人财产，敢与员工分享成功，欲将公司办成公众公司，成就大业。 几乎所有的员工都能为这种远大的理念所打动，高层的思想充满着无穷的激励作用。但问题是，员工们都是听到的，对老板的目标、思想认可，但了解不多，从未见到公司的远景规划，未真正地看清楚公司的蓝图，听的次数多了，反而有"狼来了"的感觉。主要原因是领导忙于业务，没有时间整理自己的企业经营思想，没有人能帮领

导将战略构想变成战略规划，未能明确企业的发展方向，未能向员工宣传战略思想及战略目标。而企业目标就是员工"心中的太阳"，因为企业目标不明确员工就看不到自己在公司里的发展前途。对知识型员工而言，目标的激励作用是巨大的，同时明确的战略规划亦可避免公司的管理受领导人的情绪化影响。没有公司的战略规划就更谈不上人力资源的规划了。 （二）重视人才，却忽视人才机制的建立 LCC公司属智力型企业，最稀缺的资源是人才，可以说在智力型企业的从业者必须是真正意义上的人才，没有真才实料就难以立足。可是真正的人才又是业界各企业猎寻的对象，因此人才流动大。"小企业做事，大企业做人"，无人才企业就没有竞争实力，真正重视人才就必须建立一套良好的人才机制，人才机制又充分地体现在企业的人事政策与管理制度里。在LCC只听说有较为完善的薪酬分配方法，其它如晋升、培训、考评等皆无，未见到任何可视文字。有意见反映：试用期结束后公司未有给员工一个试用评估的明确说法，有的员工上午还在工作，下午就被炒掉，给留下的人严重心里压力，没有工作安全感，他们很渴望知道，走的人在哪些地方不能满足公司的需求，以此来提醒自己去努力，做合格的员工；绩效评估要公开化等。"未有梧桐树，难引金凤凰"，无好的人才机制怎能引进和留住好的人才。

人力资源管理风险防范 (2)

人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨

防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；

人力资源策略及知识

几种方法解决人力资源管理问题 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源https://www.docsj.com/doc/90311293.html,”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，解决人力资源管理问题发现大致形成三种基本的研究方法体系： 解决人力资源管理问题 (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。解决人力资源管理问题有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不能将人力资源管理工作与企业战略匹配，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的战略人力资源管理部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能。 作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

企业人力资源管理的十大法律风险及防范

企业人力资源管理的十大法律风险及防范 时间：2014-08-11 16:08:00 企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。主要的法律风险有： （一）企业招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险 企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。 1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。” 2、劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。” 企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。 （二）被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险 目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。 同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审

企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究 [内容提要] 改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。 [关键词] 人力资源管理；现状；对策 众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。 一、人力资源管理对企业的重要意义 1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。 2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、企业人力资源管理的现状

分层分类的战略性人力资源管理模式(四)

分层分类的战略性人力资源管理模式（四） 人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提?也是企业获取竞争优势的基本保证。 工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。 招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工。比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工，既能节省

费用，又能快速地找到企业所需劳动者。 培训。培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率。培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。 绩效考评。绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足?从而对症下药，制定绩效改进方案?提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。 激励。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此?应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。 员工的内部管理，员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程?当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用?用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如?日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工?通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。 薪酬和福利。薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。一方面?当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本?在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源?合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。 人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全 感，使员工全身心地投入工作，为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。 人力资源管理诊断。人力资源管理诊断通过对人力资源战略实践活动及其效果的评估，能及时发现问题，纠正错误，使人力资源战略与企业战略保持一致，为企业获取竞争优势服务。 企业文化 自从威廉?大内1981年出版《Z理论》以来，企业文化的研究掀起高潮。Schein认为企 业文化应是：特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。Schein 把 企业文化划分为表面层、应然层和突然层三个水平。他认为企业文化主要有两个功能：外部适应和内部整合、

