社会组织薪酬制度研究

社会组织政策理论成果选编（8）

社会组织薪酬制度研究

王爱敏

本课题是在民政部民间组织管理局的大力支持下，与中国人事科学研究院、民政部民间组织服务中心共同组成联合项目组，以全国性社会组织薪酬状况作为调查对象，以较为详实的数据对我国社会组织薪酬体系及薪酬制度现状进行了实证分析，并对社会组织如何建立公平且具有竞争力的薪酬体系展开研究，为政策制定部门提出了相关建议1。

一、薪酬数据分析范围及方式

2012年度薪酬调查对象主要是全国性社会组织，调研方式为问卷调查和访谈为主。项目组设计了两套问卷，就社会组织人工成本及社会组织从业人员薪酬满意度情况进行采1本部分内容主要数据来源于本次全国性社会组织薪酬调查、国家统计局、北京市统计局、人力资源和社会保障部、人力资源和社会保障局等，而且社会组织有关数据皆为调研采样中的有效数据为基础。

样。人工成本部分，项目组采样了95家社会组织，其中，有效问卷71份，无效问卷24份，数据有效。对于社会组织从业人员薪酬满意度问卷，采样了78家社会组织，共有从业人员数1546人，有效问卷102份。

根据十八届三中全会《决定》中确定的重点培育和优先发展的四类社会组织的分类，71份有效问卷中，公益性慈善类17家，科技类20家，行业协会商会34家。另外，按照不同经费来源情况，71份有效问卷中，拨款和自筹经费10家，自筹经费61家。同时，通过此次问卷调研及其他方式获取基金会有效样本共142家，从业人员共1948人，本报告将单独对基金会进行比较分析。

本次调研以座谈会或者走访的形式，共调研了16家社会组织（其中，全国性质的13家，地方性质的3家）。

二、全国性社会组织薪酬总体状况

（一）全国性社会组织薪酬水平状况

1、全国性社会组织从业人员年平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资

全国性社会组织年平均工资为59546元，其中基金类和行业协会商会类从业人员年平均工资分别为82935元和70236元，三者分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资（46769元）2的1.27倍、1.77倍、1.50倍；科技类和公益慈善类社会组织从业人员年平均工资分别为42866元和

2“全国性社会组织”是本次调研中采样的数据，所属地为北京市；“城镇非私营单位”是指全国城镇地区全部非私营法人单位：具体包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济等单位。工资统计是统计单位的就业人员，而个体就业人员、自由职业者等非单位就业人员不在工资统计范围内。

41346元，分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资的0.92倍和0.88倍。

与行业平均工资比较，基金类社会组织从业人员年平均工资高于行业工资排在第二位的信息传输、软件和信息技术服务业（80510元），行业协会商会类从业人员年平均工资高于行业工资排在第三位的科学研究、技术服务（69254元）。

2、全国性社会组织从业人员年平均工资低于北京市职工平均工资3

全国性社会组织从业人员年平均工资是北京市职工平均工资（62677元）的0.95倍；社会组织三种类型，即行业协会商会、科技类、公益慈善类年平均工资分别为北京市职工平均工资的1.12倍、0.68倍、0.66倍，而基金会平均工资为82935元，为北京市职工平均工资的1.32倍。

3、全国性社会组织从业人员年平均工资低于北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资

全国性社会组织从业人员年平均工资是北京市统计局公布的2012年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资84742元4的0.70倍。全国性社会组织中，基金会、行业协会商会类、科技类、公益慈善类年平均工资分别为北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资的0.98倍、0.83倍、0.51倍、0.49倍。基金会从业人员年平均工资非常接近北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资。

3北京市统计局：职工平均工资统计范围为全市法人单位，包括国有、集体、联营、私营、股份制经济、

外商投资以及港澳台商投资等类型的单位，包括个体工商户和灵活就业人员。

4北京市统计局：非私营单位就业人员：指在各类非私营法人单位工作，并由单位支付劳动报酬的人员，包括在岗职工和其他就业人员。

4、全国性社会组织从业人员年平均工资高于北京市城镇私营单位就业人员年平均工资

2012年社会组织从业人员分析样本年平均工资为59546元，是北京市统计局公布的2012年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资42882元5的1.39倍。其中，基金会、行业协会商会年平均工资分别为北京市城镇私营单位就业人员年平均工资的1.93倍和1.64倍，高于行业内最高工资水平；科技类和公益慈善类社会组织年平均工资分为北京市城镇私营单位就业人员年平均工资的0.9996倍和0.96倍，三者基本持平。

