绩效评估原则赢在路上

绩效评估原则赢在路上 The document was prepared on January 2, 2021

人力资源开发管理名词解释和简答题

人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。

人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。

人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。

劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，亦即劳动人口的总和。

人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。

人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性

人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。

人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。

劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。

人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。

量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。

适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。

人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。

人力资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。

人力资源开发与人力资源管理的关系：1反映在学科性质上：人力资源开发是经过学科的综合与分化逐渐形成的

一门新型边缘学科和交叉学科，而人力资源管理是从传统的人事管理，经过科学的人事管理与行为科学的人事管理阶段逐渐演进而来的，属于管理学科的一个分支学科。2反映在研究对象上：开发研究的是广义的人力资源，而管理研究的是狭义的人力资源。3反映在研究重点上：开发研究的重点是如何组织社会上的一切力量，采取一切可以采取的措施，对人力资源进行有效开发，合理配置与充分使用，而管理研究的得点是对已进入劳动过程的人力资源，从招工到退休的全过程如何进行科学规划，公正考核与有效激励等。4反映在研究问题的性质上：开发虽然也涉及到微观问题，然而更多地属于宏观的战略性问题。而管理虽然民有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。

人力资源开发与管理的主要任务：对人力资源的充分开发、优化配置、合理使用与科学管理。

人力资源充分开发的内涵：整体性开发、全员性开发、全方位开发、全程性开发。

人力资源开发、管理与社会发展的意义：推动物质文明进步；提高精神文明程度；促进制度文明建设。

人力资源开发、管理与企业发展的意义：增强企业实力；促进企业对外环境的适应。

人力资源开发、管理与人的发展的作用：能极大地满足人的精神需要；能充分地开发人的潜能；能有效地提高人的综合素质。

X理论―“经济人”麦格雷戈基本观点：人天生好逸恶劳，可能逃避工作；缺乏社会责任感与进取心；工作是为了满足自已的生理与安全的需要；一般人缺乏理性，易产生从盲行为；人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而作出适当努力。管理方式：任务管理；强制劳动；物质刺激；严肃纪律。

Y理论－“自动人”麦格雷戈

基本内容：人生来是勤奋的；人具有自我实现的需要；人具有可一发的巨大潜力；人具有自主自动性。管理方式：创造适宜的工作环境；促进组织成员自我实现；充分利用内在激励；建立能够保证满足组织成员自我实现需要的管理制度。

行为科学理论－“社会人”梅奥基本内容：人材工作积极性主要按由社会性需要引起；人际关系是影响工作效率的最主要因素；非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量；管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视影响。管理方式:注重满足组织成员的社会性需要；努力形成融洽的人际关系；因势利导做好非正式组织工作；提高组织管理者的素质。

超Y理论－“复杂人”沙因

基本内容：人的能力与需要是复杂的；人在同一时间内的需要与动机是复杂的；人的需要的表现形式是复杂的；人具有对各种复杂管理模式的适应性。管理方式：树立权变的管理观念；采用权变的管理模式；运用权变的管理方法。

Z理论－威廉·大内基本内容：人能相互信任；人与人之间具有亲密性；人与人之间具有微妙性。管理方式：注重目标沟通；力求整体评价；协调人际关系。

马克斯与恩格斯的人性理论：是开发人力资源，促进人的发展和最终实现人的解放的生要指导思想。马克斯一义人性论主要体现在马克思主义经典作家对人的一般属性、本质属性和主体性的认识上。他们认为：人是自然属性、社

会属性与精神属性这三种一般属性；人的本质属性是劳动；人的主体性是人作为活动主体在对客体作用过程中所表现出来的能动性、自主性与自为性。

毛泽东的人力资源思想：人是第一个可宝贵的；崇教育以培国本；干部是决定的因素；任人为惟贤的干部路线；革命需要知识分子；妇女是一种伟大的人力资源；人民群众有着无限的创造力；公私兼顾，调动人的积极性。

邓小平的人才观：科学技术是第一生产力；国力强弱取决于人力资源的优劣；发挥人力资源优势不抓教育不行；有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准；尊重知识，尊重人才；按“四化”标准，选贤任能；大胆使用，严格管理；

