第13章 跨国公司的劳资关系

第13章跨国公司的劳资关系

1 劳工组织对跨国公司的战略影响

2 各国工会组织的差异

3 工会针对跨国公司的行动

一、劳工组织对跨国公司的战略影响

（一）劳工组织对跨国公司战略选择的区位影响

劳动力成本是决定成本竞争的重要因素。

这里的劳动力成本及包括单位员工的成本，也包括人员数量的多少。

跨国公司劳资关系复杂性的根本点在公众对于跨国公司在提高就业机会方面认识不一致：有人认为跨国公司在进行海外经营时会减少本国的雇佣机会，但也有观点认为将生产转移到海外将在总部创造更多的工作机会。

一项最近的研究对美国公司在海外投资建立的一家机构进行了分析，得出的结论是：

1、当美国公司不能从本国工厂向市场提供的服务中盈利时，他们倾向于在国外建立制造工厂；

2、在国外市场中，主要的竞争对手不适当地的公司，而是欧洲或日本跨国公司的子公司；

3、一般来说，美国投资的网络效应是有利于美国经济的；

4、美国向国外的直接投资在美国创造的就业，比美国制造业中一般的就业的技能含量要高。

（二）工会与跨国公司的利益矛盾点

矛盾一：对不同国家劳动力的竞争性变化，跨国公司将作出迅速而残酷的反应，转移投资或关闭那些不再具有竞争力的工厂。

工会认为，跨国公司在各地经营审时度势的能力及其在跨国经营的实践中积累起来的开办新厂的经验，将使它对生产的重新定位比国内公司更快更容易成本也更低。而且，在经济形势恶化或竞争更加激烈时，跨国公司会通过以解雇人员或关闭工厂相威胁，作为与各国工会就工资进行谈判的筹码，从而实现了在不同国家配置劳动力。

矛盾二：工会与跨国公司“实际”决策者之间的距离增加了谈判的难度，正如前面所论述的，跨国公司有关劳工关系的权力一般不会完全在当地经理身上，此外，总部可能用全球目标或母国目标压倒地方的考虑，尤其对于一体化的跨国公司，除非是最常见的劳工关系纠纷，子公司的经理往往没有独立的决策权。

即使当地管理这实际上拥有很大的决策度，当工会不能直接同最后决策者打交道时，谈判不可避免地会更加困难。

矛盾三：工会怀疑跨国公司依据全球利润最大化所作出的决策可能会有损于东道国。许多跨国公司有多个生产点，在发生罢工时，能够依靠其他国家的生产来保证对客户的正常供应，这种双层原料供应政策被工会领袖认为就是为了削弱供货讨价还价的地位。

另外，跨国公司可以把现有业务转移到其他国家中去，实行“投资地转移”，也可能拒绝对某个国家作进一步的投资，而实行所谓的“投资罢工”。这样，劳工为了保持就业就有可能被迫降低自己的要求。工会还认为跨国公司有一种规模优势是一个国家的工会难以匹敌的。

矛盾四：工会关注的另一方面是：担心跨国公司在国际劳动分工是实行“技术歧视”。主要代表蓝领工人的工会担心跨国公司会在母国保持高技术含量的工作而把低技术含量的操作性工作放在东道国。

如果真是这样，不同国家间不断增长的专业化和劳动力分工将使得国际性的讨价还价变得更加困难和不可能。高技术和监督性的管理工作被来自母国的人所把持，这就剥夺了当地雇员职业发展的机会。

矛盾五：工会还担心跨国公司不会遵守各国的劳工关系框架,可能扮演一个不公正的角色。例如在跨国公司体系内部，不同工厂之间的劳工关系情况各有不同，而当跨国公司获得了这些资料数据后, 就有可能试图撇开各国的实际情况, 迫使劳工关系的框架向最有利于提高生产率的方向发展。

工会领导人还担心跨国公司管理者试图将他们母国的雇佣方式、合同安排、劳工关系以及协商体制强加于人。虽然工会领导人承认, 在跨国公司管理者一方出现的这种倾向往往是由于缺乏对东道国环境的了解和对东道国习惯做法的不熟悉, 但他们也常常怀疑跨国公司管理者故意直接地同工人谈判, 从而试图使工会处于劣势, 而这往往违背了东道国的规范。

（三）工会与跨国公司的利益一致点

（1）与当地公司相比，跨国公司在一定时期能够提供更多的就业岗位。

二战以来, 在跨国公司占绝对统治地位的部门, 其就业增长速度高于国内公司控制的部门。许多早先风靡全球的行业（如煤矿、钢铁、造船、纺织和服装、农业等等）其就业饱和问题在发达国家最为突出, 而在跨国公司中并不普遍。

在基础生产部门里, 虽然跨国公司因面临着全球竞争而不得不进行合理化, 随着汽车、电子、机械等行业的就业机会的减少, 跨国公司才开始不得不在西欧和美国大量裁员。

也许有人认为, 正是跨国公司的竞争导致了国内竞争对手的裁员, 但这种间接的、有力的论点却很少为工会所接受, 因为这会把工会成员分成两类: 一类是为跨国公司工作的, 一类是为跨国公司的国内竞争对手工作的。因此, 与国内公司不同的是, 跨国公司较少遭到工会的直接批评。

（2）跨国公司能向雇员提供比国内企业更好的条件、更优越的工作环境和更高的工资。

在某些情况下,跨国公司乐于接受公开的“公民费用”,从而使其有能力化解最直接的工会压力。

实际上,在一些政府眼中,跨国公司似乎太易于屈从工会的要求,以致政府降低工资增长以减少通货膨胀的政策被置于不顾。1979年,福特英国公司表示将向工会作出实质性让步,惹得英国政府横加干涉,并威胁福特公司,如果它答应工会的要求就取消政府公共部门的汽车订单。