试谈企业人力资源管理问题及对策_0

试谈企业人力资源管理问题及对策 试谈企业人力资源管理问题及对策 试谈企业人力资源管理问题及对策 2007-04-02 企业管理论文 试谈企业人力资源管理问题及对策 试谈企业人力资源管理问题及对策摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。关键词：人力资源管理问题对策一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。二、企业人力资源管理存在的问题 1、人力资源开发和管理理念较落后在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。 2、用人机制不合理大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，

人力资源风险管理与对策

人力资源风险管理与对策 摘要： 企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。 谁不想把自己的公司办成百年企业？ 谁不希望自己的公司永远屹立不倒？ 然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！ 市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！ 经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的

战略性人力资源管理SWOT 分析

战略性人力资源管理: 1、人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。如图1所示。 2、在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源。 3、一个核心理念：以人为本 战略性人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的.

强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。 4、四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图3所示。 图3：战略性人力资源管理的核心职能 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职

位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资 源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质 和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者 继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价， 一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和 职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的 基础上实现自己的价值。 下图为一公司SWOT分析图

人力资源管理风险防范办法

人力资源管理风险防范办法 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本办法的建立，旨在规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题。 一、人力资源规划中的风险预防 人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并与现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（或解聘）计划，实现人力资源的总体均衡。 人力资源规划若是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划若是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”。 应对方法：做好人力资源预算工作。各经营单位需比对上年度经营状况及岗位编制，依据本年度经营利润目标，来确定年度人力资源预算。主要包含经营目标的确定、

人员岗位编制的确定及工资、社会保障体系、培训、招聘、公司福利（各类补贴及过节费）、办公业务、残疾人就业保障金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支出预算。 许多企业人力资源规划工作很不规范，甚至根本没有人力资源规划意识，只是做一些非常简单的估算与预测，这是不利于企业健康有效发展的。 二、员工招聘与录用的风险预防 人才招聘是推动企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源管理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要体现在以下几个方面： 1、招聘需求不清晰，人员需求超过人力资源规划的风险。这就需要主管部门加强招聘需求评审，判断有无增员的必要，剔除无效的需求。 2、任职资格设计不清晰，没有明确的人才定位，耗费了大量时间，却难以招到合适的人才。这就要求主管招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。 3、面试流程混乱，缺乏标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业，周到的接待服务、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的机会，也是宣扬企业文化吸引人才的机会。 4、关于用工年龄的风险。劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。因此根据巴音孟克集团及所属公司的产业特殊性及相关法律，避免聘用18周岁以下的未成年人，避免聘用超过50周岁的女性，超过55周岁的男性。退休返聘

人力资源法律风险管理体系

公司人力资源法律风险管理体系 新《劳动合同法》精要 与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位 ?人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位?人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位 现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析 ?案件数量高幅攀升，每年数倍的增长 ?矛盾尖锐，调解难度大 ?群体性纠纷多 ?新案、大案多 ?法律适用难

?用人单位败诉率高 《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响?用工成本提高 ?违法成本加重 ?用工难度增加 ?用工风险增加 入职管理篇 一、适用范围的扩大化 二、劳动合同的书面化 三、劳动合同的长期化 四、合同内容的法定化 五、缔约程序的规范化 六、用工方式的灵活化

一、劳动合同法适用范围的扩大 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》中的关联规定 ?第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 ?第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 影响与对策 ?1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系

简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤(精)

简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤 战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略,构建组织体系,并依据组织架构进行职位设计分析,建立职位体系和员工胜任力素质模型、领导力开发模型, 和依据素质模型进行战略性人员配置和员工能力建设与开发。 一、构建战略性人力资源管理体系的意义 企业经营的成功和战略目标的实现,取决于企业的品牌管理能力、产品研发能力、市场营销能力、客户服务能力、业务成本控制能力、生产制造能力、财务管理能力、信息技术能力以及资源获取和整合能力等多种因素, 但这些能力的获得和形成最终都是由人力资源能力来支撑和实现的。因此, 人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力, 而构建战略性的人力资源管理体系自然就成了保证企业战略目标实现的前提和基础。 二、战略性人力资源管理体系构建 企业人力资源战略管理体系的构建,必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致, 具体包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发与员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源管理基础平台。 一是构建基于战略的人力资源规划:依据企业的业务战略, 并在分析企业内外部环境及现状的基础上, 明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足, 制定符合企业战略目标的人力资源远景、使命、理念和人力资源管理的目标及策略、以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制, 具体包括人力资源规划和人力资源管理能力提升规划以及将目标转化为行动的措施和对措施执行情况的评价监控体系。

