集团公司招聘工作实施意见

为提升公司招聘工作质量，促进招聘工作合理高效运行，有效充实公司人才队伍，引

进企业所需优秀专业人才，构建企业人才梯队，依托公司人才需求，特提出本实施意见。

一人力资源需求状况分析

**集团作为多元化现代企业集团，涉足房地产、高端物业、商业零售、旅游休闲、文化产业等多个业态，并呈不断发展和扩张趋势，人员需求也呈现出多元化、多层次、动态发展的状态。

目前，集团各公司人力资源运行平稳。普通工作人员由各所属公司自行招聘即可

满足用人需求，集团公司负责中高层管理人才、行业优秀人才的招聘，能够满足企业

需求做到及时供给，人员流动呈现正常可控的管理状态。

随着集团的日益发展壮大和企业动态运营的需要，集团招聘工作不能仅满足于现

有状态，必须具备前瞻性、预见性和计划性。一方面，要做好现有岗位专业优秀人才

的储备工作，确保各企业用人需求的快速、有效供给；另一方面，要与企业发展战略

同步运行，做到“企业未动，人员先行”，做好企业未来所需各类型人才的储备。对

于新建企业和项目，要提前做好招聘计划和人力资源储备工作，保证新建企业正常运

行和项目的开通。

根据集团公司发展战略和现有运营，集团招聘岗位应涵盖房地产、建筑、物业、

商业、旅游、文化、农业、酒店八大行业和决策层、督导层、执行层三个层面，应充

分利用每一次日常招聘行为做好各业态各层级人员的储备工作，建立人力资源储备库，以保证企业未来需求。

二招聘渠道选择

招聘渠道的选择是全方位的，应根据不同行业、不同层级人员需求，本着“快捷高效、节约成本”的原则，选择适宜的渠道实施招聘。

根据集团公司各企业人员需求实际，可选用的招聘渠道如下：

网络招聘：这是当前实施招聘最为有效，也是求职人员最为流行的一种选择渠道。可选用的渠道有辽沈人才网、**市人事人才网、智联招聘、58同城、赶集网、百姓网等。

辽沈人才网、**市人事人才网是官方网站，点击率高，费用低，适宜招聘中高层管理人员和一般职员。其中，**市人事人才网是公司招聘必选网站之一，用于招聘本

地人才。

智联招聘，是目前点击量最大的招聘网站，也是猎头公司搜寻下载简历最重要的

网站，可用于招聘中高层管理人员、行业优秀人才，招聘费用虽然高于其它网站，但

招聘效果明显。可根据公司用人需求程度阶段性选择应用。

58同城、赶集网、百姓网等，这些网站招聘一般职员和80后、90后基层工作人员效果最为明显。根据公司目前实际用人需求，采用免费登录方式公布招聘信息即可，一般不必交费下载简历。

