人力资源招聘流程完整版

人力资源招聘流程 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

人力资源招聘流程

员工招聘工作流程?

（一）：确定人员需求?

（二）：制定招聘计划?

（三）：人员甄选?

（四）：招聘评估

员工招聘流程相关规定?

一、?《人员需求申请单》的填写?

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》；?

2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。?

3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。?

4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。?

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、?确定招聘计划?

1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。?

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。?

（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘；?

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。?

（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：??

（1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。??

（2）公司宣传资料（如：公司简介）。

（3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》

三、人员甄选?

1、收集应聘资料，进行初试

（1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。?

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、?面试程序：

（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；

b.部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;

c.人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

（3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料。

a.居民身份证复印件2张、户口本复印件、学历证明（原）复印件、1寸照片3张、体检证明。

b.递交《应聘人员登记表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

（1）精神病史、传染病或其它重疾者

（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者

（3）未成年者或有欺诈行为者

（4）曾在本公司被除名者

（5）其他企业劳动合同未到期者

4、员工录用

（1）面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；

（2）工作人员对最后确定的录用人员名单并统一通知录取；被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

（3）新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、照片、房产证复印件、及体检证明。

（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片、体检证明等相关资料）。

四、招聘评估?

招聘工作评估由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

人力资源管理工作职责与工作流程手册

人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。

（范本一） 目录 第一章手册的目的......................................................... 错误！未定义书签。第二章人力资源部的工作职责..................................... 错误！未定义书签。第三章招聘工作............................................................. 错误！未定义书签。第四章新员工入司工作流程......................................... 错误！未定义书签。第五章员工转正考核工作流程..................................... 错误！未定义书签。第六章员工内部调动工作流程..................................... 错误！未定义书签。第七章员工离职............................................................. 错误！未定义书签。第八章劳动合同............................................................. 错误！未定义书签。第九章薪资制度............................................................. 错误！未定义书签。第十章考勤管理 (31) 第十一章员工福利 (35) 第十二章绩效管理 (38) 第十三章奖励制度 (40) 第十四章违纪处分 (41) 第十五章培训与发展 (44) 第十六章职业生涯发展 (48) 第十七章人事档案管理 (51)

人力资源招聘流程学习资料

人力资源招聘流程

人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请 单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试

人力资源管理经理及助理招聘流程

人力资源管理经理及助 理招聘流程 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

人力资源经理及助理招聘工作方案1．1招聘工作计划 一、招聘目的 为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺，特制订本计划。 二、工作目标 人员到岗率达到98%以上，部门满意度评价达到95分以上。 三、人员需求 通过全面调查，确定本次招聘的人数，如表4-1所示。 表4-1 招聘需求表 本次招聘各岗位的录用标准如表4-2所示。 表4-2 招聘岗位标准一览表 四、招聘渠道选择 本次招聘采取校园招聘的方式进行。 五、人员选拔时间安排 人员选拔经过初试、复试等阶段，其时间安排如表4-3所示。 表4-3 招聘工作时间表

六、招聘预算 招聘预算如表4-4所示。 表4-4 招聘预算表 七、招聘工作安排 招聘工作时间安排如表4-5所示。 表4-5 招聘工作时间表 1．2招聘费用预算 企业招聘费用预算 企业招聘人力资源部经理1名、人力资源部经理助理1名。人力资源部根据招聘安排，编制如下招聘预算。

1．3招聘评估报告 招聘评估报告 一、招聘评估目的 为了检验招聘效果，总结经验，指导以后的招聘工作，特制定本评估报告。 二、招聘简介 根据企业的年度招聘计划，企业于5月20日~7月20日进行招聘。招聘需求如表4-6所示。 表4-6人员需求表 本次招聘会应聘合格人数为：人力资源部经理1名、人力资源部经理助理1名。

三、招聘成本评估 本次招聘实际费用开支为43元，超出预算9元。招聘工作各项费用开支如表4-7所示。表4-7 招聘费用一览表 四、招聘效果评估 本次招聘目标的完成情况如下。 1．计划招聘3名员工，实际招聘到3人。 2．招聘完成比=3/3×100%=%。 3．录用比=9/3×100%=%。 4．应聘比=15/3×100%=500%。 本次招聘工作的招聘完成比为100%，说明招聘任务完成；应聘比为500%，说明招聘工作宣传到位，招聘渠道选择正确；录用比为%，说明人员选拔经过了充分的比较，保证了招聘工作的质量。 五、招聘工作总结 （一）成功之处 1．招聘工作准备充分 招聘会宣传资料准备充足，而且巧妙地运用了投影仪等设备，宣传效果非常好。 2．招聘面试流程科学合理 招聘工作的每个步骤都分工明确。招聘工作小组成员认真工作，配合良好，保证了整个招聘工作的顺利完成。

