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计算机专业课程体系

公桥高级职业中学计算机专业

课

程

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计算机专业课程体系框架

一、关于计算机应用专业教学改革的指导思想

计算机应用专业教学改革的指导思想是：贯彻落实德、智、体、能全面发展的教育方针，以培养计算机及其相关行业需要的高素质应用型技术人才为目标，坚持注重基础、强化应用、提高能力和优化素质的专业建设指导思想，实施职业化教学改革模式，促进学生个性的健康发展和毕业生素质的全面提高，为毕业生充分就业和增强社会适应性奠定坚实的基础。

二、计算机应用专业教学改革的基本思路

为了突出对学生实际动手能力的培养，我们认为有必要将学生在校的三年学习时间大致分为四个阶段，每个阶段都有相应的培养目标和能力要求，具体计算机职业培养方案设计为：

第一阶段：专业基本素质培养阶段。该阶段主要突出学生对于基本理论和基本知识的学习，占用第一学期大部分时间和第二学期的部分时间，主要开设素质课程为。该阶段结束后，应通过基本素质综合考试，这一阶段通过组织学生参加计算机等级考试、为学生顺利进入下一阶段的学习建立学习自信心和打好一定的基础。

第二阶段：专业技术能力培养阶段。该阶段主要突出学生专业能力的培养，占用第二、三、四学期主要学习计算机专业方面的知识。学生可按照能力方向选择专业方向，职业能力方向大致分为：①计算机应用技术②计算机发展技术③计算机网络管理④网页设计及图像处理。该阶段要突出学生专业能力的培养，关键课程要做课程设计。本阶段的专业能力培养可与计算机等级考试、相关认证考试相结合。

第三阶段：专业综合素质培养阶段。即校内综合实习阶段，该阶段主要突出学生实际动手能力的培养，分项目安排在第二、三、四学期中，在指导老师的带领下，再配合教学任务完成的前提下完成2-3个项目，学生必须学会项目或方案的论证、设计、实施、总结等过程，以及相关的法律、法规、职业道德素养、人品的培养。该阶段更突出学生综合能力的培育和开发，本阶段一般通过专业综合素质进行学习总结。

第四阶段：专业技能实习训练阶段。即校外综合实习阶段，该阶段主要是检验学生综合素质和专业能力的社会适应能力，占用第五、六两个个学期。根据第三个阶段的能力培养，学生可以到社会上实际锻炼以培养适应社会、适应职业需求的综合业务素质，学校可通过学生综合实习报告进行考核。

通过以上四个阶段的培养，学生就具备了一定的基础知识，职业

能力也得到了普遍的提高，在完成学业的同时使学生获得了一定的技术特长。

3、计算机应用专业教学改革的架构设想

传统课程理论过分强调知识的系统性（面面俱到），逻辑性（由低级到高级、由原理到应用）和稳定性（不传授有竞争和挑战性的知识），课程相对更新缓慢。计算机是一门发展奇快的技术，它发展速度快，更新换代快，两年不换教材就会陈旧，三年不改课程就遭淘汰。我们正处在课程设置跟不上行业发展的“脱节时期”，我国大学课程设置偏重“学术理论型课程”的倾向无形中影响到了中职课程的设置与建设。国内的企业培训和社会就业培训，其培训模式、课程设置基本上是与行业发展所同步的，这也是值得我们学习和值得借鉴的地方。中等职业教育本身也是国家教育体系中的一个重要组成部分，为做好相关专业的课程框架，我们就要立足能力培养，放眼素质养成。

（1）加强素养：加强素质就是要着眼于学生的可持续发展、终身发展的潜力，让学生有更广的知识面，更高的素养，更深的基础。首先应该打破传统“文化课、专业理论课、专业实践课”的课程结构体系，将语文、数学、英语纳入“加强素养”的素养课程行列。除此之外，还应该考虑一些“专业修养”课程的内容，比如“电脑艺术设计”专业，其素养课可以是：语文、数学、英语、想象构成、图案设计、书法、广告设计、包装设计、标志设计、音乐基础等。以上这些课程的开设，显然有助于学生形成“人文素养”、试想，如果我们在设置“电脑艺术创作”课程时，只安排Photoshop、Dreamweaver 等计算机软件技术课程，而废弃上述的“素描”、“色彩”、“图案”等课程，那么，学生还能获得多少艺术素养呢？学生所设计的“作品”会有多少“艺术”含量？所以，更宽泛的基础、更深厚的素养是促成学生可持续、终身发展的源源不断的泉水，除了语文、数学、英语等文化课之外，中职学校还要加设“专业修养课”！

（2）灵活模块：“计算机”是一个内涵很广的概念，从计算机行业的发展看，一个普通人是不可能掌握计算机的全部技术的。素养课程旨在积累深厚根基，利于学生可持续发展；“灵活模块”课程旨在“专才教育”，它是灵活的，可选的，是与学生个性相吻合的。我们根据目前计算机行业的发展情况，把中职计算机专业技术教育切分割成专业模块方向。

当然，每个模块都相对独立，学生可以自主选择学习模块。每个模块均有一些共有的“素养课程（包含文化课和专业修养课和职业修养课程）”、“知识课程（专业理论课）”和“技能课程（活模块技能实践课程）”等三部分组成。