现代人力资源开发与管理的八大原理――

1要素有用原理：坚信人人有才；承认人各有异；生才贵在适用。

2系统优化原理：系统的整体功能不是简单的等于部分功能的代数和；系统的整体功能必须达到最大；系统的内部消耗必须达到最小；系统内人员状态必须达到最佳；系统对外的竞争能力必须最强。

3能级对应原理：人于人之间具有能级差异；管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人力使用的合理程度；不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；人的能级具有动态性、可变性与开放性；人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

互补增值原理：知识、气质、能力、性别、年龄、关系互补。

激励强化原理：激励是人力资源开发与管理主体的重要职能，其目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力；系统动力包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型；激励手段必须综合动用才能获得最佳效果。

反馈控制原理

弹性冗余原理

竞争协作原理

人力资本思想最早是由威廉·配弟提出的。

马克斯的人力资源理论内容：继承和发展了古典政治经济学关开劳动创造价值的理论。2论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。3提出了劳动力的价值构成理论。4论述了教育在劳动力再生产中的重要地位。

舒乐茨人力资本理论内容：1人力资本在经济增长中的重要作用。2人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。3教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号（人力资本收益率）。4摆脱一国贫困状况的关健是从事人力资本投资，提高人口质量。

我国的人力资源理论内容：1人力资源所有理论。2人力资源形成和投资理论。3人力资源成本理论和投入使用收益理论。4人力资源配置理论。5人力资源市场理论和流动理论。6人力资源价格理论。7人力资源保护理论。8人力资源发展理论。

人力资本理论与经济增长的作用：1在现代社会，人力资本对经济增长的作用，远远大于物质资本的作用。2现阶段，人力资本收益率远远高于物质资本收益率。3技术进步要求人力资本和物质资本相配合。

人力资本对中国示来经济增长的意义：1中国经济增长资源稀缺因素的约束。2中国经济增长所需资本供给是短缺的。3充分利用人力资源、开发人力资本是中国示来经浊增长的关健。控制人口增长；提高劳力素质，积累人力资本；建立高效动行的劳动力市场。

第五章人力资源开发系统

1人力资源开发的目标系统。这一系统包括总体目标、具体目标、以及从不同角度、不同层次、不同序列开发目标进行的整体构建。

2.人力资源开发的理论系统。介绍多种学科的理论在人力资源的体力开发、智力开发、创造力开发与精神力开发中的作用。

3.人力资源开发的方法系统。这一系统包括教育与培训开发、配置与使用开发、政策与环境开发。

人的发展：从生理学的角度看，是指生理的发展与心理的发展。从教育学角度看，包括全面发展与个性发展。

4.国民素质：指在一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共有的较为稳定的素养与品质。

5．体力：广义是指人的体质，狭义是指人在体力活动过程中表现出来的活动能力。

6.智力：智力潜能是一种综合的潜在的心理能量。

7.创造力：是综合运用体力、智力、和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。

8.精神力：是相对于形体而言的人的心理状态或主观世界。

9.人的主体性的涵义:人的主体性是指人作为活动主体的能动性、自主性、自为性。

10.人力资源开发目标的三大特性：多元性、层次性、整体性。

11.开发的总体目标与与具体目标：促进人的发展、提高国民素质、推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。具体目标：发掘人的潜能、提高人的使用价值、增加人的主体性。（146-156）

12.人力资源开发的理论系统及各学科理论在人力资源开发中的作用：1，体力开发的相关理论。2，知识、技能开发的相关理论。3，智力开发的相关理论。4，创造力开发的相关理论。5，精神力开发的相关理论。（157-168）

13.人力资源开发的方法系统及各种开发形式在人力资源开发中的地位：（一）教育与培训开发系统。1.家庭教育。2.普通学校教育。3.职业教育4.成人教育5.社会教育（二）教育与培训在人力资源开发中的作用。1.家庭教育是人力资源开发的奠基工程。2.学校教育是人力资源开发的有效途径。3.职业教育是人力资源开发的关键措施。4.成人教育是人力资源开发的重要手段。5.社会教育是人力资源开发的必要补充。（三）教育与培训开发的改革趋势。