企业人力资源法律风险防范与对策

企业人力资源法律风险防范警示及指引 企业劳动人事管理是公司中最常见的工作，也是比较复杂的工作，更是最容易出问题和防不胜防的工作。在整个人事管理过程中归纳起来可以分为如下几个方面：（一）职工入职管理（二）职工日常管理（三）职工离职管理。 第一节职工入职管理——员工招聘常见问题及风险防范 职工入职主要包括招聘、录用、签订合同、办理户籍和档案关系转移、办理社会保险登记或转移、培训等。当前，大部分企业在职工入职管理上都存在着很多的失误，给企业造成了很大的风险，主要有： 一、职工招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施 【常见问题】 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查 【风险分析】 ◆不进行入职审查（如学历证书、身份证等），劳动者以欺诈手段入职的，导致劳动合同无效； 相关法条：劳动合同法第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 相关法条：劳动合同法第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单

位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 ◆不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。 【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、忽略了对职工入职时的体检 【风险分析】 现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检，但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我认为，（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的。（2）未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受

人力资源风险防范措施

人力资源风险防范措施 在当前市场经济环境下，市场竞争越来越激烈，但这种竞争归根到底是人才的竞争，因此各单位对人力资源管理工作越来越重视。在现代各行业人力资源管理工作中，人力资源风险是经常面临的风险，具有较强的破坏性，给人力资源管理工作带来了较大的难度，因此需要对人力资源风险进行深入分析，从而采取有效的风险防范措施，更好的提高人力资源风险管理的水平。 人力资源风险概述 人力资源风险的含义 人力资源风险主要是组织内部从业人员的个人行为与组织目标发生偏离，或是组织成员行为与客观规律相违背，这都是会给组织带来较大的伤害。在实际情况中，往往是部分管理人员依据手中的一些特权采取违法违规的手段来满足个人利益，从而对组织利益带来较大的损害。 人力资源风险的特征 人力资源风险具有较大的隐蔽性和突发性。部分管理人员在日常工作中，为了满足超越自身能力可支

配的需求时，往往会采取伪装或是隐蔽的手段来隐藏自已的违法违规行为，利用工作及职务的便利条件达到自己的目的及逃避应用的责任和惩罚。这就导致人力资源风险隐蔽性增加，不易于对风险进行识别，因此在风险日益聚集过程中，导致风险爆发的突发性增加。 人是人力资源风险的主体。在当前市场经济环境下，来自于外部环境的风险增加，对于外部环境风险，在我们无法改变外部环境的基础上，只能迅速做出反应更好的适应外部环境的变化，针对自身情况做出适当调整，从而对外部环境风险进行有效控制。但人力资源风险主要来自于组织内部，组织内部的工作人员作为人力资源风险的主体，风险的产生与当事人的思想和行为息息相关。人力资源风险的控制需要制定的制度，建立健全监督反馈机制和财务审计制度，加强管理，从源头上对人力资源风险进行有效控制。 职位与风险呈正比关系。人力资源风险主要来自于组织内部人员的错误行为，这也决定了组织内部人员职位越高，其手中权力越大，其所引发的人力资源风险也就越大。在组织内部，权力结构往往是职位越往上，其手中权力越集中，而且相应的监督力量也会越小，这就导致部分职位较高的人员由于受到约束力