人力资源招聘作业流程及注意事

人力资源招聘流程 报纸应征注意事项：人才市场应征注意事项：注意事项与相关表格与表单： 1、人事分类广告相关规定。 1、相关手续、证件复印件。 1、报稿内容。 2、营业执照证件、介绍信复印件2、时间、地点、内容。 2、电话记录表。 3、人事报稿大小、价格、设计。 3、现场面试相关的表格。 3、面试人员时间安排表。 4、时间、地点、内容。 4、海报、布置。 4、电话接待话术表履历表。 5、应聘电话、现场话术、接待。 5、流程、话术。 5、薪资核定表。 6、应聘表格、接待人员安排。 6、应聘电话、现场话术、接待。 7、应聘表格、接待人员安排。 见下页附录有关接待与面试注意事项：

（铃响）：欧邦公司，您好！请问您找哪位？ （应聘者）：我找张小姐？（我看报纸您们公司正在应征经管干部及主管??？） （总机）：1、抱谦请稍等,我为您接通负责(办理)招聘的张小姐。 2、我是Miss张，有什么可以为您服务吗？请讲？ （应聘者）：我看报纸????????????。 （电话接待）：您好，先生/小姐，请问您贵姓大名？ （应聘者）：敝姓余 （电话接待）：余先生，您的大名是？（您的联络电话是？有没有手机电话？） （应聘者）：建中，建设中国的建中。 （电话接待）：余建中先生您好，有关我们招聘的内容一定有您符合的专业，不知道您今天或明天（二选一）可否有空到我们公司详细面谈？不知道您今(明)天有空吗？（看安排 表决定今天或明天） （应聘者）：1、你可否直接告诉我你们公司是做什么的,为什么要招聘这么多经管干部及主管,待遇??? 2、今(明)天有空。 （电话接待）：余先生，因为我们公司业务扩大需要大量职工，至于您所提到??，可否与我们主管当面洽谈，我相信在我们公司您会得到满意的回答，因为面试者太多，我无 法一一向您说明，实在抱谦，余先生，今天或明天（二选一）可否有空到公司来 谈谈。 （电话接待）：1、余先生，明天下午三点请您抽空到我们公司详谈，我们公司地址是：。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 2.、请您面试时携带二张二寸半身彩照及个人简历及相关证件或作品资料。 3、（重复地址，电话，带啥东西）余先生，明天下午三点我们准时 恭候您。 一个新进员工，刚到一家新的公司或企业参加该公司的面试过程中，

人力资源招聘流程

人力资源招聘流程 填写人力资源增补单：1. 注意用人时间。注意统一其他部门2. 用人增补。 缘雇、人力中介人才市场应征 报纸应征注意事项：人才市场应征注意事项：注意事项与

相关表格与表单： 1、人事分类广告相关规定。 1、相关手续、证件复印件。 1、报稿内容。 2、营业执照证件、介绍信复印件2、时间、地点、内容。 2、电话记录表。 3、人事报稿大小、价格、设计。 3、现场面试相关的表格。 3、面试人员时间安排表。 4、时间、地点、内容。 4、海报、布置。 4、电话接待话术表履历表。 5、应聘电话、现场话术、接待。 5、流程、话术。 5、薪资核定表。 6、应聘表格、接待人员安排。 6、应聘电话、现场话术、接待。 7、应聘表格、接待人员安排。 见下页附录有关接待与面试注意事项： 招聘电话话术 （铃响）： （应聘者）： （总机）： （应聘者）： （电话接待）： （应聘者）： （电话接待）： （应聘者）： （电话接待）： （应聘者）： （电话接待）： （电话接待）： 人力资源面试 一个新进员工，刚到一家新的公司或企业参加该公司的面试过程中， 进门从公司的环境布置、格局、干净卫生到员工的上班情绪、职场气氛， 都会在新进员工的脑海中留下一个印象，而这个印象，会影响一个新进员 工对公司的认同，就好比男女交往谈恋爱一般，第一印象是非常重要的， 。它决定男女双方可否会交往下去的第一重要因素（留下来工作）．所以面试工作的第一关，工作就是平时工作环境的保持，包括公司硬 体环境、软件设施及人员的管理与秩序，这当然包括电话礼貌和待人接物