人才市场、劳动力市场招聘：这是招聘本地人才和劳动力必不可少的两个去处，

其中人才市场为有偿招聘，招聘中层管理人员和一般职员效果较好；劳动力市场是政

府提供的免费招聘场所，用于招聘普通劳动者和一般职员。

猎头公司：用于招聘高层、中层管理人员和优秀行业人才。见效快，但费用极高，应聘人员要求待遇多高于本人实际能力。无急聘人才和较难招聘人才一般不选用此渠道。

内部招聘：这是公司必不可少的招聘渠道，主要用于招聘一般职员和普通劳动者。成本低，见效快。也是招聘一般职员和普通工作人员需要实施的第一步。

校园招聘：用于大批量招聘企业一般职员和高素质普通工作者的首选渠道，一般

用于企业人员组建初期和较多人员补充需求时，必须按“人职匹配”的原理根据企业

用人需求选择合适校园和对口专业。例如：招聘服务类基层员工就选择中等职业学校

和大专院校，招聘办公职员则可选择本科院校。

行业挖聘：这是招聘优秀专业人才和管理人才必不可少的渠道，要求招聘人员日

常注重积累人脉，能够详细了解被挖人才的实际现状，有针对性实施招聘。

DM广告招聘：这是企业必不可少的招聘渠道之一，一般与企业其它招聘渠道合并使用，可以起到增加招聘吸引力、提升企业品牌形象等作用。企业需要大量招聘和规

模招聘一般工作人员时，DM广告招聘为必选渠道。

上述招聘渠道各有侧重，集团在实施招聘时应做到根据不同的用人需求选择不同

的招聘渠道，做好相应招聘准备工作。

三招聘宣传与准备

集团公司和所属各公司在实施招聘工作前，必须做好充分的准备，这既是达成招聘目标、增强招聘工作有效性的需要，也是体现企业员工素质、管理质量、品牌形象

的一个窗口。一般应从以下几个方面进行准备：

1、招聘简章

《招聘简章》要求招聘岗位清晰，文字简明扼要，内容反映全面，主要包括以下内容：

1) 企业简介；

2) 招聘岗位名称；

3) 招聘岗位主要职责；

4) 招聘岗位任职条件：学历、专业、性别、年龄、经验、技能等；

5) 招聘咨询信息：电话、邮箱、联系人；

6) 其它信息：薪资、福利、休假、培训等。

根据企业不同时期招聘重点，《招聘简章》招聘岗位内容将有所不同。

2、招聘宣传广告

根据招聘需求程度，设计不同的招聘宣传广告，如：手册、海报、宣传单等，利用彩色图片和广告语言反映企业信息，能够较好地增强招聘吸引力和有效性，提升企业品牌形象。

海报、X展架：一般用于现场招聘，如：人才市场、劳动力市场、校园招聘会、社区招聘会等。

手册、宣传单：一般用于现场招聘和大量用工招聘，可广泛发放，更具招聘主动性，特别适用于现场招聘时大量锁定求职人员。

四实施招聘

本着“分工合作”的原则，招聘工作由集团企管部和用人公司按规定的程序共同完成。

1 、集团企管部招聘

集团负责集团招聘工作整体管理、新公司开业运营前规模招聘，各所属公司管理人员的日常招聘工作，全面掌握各企业人员需求结构和需求数量，做好集团人力资源的整体建设工作。

A. 每月3日前，用人单位根据本公司岗位配置和部门用人实际需求，填写《月度招聘申请表》，经公司总经理审批签字后上报集团公司。

B. 为保证招聘工作的有效性，招聘申请表应按集团统一规定格式填写，明确标注招聘岗位的任职条件、主要职责、工作时间、薪资待遇、上岗时间等信息。

C. 集团公司根据子公司岗位配置实际需求情况，对招聘申请的必要性进行审核，确认可以招聘后报送集团副总经理审批。

D. 用人单位未填报申请，集团公司将视为无用人需求不予招聘。

E. 用人单位增设新岗或增加编制，须在《招聘申请表》增岗/增编栏进行相应标注，详细说明增岗/增编事由，由子公司经理签字审批后方可报送。

F.《招聘申请表》经集团人力资源部审核、集团副总经理审批后执行招聘。

人力资源部代表集团统一对外发布集团及所属公司招聘信息，统一派工作人

员参加现场招聘，对外窗口统一企业形象，对内统一面试后分流，实现集团人力资源共享。

2、各所属公司招聘

各所属公司负责非管理人员日常招聘工作，根据本公司用人需求实际，选择公告栏、劳动力市场、散发宣传单等适宜的渠道实施招聘。

各所属公司招聘中高层管理人员和较难招聘岗位，可于向集团公司申报招聘申请，经本公司总经理和集团行政副总审批后，由集团企管部负责对外统一招聘。

五简历收集、整理、筛选

在招聘工作中，我们会从不同的招聘渠道获得大量求职应聘人员简历，每一份简

历都是企业招聘成本投入的结果，凝结着招聘人员的汗水与智慧。收集信息、分类整

理和筛选简历是非常重要的一环。许多企业招聘工作者未能注重这一环节建设，随意

丢弃电话求职信息和暂时无用简历，不注重信息收集和储备，筛选简历粗枝大叶，导

致招聘工作缺乏有效性，无形中浪费招聘成本。因此，招聘工作人员应站在企业未来

发展长远高度，认真对待收取的每一份简历和每一位求职人员的个人信息，做好简历

分类整理和人才储备工作，认真了解招聘岗位实际需求，有针对性做好简历筛选工作。