(3)一体化经营的跨国公司具有更强的抵御风险的能力，也许能在经济衰弱中保持原有的雇员。

当一个国家发生经济衰退时，国内公司尤其是那些产品只在国内销售的公司无力分散经济风险，可能会通过解雇员工来降低成本增强竞争力，但跨国公司由于在多个国家分部其价值链的各个环节，抗风险的能力大大增强，相比国内公司来讲，可以不通过解雇员工来增强竞争力。

(4)跨国公司通过对东道国雇员的培训与开发部分提高了东道国劳动力素质，促进了劳务市场上经营人才的发展。

在发展中国家尤其如此。它们能吸引那些最优秀、最守纪律、适应力强的人才, 并靠支付高于当地水

平的工资条件来保持对这些人才的吸引力。跨国公司也很重视人力资源的培训, 这种努力往往是当地公

司所不能企及的。但也有人认为跨国公司攫取了最优秀最富创造力的人才而损害了当地公司的利益。这

显然是东道国政府急需解决的问题（尤其是发展中国家）但这似乎还未成为工会关注的热点。

二、各国工会组织的差异

下面从工会会员密度、历史和制度、工会组织结构三方面简单分析一下各国工会的不同之处。

（1）工会会员密度

衡量任何国家中工会对公司影响程度的一个重要指标就是工会会员密度。工会会员密度是指一国家参加工会的工人所占的比例。下表显示了几个国家的工会会员密度：表10-1几个国家的工会会员

（2）工会历史和制度差异

普洱（Poole）列举了以下几个影响劳资关系历史起源的因素：

工会发展关键时期的技术和工业组织形式；政府制定工会规章制度的方法；工会运动思想的差别；宗教组织对工会发展的影响；大公司的劳资关系的管理战略。

结合上面表述的几个因素，我们考察一下莱恩教授(Lane)观察到的德国、法国、英国和美国工会之间的差异。

英国工会：是建立最早也是影响力最大的工会组织。19世纪初,英国工会就伴随着以工厂为基础的主要产业的兴起而建立。在早期,这并未引起政府的重视,因此英国工会是在没有政府干预的调间隙发展起来的。直到20世纪80年代，才出现许多管理劳资冲突的法律。如果工人罢工,公司和工人双方都没有任何解决冲突的法律义务,如尊重工人恢复工作的权利。根据莱恩(Lane1989)的研究、缺乏政府干预使资方和工人之间发展成强烈的对抗关系,这种关系在现代英国社会中依然存在。菜恩认为英国的情况具有分裂的、高度冲突的特征。

德国工会：由于德国文化更加重视规避不确定性,所以,在劳动关系方面具有更为有序的传统。在19世

纪80年代中期,德国政府就承认了工会运动的合法性,并且,政府强有力的作用促使劳资双方关系较为和谐

地发展。

结果,现代德国的状况是一种正式的、法律化的、低冲突的情况,并由大工会和大公司进行集中的讨价

还价。莱恩认为政府起到了工会和资方中间人的作用。

法国工会：与英国或德国工会相比起步较晚,发展也较慢。根据莱恩的研究,法国有许多小公司,这种商业上的分割阻碍了工会的成长。

法国工人缺乏法律保护和组织工会的困难导致了高度好斗的工会的出现。法国工会常有强烈的意识形态取向。他们认为所有者和工人阶级的冲突是不可避免的,因而采取反资本主义姿态。法国意识形态的工会倾向于在同一组织竞争夺取工会成员,这样做的后果有时对资方很有利。在很多情况下，资方只需不理睬工会。

美国工会：在l926 年以前,对工会活动几乎没有法律支持。1935 年通过的《瓦格纳法案》(the Wagner Act) 为工会提供了最重要的法律保护。它给集体组织和集体讨价的权利以联邦保护。美国工会从一开始就倾向于关注面包、黄油问题,即工资、福利、工作条件。它们从未形成法国工会的意识形态取向或德国的正式的工会与资方关系。工会会员在《瓦格纳法案》之后的20世纪40年代达到顶峰。然而，随着许多传统的已组成工会的产业的衰落和美国制造业向海外转移，美国的工会力量一直在削弱。

（3）工会组织结构

工会存在着以下一些主要的类型:

1.企业工会(Enterprise Unions)代表一个组织内所有的人，而无论其职业和工作地点如何；

2.行业工会(Craft Unions)代表来自同一职业群体的人们，如管工；

3.产业工会(Industrial Unions)代表一个特定产业内的所有人,而不管其职业类型如何；

4.地方工会(Local Unions)通常代表公司内的一个职业群体，但是，它们常常与更大的行业或产业工会相联系；

5.意识形态工会(Ideological Unions)代表具有某种意识形态和宗教导向的所有工人；

6.白领或专业工会(White-collar or professional unions)也代表特定的职业群体。工会组织结构的性质也影响到集体谈判的过程和劳工与管理双方的总体关系。