等规范，新进员工从认识、认知（了解）到认同公司的过程中，如何让新进员工感到温馨、快乐、积极与信赖，是我们在工作场合中，极力须建立的气氛与工作。 整个人力资源面试过程，就好比俗话中的“相亲”过程，过程中可分为三个作业流程，①接待作业；②引导作业；③面试作业。 接待作业 （新人入门） 接待专员：（起立）欢迎光临！先生/小姐有什么需要我为您服务 的地方吗？ 新人：我看到报纸贵公司在招聘员工，我是来面试的。 接待专员：先生/小姐，请问您贵姓？ 新人：敝（我）姓“林” 接待专员：林先生，这边请。 （五手指并拢，手心凹些指向写履历表座位的方向） （拉椅子请新人坐下） 接待专员：林先生，您好！这是履历表，麻烦您详细填写清楚， 填写完毕后，请交到柜台来给我，我会尽快为您安排 面试。（请教您有没带笔？） （交至柜台时，接待员要说声谢谢） 接待专员：林先生，请您稍坐一下，我马上为您安排面试。 （五指并拢，手心凹些指向座位） （如果应聘人员太多，有人等得不耐烦，只要接待专 员有空，要询问来应聘的人要不要看报纸或喝水， 切记热情接待） 引导作 引导员：（先将履历表送至面试主管处先行阅览，引导员至面试 主管位置行进中，不论走姿、精神、喊“报告”都要充 满精神） 引导员：“报告”（精神有力大声） 主管：请进！ 引导员：报告王经理，这是林先生的履历表，什么时候带进来？ 还有外面有一大堆人等候面试。（提醒主管面试时间要 快些！！） 主管：三分钟带进来！ 引导员：谢谢！（三分钟后） 引导员：林先生，您好！让您久等了，请这边跟我来。

人力资源管理之招聘流程明细

人力资源管理之面试操作流程明细 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 三、面试分工安排 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。 四、面试问题提纲设计 面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。

1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。 二、面试结果评价 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构

招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤

人力资源招聘流程以及详细步骤 人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则：人岗匹配（人职匹配）。以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程。 一、人力资源需求分析 （一）公司发展战略规划、年度资源计划 （二）用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析 （三）上交公司领导审核 二、岗位分析 （一）岗位内涵分析 1、名称分析 2、任务分析 所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。如果岗位设计能使员工感到自己作出了贡献，工作的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。 岗位任务的定量分析表 3、岗位职责、权限分析 职责是职务和责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。 为确保工作的的正常展开，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大汇导致权利滥用；权利过小，不能起到应有监督和制约作用。正确的权限制定，应该是责任权利的完全统一，权利之间

相互制约、相互协调。 岗位职责的定量分析表 4、岗位关系分析 一个岗位和另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它是受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位的职工升降、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的的主要内容。为了深入进行岗位关系的分析研究，可采用科学的制定方法，将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到同一个“工作族”内。实践证明，在同一个工作族内的进行人员调配的成功率，大大高于不同工作族内的人员调配。 5、劳动强度分析 劳动强度指在作业时间内人体做功的多少，能量消耗量的大小。劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标。劳动紧张程度的定性分析主要是指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力的集中程度、反应的快慢等进行分析，根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度；劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作来分析员工做工的大小和能量消耗的多少；工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析，计算工时利用率等相关指标；劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析；工作制的分析也就是对各种班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析，以确定工作班制对员工身心健康是否有影响。 劳动姿势定量分析表

人力资源管理任务及流程

人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源主要工作流程(定)

人力资源主要工作流程 一、目的：确保工作人员素质，满足集团战略发展的人力资源需要。 1 2 及组织员工技能及绩效评估。 3、各子公司相关部门：负责部门员工的岗位调配、培训及绩效评估等工作，协助人事部门开展员工培训及效果追踪。 5、工作内容

人员需求识别： l、各部门根据岗位分工，编写部门职责、岗位说明书和作业指导书，并明确规定各岗位的人员任职资格要求。 2 （1） (附表 （3 （4 记表》(附表2)中简历所述情况的真实性进行核实，并检验其相关证件的真实性(如毕业证、身份证、从业资质证等〉； （5）经审核确认后，由人事部门组织用人部门对应聘人员进行复试（面试），由面试人员填写《面试评价表》(附表3)，签字确认后交人事部门；