（3）强化实践：这里的实践是指综合了计算机专业知识和市场知识、交流知识和社会实践等内容的实践，而我们一般所讲的“实践”其实是一种单纯的“技能操作”，仅指计算机本专业的东西而已，主要体现在校内与社会实践活动中。

（4）注重整合：传统“文化课”、“专业理论课”、“专业实践课”三分天下的格局不利于职业技能的培养和形成，我们将“文化课程”与“专业修养课程”统统纳入“素养”行列，这是人文素养、科学素养、专业素养的整合。专业理论课的学习，应当与专业课有机的整合起来，既可以缓解课时压力又可以形成教学关键脉络，在课程设置中，这样的整合是无处不在的，这也是教学改革的一个关键所在，理论课与专业修养课的整合形成扎实的职业素养，文化课与专业课的整合形成计算机型基础课，专业修养课与专业技术课的整合形成强大的专业发展力和整合形成可持续发展的专门性学习课程。

（5）教学模式：从应用中学习，应该是中职学生学习模式的一个基本的特征。目前，大多数学校仍然采用传统的讲授式加上机操作的教学模式，这种教学模式脱离实际，又比较枯燥，不利于调动学生学习的积极性，久而久之，使学生陷入了一种被动学习的境地，总是消极地接受。计算机技术是一门实用科学，没有实践的机会，是无法真正了解和掌握软硬件的开发过程和开发技术的。因此，我们有必要建立一种以项目为中心的学习模式，而以项目为中心的学习模式，本质上就是一种应用（或仿真应用）驱动和实践教学的结合，它可以与学生的课程设计或毕业实习相结合，项目为中心的学习模式，除了可以让学生学习计算机应用技能之外，还可以培养学生的自主学习实践能力和群体协同的团队合作能力，锻炼交接工作的能力，培养学生的责任心和完成任务的决心，项目学习的特点就是打破以往各门课程单独学习的方法，依照项目流程，根据需要来安排学习任务，做到那里，讲到那里，用到那里，可以加深理论、应用技术和实践的结合。项目学习模式会打破各种专业课程独立讲授的传统方式，打破每门课程的“系统性”和“完整性”，按需取舍，而且也不能只靠一两个教师来完成，它需要教师的协同合作，需要科学地设计教学流程，适时穿插各种学科的知识。对教师本身也提出了更高的要求。项目学习教学模式的推行首先是对教师的一种挑战，项目学习教学模式的设计，本身也是一种课程改革，是一门综合课程，在实际运用中我们可以采取先设计教学指导或教学指导纲要的办法，不断总结和训练。

4、中职计算机应用技术专业课程体系设计

课程设置是专业设置的核心要素之一，是全面实现人才培养目标，落实人才业务规格的着眼点。中等职业计算机应用技术专业课程体系的设置是一项系统工程，要建立一个科学的、适应社会发展需求、

体现中等职业教育特点的课程，就必须树立全新的职业教育观念和应用新的教学模式，从学科知识体系为基础向岗位能力为基础转变，从学科型教育向技术应用型教育转变。

中职教育是以培养技术应用型专门人才为根本任务，因此，应以“职业能力”为主线设计学生的知识、能力结构，进而构建课程和教学体系。这里的“能力”不仅是指操作技能，而是以适应社会需要的、以操作技能为中心的多种能力的综合培养。其课程和教学内容体系在具有职业定向性的同时，还应具有交叉性和综合性，自觉与职业能力培养相适应的以必需、够用为尺度的基础知识和综合知识，具有包括工具性知识、专业性知识、相关性知识的复合知识结构，具有包括职业核心能力、技术相关能力、市场运作能力的综合能力结构，从而使计算机应用技术专业具有自身的职业特色。

中职的培养模式必须以就业为导向、以职业为基础，以能力为本位，学生培养的目标与规格必须根据不同职业岗位的具体要求来确定。因此，应深入到社会和用人单位进行广泛的调查研究，摸清不同职业技术岗位对人才的要求，并将这些要求分为若干个能力因素，制定职业能力分析表，确定人才的知识和能力结构。再根据每一项能力的目标与要求设计教学单元，若干个相关教学单元组成一门课程，若干门相关课程组成一个课程模块，将这些课程模块连同必需的基础课程及国民素质教育课程合理排列组合，最终构成一个完整的职业教育计算机专业课程组织设计体系，如图一所示。

管理培训生招聘培训计划

关于管理培训生的招聘与培训（一）管理培训生的招聘任职资格：1、大学专科以上学历（正规大学院校）； 2、应届毕业生.实习生； 3、在校期间表现优秀，学生会干部及党员优先考虑； 4、英语良好，CET-4级以上； 5、对零售行业有一定了解，并有在此行业长足发展的意愿和热情。（二）、管理培训生入职岗位前端收银/卖场理货（三）、工资定位大专学历起薪：1200元/月本科学历起薪：1400元/月（四）面试人事部初试-----部门经理复试-----店长确认----报区域审批---培训入职（五）培训 1、为每位储备人员建立培训生档案 2、培训工作由人事部跟踪6个月，并由部门指定Mentor负责培训工作，详见培训流程图。 3、实行30-60天岗位入门培训，详见第一、第二阶段培训。 4、每月进行一次定点集合培训，分享心得，并作月培训评估表，详见表格（六）定岗 5、一年后进行定岗评估，由店长、人事部经理、部门经理一起进行评估。