战略性人力资源管理课程大纲邱明俊

战略性人力资源管理课 程大纲邱明俊 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】

战略性人力资源管理课程大纲

分析：人力成本VS财务成本 分享：企业员工总体价值（TVO）的管理 思考：人力资源管理如何来为企业创造价值 九、建立完善的战略性人力资源管理机制 1、运作流程 2、制度体系 3、信息系统 介绍：志高空调组织调整，不增加人力成本，实现业绩倍增 介绍：家得福人才规划，每周开一年分店，年度增涨500% 介绍：万科猎才，持续领跑，成为行业老大 介绍：奥康集团首要强将、次要强兵，再次学习，人才培养周期缩短50% 介绍：新邦物流战略性绩效管理体系，老板解放（从病倒，到越来越轻 松），企业重生 第三讲不断提升本企业战略性人力资源管理的能力 一、像总裁一样思考 二、不断提升自己的能力 三、达到更高境界 分享与互动：学员的心得、体会与企业问题答疑 思考题1：站在HR的角度，如何建立适合战略发展的人力资源体系？ 思考题2：依据公司实际，总裁应该如何建立战略性人力资源管理体系？【培训对 董事长、总裁、总经理、总监 象】 【课程时 2天12小时 间】 深圳市睿之源企业管理咨询有限公司总经理，TTT国际职业 培训师，最佳MBA顾问奖、十佳咨询师、最佳管理咨询服务 奖获得者。清华研究院、北大经管学院、上海交大、中山大 学、华南理工大学、北京时代光华等多家机构特约讲师。具 备十八年以上人力资源管理及咨询、培训经验，先后于福特 汽车、中油集团等大中型外资、国企、民企担任人力资源高 管、分公司总经理等职务。近年来，邱老师及其团队为上百 家企业成功建立了人力资源管理咨询体系，在理论与实践的一、人力资源咨询、培训领域主攻模块有：

人力资源必备的12条法律常识

人力资源必备的12条法律常识 一、劳动合同 1、必备理由 劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。 2、合同内容 企业至少应准备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。 《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 二、集体合同 1、必备理由 《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未/考试大收集/规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。 2、合同内容 劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。 三、职工名册

人力资源法律风险防范

企业人力资源法律风险防范

?聘用阶段人力资源法律风险防范■合同无效 ■社保无法缴纳 ■双重劳动关系 ■竞业限制与商业秘密 ■合同及相关文件签订 讲义目录 ?在职阶段人力资源法律风险防范■试用期 ■社保问题 ■调岗降薪、变更工作地址 ■工资及加班工资 ■工时制度及加班 ■年休假制度?离职阶段人力资源法律风险防范■如何辞退违规员工 ■支付经济补偿金情形 ■不予支付经济补偿金情形 ■经济补偿金的计算 ■经济赔偿金 ?诉讼仲裁实务法律风险防范■举证责任倒置 ■电子证据问题 ■特殊证据证明力问题 ■仲裁时效

?双倍工资 ??年假工资 ?补缴保险 ?三期补偿?加班工资?继续履行合同?户口档案及工作交接?拖欠工资 律师视角看劳资纠纷HR 法律风险防范要点（逆向思维） 1、换岗； 2、降薪； 3、辞退； 4、不安排工作； 1、未发工资； 2、降薪； 3、口头约定工资标准，双方争议； 4、加班费；

▲案例回放 案例1：招聘时劳动者提供虚假名字，导致办理社保困难，最后发生争议： 北京XYZ 有限公司为朝阳区登记注册的一家商贸企业，主要人员由销售人员构成。因员工流动性非常大，因此人员招聘比较灵活与随意。该公司大量的销售人员都没有提供完整的个人资料，公司人事也没有进行详细的入职审查。2008年3月，新入职的刘XX 提供虚假的身份证刘XY ，导致公司不能为其缴纳社保，公司以其缴不上社保为由向总经理汇报后不了了之。2010年6月，刘XX 以单位没有为其缴纳社保为由申请劳动仲裁并向劳动监察大队举报，要求单位支付经济补偿金。后该公司支付2.5个月经济补偿金并为其补缴社会保险。 聘用阶段法律风险防范——示例 注意：法律不管是谁的过错，只要没有缴纳社保就“一刀切”的认为是用人单位过错。劳资双方不能约定不缴纳社保给补偿；协议拿不上台面。因此只能加强审查，并核对身份证或户口本后保留复印件。