（6）人事部门根据面试及测试结果与用人部门确定拟录用人选，由人事部门电话通知其体检。 3、人员录用及转正： （1） 用〉 （2 （3 4 （1 后按计划实施。 （2）特殊岗位人员的技能培训，由人事部门按国家规定或岗位要求组织办理，并在考核合格后持证上岗。 （3）人事部门应为每个员工建立培训档案，记录每个员工的受训情况。

（4）培训结束后，人事部门在各部门的配合下评价培训的有效性。培训效果的评估由人事部门依据不同的培训目的选择如下方式之一进行，培训内容知识考核、培训前后工作表现差异调查(抽样10%)、培训前后的绩效差异评估(抽样10%)。 5 （1/年度（2） 三、权责： 1、本规定由集团人力资源部负责拟、改、废及监督执行。 2、总裁负责本规定的核准。

3、各单位人事部门负责本规定的执行。 四、内容： 1 （2 2 （1 （2 （3） 通知符合条件者初试/复试。 （4）初试/复试安排：

人力资源部招聘流程图及分析

招聘流程图

招聘流程

1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管 领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 ＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。 ＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 ＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析： A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但

人力资源部工作流程

人力资源部主要工作流程 目录 一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。 八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。 一、招聘工作流程 接收用人申请 用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等； 用人申请报批 人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘； 招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息； 选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。 目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。 入职手续办理 根据要求提供入职相关资料； 到指定医院参加入职体检；

人力资源招聘流程

人力资源招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携

带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： a.人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；

人事行政工作流程(流程)

行政工作流程手册 (附工作流程图) 行政部主要工作是：执行办公设备、公共设施、店铺设施的日常管理和维护；执行办公用品及日常用品的采购、发放管理；执行公司证照印鉴的管理；执行档案的归档管理；执行固定资产及低值易耗品的管理；执行各种费用的交纳；执行公司对外关系建立维护；执行突发事件处理；执行秘书事务管理；执行安全保卫工作；执行后勤、食堂的管理；执行行政日常事务处理；执行上级交办事务等。 具体工作流程 一、执行公司证照申办流程 成立公司或申请办理分支机构，先准备办理营业执照相关资料，然后到工商局领取营业执照登记申请表；营业执照申办完毕后，持营业执照原件及公司法人代表身份证复印件办理组织机构代码证；组织机构代码证办理完毕后，准备相关资料办理税务登记证。 对于公司的各种印鉴及证照，应进行妥善保管，并对其归档编号管理。证照借阅时要严格按照相关借阅程序进行审批、登记，特别是公章的外出借用、加盖，更应该按照公司的有关规定来执行，以免出现不良事件。 月末行政部要根据其他部门的请购计划及库存情况，并要根据相关规定作适当储备以备不时之需，作好请购计划单经经理审批后，及时保质保量地采购办公用品和日常用品，采购物品应当定价定点，保证质优价廉。要作好物品出入库登记，每月盘存，帐物相符。

办公室会根据各部门盘点情况进行抽查，核对帐物是否相符，然后根据各部门盘点状况及调动\增加状况制作《固定资产、低耗品清单》报表发放各部门；每季度组织财务部对各部门进行全面盘点，核对帐物。对需要报废的资产按照相关程序申请报废，及时跟进各部门资产调动、出入库单据的核对，做到帐物相符。对于资产管理不当、帐物不符，应进行相应处罚。 行政部负责根据维修要求安排电工或外请技术人员维修、对维修全过程进行控制；电工负责对日常维修的材料进行申购及采购，保证质量；各部门对维修质量监督、确认。 根据不同种类档案的特点，做好系统编目、分类存放、排列有序，定期收集各类文件资料，并整理立卷归档。 各类文件资料收发、复印、传真、打印均需在登记薄上作好详细登记、记录，及时将各类信息（通知、文件）进行上传下达，特别是各类价格通知、重要信息应在公司领导审阅后及时传递给相关部门； 费、车辆养路费、车船税、工商管理费等。并将所要交纳的各项费用进行审核记录，对各项资金审批单归类管理。做到资金审批的及时、准确，以确保