5、全国性社会组织与北京市不同注册类型单位年平均工资比较

全国性社会组织中，基金会年平均工资最高，为82935元，是北京市平均水平的0.98倍，是年平均工资最高的外商投资企业平均水平的0.70倍。

6、不同类型社会组织间薪酬状况差异分析

低位数最低的社会组织是科技类，为2513元，低位数最高的是行业协会商会类，为4060元；中位数最低的是科技类，为3333元，中位数最高的是行业商会协会类，为6485元；高位数最低的是科技类类，为5742元，高位数最高的是行业协会商会类，为7764元。总体来说行业协会商会的工资水平明显高于其他社会组织。

7、不同类型社会组织人工成本各项比较分析

5数据来源：北京市统计局

人工成本最高的为行业协会商会类；工资额最高的为行业协会商会类，最低的为公益慈善类，但“五险一金”费用却是公益慈善类最高，行业协商商会类最低，说明工资收入和社会保障不匹配；其他福利最高的为科技类，最低的为行业协会商会类；公积金最高的为行业协会商会类，最低的为公益慈善类。

表1 不同类型社会组织中人工成本各项情况对比分析

不同类型社会组织中人工成本构成

社会组织类型人工成

本均值

（元）

工资

总额

（%）

培训

费

（%）

五险

费（%）

其他

保险

（%）

公积

金

（%）

其他

福利

（%）

其他人

工成本

（%）

人工成本总

计（元）

公益慈善

类

5087.87 67.72 0.24 23.38 0.56 4.21 3.46 0.43 18499500 科技类7879.08 45.34 1.04 11.87 0.83 5.02 18.33 17.58 26851700 行业协会

商会类

8106.09 72.20 0.48 10.60 0.83 7.43 3.11 5.33 92928000

（二）全国性社会组织从业人员薪酬满意度情况分析

本部分内容数据通过对薪酬的外部公平、内部公平和个人公平三个方面分析全国性社会组织从业人员对薪酬公平性的看法；同时从薪酬增长幅度、单位福利情况及相关人力资源政策等角度分析社会组织从业人员薪酬满意度情况。基本结论如下：

1、全国性社会组织从业人员对薪酬水平的总体满意度

不高

采样中有60%以上的全国性社会组织从业人员认为其工资水平低于或远低于经济发展水平；工资收入水平能否调动社会组织从业人员积极性，以及是否能够体现个人价值也是测量薪酬满意度的两个重要因子，只有30%左右的社会组织从业人员认为目前工资水平能调动工作积极性。因而，可以说三类社会组织对薪酬的满意度总体上来说不高。

三类社会组织中行业协会商会类从业人员年平均工资最高，应该来说薪酬满意度比较高，但从调查结果看，不管是外部公平还是个人公平角度来说，薪酬满意度却偏低。出现这种状况可能的原因是行业协会商会类从业人员就薪酬水平的自我认知，不是在不同类型社会组织之间进行比较，而是更多地参考了行业协会商会所处的相关行业的薪酬水平。

科技类社会组织从业人员年平均工资介于行业协会商会类和公益慈善类之间，但相比较而言，科技类社会组织从业人员在三类社会组织中对薪酬的满意度稍微偏高。究其原因，项目组推测，或许是因为所采样中的科技类社会组织从业人员学历均为“本科及以下”，从事的多为行政事务，专业性要求不强，对薪酬的期望值不是太高。

2、全国性社会组织从业人员对固定工资和可变工资的比例不满意

全国性社会组织大部分从业人员对固定工资或基本工资比例不太满意，认为可变工资（尤其是绩效工资）整体较少。项目组对此问题的分析如下：

（1）采样的社会组织人力资源部门可能对薪酬结构理论把握不到位

固定工资是固定发放给从业人员，不与组织发展状况直接挂钩的薪资部分，保证从业人员的基本生活水平，和所从事的岗位价值有直接关系。可变工资或浮动工资是指工资随着从业人员工作业绩的大小而上下浮动，主要和从业人员的技能和能力有直接关系。同时，高层、中层、基层三者固定工资和可变工资比例应该有所区别。

（2）采样的社会组织可能缺乏岗位分析，没有明确的岗位体系和岗位职责，绩效管理缺失或者不够科学合理。

本次调研中，从获取的有效样本的主观问题回答方面，可以看出部分社会组织内部组织架构不太清晰，很少进行岗位分析，没有明确的岗位体系，岗位职责比较模糊，同时存在一人多岗的现象。

部分社会组织没有清晰的绩效管理体系，或者绩效管理中绩效考核指标设置不合理，缺少量化指标，同时，面对逐渐职业化的职业群体，社会组织缺乏对优秀关键人才的高效激励机制。

（3）社会组织现代管理意识不强，管理方法、手段单一。

3、全国性社会组织从业人员对薪酬增长幅度总体不满意

4 、全国性社会组织从业人员对组织福利、培训、职业发展规划方面总体满意度不高。

具有竞争性的薪酬是有效激励员工的重要手段，同时，非物质激励也发挥着非常巨大的作用。非物质激励也即精神激励、内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，以及制定适合每人特点的职业生涯发展规划等等，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