从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究

从工会角度构建民营企业和谐劳资关系研究——以苍南县 为例

摘要 随着我国经济体制改革的深入与社会主义市场经济的建立 和完善，改革开放三十多年以来，非公有制经济已经成为我国经济的重要组成部分，其中民营经济在经济发展过程中所扮演的角色也愈加重要。中国特色的社会主义市场经济体制需要民营经济的快速发展，同样，对于民营企业而言也需要在这个良好的时机下有好的发展前景。对于民营企业而言，劳资关系是其需要着重解决的问题，完善民营企业和谐劳资关系成为了民营企业能否健康发展的关键所在。工会作为劳资关系处理的独特产物，对于民营企业而言，其并未发挥相应的效力。从工会视角来构建中国民营企业和谐劳资关系成为了解决民营企业劳资冲突的重要途径，因此，本文正式基于此而展开研究。 本文总共六个章节，按照从研究思路而言，本文还是基于传统的“提出问题——分析问题—解决问题”这条路径出发，当然在每个层面上还进行了相应的细化。首先，对本研究的选题背景、选题意义、研究方法和目的、以及研究内容做介绍，这也是问题提出的重要基础。然后在此基础上构建本文研究的基础理论，通过国内外的文献研究，对工会理论、劳资关系理论进行理论汇总，以此来构建本文研究的基础理论体系。接下来则是分析的现实落脚点，通过对中国民营企业劳资关系的现状分析。对中国民营企

业劳资关系的特点、存在的问题及其根源进行具体的分析。通过这些分析来寻找构建中国民营企业和谐劳资关系的现实突破口。进而引入苍南县民营企业和谐劳资关系的构建作为范例进行研究，通过苍南县民营企业劳资关系的现状，并结合现有的理论，基于工会视角下出发来寻求其构建和谐劳资关系的主要困境，进而为苍南县民营企业和谐劳资关系的构建提供突破口。并据此提出民营企业和谐劳资关系的对策建议。最后，结论和展望。对本文进行总结，并对本文的研究进行展望。 关键词：民营企业；劳资关系；工会

企业如何构建和谐劳资关系

企业如何构建和谐劳资关系 摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。 关键词：企业、劳资关系、和谐 一、劳动关系含义 劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 二、引起企业不和谐劳资关系的原因 1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。 2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。 3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。 4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

论劳动合同法对劳资关系的影响

论《劳动合同法》对劳资关系的影响 07法学沈晨 44号 摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业 一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策： (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 规定了劳动合同订立的时间与形式； 2 细化了无固定期限合同签订的有关条款， 3 加强了试用期的法律规定； 4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定 二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期

美德日劳资关系管理比较研究

第28卷第1期外国经济与管理Vol.28No.1 2006年1月Foreign Economies&Management Jan.2006中图分类号:F270　文献标识码:A　文章编号:100124950(2006)0120017Ο06 美、德、日劳资关系管理比较研究 赵曙明,赵　薇 (南京大学商学院,江苏南京210093) 摘 要:不同国家的劳资关系管理因政治、文化、经济和法律环境的不同而有所差异,研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国劳资关系的管理具有十分重要的启示意义。本文从美国、德国和日本劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体谈判等方面进行分析和比较,并指出了对我国劳资关系管理有益的经验和启示。 关键词:劳资关系;工会;集体谈判;集体合同 劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分:前者包括政治、经济和法律等;后者则包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等(赵曙明, 1995)。我国首次引进西方意义上的劳资关系概念可以追溯到民国时期,当时劳资关系被翻译为“产业关系”,主要指因生产性经济活动而产生的关系。[1]自新中国成立至20世纪80年代,劳资关系的术语发生了变化,从“产业关系”到“社会主义劳动管理制度”,再到“劳动关系”;20世纪90年代以来,随着从传统的计划经济向市场经济的过渡,人们又开始用“劳资关系”来描述外资企业和私营企业中劳方与资方之间的关系(赵薇,2005)。进入21世纪以后,随着外资进入的增加、私营企业的涌现,以及国有企业改制所导致的混合所有制企业的出现,不同所有制企业的雇佣关系的发展趋同,并以不同的速度朝着市场化的方向发展,“劳资关系”的内涵亦发生了变化,不仅适用于外资企业和私营企业,而且适用于混合所有制企业乃至国有企业。劳资关系管理也因此而变得非常复杂。 复杂的劳资关系管理是我国不同所有制企业面临的管理难题之一。劳资关系管理在美国、德国和日本等西方发达国家有着悠久的历史,虽然不同国家的劳资关系管理因政治、经济、文化以及法律环境的不同而有所差异,但是研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国的劳资关系管理具有借鉴意义。本文将从劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体 收稿日期:2005211210 基金项目:国家自然科学基金资助项目(批准号:70372036),江苏省哲学社会科学十五规划重点工程课题(批准号: 04E Y B015),南京大学“985二期创新基地”资助项目 作者简介:赵曙明(1952-),男,南京大学商学院院长、教授、博士研究生导师,澳门科技大学研究生院院长; 赵　薇(1965-),女,南京大学商学院副教授。

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中国民营企业劳资关系文献综述 构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务.胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会主义和谐社会的理论研究.工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策.结合实际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究.它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有 十分重要的现实意义. 本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考. 一,劳动(劳资)关系概述 (一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份 就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济.民营经济主要包括:个体经

济,私营经济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济.国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分.近年来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼".在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素.这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去研究解决.由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化.国有经济中的国营经济,集体经济形成的劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件 下的劳资关系. (二)劳资关系的本质 国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立.当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配臵是劳动与资本的配臵,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系.从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等.在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具".就实质上讲劳动力所有者与