人力资源部门工作流程

人力资源工作流程 2012年3月 为便于人事工作标准化，同时确保人力资源工作按即定流程进行，减少差错，特制定本文。第一部分招聘配置，因与公司范围内各部门都有协作，需要各部门熟悉此项工作内容，特别是手续办理及相关时效性，附件是此部分相关配套表格。其余各部分也都是人事工作重点，需要严格按流程处理。 1.招聘配置工作流程 ?人员需求申请审批 1.用人部门或管理部门根据岗位空缺情况申请，填写《人员需求申请表》。 2.根据相关部门提交的《人员需求申请表》进行审批流程，该流程一般2天内完成，并回复 提交人审批结果。 3.汇总《人员需求申请表》，同时根据执行情况标识相应状态（招聘、到岗、试用、转正、停 止）,每周提交主管。 4.在《人员需求申请表》有效期内如需终止，则通知人事部门终止。 ?员工招聘 1.根据已审批通过的《人员需求申请表》安排员工招聘工作，次日前发布招聘网站。 2.每天固定时间刷新招聘网站，同时转发相应岗位简历至用人部门邮箱，同时抄送人事主管。 3.接收用人部门对应聘简历的反馈信息，对合适人员安排通知面试，同时告之面试地点及交通 情况，当天完成。 4.安排面试工作，用人部门面试应聘人员的业务技能情况，人事主管沟通薪酬福利情况。 5.对能力符合要求的面试人员填写《人员变动审批表》，进行审批流程，一般2天内完成。 6.与面试者约定到岗日期，设计该岗位《员工入职介绍》，员工报到前完成。 ?员工入职 1.新员工报到，提交身份证、学历证明、职称证明的原件和复印件1份，及原单位的 《离职证明》， 2.填写《职工档案表》等相关资料。 3.学习《新员工入职》、《员工手册》资料。 4.修改《人员需求申请表》执行状态，入职工作报到日上午完成。 5.录入指纹考勤，发放员工牌/门禁卡，并做好登记工作，每周至少执行一次。 6.整理《员工名册》，归档员工资料，每周至少更新一次。 7.汇总《人员变动审批表》，每周提交到行政总监，每月上报公司总经理。 8.向全公司发布新员工介绍及通讯录，每两周一次。 ?员工转正

2020年(流程管理)HR必看史上最全的工作流程

（流程管理）HR必看史上最 全的工作流程

人力资源管理手册 目录

第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)

第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面 的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构 提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所 需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理

人力资源部招聘流程优化范文

招聘流程优化 一、招聘前的准备工作 1、人员需求调查 员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先，公司要明确每次招聘的目的。一般而言，企业招聘的目的有：1）战略储备；2)企业需新增员工；3）填补空缺。其次，用人部门最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或是由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放失，有条不紊地按计划实施。 2、招聘决策 公司招聘决策的前提是人员需求调查，招聘决策阶段，首先要分析招聘的可行性，其次要确定招聘内容及用人要求，即人力资源需求计划。事先对拟招岗位进行规范的岗位职能分析，招聘决策的正确性就相对较高。 同时，人力资源部还要考虑招聘成本问题。间接成本是指公司内部招聘员工的工资、福利、和其它管理费用；直接成本是指广告、招聘会支出、招聘代理及职介机构收费、员工推荐奖金等。我们要合理分配招聘资金、控制招聘成本，优化招聘渠道组合，权衡招聘成本与招聘效果。此外，招聘成本问题也涉及到招聘程序的设计和招聘方式的选择。 3、招聘信息的发布 发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。目前，发布招聘信息渠道主要包括：招聘会、报刊广告、职介、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部竞聘等。根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道，在考虑招聘效果的同时，也要考虑招聘成本，而且要考虑招聘信息覆盖的范围，更要考虑招聘信息能否及时准确地达到目标人群。 二、招聘中的测试测评 1、招聘测试设计 招聘设计是所有招聘环节中技术性最强且难度最大的工作。对人才需求的多样性决定了招聘方式和内容的复杂程度。人才需求的多样性主要体现在4个方面：1）职务类别的不同；2）职务级别的不同；3）人力资源需求时间表的不同；4）工作地点的不同。因此，招聘设计必须根据每次招聘的具体情况专门设定。 A、招聘程序设计