同时，社会组织的管理理念需要提升，管理方式需要改善，只有充分发挥外在激励和内在激励的双重作用，才能够吸引、留住关键核心人才。

（三）社会组织平均薪酬水平状况及员工满意度情况小结

总体来说，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度、激励员工增强工作效能的关键因素。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则。

就社会组织薪酬竞争性而言，与全国及北京市平均工资及行业工资的比较分析，可以得出结论：社会组织从业人员薪酬对外不具有一定的竞争性。

主要体现在：社会组织从业人员平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资，但社会组织从业人员对薪酬总体满意度不高，说明了地域差异和物价水平是影响薪酬水平的重要因素；社会组织从业人员年平均工资低于北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资，但基金会和行业协会商会类社会组织从业人员年平均工资比较接近北京市城镇

就业人员年平均工资，从此判断，二者的薪酬满意度应该不会太低，但调研数据显示，基金会和行业协会商会类社会组织从业人员薪酬满意度反而更低。这说明社会组织所处行业背景是影响薪酬水平的另一重要原因。

就对内公平性而言，社会组织从业人员对固定工资和可变工资比例不满意，说明社会组织的薪酬结构中体现岗位价值的固定工资和体现能力及业绩的可变工资不合理，出现此种情况可能的原因是社会组织薪酬设计没能进行岗位价值评估，绩效管理缺失或者不完善，导致绩效工资没有或者设置不合理。

同时，社会组织从业人员对社会组织提供的培训、职业发展、福利等方面也不满意。

三、社会组织薪酬政策及薪酬体系建议

社会组织要想吸引、使用、留住所需要的核心人才，必须重视物质激励，建立并完善科学合理、内部公平、外部有竞争性的薪酬体系和制度。就社会组织目前薪酬状况而言，结合薪酬相关理论，薪酬体系改革方向应该是以地域、行业、岗位、业绩作为薪酬制度制定依据，打破现有制度束缚，创新薪酬激励体制机制。具体为：

（一）更新理念，以职业化为指引，重视薪酬激励，为人才发展营造政策环境；

（二）制定社会组织人才发展战略规划，加强人才政策创制工作,实施人才工程；

（三）加强登记管理机关人才队伍能力建设，提高工作

效能；

（四）突破制度障碍，创建内部公平和外部有竞争性的薪酬体系，创新人才激励机制。

内部公平性体现岗位价值和个人能力及业绩大小，社会组织需要重视岗位体系的构建，而社会组织登记机关可通过调研和智力服务，帮助社会组织建立符合实际、可参照的标准职位或岗位体系；外部竞争性要体现地域差异和行业特征，这要求开展社会组织的薪酬调查，为外部竞争性提供参考依据。

（六）以相关法律为基础，加强社会保障管理，重视福利作用

一是社会保险缴费基数的确定要与工资实际发放货币数额相一致，以保证专职工作人员退休待遇；二是社会组织在法定福利之外，可以考虑设置组织福利，比如，设立社会组织企业年金制度，有条件的社会组织可以考虑弹性福利计划等。

总之，建立内部公平性外部一致性的薪酬体系，尤其要突破以往相关法律规定“参照国家事业单位有关规定执行”的制度障碍，根据社会组织不同类型特点制定不同的薪酬政策导向。

对于公益慈善类社会组织，参考社会组织所在地城城镇职工平均工资水平设定基本薪酬政策。

对于行业协会商会类社会组织，根据自身特点，参考社会组织所处行业（原则上不低于行业工资50分位值）、

所在区域（城镇职工平均工资水平）、岗位价值及工作业绩设定基本薪酬政策，以指导社会组织建立一套更适合社会组织自身发展特点、科学合理、对内公平对外具有竞争力的薪酬体系。

同时，增强人才价值认同，设立专项人才基金，激励在社会组织中做出特殊贡献的人员，比如筹资能力特别强，或在某方面产生较大的积极的社会影响的人员。

四、社会组织薪酬调查存在的问题及困难

2012年社会组织薪酬调查是首次针对全国性社会组织进行的一次调研，而薪酬本身又具有一定保密性，所以，本次调查存在着一些问题和困难。

比如，调研的部分社会组织对薪酬调查重要作用的认识不够，配合度比较低，因而，薪酬数据采集有较大困难，采样到的数据和走访的社会组织数量较低，而且个别数据有失真现象。

尽管在数据采集过程中出现了诸多困难，但是项目组在民政部民间组织管理局、民间组织服务中心、相关部门及部分社会组织的积极配合下，通过其他的方式和技术手段尽量弥补了这些原因造成的数据分析的困难，较为顺利地完成了第一次在社会组织范围内开展的薪酬调查工作。

同时，由于社会组织内部职位体系不够统一规范，所以对调研对象无法考虑内部职位及职级的区别，比如管理类岗位、技术类岗位等，以及各岗位薪酬水平的低位值、中位置和高位值，因而，分析报告中的薪酬状况只能以平均工资的