1、人力资源库建设。根据良信集团各企业用人需求实际，人力资源库可分地产、建筑、物业、商业、文化、旅游、农业、酒店、集团管理九大类，每一类别又可分为

高层、中层、一般职员和普通员工四个层级并进一步细分至岗位。

招聘工作人员在日常招聘工作中，须认真对待每一份求职简历和每一个求职电话、求职介绍，将收集的求职人员信息进行分类整理，输入到人力资源库相应各类别层级

模块中，做好人才储备，以确保企业人力资源正常运行。

人力资源库登记信息要求准确全面，包括：姓名、性别、年龄、毕业院校、学历、专业、工作履历、应聘岗位、求职意向、期待薪资、家庭住址、户口所在地、联系电

话等，做到最大限度储备登记。

除此之外，招聘人员在日常生活和工作中，要有意识扩大交往人脉，注重行业优

秀人才信息的收集和整理，做好优秀人才信息积累工作，以便于挖掘行业优秀人才进

入良信。

2、简历筛选。准确筛选出符合企业需求的面试简历，可有效提高面试人员的工作效率，为人职匹配、人员稳定提供保障。筛选简历应注重以下几点：

A、明确关键任职条件：筛选简历前，一定要明确必须符合招聘岗位的关键任职条件，如：性别、年龄、学历、专业、相关工作经历等，剔除不符合招聘岗位主要任职

条件的简历进入人力资源储备库。

B、找准适合企业需求的简历：本着“人职匹配”原则，选择候选简历应注意：

专业技能、职业经历与招聘岗位相匹配；工作内容、专业深度与招聘岗位相匹配；居

住地址、薪资要求与招聘岗位相匹配；年龄特点、职业发展倾向与招聘岗位相匹配等，注意选择求职意向明确、具有相对稳定的工作状态、无行业跨度和行业相近、简历文

字表述清晰的求职简历。

C、判别简历真伪：年龄与学历的匹配、职务与业绩的匹配、薪资与企业的匹配、是否有自相矛盾的地方，这些都需要招聘人员给予关注。对于可疑的简历应予以标注，对于虚假的简历要坚决剔除。

六招聘面试

根据集团人力资源部招聘对象以管理人员为主、人力资源部与各所属企业分工负

责的实际情况，集团公司招聘面试应采用标准化程度较高的结构化面试、分阶段单独

面试的方式进行。

1、做好面试准备。

A.制定《面试问题提纲》。根据招聘岗位实际需求条件，与用人单位共同制定

《面试问题提纲》，帮助面试官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。面

试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识等方面。

B.设计制作《面试评价表》并于面试后填写，将面试中所收集的信息按工作岗位

需要的标准进行评估，尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能，做出综合评价。

2、实施面试。

根据集团公司招聘工作实际，面试分初试和复试。

初试由企管部经理负责，从求职者的形象仪表、语言表达、求职动机、工作经历、前职表现、受训状况、薪资待遇要求等方面进行综合衡量，确定复试人选。

复试由集团副总经理负责，主要从求职人员的专业知识与技能、综合能力方面进

行考评。面试人员经集团副总经理考评合格后，方可推荐到用人单位进行复试，以减

少用人单位不必要的面试消耗，提高面试效率，提升集团公司招聘工作美誉度。

对于初试基本符合企业要求的应聘人员，人力资源部经理应在初试结束之前，给

应聘者询问问题的机会，借此向应聘者介绍企业文化、企业实力和企业规划，吸引求

职者构建基于企业平台的个人理想，促进求职人员入职后发挥个人潜能。

3、面试结果反馈。

对于面试合格决定录用的求职人员，应做好录用通知，通知内容包括：报到日期、试用期限、薪酬待遇、公休值班、体检条件、提交文件（免冠照片、身份证明、学历

证明、奖励证明、原单位离职证明）等。

录用人员办理入职手续并上岗七天后，招聘人员对未被录用者应给予辞谢，表明应聘者未获企业录用并不是能力不足，而是企业目前不需要或求职者某些方面更适宜

做某某岗位，求职者信息已进入企业人才储备库，以后有适宜岗位再行联系。这是企

业给予未被聘用者应有的尊重，也是为企业未来需用建立情感。

七背景调查与后期服务

集团招聘岗位多为中高层管理等重要岗位，这些岗位人员正式录用前必须对其进行背景调查，一般应在其办理入职手续后第一个月内，由招聘人员对其进行背景调查，深度了解其工作经历、教育背景、家庭背景等信息，填写《重要岗位人员背景调查表》反馈至用人单位，为用人单位正确用人提供参考。

除此之外，集团招聘人员还应做好招聘人员上岗后的后期服务工作。

一方面，了解试用人员在岗表现，督促用人单位做好试用期培训和考核测评工作，配合用人单位做好新入职人员的教育引导工作，征求和收集用人单位对招聘工作的意

见和建议，满足用人单位深度用人需求；

另一方面，及时了解新入职人员的思想动态和实际工作中遇到的问题，帮助新人

解决困难，做好思想引导和教育督导工作，促进新员工的稳定和进一步激励。