培训流程图

培训小结及评估 Training Weekly Summary & Evaluation

1、培训人员必须根据实际情况认真填写前三项内容Trainee must fill the first 3 terms properly； 2、M entor必须客观、公正、严谨的进行打分和评估Mentor must make just and objective marks and evaluation； 3、八周或十六周的平均得分将作为周评估的最终得分，此分数占期末总评分的10% The average score of 8 we eks’ scores or 16 weeks’ scores will be the weekly score which will occupy 10 percent of final mark；此表单中的Mentor为本周教授学员岗位知识、布置学员工作的直接带教指导者The assigned mentor is the person who will deliver on-the-job knowledge to trainee, allocate detaile

管理培训生培养方案(20190517132251)

XXXX年管理培训生培养方案目的为了使培训生系统的了解公司企业文化、制度、流程，明确公司对于新入职员工的要求与期望，快速提升新入职人员的工作能力，满足公司对于人才的要求，行政人事部根据公司的实际情况，计划对培训生进行入职培训，为公司培养专业人才和管理人才。适用范围管理培训生项目特点以管理培训生发展与公司发展“双赢”为最终目标，为管理培训生提供： 1、快速职业发展平台：通过丰富、强化的培训计划为管理培训生快速成为公司技术骨干。 2、挑战与机遇：管理培训生将在各个阶段的实操学习过程中接受重要职责，发挥自己潜能。 3、兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣和志向来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 4、导师及考核评估委员会：专业的导师团队为管理培训生的为人理事和职业发展提供咨询和引导。导师及考核评估委员会由分管领导、部门负责人和公司专业技术员组成的团队担任，分阶段对管理培训生进行评估。

培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少，明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术人才。目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。2、培养方式 2.1以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。2.3加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容管理培训生将经过1个月的学习过程，分阶段核定：

管培生培养方案三

招商证券管培生管理方案管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。二、管培生项目需关注的问题综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。结合到实际情况有如下具体问题需要关注：公司是否有契合的企业文化；公司是否有合理的师资配置；公司是否有完整的轮岗及培训计划；公司是否有足够的职业成长空间；公司是否有吸引力的薪酬福利。三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历

综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。语言要求：英语6级以上（参考条件）。其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。项目导师的角色及职责分担如下：总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理：管培生与公司属雇佣关系，应当签订劳动合同，合同试用期为6个月；根据管培生的学习专业和综合素质，入职后享受初级主管级待遇，后期可根据培育期间考核及职业发展定位确定待遇级别。公司对管培生进行阶段性的培训及考核。管培生转正考核由其所属的三位导师负责。结合管培生的工作意愿及人才测评结果，制定相关培训及岗位轮换计划。管培生入职后的所有行为均应遵照《员工手册》，如违反公司管理规定，同样接受相关处罚。若管培生考核不合格将在下一阶段工作中进行培训，若再次仍未通过考核的，公司将有权调岗、调薪或与其解除劳动合同。管培生须遵守公司管理制度及工作流程。管培生职业发展将结合绩效考评及轮岗实践所获得的综合评价进行规划。人力资源部负责的管培生相关人事管理。

管理培训生培养方案.docx

培养计划： 1、职业发展方向与晋升 1.1 水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员。现状：目前公司水泥工艺、机械、电气、项目建设专业技术人员少，明年将新建公司办公楼、进厂公路、搅拌站等，所以现急需专业技术人才。目标：熟悉公司工艺流程，实务、团队建设及职业技能等，拥有独立解决问题、处理问题的综合管理能力。从而在短期内培养出一批知识结构新、领悟力高、工作责任心强、综合能力突出的年轻技术骨干。 2、培养方式 2.1 以老带新。对新引进的管理培训生，在培养期内，安排有丰富工作经验的公司分管生产副总担任第一导师，负责对其思想动态、业务技能上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2.2 加强培训，提高整体素质。定期组织管理培训生参加各类培训学习，增强管理培训生的综合知识水平，提高管理培训生的整体素质。 2.3 加强锻炼，定期轮岗，促其成长。在用人机制上，采取定期轮岗方式，先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类管理培训生的健康成长。 3、培训内容管理培训生将经过 1 个月的学习过程，分阶段核定：

管培生培养方案

管培生培养方案为帮助管培生快速融入团队，掌握岗位专业技能，在段时间内成长为项目部的骨干人员，降低人员流失。明确管培生培养过程中各讲师/导师工作职责与内容，形成具有公司特色的管培生培养模式。建立健全的公司人才培养机制。特制定管培生培养方案。一、培养模式 1、培养时间采用312的模式 A、3—培养周期为“3”个月； B、1—理论课程为“1”周“1”次； C、2—每次理论课程培训时长为“2”个小时。 2、管培生培养采用理论+实践的模式二、责任部门/责任人职责分工 1、人力资源中心——负责管培生培养模式、培养体系的建立；根据管培生实际特点，结合公司业务发展需要，组织开展管培生培养工作；组织管培生课程设计与授课；建立管培生课程体系、讲师团队；组织对讲师进行授课评估，发现问题及时反馈，帮助改进提升；负责企业级课程的授课。 2、用人部门——负责管培生的技能实操安排与辅导；根据课程安排要求，完成专业技能类课程的设计与授课。 3、讲师/导师——各类课程对应讲师负责所授课程的设计与授课，并根据学员评估情况，适时进行课程内容或授课方式的调整；导师负责管培生实操指导，帮助其提升实操能力。 4、其它各部门——根据管培生培养需要，企管部、行政部、IT部需配合完成相关课程的设计与授课；为管培生提供部门相关工作内容的指导与咨询。