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我国私营企业劳资关系存在的问题与对策 摘要：劳资关系和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础，但我国私营企业的劳资关系还存在诸多问题。建立和谐的私营企业劳资关系，必须要提高普通劳动者的法律观念和维权意识，强化政府在协调私营企业劳资关系中的责任，培育劳资双方集体谈判组织。 关键词：私营企业；劳资关系；和谐社会 近年来，私营企业在劳资关系处理上出现许多问题，暴露出私营企业劳资关系的相关法律法规建设和用工制度方面的落后，和谐的私营企业劳资关系是建立社会主义和谐社会不可缺少的组成部分。因此，尽快改善私营企业的劳资关系，逐渐减少劳资间的矛盾，具有一定的现实意义。 一、我国私营企业劳资关系存在的问题 (一)劳资双方地位不平等。在私营企业里，企业主拥有生产资料所有权，掌握企业的决策权、管理权和分配权。部分管理人员和技术人员虽拥有较高的薪水或部分股权，但不拥有对企业的控制权，一些职工虽然持有企业的部分股份，但企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中，而工人更是无权过问企业的经营和管理。一些私营企业虽然建立党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响很小，无力改变他们的弱势地位。 (二)政府“以经济为主导”的观念使劳资关系得不到重视。长期以来，我国各级政府把追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在解决劳资关系矛盾问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响经济发展，甚至有人认为，私营企业工人权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主转移资本、异地投资，影响本地的GDP增长、税收目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足。在市场经济体制还不健全的条件下，地方政府的自利行为助长了劳资关系中雇主的主导作用。 (三)政府对私企劳资关系监督力度不够。目前，我国政府劳动管理部门投入劳动监察的力量相当不足，致使劳动监察作用的发挥不够。据统计，2005年末，全国共有劳动保障监察机构3201个，劳动保障监察机构组建率为94.8％，各级劳动保障部门配备劳动保障专职监察员2万人。而国际上，一般是按5000～10000名职工配备一个劳动监察员。如果按1万名职工配备1个劳动监察员计算，2004年全国城镇就业人员26476万人，全国专职劳动监察员人数保守估计尚缺7476人。这种现状使劳动监察部门对私营企业劳动合同、工资报酬、劳动保护等法规、政策的执行情况的监督检查等工作难以发挥应有的作用。 (四)劳资双方利益集团组织发育不良。工会是维护劳动者合法权益的重要组织。我国虽然也在私营企业实施了工会制度，但工会最主要的职能——谈判、维权的能力极度弱化。随着我国社会主义市场经济体制的建立，工会并没有随之调整并强化自身的职能。私营企业工会的组建率表面看来增长很快，但加入工会的雇工人数占就业人数的比例极低，加入工会的雇工通过工会解决劳资争议的更少。有些私营企业的工会主席由雇主安排，工会缺乏独立性，非但没有成为维护员工利益的组织，反而成为维护雇主利益的工具。私营企业内部组建工会的目标和行为背离《工会法》规定的工会的基本职能，依靠这样的工会组织维护雇工的合法权益根本不可能。另外，雇主组织发展更迟缓。雇主组织是代表雇主一方在劳资关系集体谈

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浅议私营企业劳资关系

目录 摘要 (2) 关键词 (2) Abstract (2) Keywords (2) 一、私营企业劳资关系的现状 (3) （一）对于劳动合同的签订问题 (3) （二）在工资水平和支付问题上 (4) （三）在劳动时间和劳动强度方面 (4) （四）在劳动安全方面 (4) （五）在社会保障方面 (4) 二、私营企业劳资关系存在问题的原因 (5) （一）政府自身角色定位失准 (5) （二）相关政策法规的不健全，政府部门监管不利 (5) （三）企业内部管理机制不健全 (5) （四）企业中劳动者自身维权意识、法律意识不强 (5) 三、改善私营企业劳资关系的对策 (6) （一）强调政府在处理劳资关系中的责任 (6) 1．政府在法律上的措施 (6) 2．政府要加强制度建设 (6) （二）企业要树立正确的劳资关系态度，加强企业社会责任 (6) （三）劳动者素质需要进一步提高 (6) 参考文献 (7)

浅议私营企业劳资关系 摘要：站在改革开放三十年的历史高台上，回望中国经济的发展，我们可以清晰的发现私营企业的发展已经进入一个关键时期。本文在说明目前我国私营企业中劳资关系所存在问题的基本点上，重点剖析了相关问题的原因，同时也提出了一些可行的解决方法。 关键词：私营企业；劳资关系；劳动；和谐； Abstract：Standing history of three decades of reform and opening up the high platform, look back to China's economic development, we can clearly find that the private sector has entered a crucial stage. This paper presents an innovative private sector labor relations problems in the basic point, analyzes a related cause of the problem, but also put forward some feasible solutions. Keywords: private; labor-management relations; labor; harmony;

私营企业劳资关系刍议

私营企业劳资关系刍议 [摘要] 我国私营企业已进进了一个关键的发展时期，在私营企业内部能否构建一个***稳 定的劳资关系，直接关系到它的发展和命运。本文在阐述目前我国私营企业内部劳资关系所存在题目的基础上，着重分析了导致私营企业内部劳资冲突的主要原因，论述了在我国私营企业建立***稳定的劳资关系的可能性，并提出了相应对策。[关键词] 私营企业；劳资关系；调节目前，我国私营企业已进进了一个关键的发展时期。在私营企 业内部能否构建一个***稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系题目较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体由于追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定***”还是“趋 于恶化”?其内部有没有建立***劳资关系的可能?联系实际，我们应该采取一些什么样的对 应措施?这是目前应该认真思考的题目。一、目前私营企业劳资关系的主要表现 从我们现在把握的各方面相关调查资料看，我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突，很多处于隐形、半隐外形态的劳资矛盾已开始显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权力和利益等方面与资方(雇主)出现巨大落差，没有得到相 应的待遇，甚至正当权益也得不到保障。在政治上，农民工干了工人的活，却没有得到工人的身份；在经济上，农民工和正式工人同工不同酬，同工不同时，同工不同权；在社会上，农民工始终是城市的边沿群体，承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的尽对数目呈上升趋势。主要表现在： 1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、剥削工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是，有调查数据表明，珠三角农民工月工资12 年来仅仅增长68元，如扣除物价上涨因素，实际上是负增长。同时，很多企业还自定很 多规矩恶意剥削员工工资。据不完全统计，2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已 公然的事件竟有300起左右，很多农民工辛辛劳苦一年后，只能失看地空手而回。2003 年10月，陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职 工中，月工资600元以下者1385人，占54.6%，职工人均月工资大约420元，远远低 于全省2002年职工月均匀860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工均匀工资，而且存在着严重的剥削工人工资的现象。职工的实际收进比名义工资更少。剥削工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生分歧格等。在调查的员工中被变相剥削过工资的大约占一半左右；几个纺织企业几乎人人都被扣罚过；某服装厂工人月工资400元左右，有的人扣罚后仅领到80多元，不够交纳厂食堂月100元的伙食费。 2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违反的条款，合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担，逃避责任，把农民工视为招之即来，挥之