形式体现。

以上这些问题，项目组会努力在后续的薪酬调查中进一步调整和完善。

（作者王爱敏系北京城市学院副教授）

网发：各省、自治区、直辖市民政厅（局）。各计划单列市民政局。新疆生产建设兵团民政局。

民政部民间组织管理局、中国社促会专家委员会、《中国社会组织》杂志编编辑：朱鸣核稿：田维亚签发：廖鸿2014年2月24日

设计院薪酬管理制度实施方案

成都城市燃气设计研究院有限公司 长沙分公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设臵绩效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，

XX集团薪酬制度研究

深圳市XX集团有限公司 薪酬管理制度研究 一、公司简介：深圳市XX集团公司是专业从事研发、生产、销售环保太阳能产品的专业厂家，2010 年在美国成功上市，2010年实现销售收入1亿美元，净利润1000万美元。 二、薪酬分类及发放标准：根据公司业务的特点，公司分为三种薪酬体制：月薪体制，销售部的薪酬 体制，计件工资体制。 1、月薪体制：集团各职能部门的所有工作人员，以及二级子公司总经理、副总经理、总监级别以及 财务经理级别的人员实行月薪体制的工资，统一由集团财务按月发放薪资。二级子公 司职能部门以及部门主管、部门经理级别人员工资则由二级公司财务发放。 2、销售薪酬体制：销售部全部人员薪酬体制标准参照《销售管理制度汇编》执行，集团营销中心所 有人员工资统一由集团按月发放薪资。 3、计件工资体制：二级子公司生产制造人员，具体标准参照《员工工资计算方法》，所有生产制造 部人员工资由二级公司财务发放。 三、内容： 1、新进人员：二级子公司新进的生产制造人员，薪资全部以基本薪资（深圳市最低工资标准）+绩 效工资+工龄工资；集团及二级子公司各职能部门人员则通过本人学历、行业经验、承担业绩指标、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级，参考附件一《某集团薪酬体系架构图》。

2、人员转正： ①新进人员试用期为三个月，销售部人员试用期为六个月； ②新进人员试用期结束后，由人事行政部发放《人员转正考核表》，经单位主管考核，总经理审批， 试用期合格者予以转正，试用期不合格者予以辞退（且不予发放赔偿金）； ③转正调幅：A1起薪之行政后勤人员转正合格后可调升1级，销售部人员转正后依据《销售管理 制度汇编》执行转正后工资,其他岗位人员依据转正考核表核定之薪级执行转正工资； 3、薪资套入原则及标准（依据附件二薪酬体系关键指标系数设置明细表）： ①集团所有实行月薪体制的人员都必须依据附件二进行薪资的套入，套入的标准依据个人关键指标 得分比例进行核定,总分为20分，分解为7个指标项目：承担业绩指标（占5分），职务层次（占 4.5分），工作表现(占3分)，原工资标准(占3分)，岗位关联度(占2分)，学历(占1.5分)，行 业经历(占1分): A、承担业绩指标（满分5分）：分10个档次，如果你所承担的业绩指标为5亿，此项指标得分4 分； B、职务层次（满分4.5分）：分11档次，如你的职位为集团副总经理，此项指标得分为3.7分； C、工作表现（满分3分）：分6个档次，直接由你的上级主管评定你的工作表现，如果为优秀， 此项得分为2.8分; D、原工资标准(满分3分):分10个档次,以在公司实际服务年限为基准,如果在本公司工龄为2年, 此项指标得分为1.4分;

岗位绩效工资管理办法-冶金工业信息标准研究院

冶金工业信息标准研究院 岗位绩效工资和奖金管理办法 岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。 第一章岗绩工资管理 一、岗绩工资管理的原则 1、充分激励的原则。岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。 2、统一核定的原则。岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。 3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。 4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。 二、产业部门（公司）岗绩工资的核发 1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定

增减及增减量。人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。 2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。 3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。 4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。额度留存可转入下月，但不得跨年度。 5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。 三、职能部门岗绩工资的核发 1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。 2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。 3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。 4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。 5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发

企业薪酬制度存在的问题及对策研究

目录 一、薪酬制度 (2) 1.1、什么是薪酬制度 (2) 1.2、几种常见的薪酬制度 (2) 1.3、薪酬制度设计原则 (4) 二、企业薪酬制度现状分析 (4) 2.1、当前小型企业薪酬制度存在的问题 (7) 2.2、当前国有及国有控股企业薪酬制度存在的主要问题 (8) 2.3薪酬制度存在问题的原因 (11) 三、企业薪酬制度中问题的对策分析 (13) 3.1、小型企业的薪酬制度问题对策 (15) 3.2、大型国有企业的薪酬制度问题对策 (16) 四、未来企业薪酬制度的发展趋势与总结 (18) 五、参考文献 (19)