三、课程安排四、课程组织与实施 1、课程组织由人力资源中心负责统筹，用人部门负责执行，相关部门参与授课。 2、管培生理论课程学习时间为12周，即三个月。每周组织一次，时间定于每周三下午15：00—17：00。 3、每周三课程结束后，对应授课部门/讲师需根据课程内容，对学员学习情况进行测试。测试方式分为：试卷测试、课后提问、现场讨论等。 4、培训方式分为：面授法、视频法、场景模拟、角色扮演、案例分析、头脑风暴、游戏法。讲师需根据课程内容，选择正确的方法，以提升学员参与度与积极性，增强培训效果。 5、每周课程开始前，由人力资源中心组织人员签到，下发《内部讲师培训授课考评表》（附件一）。由学员对讲师进行培训有效性评估。以帮助讲师不断优化课程内容，改进授课方式，提升授课水平。 6、课程结束后，若需试卷测试的，人力资源中心组织者需当场下发测试题并组织考试。

课程体系设计方案

专业课程体系设计方案济南职业学院电子工程系二○一四年四月五日

专业课程体系设计方案一、课程体系建构（一）课程体系开发流程通过对行业和本区域典型电子企业的调研，确定专业对应的岗位群、岗位任职要求和主要工作任务，分析归纳职业能力，引入行业企业技术标准和职业资格标准，按照“工作岗位→工作任务→职业能力→典型工作任务→课程体系”一一对应、层层递进的方式，构建课程体系，如表1所示。表1 课程体系的开发流程表（二）课程体系构建的具体过程调研典型企业，确定工作岗位群：通过对山东半岛蓝色经济区、黄三角高效生态经济区、济南高新区等区域内企业的调查分析，电子类企业对高技能人才的需求主要集中在以电子产品装配、电子工艺操作、电子生产管理等为主的电子产品制造岗位群，以生产质检、产品维修为主的产品检测维护岗位群和以小型电子产品设计、开发与售后服务

为主的产品开发与客户服务岗位群。课程体系的建构：结合工作任务和职业能力培养的需求，分析提炼典型工作任务。按照“工学交替、产训融合”人才培养模式的要求，将典型工作任务转换为具体、可操作的项目化课程，构建工学结合的项目化课程体系。二、专业核心课程设计（一）微控制器应用系统开发课程设计理念：本课程的设计理念是能力为本，工学结合，为区域经济服务、为学生就业服务。本课程的设计打破了原来各学科体系的框架，将内容按项目进行整合，各项目以职业实践活动为主线，兼顾企业和个人两者的需求，着眼于人的全面发展，以培养全面素质为基础，以提高综合职业能力为核心。课程中的每个项目均由若干个典型工作任务组成，每个任务均将相关知识和实践过程有机结合，力求体现“做中学”、“学中做”的教学理念；项目内容的选择以实际应用为中心，培养学生的实践能力、创新能力、自主学习能力和解决问题的实际工作能力。课程设计思路：本课程标准注重培养分析问题、解决问题的能力，强化学生动手实践能力，遵循学生认知规律，紧密结合应用电子专业的发展需要，参照电子产品装接工、维修电工、微控制器设计工程师的职业资格标准，将本课程的教学活动设计成七个项目，以项目为单位组织教学，并以典型设备为载体，通过具体案例，让学员在掌握技能的同时，引出相关专业理论知识，使学生在技能训练过程中加深对专业知识、技能的理解和应用，培养学生的综合职业能力，满足学生职业生涯发展的需要。教学内容选取与整合

管理培训生计划书

竭诚为您提供优质文档/双击可除管理培训生计划书篇一：管理培训生计划翰皇伟业管理培训生计划 ——猎头特别行动一、计划背景为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别培养，使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作； 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习； 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导； 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，

组织轻松、现代感强的青年活动； 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。三、招聘岗位：管理培训生/实习生四、招聘人数：20个五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生六、招聘要求： 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质七、培养路径第一模块：启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变）第二模块：项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）第三模块：骨干班学习（为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维）第四模块：岗位实习（为期半年的时间让您有效的讲理

构建培训课程体系

构建培训课程体系一、建立培训课程体系目的按照电控人才战略，坚持“服务发展、人才优先，高端引领、整体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，创新人才工作机制，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。为“十三五”时期完成“启航工程”，落实好八个子工程，通过人才培养机制，持续提升三支队伍的关键性能力和素质。使公司早日成为在细分市场具有国际竞争力的 IDM 集成电路供应商。二、培训课程体系集团培训课程体系是基于胜任力模型设计的，以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略，有效地转化为每位员工的言行习惯。（一）集团胜任力模型序号纬度胜任特征战略思维 1 战略认知综合分析能力决策能力专业技能专业知识掌握应用能力 2 解决问题能力（制度流程执行）专业、专注创新能力 3 团队协作沟通能力（和谐、高效） 4 素质养成责任心职业化成就动机 5 工作视野专业英语、自我发展能力国际化