浅议当前企业劳资关系现状及解决方法

浅议当前企业劳资关系现状及解决方法 【摘要】当前社会中，如何引入人才，留住人才，用好人才已经成为企业在发展过程中必须解决的一大问题。企业的人事劳资部门应该在切实关系到每位员工利益的薪资水平、社保福利、职称等问题上做好处理方案。但是目前我国企业的人事劳资管理工作参差不齐，各种状况都存在着一些问题，如果分析并解决这些问题是本文所要探讨的。 【关键词】劳资关系人事管理问题 引言 随着社会的快速发展，商业竞争形势也是越来越激烈。在激烈的竞争环境之下，企业的核心竞争力源自于企业自身内部员工的整体素质，也就是企业人力资源的整体水平和质量。一个企业是由一个个人组成的，所以人力资源的管理在企业的发展过程中起到了不可替代的重要作用。企业的人力资源，对企业内部的劳动人员负责，也为企业的国民经济负责，一个好的企业人力资源管理能够为企业引进很多的高水平创新型科技人才，促进企业的健康发展。 1.劳资关系在我国当代的现状 我国是以工农群体为基础建立的社会主义国家。按理工农群体应该是整个社会中最重要的组成部分和中坚力量，不应该受到劳资冲突的困扰。然而事实上，我国当代的基层劳资关系异常混乱。劳动者常常遇到整年的工资不能兑现，在劳动者要求雇佣方按照正常的劳资关系

付出报酬时，劳动者常常被恐吓、被驱赶，甚至人身安全受到威胁。劳资关系的重要依据就是劳动合同，在很多地方合同只是一纸空谈，甚至很多地方的中小型或者微型企业在跟劳动者建立劳资关系时拒绝签订劳动合同，单方面拒绝公平的劳资关系的建立。目前，类似的事情在我国较为基层的地区层出不穷，不禁让人感叹世风日下、人心不古、礼崩乐坏。 中小型和微型企业在劳资关系上做得最差。而基本稳定的劳资关系在一些较大的企业是能得到保障的，尤其是国家经营的事业单位，劳资关系可谓是固若金汤，这使众多事业单位的岗位被人们火热地追逐。除了国家经营的事业单位把劳资关系运作得更稳定和谐之外，我国从资本主义国家引进的国外企业也比较注重劳资关系的运作，因为良好的劳资关系是资本主义社会当初能够发展起来的核心因素，所以外企在劳资关系方面做得非常和谐与稳定，这也是众多外企生产效率高、产品品质好的原因之一。 2.国内的大型私有企业分为以下几种： 一是新兴的科技产业。这种企业的特点是劳资关系亚健康、不稳定且在加班费计算上比较混乱。因为科技发展日新月异，年轻人才能在这种行业长期高度紧张地工作，所以当年轻人不再年轻，就意味着他们将要失业了。加班通常被作为这类企业的企业文化，并以此把加班费模棱两可地糊弄过去。事实上，这已经属于略有病态的劳资关系了，势必对企业的凝聚力和持续发展造成极为不利的影响。国内大多数新兴科技企业都或多或少具有上述特点，严格地运作稳定和谐透明的劳

人力资源管理制度设计与风险规避、和谐劳资关系与冲突管理

人力资源管理制度设计与风险规避、和谐劳资关 系与冲突管理 课程大纲 第一部分、企业应对策略 一、企业应对新法的策略与措施 1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧； 2、企业招聘中的风险与应对 3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避 4、无固定期限合同签订与风险规避策略； 5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题； 6、违纪员工与怠工员工处理策略； 7、违约金及赔偿金的设定策略 8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整 9、劳动争议预防与处理策略. 10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位； 第二部分企业规章制度撰写技巧 一、企业规章制度的必备内容 二、程序要件:平等协商程序 三、如何组建职工代表大会工会与的地位与组建

四、职工代表的结构、权利和义务 五、企业制度建设常见问题 六、规章制度的现状 【典型案例】:“除名”、“开除”还是“解除劳动合同”？ 七、制度与劳动合同效力 【典型案例】规章制度与合同不一致怎办 八、劳动合同法对规章制度的影响 （1）为规章制度制定提供了依据. 【典型案例】9年工龄被炒工厂一分不赔 （2）使规章制度的性质发生了改变. （3）赋予了规章制度很多权利（4）对规章制度制定程序提出了更高要求. （5）对规章制度实施增加了监督制约措施. （6）加大了对违法规章制度的处罚力度. （7）企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 【典型案例】企业规章制度在解决劳动争议时的重要作用 九、规章制度能为企业带来什么？ 十、法律对企业规章制度的要求 十一、影响规章制度执行的因素 十二、企业规章制度的风险防范 【典型案例】规章制度没经民主程序讨论通过并为员工所明知【典型案例】公司因员工在休息日打黑车将其开除 【专家意见】善意不应是违法的理由