1.破除陈腐观念，从时代的高度认识教育与培训的重要意义。

2.切实保障队教育与培训的经费投入。

3.构建多元化的教育与培训模式。

4.调整教育机构，大力发展职业教育与成人教育，稳步发展高等教育。（171-178）

14.为什么说教育是人力资源开发的主要途径：教育与培训，从广义上讲包括人类的各种学习形式，是人力资源开发的基本方法，其主要功能是开发人的内在潜能，优化人的智能结构，提高人的综合素质，促进人的创造力发展。教育具有目标明确性，任务全面性，内容概括性，过程科学性，组织的严密性。21世纪是知识经济时代，也是教育与培训大发展的时代。人力资源开发将与社会需求更加紧密结合，在时间上和空间上进一步拓展；在时间的拓展上将呈现终身化的趋势；在空间的拓展上将呈现国际化的趋势。

第六章人力资源规划

1.人力资源规划的概念与作用和主要内容。概念：人力资源规划是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及目标才措施的过程。作用：有利于组织制定战略目标和发展规划。有利于改变内部人力分配不合理状态。为组织的发展提供了人力保证。有利于指导职业转移。主要内容：人力资源更新规划、人力资源发展规划、职业转移规划、人力资源保障规划。

2．人力资源规划的原则、程序与编制方法；中、长、短期人力资源规划的编制：合法原则、客观性原则、服务行原则、效益原则、综合平衡原则。程序：（一）收集信息。1.外部信息。2.内部信息。（二）预测供求。1.预测供给。2.预测需求（三）制定规划。（四）规划的贯彻执行。编制：（一）中长期人力资源规划的编制。1.要有完备的中长期人力资源预测资料。2.中长期人力资源规划的目标和措施、方案应在反复论证的基础上确立。3.中长期人力资源规划应留有余地。短期编制：人力资源数量计划、人力资源质量计划、劳动生产率计划。

3.人力资源规划的信息系统的建立和作用：系统要求阶段、系统分析阶段、系统设计阶段、系统实施阶段、系统评价与维护。作用：为人力资源规划简历人事档案，为领导者决策提供各种报告和资料。人力资源供应的主要来源：人力资源内部稳定性分析、人力资源充分利用分析、严格控制员工人数。人力资源规划的日常管理和贯彻执行：制定具体控制标准1.员工参与制定标准2.制定完善的标准3.树立严格又可以达到的标准。加强劳动定额和定员的管理工作、实行预防控制。

4.人力资源供给预测与需求预测的方法以及实现人力资源供求平衡的途径;内部人力资源供给预测、外部人力资源的供给预测。需求预测：德菲而法、人力资源现状规划法、分合性预测法、回归分析法。（207-210）

5.规划：规划是为实施既定方针所必须的目标、政策、程序、规则、任务委派所采取的步骤，使用的资源以及其他要素的复合体，它们通常要有必要的安全和经营预算的支持。

6.为什么要进行人力资源规划：人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

7.如何实现人力资源供求平衡：（一）当需求大于供给时，可采取的调节方法和措施：培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇。进行平时性岗位调动，适当进行岗位培训。延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励。重新设计工作以提高员工的工作效率。雇用全日制临时工或非全日制临时工。改进技术或进行超前生产。制定招聘政策，向组织外招聘。激励员工的积极性和创造性。（二）当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施：永久性地裁剪或辞退员工。关闭一些不盈利的分工厂或车间，或临时性关闭。允许提前退休。通过人力消耗缩减人员。重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员。减少工作时间，

随之亦减少相应的工资。由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资。

8.我国在人力资源规划的执行方面存在的问题及其原因与对策：

第七章人力资本投资

1.人力资本投资的涵义、内容和目的：人力资本投资是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并技能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。内容：（一）教育和培训的投资。1.有形投资。

2.无形投资。（二）卫生保健的投资。（三）人力资本流动投资。1.国内流动。（1）由个人负担的投资（2）由政府和社会负担的投资。2.国际流动。目的：通过人力资本投资，迎接知识经济挑战，实现经济增长模式的转换，最终达到经济可持续发展的目标。提高全民素质、加快经济发展。向企业输送优秀人才，提高企业竞争力。

2．人力资本投资的成本和收益以及人力资本投资均衡点的计算：（一）教育成本分析。1.教育费用。（1）1用于人员的费用（2）用于设备设施的费用2.学生放弃的机会成本收入（1）舒尔茨的计算方法(2)亚尔伯特费希洛的计算方法。收益：教育投资的非经济收益。教育投资的个人经济收益（1）个人未来较高的收入（2）个人未来较合理的支出（3）个人未来较健康的身体（4）个人未来较大的职业机动性。教育投资的社会收益。均衡点（229-232）