（二）培训课程体系框架图（三）课程体系设计步骤 1、以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗位划分为三个职位族，根据企业对员工的价值判断，将职位族划分为七个职位层级。 2、根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。 3、根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以胜任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。 4、从必备知识、通用能力、专业能力和职业态度等方面，把各岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点（行为表现）。不同层级人员在能力要素的要求上存在差异，根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。 5、培训课程体系建设的关键在于有效地实现能力要求与课程的

管理培训生入职培训方案

2018年管理培训生培养方案为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拔一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为公司的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。一、培训主题：成就未来、放飞梦想——2018年管理培训生入职培训二、培训时间：2019年02月XX日至12月XX日三、培训地点：待定四、岗位职责： (1)人力资源部： 1)负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作； 2)负责培训教材的收集、培训实施情况的跟进、监督、分类归档； 3)负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作； 4)参与管理培训生的培训、考核和评估工作； (2)营销中心总经理： 1)对培养方案提供建议和指导； 2)承担各部门管理培训生的培养方案的实施落地监督工作； 3)负责所辖部门管理培训生的岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估； 4)负责对岗位指导老师工作的监督、效果评估等工作； (3)岗位指导人： 1)实施管理培训生的岗位基础技能培训工作 2)负责对管理培训生技能的考核和评估五、培训对象： 2018年管理培训生约50人，部分不产生额外费用的课程可邀请在职员工参加；六、管理培训生培养计划

2019年管理生培养计划（初稿）

七、管理培训生薪酬激励八、管理培训生职业发展通道 1、销售类：实习生—销售代表—区域主管—高级区域主管—区域经理—高级区域经理—省区经理—省区总监/大区经理 2、技术类：实习生—技术员—助理工程师—工程师—高级工程师—资深工程师—技术总工 3、职能类：实习生—文员—专员—部门主管—部门经理九、培养路径和淘汰晋升比例计划

管培生培养方案 (1)

2017年管培生培养发展方案目录一、总则 (1)

二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017年管培生培养计划管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。第一章总则 1、适用范围公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。第二章培养对象集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。第三章培养周期管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。第四章职责分工 1、人资中心（1）编写2017年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑；

（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域；（3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验；（4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放；（5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格；（6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师（1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一；（2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生（1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行；（2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”

模板管理培训生培训计划.doc

翰皇伟业管理培训生计划 ——猎头特别行动一、计划背景为更好的配合公司的发展战略，解决公司各部门的人员供给及储备扩充中基层管理人才问题，特向北京各大学校招募一批具有管理者潜质的素质人才，作为管理培训生加入翰皇，他们被公司寄予厚望，给予专门培训，争取2-3年的特别培养，使其成为翰皇伟业发展的后备管理人才。二、培养特色 1、重新尊重个性：倡导快乐学习、快乐工作；[最~新*#新%] 2、基于工作的学习：实际的工作项目，工作和任务为载体在工作中学习； 3、中高级管理者亲自带：由各系统优秀中文级管理者亲自指导； 4、宽松的沟通氛围：营造开放、对等的信息沟通平台，组织轻松、现代感强的青年活动；[最新版@*新#] 5、有效的组织保障，高层每月定期面对面沟通，人力资源部门长期跟踪专项管理。三、招聘岗位：管理培训生/实习生四、招聘人数：20个五、招聘对象：正规院校本科及以上学历应届大学毕业生、专业不限，优秀的大四学生可以考虑实习生[最&新版%^新] 六、招聘要求：[最新*#~^%] 1、良好的职业心态和强烈的进取心 2、良好的计划组织和沟通协调能力 3、良好的系统思维能力 4、良好的团队协作精神 5、愿意从事管理类岗位，具有良好的管理者潜质七、培养路径第一模块：启航学习（进行长期的入职培训和基础技术学习，让您全面了解企业、顺利完成职业化转变）[最新*新^版&] 第二模块：项目参与（2年内全程参与公司重点工作项目，由项目负责人亲自指导，系统掌握专业技能，提升专业能力）[最~%^&新新] 第三模块：骨干班学习（为期二年骨干班学习，让您系统掌握管理学习方法论，形成管理者思维）[最%新@#新&] 第四模块：岗位实习（为期半年的时间让您有效的讲理论知识和工作实际结合起来，积累岗位知识）第五模块：综合评价（多维度定期评价，让您时刻了解自己，不断提升自我）八、薪酬福利： 1、薪酬：本科生税前月薪3000元，硕士研究生税前月薪4000元，实习生税前月薪2500元。 2、福利：社会保险（实习生无）

管理培训生培养方案(最新)

管理培训生培养方案一、目的为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。二、适用范围本方案适用于2011年秋季、2012年春季校园招聘的学生。三、原则 1、公平、公正、公开原则； 2、合理选拔原则，即各品牌事业部根据业务发展规划合理的人员需求数量； 3、共同培养原则，即各品牌事业部与人力资源部共同承担2012届毕业生的培养工作； 4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。四、培养周期及目标 1、培养周期为三个月（第一阶段）；第二阶段（一年）根据第一阶段培训效果制定 2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。 3、培养目标岗位：销售精英、服务精英、行政专员、市场策划专员等。五、工作职责 1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作； 2、集团高管、各品牌高级管理层，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作； 3、各品牌事业部职能部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作； 4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。 5、各品牌综合部负责管理培训生日常相关手续的办理、活动的组织和安排等相关工作。六、岗位指导人 1、实行品牌总经理指导、部门总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制 2、选拔 2.1 选拔依据 2.1.1 管理培训生的个人情况和基本特质 2.2.2 候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上 2.2 备案 2.2.1 岗位指导人确认后，报部门经理、部门总监、品牌总经理和人力资源部备案 2.2.2 人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据 3、奖励