关于民营企业劳资关系问题的探讨管理科学范文.doc

关于民营企业劳资关系问题的探讨,管理科学- 摘要:企业的良性运行关系着国民经济的发展，企业的和谐发展是构建社会主义和谐社会的基础。随着我国经济体制向市场经济转轨，在非公有制企业中，劳资冲突愈演愈烈。对于劳资关系，学者已经从法律、经济学、管理学等角度分别进行了研究，而从企业社会工作角度对之进行研究目前还是相对较少的。因此，文章尝试通过分析劳资关系失衡的现状，并从社会工作角度，运用个案、小组、社区的专业工作方法对劳资双方分别进行介入，发挥社会工的作用，为构建和谐劳资关系提供可操作性的建议。 关键词:企业社会工作;和谐劳资关系;民营企业 劳动关系是最核心的社会关系，因而构建和谐劳资关系是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。目前在我国所呈现的劳资关系，尤其在民营企业中，多半是不和谐的。具体表现为:不正规劳动关系的签订;无法定休息休假日;雇主无故克扣、拖欠员工工资，等等。这些存在于企业中的现象长期影响着员工的工作与生活，使他们的身心承担巨大压力甚至遭到伤害，同时也致使劳资关系紧张，劳资冲突不断发生。“据统计，2003年全国各级劳动争议仲裁委员会立案手里的劳动争议案件达22．6万件，涉及劳动者80万人，其中80℅来自民营企业。据劳动和社会保障部的资料，2006年劳动争议案件立案总数为31．7万件 由此看出，构建和谐劳资关系，关键是正确处理好雇主与雇员之间的关系。

解决劳资冲突，构建和谐劳资关系的途径有很多，比如，从法律、经济、政治等视角分别对劳资关系进行介入。但是以上几种视角所提供的解决措施都偏于宏观，在彻底解决实际问题时有些困难。在企业社会工作逐渐发展的今天，其主要发挥的作用是协调企业员工与雇主的关系，其发挥作用的内部领域主要为企业员工的心理协调，外部领域为协调与政府、社区之间的关系。因此，利用社会工作这一方法对解决企业劳资问题进行介入所发挥的独特优势是可以整合一切可利用的资源，对发生劳资问题的双方分别进行微观介入，进而更有效地解决问题。本文试用社会工作的专业技巧与方法，对管理者与员工分别进行心理介入，发挥社会工组织者、协调者、指导者的作用，为雇主与员工搭建沟通的平台。 一、民营企业劳资关系失衡的现状 在民营企业中，劳资关系失衡主要表现为雇主与员工的心理失衡、劳动关系失衡、劳动条件不完善等方面。 1．雇主忽视员工的精神需求 目前，随着市场经济竞争的加剧，民营企业为了争创利润，只考虑企业在市场中的竞争力与占有率，而对员工的精神需要不管不问;对新来到企业的员工没有专业的心理疏导，而是让其与老员工一样承受高压的劳动任务。管理者采取资本家式的管理方式，高压强制雇员劳动。有些民营企业规定，在工作期间员工之间不能互相交谈，一经发现，便扣掉当月的工资。 2．员工无休息休假的权利

人力资源在企业的swot分析及应对策略

企业人力资源在企业的swot分析 概要 人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。 人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。 一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析 ●优势分析 1、国有企业劳资关系比较和谐。包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重

要。 } 2、民营企业人力资源管理相对规范化。经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。 ●劣势分析 1、缺乏专业的人力资源管理手段。大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。 2、不重视员工的培训。我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。 ●机会分析 1、中国传统文化的影响。儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。中国传统文化与现代化的管理思想结合,为形成中国特色的人力资源管理模式奠定了强大的基础。

浅谈如何促进企业劳资关系和谐

浅谈如何促进企业劳资关系和谐 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，随着我国从计划经济体制向市场经济体制的转变，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，劳动关系也变得多元化、复杂化，劳动关系矛盾日渐增多，这给社会和谐稳定带来较大压力。这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 劳动关系不仅仅反映着社会生产关系的性质、劳动者的利益和社会地位，而且关系着劳动的质量和效率。劳动关系和谐与否，既关系到每个劳动者和家庭的切身利益，又关系到企业的发展、社会的稳定和全面建设小康社会目标的实现。那么，促进企业和谐劳动关系的发展，实现广大劳动者体面而有尊严的劳动和生活，必须发挥多方面力量，齐抓共管。下面请看以下内容： 政府应该在协调劳资关系中发挥作用 首先，要加强与协调劳动关系相配套的法律法规建设。如《劳动合同法》的出台，就从法律上硬性规定了用人单位必须与劳动者签订劳动合同，保护了劳动者的合法权益。还有《工资支付条例》、《劳动保护条例》等法律法规从各个方面保护了处于弱势地位的劳动者的权益。 其次，要加强制度建设。如健全工资分配制度、集体合同审查制度、薪酬信息发布制度等，为处于弱势地位的劳动者提供制度保障。通过建立覆盖全社会的社会保障体系，消除劳动者的后顾之忧。政府要以兼顾效率与公平为价值取向，加强对劳动力市场的引导和培育，使劳资双方形成一种公平贸易的关系，保护企业和劳动者双方面的合法权益。 最后，要加强劳动保障法律法规的宣传力度。除了用媒体、网络等宣传工具进行宣传以外，有关部门还应该定期、不定期地举办劳动保障方面的法律法规培训班，或者组织人员进企业服务，进行政策和法律法规咨询，使劳资双方都能够明确各自的权利和义务。 另外，要加大劳动监察部门的监察力度，强力推进企业依法用工。加强劳动监察队伍的建设和提高劳动监察人员的素质，要建立起长效监察机制，加强对辖区内企业的巡视、检查，及时发现和严肃查处企业的用工违法行为，要加大企业的违法成本，该责罚就责罚，该整顿就整顿，切实维护劳动者的合法权益。 企业应转变管理理念 企业应树立长远发展的观念，以人为本，转变管理理念。企业不应以追求最大利润作为唯一目标，更不能把企业的效益建立在对员工的“血汗”榨取上，这种管理行为是短期行为，对企业的发展非常不利，甚至会阻碍企业的发展。企业要发展，要做大做强，唯有实行