企业薪酬制度存在的问题及对策研究 人力资源管理杨静 一、薪酬制度 1.1、什么是薪酬制度 薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的一种形式，也是调节企业和员工之间、员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的一个重要体现形式。 1.2、几种常见的薪酬制度 1）岗位工作制度：岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定

程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。 2）绩效工资制度：绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 3）混合工资制度：混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。 4）年薪制：年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，

公务员薪酬制度研究

2013-2014第一学期《薪酬管理》期末论文 论文题目:公务员薪酬制度研究 学生姓名关刘君 系别人文社会科学系 专业班级2012级人力资源管理专业(高职升本)1班 学号1207052101 成绩 2013年11月

摘要 改革开放以来，尤其是在2006 年《公务员法》颁布实施之后，公务员薪酬制度改革进程逐步加快，取得了相当大的成绩。但是，不得不指出的是，由于我国公务员薪酬制度发展历史较短，仍然存在诸多滞后性问题，亟待解决。本文根据这一热点话题，着重论述了公务员薪酬概念界定、我国公务员薪酬制度发展进程以及我国公务员薪酬制度现状、面临的问题，并在此基础上为解决这些问题提出了相关对策。这对于促进有中国特色的科学、合理、规范的公务员薪酬制度的建立，提升公务员队伍的效能，加快公正、透明、法制政府的建立具有重要意义。 关键词：公务员；薪酬制度；工资；职能

公务员薪酬制度研究 1.引言 2006年1月1日实施的《中华人民共和公务员法》明确规定了公务员的界定标准和公务员的范围。我国公务员必须满足三个条件，即依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。目前，深化干部人事制度改革是我国当前行政体制改革的重点。公务员薪酬是政府部门人力资源开发与管理的核心。科学合理的公务员薪酬制度能够起到吸引优秀人才、稳定公务员队伍、充分调动公务员工作积极性的作用，有利于我国政府行政行为的优化及和谐社会的构建。 2.我国公务员薪酬制度现状与存在问题的分析 随着市场经济体制改革的深入以及政府机构改革步伐的加快，我国公务员薪酬制度也在进行着不断地更新与调整。如上文所述，通过半个世纪以来的四次改革，我国的公务员工薪酬制度逐步完善，在推动“服务型、高效型、法治型、廉洁型”政府建设中发挥着日益重要的作用。但是，必须指出的是，由于我国公务员薪酬制度的发展历史还比较短，也比较不成熟、不完善，我国公务员薪酬制度在实践中还存在许多问题，需要不断研究并加以解决。 2.1 总体水平偏低，不能很好地体现公平原则 新中国成立以来，经过几次改革，我国公务员工资有了明显改善，但还是总体水平偏低。一方面表现在公务员薪酬标准偏低。一般来说，公务员工资水平应该是高于社会的平均水平的。但是在市场经济条件下，企业基本上是以市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍然保留了计划经济时代的分配形式，所以薪酬机制不灵活，水平滞后。另一方面表现在工资结构不合理，在我国公务员工资的四个组成部分中，基础工资过低，工龄工资太少，工资结构比例不合理，同时还存在着公务员工资差级过小等问题。 2.2“二元工资“结构问题突出 所谓二元工资结构，是指除国家政策之外，由各级地方、各部门、各单位自行设立和发放的各种奖金、补贴等。一般来说，各单位根据资金来源的多少制定

社会组织机构薪酬制度研究

社会组织政策理论成果选编（8） 社会组织薪酬制度研究 王爱敏 本课题是在民政部民间组织管理局的大力支持下，与中国人事科学研究院、民政部民间组织服务中心共同组成联合项目组，以全国性社会组织薪酬状况作为调查对象，以较为详实的数据对我国社会组织薪酬体系及薪酬制度现状进行了实证分析，并对社会组织如何建立公平且具有竞争力的薪酬体系展开研究，为政策制定部门提出了相关建议1。 一、薪酬数据分析范围及方式 2012年度薪酬调查对象主要是全国性社会组织，调研方式为问卷调查和访谈为主。项目组设计了两套问卷，就社会组织人工成本及社会组织从业人员薪酬满意度情况进行采 1本部分内容主要数据来源于本次全国性社会组织薪酬调查、国家统计局、北京市统计局、人力资源和社会保障部、人力资源和社会保障局等，而且社会组织有关数据皆为调研采样中的有效数据为基础。