管培生培养方案三 (1)

招商证券管培生管理方案管培生是管理培训生的简称，管理培训生是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。如汇丰银行设计了为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。建立管理培训生制度有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。并且可以更快地对组织的业务产生战略性的影响招商证券管理培训生计划希望通过公司严格甄选，将优秀的高校应届生或本行业工作不满3年的金融专业人才纳入公司，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系的培养计划。为招商证券公司培养具有领导潜能的优秀人才。一、管培生培养的目的、理念及意义 1.目的：宣传企业价值，扶植优秀人才。 2.理念：关怀、信任、快乐工作、个性发展。 3.意义：打造公司管理脊骨，发现未来P2P行业精英。二、管培生项目需关注的问题综合各家大型外企公司在管培生项目的案例分析，管培生项目成功因素由九个要素组成：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训是技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。结合到实际情况有如下具体问题需要关注： ?公司是否有契合的企业文化； ?公司是否有合理的师资配置； ?公司是否有完整的轮岗及培训计划；

?公司是否有足够的职业成长空间； ?公司是否有吸引力的薪酬福利。三、管培生项目管理 1.管培生的任职条件 ?学历要求：具备金融、财经、市场营销、企业管理等相关的专业本科以上学历?综合素质：具有客户服务理念、有效的沟通技巧、坚持学习和运用知识和技能。可承受一定压力，面对挑战可主动灵活的解决问题，有潜在领导素质。 ?办公软件：熟练操作Excel/ Word，基本办公设备及软件操作。 ?语言要求：英语6级以上（参考条件）。 ?其他要求：可长期驻外工作。 2.项目周期管培生入职后需要经历12个月的培育期，其将会在公司总部各部门、信销及理财公司分别完成相关学习及工作轮岗。 3.项目导师及职责管培生导师由总裁办、人力资源部及直属领导三人组成。导师须与管培生随时沟通工作学习进展情况，为其制定相关培训计划，并进行定期考核评定。项目导师的角色及职责分担如下： ?总裁办（教导主任）：宣导企业文化、职业发展规划、定期工作交流。 ?人力资源部（班主任）：培养职业规范、工作心态调节、培训及轮岗组织、定期考核管理。 ?工作直属领导（导师）：培训岗位技能、日常工作指导、工作考核实施。 4.管培生人事管理：

人工智能课程体系与项目实战

人工智能课程体系与项目实战 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

人工智能课程体系及项目实战 1、机器学习课程大纲第一课：Python基础与科学计算库numpy 语言基础

数据结构（列表,字典,元组） 3.科学计算库Numpy基础数组操作矩阵基本操作矩阵初始化与创建排序与索引第二课：数据分析处理库与数据可视化库数据读取与现实样本数值计算与排序数据预处理与透视表自定义函数核心数据结构Series详解数据索引 7. Matplotlib绘制第一个折线图 8. Matplotlib条形图,直方图,四分图绘制

9. Matplotlib数据可视化分析第三课：回归算法 1.机器学习要解决的任务 2.有监督与无监督问题 3.线性回归算法原理推导 4.实现简易回归算法 5.逻辑回归算法原题 6.实战梯度下降算法第四课：案例实战信用卡欺诈检测 1.数据与算法简介 2.样本不平衡问题解决思路 3.下采样解决方案 4.正则化参数选择 5.逻辑回归建模 6.过采样与SMOTE算法

第五课：决策树与随机森林 1.熵原理，信息增益 2.决策树构造原理推导 ,算法 4.决策树剪枝策略 5.随机森林算法原理 6.基于随机森林的特征重要性选择第六课：Kaggle机器学习案例实战 1.泰坦尼克船员获救预测 2.使用pandas库进行数据读取与缺失值预处理 3.使用scikit-learn库对比回归模型与随机森林模型构造原理 5.特征的选择与重要性衡量指标 6.机器学习中的级联模型 7.使用级联模型再战泰坦尼克