美国工会与劳动立法

美国工会与劳动立法 □ 黄永维 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 穿行在芝加哥市区，不时可见一处处棕红色的厂房寂静地伫立在那里。从如今的没落里我们找寻她昔日的辉煌，犹如卓别林在《摩登时代》里展现的工业革命的繁荣和产业工人的艰辛。我们仿佛看到了大街小巷涌动着罢工的人潮……

五·一国际劳动节源于美国芝加哥城的工人大罢工。1886年5月1日，芝加哥的216816名工人为争取实行八小时工作制而举行大罢工。经过艰苦的流血斗争，终于获得了胜利。为纪念这次伟大的工人运动,1889年7月，在恩格斯组织召开的第二国际成立大会上宣布，将每年的五月一日定为国际劳动节。从此，每年这一天，世界各国的劳动人民都要集会、游行，以示庆祝。 美国工会的壮大 100多年来，美国工会走过了产生、联合、发展壮大的过程，逐渐成为一支独立的、重要的政治力量，越来越多地发挥着社会影响力。 它可以游说国会立法，特别是近几十年来颁布了许多法律保护工人的利益； 它可以有效地向政府施加压力。朝鲜战争期间钢铁工人大罢工严重影响了大炮、坦克的生产，令艾森豪威尔总统头痛万分； 它可以迫使许多工业巨头让它三分。1997年它组织的一场罢工曾让波音公司陷入瘫痪，显示它不可忽视的力量。 但是，工会的力量是有限度的。美国的政治体制是建立在分权与制衡基础之上的，他允许一些政治力量代表一定的利益集团自发地产生发展并发挥作用，但不允许任何政治力量失去控制，从而危及国家的利益。 美国的劳动立法充分地反映了劳动者、工会、企业、政府之间相互运作、互相制约的关系。 在19世纪80年代，美国保护工人利益的法律很不完善,法院也习惯于站在雇主的立场去考虑问题。面对雇主的欺压，工人只能团结起来，组织工会依靠集体的力量去和雇主斗争。但是，当雇佣双方发生纠纷诉讼到法院时，往往是工人败诉。1886年，美国劳工联合会AFL成立。当初只允许技术工人和手艺工匠参加，由于他的局限性，1935年，美国产业工业联合会CIO成立，他允许非技术工人参加。1955年，两会合并，成立了AFL—CIO，即我们通常所说的美国劳联产联。

国内民营企业状况及问题(1)

国内民营企业状况及问题 一、发体现状 1、数量和规模方面：截至2007年第三季度，登记注册的全国私营企 业达到538.7万户，比2006年底增长8.2％；注册资金总额为8.8万 亿元，增长16.5％：投资者人数1362.1万人，增长7.1％。城镇民营 经济固定资产投资总额达到5.67万亿元，同比增长36.3％；规模以上私营工业增加值同比增长26.5％。 2、利润和税收方面：据国家统计局统计，2007年1～11月，规模以 上私营工业利润总为4000亿元，同比增长50.9％。同时，个体私营经济税收大幅度增加。据国家税务总局统计，2007年私营企业税收总额4771.5亿元，同比增长36.5％；个体户税收总额为1484.2亿元，同 比增长24.2％。 3、吸收就业方面：民营经济已经成为就业的主要渠道，就业占全国 非农就业总数的80％左右。据统计，2006年全国城镇和乡镇企业就业 总数约4.3亿人，除国有企业和机关事业单位的职工及劳务工9000多 万人外，其余均在民营经济就业。到2007年9月，全国注册私营企业538.7万家，雇工5696万人，个体户2678万家，从业人员5429万人，私营个体就业共1.1亿多人。如果考虑私营企业普遍低报人数，大量 个体户并未注册(经济普查数据显示，2004年全国实有个体工商户 3921万，从业人数9422万，比注册数高近一倍)等情况，私营个体实 际从业人员可能达2亿。 4、自身素质方面：私营有限责任公司已经成为绝大多数私营企业首 选的组织形式，股份公司增长尤为迅速；党建与工会建设进一步发展，上规模民营企业的规模持续扩大，自主创新取得新进展，民营科技企 业融资上市加快;劳资关系也有了较大改观，劳动合同签订率持续提升，劳动者工资收入明显增长，拖欠现象减少，社会保障水平持续提升， 据劳动和社会保障部统计，2006年末全国民营企业参加基本养老保险 人数约4500万人，比2005年新增近610万人。