样。人工成本部分，项目组采样了95家社会组织，其中，有效问卷71份，无效问卷24份，数据有效。对于社会组织从业人员薪酬满意度问卷，采样了78家社会组织，共有从业人员数1546人，有效问卷102份。 根据十八届三中全会《决定》中确定的重点培育和优先发展的四类社会组织的分类，71份有效问卷中，公益性慈善类17家，科技类20家，行业协会商会34家。另外，按照不同经费来源情况，71份有效问卷中，拨款和自筹经费10家，自筹经费61家。同时，通过此次问卷调研及其他方式获取基金会有效样本共142家，从业人员共1948人，本报告将单独对基金会进行比较分析。 本次调研以座谈会或者走访的形式，共调研了16家社会组织（其中，全国性质的13家，地方性质的3家）。 二、全国性社会组织薪酬总体状况 （一）全国性社会组织薪酬水平状况 1、全国性社会组织从业人员年平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资 全国性社会组织年平均工资为59546元，其中基金类和行业协会商会类从业人员年平均工资分别为82935元和70236元，三者分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资（46769元）2的1.27倍、1.77倍、1.50倍；科技类和公益慈善类社会组织从业人员年平均工资分别为42866元和 2“全国性社会组织”是本次调研中采样的数据，所属地为北京市；“城镇非私营单位”是指全国城镇地区全部非私营法人单位：具体包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济等单位。工资统计是统计单位的就业人员，而个体就业人员、自由职业者等非单位就业人员不在工资统计范围内。

设计公司薪酬制度

XX设计研究院薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬释义： 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条围： 公司全体员工。 第三条目的： 配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。 第四条原则。 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度完成的产值控制在一定的围。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条薪酬结构： 基本工资＋绩效工资+附加工资 第六条薪酬体系： 根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章薪酬结构 第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。 （二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 （三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入 所得税。 第八条基本工资： 参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。 第九条管理系列基本工资： （一）适用围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 （二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分 为五个档次，相邻职类交叉一档。 （三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档 为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。 （四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。 第十条技术系列基本工资： （一）适用围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。 （二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻 职类交叉一档。 （三）基本工资的确定：员工获取职称年限除于三取整后得出数即为对应的

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浅析我国公务员的薪酬制度 薪酬制度不仅关系到公务员个人的经济利益，还会对国家的政 治、经济和社会产生广泛的影响，同时公务员薪酬制度作为公务员管 理的一项重要制度在影响公务员工作与生活方面起着无法估量的作 用。 公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、年功工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利 补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。目前，我国公务员的薪酬仍以“工资”为主要表现形式。 我国公务员薪酬制度的演变 新中国成立后，我国公务员的薪酬制度一共经历的4次改革： 在我国建国初期，国家机关工作人员工资制度是一个初步建立和逐渐 完善的过程。1949年国家机关和事业单位工作人员实行工资制和供 给制并存的待遇制度。当时实行供给制主要是解放以前参加工作的人 员(包括从老解放区来的和解放前从事地下工作的人员);全国解放后参加工作的人员，按本人意愿，也有一部分人实行供给制。据中央人 民政府直属机关和华北人民政府的统计材料，在366620人中，实行供给制的占83.17%，可见当时实行供给制的占绝大多数。 第一次改革是1956年的工资制度改革，在机关建立了“职务等级工资制”，机关的工资标准分为30级，其中行政人员从1级至27

级;一个职务对应数级，上下交叉。这次工资改革奠定了我国工资制 度的基础，实现了向单一工资制度的转变。职务等级工资制运行了近30年，由于客观环境的变化和制度本身存在的问题，在运行中逐步 暴露出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端。 第二次改革是1985年的全国性的工资制度改革，在机关事业单位建立了以职务工资为主的“结构工资制”，将工资分为基础工资、 职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。这次工资制度改革的作用是解决了“职级不符”的弊端，同时实现了企业工资制度和机关事业 单位工资制度脱钩，理顺了工资关系，具有一定的积极意义第三次改革是1993年工资制度改革，改革首先分离了国家机关和事业工资制度，国家机关实行国家公务员制度，公务员工资由国家根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整，事业单位实行不同的工资制度和分配方式。 第四次改革是2006年7月7日实行的工资制度改革。2006年正式实施的《公务员法》对公务员工资构成有了新的规定。《公务员法》第74条规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，即取 消了作用不大、数额较低的基础工资和工龄工资，而将职务工资、级 别工资综合并入基本工资内，工资结构有了简化。 我国现行公务员薪酬制度存在的问题 中国实行公务员制度仅十余年，与发达国家百年的发展史相比， 在许多方面存在一定的差距。随着社会主义市场经济的建立与发展，

薪酬制度开题报告

薪酬制度开题报告 篇一：毕业论文-薪酬设计开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：薪酬管理开题报告 一、立论依据（以下各项均可加页）包括论文的研究意义，国内外研究现状分析（文献综述，20XX——3000字左右），附主要的参考文献 （一）研究意义 中国改革开放 30 年来，大批的民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种流向的最主要、最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。因此，企业必须建立一套科学合理的薪酬体系才能吸引人才、留住人才和激励人才。但现有的各种薪酬制度体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬制度体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 正是在这样一个时代背景之下，本文对G企业现行薪酬制度进行研究分析，发现现行薪酬制度的问题，分析问题存