XX公司管理培训生培养方案

XX公司管理培训生培养方案一、目的：为满足公司发展中长期人才需求，从应届毕业生、社会、公司中选拔年轻、有志于从事健康服务并具有发展潜力的人员，通过系统全方位的培训和潜能开发，为快速发展的公司业务培养专业人才和营销管理人才。二、适用对象： 20xx年第一期管理培训生三、项目特点：以管理培训生与公司共同发展为最终目标，为管培生提供: 3.1快速成长的职业发展平台：通过系统、全面、丰富的培训计划帮助管理培训生快速完成角色转变，为成为职场精英人才打开通路。 3.2挑战与机遇：管理培训生在各个阶段的学习与实习过程中接受重要任务，针对难点、痛点问题提出切实可行的解决方案，并根据实际情况付诸实施，发挥自己潜能，适应并推动快速发展的公司。 3.3兴趣与志向：公司将根据管理培训生的兴趣志向和性格优势来商讨培养方向。兴趣和性格优势是决定跨部门实习和岗位分配的最关键因素。 3.4导师制度：建立专业的导师团队为管理培训生的个人成长和职业发展提供咨询和引导。导师由公司副总、部门负责人、分公司经理和人力资源负责人组成的管理团队成员担任，且遵循双方自愿的原则。四、招聘与准入 4.1来源渠道： 2016年、2017年应届本科生、研究生 4.2基本要求 4.2.1 认同行业和企业； 4.2.2 有事业心，对未来有远大抱负； 4.2.3 善于学习，具备良好的快速学习能力； 4.2.4 具备良好的自我管理能力（包括认知、自我激励、换位思考等）。附：市场营销管理方向管培生还应具备还应具备市场营销与管理方面的特质。 4.3招聘流程 4.3.1 发布招聘信息。招聘信息发布应针对不同的来源渠道有所侧重。（1）应届本科生、研究生——校园大型招聘会、学校就业推荐；（2）社会中具有1-2年工作经验的人员——招聘网站、猎头招聘；（3）公司内部培养1-2年的应届本科生、研究生——内部甄选与自我/领导推荐。 4.3.2 简历筛选简历筛选重点关注性别、学历、（专业）、社团/社会工作经历、学习/工作成绩。 4.3.3 岗位类别针对性测评针对不同岗位类别，运用测评系统进行匹配度测评。 4.3.4 行为面试。通过面试、无领导小组讨论测试应聘者的逻辑思维能力、分析与解决问题

管理培训生培养办法.doc

管理培训生培养办法一、目的人力资源部通过选拔、培训、考核等方式进行人员的培养，为集团建立管理培训生梯队。二、培养方式 1.每年组织一届，可分若干班，每班30-50人。 2.人力资源部每年3月组织选拔一次储备管理干部，培养时期为每年4月至次年3月，培训结束进行考核，合格成为集团正式储备干部。 3.采用自主学习与集中培训相结合的方式，自学为主，集中培训为辅。 4.自主学习采取小组学习形式，设立组长，组织讨论。 5.自学课程在ELN平台上选取相关课程，专门作为储备管理干部的定制课程，每年根据实际培训情况及学员反馈可进行调整。三、操作流程 1、选拔 1)选拔条件： a)所有已转正员工，本人有志于从事管理工作，具有事业心和责任感； b)自觉维护公司荣誉，对公司认同，能自觉遵守公司各项规章制度； c)业绩突出，绩效考核结果排列部门前位； d)在具备以上条件的基础上，如获得年度优秀奖项的员工可优先考虑。 2)选拔方式： a)凡符合以上条件的员工可通过两种方式参与储备管理人员的选拔，第一：部门推荐，第二：自荐； b)所有参与储备管理人员选拔的员工需提交《储备管理人员自（推）荐申请表》（附件一）； c)经部门负责人对《储备管理人员自（推）荐申请表》进行初审后，提交人力资源部审批，经人力资源部负责人批准，成为储备管理干部班学员，可以参与集团储备管理干部学习。 2、培训 1)培训流程： a)基础能力测试：由人力资源部组织管理潜力面谈，主要就管理动机、性格素质、基

本管理理念等维度考察，每个人形成一份原始评价，以用于学习前后成效的对比。 b)人力资源部根据集团对管理干部的要求拟定ELN学习平台的学习计划，安排相关课程，分配相应帐号，进行学习，保证每两月至少一门课程的学习。 c)将本届储备管理干部进行分组，每组选择一名组长，组长组织组员根据人力资源部培训中心要求完成相应作业。所有组员每两月提交一篇学习心得，内容无须与课程相关，但必须与管理相关，可就参加储备管理干部后自己各方面的变化展开。 d)人力资源部每季度组织一次集中培训或学习讨论。 e)培养中期或后期，人力资源部再组织管理潜力面谈，同时访谈其上级，形成学习后评价，用于今后任选管理干部时的依据之一。 2)培训内容：1、***管理人员十二条标准；2、管理人员必学制度；3、其他网络课程。（附件二） 3)分组规则：各体系打乱分组，选出组长，由组长同组员共同制定相应的学习计划进行学习。 3、考核 1)考核采取学分制，共分为三个阶段，每四个月的学习为一个阶段（阶段见附件），每阶段均与管理干部竞争上岗相匹配。具体如下： a)未开始学习或非储备管理干部扣3分；仅完成第一阶段学习扣2分，仅完成第二阶段学习扣1分，全部学完并考核合格不扣分。 b)若储备干部学习未全部考核合格，但竞争上岗分数达标，在有合适岗位安排情况下，可先代行履职（代行期间薪酬福利待遇与原岗位一致），且需在三个月内完成学习考核，未能于三个月内完成考核者，取消代行资格，不得任命为见习期管理干部。 2)考核=学习表现（30%）+工作表现（10%）+学习心得及论文（10%）+笔试（10%）+ 毕业评定（40%）。满分100分，70分以上合格。 3)学习表现：人力资源部在整个学习期间将布置相应作业，根据学员作业完成情况计相应学分。 4)工作表现：人力资源部就学员经过培训学习后，运用到日常工作的程度，上级对其的评价等方面进行考核，计相应学分。 5)学习心得：每两月一篇的学习心得（最后一次为毕业论文），1000-3000字，内容为必须围绕管理方面，可写为参加储干培训后自身的变化（需与管理相关）。心得由人力资源部培训管理人员、企业文化办共同评定，人力资源总监审核通过后，评分，