企业劳资关系现状评估

企业劳资关系现状评估体系之构建 一 我国劳资关系总体上到底处于怎样的状态？是和谐、协调、平和？抑或斗争、激烈、冲突、危险？学术界有着完全不同的判断。 一些文章通过对私营企业劳资关系中劳动者各项权利利益（比如，劳动合同、工资收入、休息休假、劳动保护、社会保险等）实现状况的调查分析，得出总体判断为，“劳资矛盾不尖锐”、“相对稳定”。同时，也有相当多数人认为，这种稳定的基础是“力量悬殊，劳动者无力，劳动者虚弱”。如有人认为“总体而言劳资关系相对平静，但是这种稳定，不是建立在双方力量的平衡上。”1 有人认为，劳资关系处于激烈的矛盾、冲突之中。“由剥削压榨引发的劳资矛盾激化”并认为“劳资矛盾激化的根本原因在于私营企业主追求利润最大化的贪婪，造成恶性事件的原因多为部分私营企业主素质的低劣和无法无天，”2 2004年，郭悦先生认为，“在相当数量的民营企业（包括外商投资企业和港澳台投资企业）中，劳动者处境悲惨，劳资矛盾激化”。“原始的劳动关系至少在私营企业和中小型外资企业和港澳台企业中占了主导地位。在这些企业，资本对劳动者的压榨、劳动者的悲惨处境可以说与资本主义原始积累时期相比毫不逊色”。“结论：中国市场化的劳动关系，即民营企业的劳动关系， 1戴建中《私营雇工及劳资关系调查报告》社会学研究1996第6期 2一程《私营经济问题若干资料》当代思潮1996第2期

在很大和谐上属于原始积累市场经济的劳动关系，是典型的资本对劳动者控制和压榨的劳动关系类型，其严重程度已对我国的社会稳定乃至市场经济的正确发展方向构成了严重挑战”。3对上海劳动关系状态判断，2003年，董保华先生写道，“在‘对本市劳动关系评价’一问上，325份选择“和谐”，占9.2％；2197份选择“一般”，占60.2％；714份选择“较为紧张”，占20.2％；296份选择“矛盾激烈”，占8.4％。可见，就是在上海，劳动关系已经到了较为危险的程度。”4 对浙江省劳资关系现状的判断，2004年，夏小林写道，按照《劳动法》衡量“浙江省私营部门的劳资关系状况，可以说劳资矛盾的发展水平已经到了不容忽视的程度。”“浙江省出现经济高速增长与劳资矛盾高速发展的共生现象”。5更有甚者，近来有人将私营经济的劳资关系说成到了“人间地狱”的地步，有人将频频发生的矿难归罪于温州－浙江的私营企业劳资关系，认为，“浙江－温州式的私营企业更是以残酷的压榨而攫取高利润。那些企业不仅以工资低、劳动时间长而著称，而且在劳动条件的恶劣方面更为突出，老板们为了降低成本不给员工提供工作场所中的任何保护，以致工伤、职业病和事故的死亡率都创了纪录。”“浙江的‘民营企业’在采煤上的真正优势在于，能够利用‘市场化的交易手段’，以牺牲矿工的安全和福利为代价来降低采煤的成本。造成惊人死伤的大矿故难是这种浙江式‘市场化经营’的必然后果。“学浙江‘企业家’把钱看得比人重要，‘学浙江’ 3郭悦《转型时期中国劳动关系研究》 4董保华《我国劳动法中的裁审关系之重构》2003年《劳动法》改革学术研讨会会议集 5夏小林《经济增长的背后》，《经济研究参考》2004年第44期

薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范

《薪酬制度实施过程中出现的问题及风险防范》课程内容： 一、国家关于工资收入分配政策法规和动向 1、《工资法》（讨论稿） 2、企业工资收入分配宏观调控体系 3、企业工资集体协商是社会发展的必然趋势 4、关于企业工资集体协商 5、最低工资规定（2004年出台）新变化 二、企业面临的薪酬冲突 1、呼应体面劳动·要尊严 2、集体诉求惹眼球·被效仿 3、当前的局势促使人力成本必然发生变化 三、企业薪酬策略的主要原则 1 、薪酬设计中存在的主要问题 2 、薪酬如何确保合理？ 老板和管理者所关心的薪酬问题 员工对待薪酬的态度 3 、薪酬设计需要解决的核心问题 四、企业的薪酬策略设计 1、用好薪资，用好福利 2、薪酬与所得税的关系 3、运用薪酬激励的技巧 五、企业的薪酬制度与劳动争议 1 、我们的薪酬管理现状？ 2 、关于工资说明的法律效力 3 、如何把握加班工资的法律法规 4 、人力成本给付之道 对企业HR的提示： 1、非人力资源经理的人力资源管理 2、现代人力资源管理趋势----全员人力资源管理

3、《劳动合同法》实施后经济补偿金的深刻剖析 4、《和谐劳资关系与冲突管理》 5《和谐劳资策略》 6、《加强员工人文关怀构建和谐劳资关系打造劳资双赢策略》 7、员工心态管理与激励的作用 8、职业道德与职业生涯发展的取舍 9、劳动合同法及世界金融危机下企业人力资源管理的趋势 10、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧 11、劳动合同法对企业影响及应对策略 12、劳动争议处理技巧及发展趋势 13、劳动争议调解仲裁法解析及案例分析 14、经济危机下，信息化在劳动关系中的有效结合与应用 15、人力资源监管体系的建立及完善 16、员工跳槽、离职、辞退管理技巧及风险控制 17、劳动合同、保密协议、培训协议等签订技巧及风险控制 18、人员招聘、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制 19、员工管理（工伤、病/休假、工时及加班）及风险控制 20、金融危机下企业如何合理用人及劳动合同运用技巧 21、经济危机下的裁员风险控制 22、劳务派遣、人事外包策略及异地员工劳动关系管理技巧和风险控制 23、《劳动合同法》解读及对学生就业的影响 24、求职新人职场礼仪与权利保护 25、学生就业签订劳动合同时应该注意的法律问题 26、签订劳动合同应该注意的事项及相关条款要求 27、《工伤保险条例》修改意见稿的研读及企业工伤风险预防实务 28、人力资源外包在构建和谐劳资关系的作用 29、企业人力资源管理中的“术”与“道” 30、经济危机下的企业(HR)管理之道 31、80、90后员工管理艺术