人力资源管理招聘流程实施指导

四川川润股份有限公司招聘流程实施指导 重庆大学·川润股份发展研究院 2008年3月

目录 引言 随着川润股份发展规模的不断壮大，特别是两块新厂区的建设投产，公司在未来相当长一段时期内都将面临着较大的人员招聘需求问题。因此，编制、规范招聘流程，已经成为公司目前较为迫切的需求。为满足川润股份的实际需求，重庆大学集合众多相关专业人员，在查阅大量制造行业招聘资料的基础上，结合公司的实际情况与招聘需求，有针对性的编制了以下的招聘流程规范指导性文件。 本文件具有以下特点与创新： 一、系统化，全面性。运用系统的方法，全局性的考量整个招聘流程，充分考虑招聘的各个方面，前后衔接紧密，逻辑性强，具有较好的参考性。 二、专门为川润股份公司量身打造，有较强的针对性。在收集大量较为成熟的招聘流程相关资料的基础上，专门针对公司具体情况量身制作，目的明确，内容贴合，体现了“招聘一指禅”的招聘思想。 三、思路清晰，文字简洁，具有较强的可操作性。不是仅仅停留于概念的讲解，而是强调具体实施细节的可操作性，明确各步骤的具体操作内容与注意事项，并提出相关建议，具有较强的指导意义。 四、内容翔实，思路缜密，可作为招聘流程的基本指导性文件。随着公司招聘类别的细化，只需参阅本文件即可衍生出有针对性的招聘步骤。 五、结构清晰，责任明确。本文件强调编写流程的规范性，同时明确提出每个步骤的负责部门，使流程的实施更加规范。 六、图文并茂，易于理解。将整个招聘流程制作了清晰的流程图，同时在相应步骤中附有各类表格的制作范例，简单易懂，便于学习。 由于资料、交流时间有限，重庆大学目前完成了适用于普遍招聘的流程规范指导性文件，随着与公司的进一步合作，我们将进一步完善这套招聘体系，使之更加符合公司的实际需求。同时随着公司的不断发展，我们还将针对公司即将面临的人力资源规划中的各种问题，编制更为详尽的规范文件，为公司的发展提供

人力资源招聘管理流程

XXXX混凝土有限公司办公室 XX砼办〔2020〕1号 XXXX混凝土有限公司 关于印发《人力资源招聘管理流程》的通知 公司各部门： 为规范公司人力资源管理流程，降低人力资源管理成本和人才流失率，公司制定了《人力资源管理流程》，现印发给大家，请遵照执行。 附件：《人力资源招聘管理流程》 XXXX混凝土有限公司办公室 2020年月日 XXXX混凝土有限公司办公室2020年月日印发

XXXX混凝土有限公司 人力资源招聘管理流程 一、招聘原则 （一）公司招聘新员工必须依据公司组织架构图设定的人员岗位编制进行。 （二）组织架构图的格式需明确各层次管理部门和岗位设置与人员定编。 （三）申请招聘新员工时不得超过既定编制数。新增人员编制必须经公司决策层决定或批准。 （四）招聘员工必须坚持公开、公正、公平竞争、任人唯贤的原则。 （五）招聘员工由行政人力资源部统一负责，各部门不负责独立面试和直接聘用员工。 二、招聘流程 （一）提出申请 用人部门填写《增补员工审批表》，部门负责人、分管领导签字，报公司人力资源部发布招聘广告。 （二）组织面试 人力资源部经筛选求职简历，初步确定面试应聘人员并确定面试时间，通知负责面试的所有人员按时参与。 一般情况下应当按照三比一的比例推荐面试人数。

参与面试的人员应当对被面试人进行书面评价，并明确表达是否录用意见。 （三）审核与聘用 对于拟录用的应聘人员，由行政人力资源部负责按照公司相关规定考察考核，内容包括学历、职称、技能证书、特种工种岗位证书、离职证明或失业证明等。 经考察考核合格，由行政人力资源部发出《录用通知单》或不予录用通知，被录用员工持《录用通知单》所列资料到行政人力资源部报到。 三、面试人员的组成与职责 （一）招聘基层员工面试 由用人部门负责人、人力资源部长或人力资源专员、公司分管部门领导、公司行政副总组成。 （二）聘用管理人员面试 管理人员是指副部长级别（含）以上人员。由用人部门负责人、人力资源部长、分管副总、行政副总、总经理等人组成。 面试结束后填写面试意见，报总经理、董事长决定。 （三）面试人职责 被面试人的道德品质、基本素质由人力资源部和行政副总负责；专业技能素质与实际工作经验由部门负责人和分管副总负责。 （四）面试地点