管培生培养体系

2018届管培生培养方案一、背景现今，人才竞争是企业竞争力的体现。为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，公司通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为公司的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。而就公司往届管培生培养情况来看，其离职率较高、存活率较低。为了能够更好地将管培生“选、育、留、用”的培养模式落地，向公司各部门输送具有潜能的优秀人才，建立系统性的培养体系，特制定此培养方案。二、目的 2.1让管培生快速融入企业； 2.2减少管培生对岗位的适应时间； 2.3展现清晰的培养目标及组织对个人期望； 2.4降低管培生流失率，增强企业的稳定程度； 2.5形成人才梯队，为公司实现人才储备。三、适用对象及周期 3.1适用对象：2018届高校应届毕业生，具体分为营销管培生、研发管培生、国贸管培生、生产管培生、行政职能管培生、电商管培生； 3.2培养周期为3年，具体分为4个月的“蜜月期”、5-12个月的“适应期”、1-3年的“成长期”、3年以后为“选择期”；四、项目组成员组长：董事会副组长：人力资源总监辅导员：部门主管、招聘组、培训组、员工关系组教导员：导师、讲师五、权责 5.1董事会负责方案的整体监管、审批； 5.2人力资源总监负责方案的整体落地，审批各类文件及报告，对培养流程提出改善建议； 5.3培训组负责方案各项目的组织、控制、协调、考核、改善与评估；

5.4用人部门负责负责管培生的技能实操安排与辅导；专业课程的开发、讲授与改进； 5.5培训讲师负责通用课程的开发、讲授及改进； 5.6导师负责对管培生1-6个月期间培训内容的执行、协调与改善；六、培养方式根据各个期间不同的心理状态，将培养周期分为蜜月期、适应期、成长期、选择期,根据各个期间的特性，采取不同的培养内容，具体发展蓝图如下：然后根据职业发展特性，采取双通道培养方式，具体发展通道参考如下： 6.1蜜月期（时长：4个月，18年3月至7月）

管培生培养方案

2017 年管培生培养发展方案目录一、总则 (1)

二、培养对象 (1) 三、培养周期 (1) 四、职责分工 (1) 五、项目实施与步骤 (2) 六、培养考核与评价 (4) 七、导师激励 (5) 八、附则 (5)

2017 年管培生培养计划管培生是管理培训生的简称，建立管理培训生培养计划有助于增加公司对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于打造优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。第一章总则 1、适用范围公司严格甄选，将优秀的应届生纳入管培生培养计划，集中各种资源对其进行较为系统、全面的训练，并为其建立职业发展生涯发展体系。 2、量化考核原则管培生实习期间，公司以量化的考核手段，客观公平评价管培生实习期间的所有表现。第二章培养对象集中各种资源对具备潜能的应届毕业生进行较为系统、全面的培养，提升业务技能、积累工作经验，使这些初出茅庐的管培生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为公司中坚力量。第三章培养周期管培生开始实习期起，整个培养周期为1-6 个月（可根据实际培养进度进行调整），我们会在培养期内完成所有相对应的培养项目。第四章职责分工 1、人资中心（1）编写 2017 年管培生培养计划，监督指导地区方案执行落地，并就方案实施遇到的问题随时答疑解惑；

（2）配合业务部门根据筛选导师任职资格并确定管培生的导师人选及分配学习区域；（3）跟进、执行及落实整体培养进度，督促导师及学员落实培养计划，定时组织各大区进行培养成果检验；（4）根据整体培养环节确认优秀导师评选及相应激励核对发放；（ 5）根据整体培养环节落实所有成绩与评价，核实确认后期任命上岗资格；（6）汇总整理培养环节期间的各资料档案整理、存档工作。 2、导师（1）导师根据方案制定学员辅导计划，及主动询问管培生的工作状况，帮助管培生解决实习工作中遇到的问题。导师对管培生实际工作表现及技能的评估将作为后期任用上岗的重要依据之一；（2）与管培生进行思想交流，及时了解学员工作状态及进展情况，帮助管培生完成角色转换，尽快融入岗位工作。 3、管培生（1）按时参加公司组织的管培生入职集训，了解企业发展历程和发展战略，领会并融入企业文化，系统学习各项规章制度及公司运营流程，并严格执行；（2）按照培养方案，认真完成学习任务，积极与导师沟通，学习掌握岗位专业知识与技能，及时向导师汇报自己的工作学习进展及心得，尽快熟悉工作环境。第五章项目实施步骤 1、导师选拔与指定标准每一名入职的管培生由人资进行指派配备一名培养导师，采取“一对一”

管理培训生招聘培训计划

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程： -企业文化 -品牌精神 -零售业概论 -营运概论 -顾客服务基础 -福利政策 -防损知识入职培训后一定要做好培训确认； 2、30天Matrix： -商店人力资源部安排适合的岗位培训导师（Mentor）带教新员工，完成30天岗位入门培训； 3、30天培训回顾 -商品结构及陈列 -30天岗位入门培训测试 4、营运标准培训 -后仓：收货 -后仓：索赔 -后仓：单证库存 -前端：收银/顾客服务台 -前端：现金办 -卖场：干货/硬货 -卖场：服装 -卖场：生鲜 5、60天培训回顾内容 -营运标准培训测试 -职业生涯发展规划 6、90天培训回顾内容 -试用期评估培训小结及评估 Training Weekly Summary & Evaluation 姓名Trainee:__________ 培训部门 Dept.:_________ 培训时间Training Duration: _________