在的原因，然后提出切实可行的解决对策，最终帮助G企业完善现行薪酬制度，建立一套适合G企业生产发展需要的新薪酬制度体系，帮助G企业合理控制人工成本，吸引并留住优秀人才，从而达到G企业的战略发展目标。 1. 关于薪酬相关概念的界定 什么是薪酬？它与工资、报酬、收入和待遇等我们常见的名词又有什么区别?目前，国内对此并无明确的界定，因为薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词。实际上，它与我们日常所理解的工资、报酬、收入和待遇等在本质、功能和形式上并无实质性的区别。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入，间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是企业针对它的员工给企业的贡献、包括他们实现的绩效、付出的努力与占用的时间，以及

【综合】设计研究院薪酬管理规定

xxx综合设计研究院薪酬管理规定 为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。 一、本次薪酬制定的原则 1、市场公平与内部公平相结合的原则 2、体现贡献与报酬对等的原则 3、以岗定薪与以能定薪相结合的原则 4、向骨干管理和设计人员倾斜的原则 二、本薪酬规定适用基础 人才市场化，竞聘上岗 三、本薪酬规定适用范围 院全体在岗职工 四、薪酬规定的组织与实施 院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。 五、薪酬结构

员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。见附录1。 六、岗位基本工资系列及标准 1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系 列、后勤服务岗位系列，见习生系列。 2、行政管理岗位系列基本工资分四级： 一级为院级领导，基本工资幅度为2900--4500元 二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300--3100元 三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元 四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员）， 基本工资幅度为：450--1000元 3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级 教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元 高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务， 基本工资幅度为1800－－3100元中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务， 基本工资幅度为1400－－2600元初级包括：助理工程师等相应初级职务， 基本工资幅度为1150－－1550元初级以下包括：技术员等相应初级职务， 基本工资幅度为850－－1050元

某企业薪酬激励制度研究[文献综述]范文

嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述 题目：高层管理人员薪酬激励管理 系别：商学系专业：人力资源管理 班级：N112 学号：44 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分 在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。 二、主题部分 （一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。 运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。 （Joiner,keith https://www.docsj.com/doc/8f14554856.html,ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)

我国公务员激励机制研究

甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日

声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日

我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率

ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency

标准设计研究所薪酬管理制度

中国建筑标准设计研究所薪酬管理制度 北大纵横管理咨询标准所 二零零二年^一月

第一■章总贝U (1) 第二章薪酬结构 (3) 第三章高层管理人员的薪酬体系 (10) 第四章工程设计室的薪酬体系 (11) 第五章标准设计各专业室的薪酬体系 (14) 第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 (17) 第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (20) 第八章工资定级与调整 (21) 第九章工资特区 (23) 第十章其它 (24) 第十一章附则 (25) 附件一：岗位等级分布图 (26) 附件二：岗位工资分布表 (27)

第一章总则 适用范围 本方案适用于中国建筑标准设计研究所（以下简称标准所）全体员工。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为标准所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与标准所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。 （一）在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则； （二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位 工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；

（三）根据标准所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。 （四）薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，标准所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）高层管理人员的薪酬体系； （二）建筑工程设计室的薪酬体系； （三）标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系； （四）钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系； （五）职能部门及后勤职系员工的薪酬体系

公司薪酬制度

公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放 一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发 放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管 控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

河北省公务员工资制度改革实施意见概要

河北省公务员工资制度改革实施意见 (省人事厅省财政厅二○○六年十月十八日根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2006〕22号和人事部、财政部《关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2006〕58号的规定,结合我省实际,制定如下实施意见。 一、实施范围 本实施意见的实施范围为,按照公务员制度管理和经省公务员主管部门批准参照公务员制度管理的单位中,2006年7月1日在册正式工作人员。 二、职级工资制度的实施 列入实施范围的单位中,除工勤人员以外的工作人员实行职级工资制。 (一套改工资的办法。 职务工资。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。 级别工资。公务员的级别和级别工资档次,按现任职务、任职年限和套改年限确定(附件1 现任职务,是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。任职年限,是指从正式任命现任职务当年起计算的年限。套改年限,是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限,其中须扣除1993年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间,是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次工资制度改革,不涉及工龄计算问题。在校学习的时间以国家规定的学制为依据,如短于国家学制规定,按实际学习年限计算;如长于国家规定学制,按国家规定学制计算。 任职年限和工作年限的计算截至2006年6月30日。

公务员按现任职务套改的级别,如低于或等于按原任低一职务套改的级别,可先按原任低一职务套改,在此基础上高套一个级别,级别工资就近就高套入对应的工资标准;如高于按原任低一职务套改的级别,但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额,可先按原任低一职务套改,再就近就高套入按现任职务套改级别对应的工资标准。按原任低一职务套改时,现任职务的任职年限与原任低一职务的任职年限合并计算为低一职务的任职年限。 公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的,执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额;套改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别,但级别工资额低于定级的级别工资额的,可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准。" (二正常晋升工资的办法。 1、晋升职务增加工资。 公务员晋升职务后,从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原级别低于新任职务对应最低级别的,晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应级别以内的,晋升一个级别。级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。 2、按年度考核结果晋升级别增加工资。 从2006年7月1日起,公务员年度考核累计五年称职及以上的,从次年的1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别,级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限,从级别变动的当年起重新计算。公务员晋升职务相应晋升级别时,如晋升一个级别,按年度考核结果晋升级别的考核年限从上一次按考核结果晋升级别的当年起计算;如晋升两个级别及以上,按年度考核结果晋升级别的考核年限从晋升职务变动级别的当年起重新计算。

某单位薪酬制度

××研究院分配办法 第一章总则 第一条为适应本院向科技企业转制的需要，深化分配制度改革，度行职能部门人员（含院级领导，下同）岗位绩效工资制度，特制定本办法。 第二条试行岗位绩效工资制度，旨在克服原事业单位固定职务工资弊端，工作人员按照应聘岗位享受相应工资待遇，更多体现按劳分配原则；岗位绩效工资由相对比例较小的固定工资部分与相对比例较大、视岗位确定并根据业绩考核浮动的弹性工资部分组成，同时体现激励原则。 第三条实施本办法的基础与前提条件为深化人事制度改革，即按需设岗、定岗定责、竞争上岗并建立严格的考核制度。因此，相关人事制度改革规定，应当同时得以贯彻落实。 第四条涉及本办法施行与工资改革事项，归口院职能部门改革领导小组管理，日常工作由人事教育部负责。 第二章工资构成 第五条岗位绩效工资客度，由同范围原事业工资系列有关部分组成，包括原职务技术等级工资、岗位津贴、各类补贴、效益奖金等，均纳入岗位绩效工资额度依照本办法进行分配。第六条构成岗位绩效工资的固定工资部分（以下简称“基薪”），一般人员按照每人每月300元基本工资加工龄工资（每一年工龄5元）计发；如属国家级专家每月增加150元，局级专家每月增加85元，享受政府特殊津贴、院士津贴忖家按照有关规定增加相庆补贴。 第七条构成岗位绩效工资的弹性工资部分，由岗位工资（以下简称“岗薪”）与资金组成。岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗分”）与岗分分值、岗位考核调整系数之积确定，计算公式如下： A2=A×F1×K2 式中： A2——岗薪数（元）； A——岗分分值（元/分），根据第八条计算确定； F1——岗分（分），根据第三章规定确定；

畅游公司薪酬制度研究

毕业设计（论文） 题目：畅游公司薪酬制度研究 学院： 专业： 学生姓名：班级/学号 / 指导老师/督导老师： 起止时间： 20 年月日至 20 年月日 摘要 企业的薪酬体系必须要按照科学、合理、有效的程序进行设计,只有这样,才能保证设计出来的薪酬体系是公平、公正的。薪酬体系制定的合理性、科学性、有效性主要是体现在企业发展战略在具体实施过程中所产生的综合效益上。企业

在设计薪酬体系时,必须要注意三点情况：首先,企业的管理者要为职工创造公平的竞争条件和平等竞争的机会；其次,企业薪酬体系的制定一定要有透明性、参与性和民主性；最后,企业的薪酬体系一定要以企业战略目标的原则为指导,以统一的薪酬标准为基础,树立鲜明的理论思想和具体的统一的规范依据。企业的薪酬体系是一项较为复杂的庞大工程,需要我们对薪酬体系进行全方位、多层次的设计。只有这样才能保证薪酬设制的科学性、公平性和合理性；才能充分发挥薪酬机制的约束功能和激励功能,使薪酬成为企业顺利完成战略目标的有效工具。所以,在建立薪酬体系时,我们必须结合企业自身的实际情况,并且在不断地摸索和探讨中逐步完善和建立符合企业自身特点的薪酬管理体系,从而使企业剩余价值最大化,达到战略目标,谋取更多发展。 关键词：公司薪酬体系优化设计企业特点 Abstract those who have once been intoxicated with power and have derived any emolument from it, even though for a year, can never willing abandon it. How possible? He went on to state that power tread.The world of power can so easily become a closed universe, cut off from the sources of morality, generating from a fraudulent morality of its own driving men in directions which, in their better moments they would not take.' One knows one is applying for a grown-up job when the words 'incentivise' and 'optimisation' are used frequently - words never used in any conversation ever, other than the one in which people say "Nobody ever uses the words 'incentivise' or 'optimisation' in normal conversation, do they?" Specific implementation include: a clear strategy for the company pay, according to the company's strategic position, economic strength, nature of business is suited to select the pay levels and pay scales. Keywords :Company emolument Optimization of system design Enterprise features