3.政府教育投资的特点和形式；家庭或个人教育投资的特点和形式：政府的人力资源投资是宏观总体性投资，政府对人力资源投资的最重要的途径就是一国一地教育经费的投入。政府的教育投资在注重投资效率的同时，比较注重投资的公平性和普及性。政府的教育投资主要侧重于基础教育投资。政府对教育投资的制约。形式：财政拨款、用于教育的税费、专项补助、对学生的补助、科研拨款。家庭或个人从事的教育投资，是最基本的微观投资。家庭或个人的教育投资由每个家庭或个人直接作出决策并从事投资，这样的投资最能适应个人千差万别的具体情况。家庭或个人的教育投资，是长期和短期兼备的投资。家庭或个人的教育投资，是以家庭总体利益为目标的投资。

4.在职培训投资的数量分析，通用性在职培训和特殊性在职培训的特点及数学分析（237-240）

5.发展中国家人力资本投资的缺陷:f发展中国家的人均教育费用仍然很低、发展中国家的教育脱离实际需要、过分强调高等教育的重要性、教育投资分配不公。

6.为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中的一般由企业支付培训成本，试对此进行分析：其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，企业不愿意支付通用性培训的成本。由于特殊性在职培训提高人员的技能是提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。因此，员工自身不愿意为此类培训提供费用。而企业则相反，它不会担心由于自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。

第八章人力资源配置

1.人力资源配置的概念、类型、内容、原则：是指人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合。类型：技术进步型人力资源配置、产业结构调整型人力资源配置、非均衡型人力资源配置。内容：地区配置、部门（行业）配置、职业配置。原则：充分就业原则、合理使用原则、良性结构原则、提高效率原则。

2.人力资源的稀缺性；人力资源的机会成本；人力资源在知识经济时代的新价值；人力资源配置不同于物质配置的特点；人力资源市场化配置的条件；人力资源配置的三种模式：稀缺性1人力资源的稀缺性蕴含在社会进步之中2人力资源的稀缺性体现在它的多用性3人力资源的稀缺性体现在它的时效性。机会成本：人力资源的机会成本乃是该

资源用于其他经济活动中所能创造的最大价值。新价值：目前，一个国家要在世界竞争中取得优势地位，其竞争力依靠的主要不是物质资源而是掌握先进思想和技术的高素质人才。特点：人力资源的对象是“活”的资源、人力资源配置利润率高、风险大、人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽、人力资源配置是生产和消费的辩证统一、人力资源要坚持科学原则和伦理原则的和谐统一。条件：与人力资源配置相匹配的法律、法规及政策保障体系、多层次、广覆盖的社会保障制度、统一、开放、竞争、有序的人力资源市场体系、人力资本个人所有的产权制度。模式：“行政配置”型模式、“市场配置”模式、“混合配置”型模式。

3.人力资源市场构成要素、体系、结构、内在机制：要素：劳动力、用人单位、人力资源市场机构、价格供求关系。体系：就业服务体系、劳动关系调整体系、职业技能开发体系、宏观调控体系、劳动法制体系。结构：城乡结构、区域结构、国际结构。内在机制：价格机制、竞争机制、供求机制。

第九章员工招聘

招聘是企业为了发展的需要，采取科学的方法寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员并从中选出适宜人员予以聘用的过程。分四个步骤：

1.招聘计划（确定招聘机构、分析与招聘有关的信息、制定招聘方案）

2.发布招聘信息。其原则覆盖面广发布及时分层次；发布渠道有内部招聘形式（内部提升、内部调动、内部招标）和外部招聘（直接申请、熟人推荐、职业介绍机构和劳动力市场招聘、校园招聘、广告招聘）

3.招聘测试即在招聘过程中运用各科学办法和经验方法对应聘者加以客观鉴定。4、录用决策：录用决策的制定、签订劳动合同

招聘测试种类：1、心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者智力水平和个性方面差异。分为一般能力测试、个性测试、特殊能力测试。2、知识考试是通过纸笔测验的形式对被试者知识广度深度和结构进行了解。种类：综合考试、深度考试、结构考试。3、情景模拟设定一种模拟或真实工作情境，根据被试者可能担任职务编制与该职务实际情况相似测试项目，被试者处理可能出现的各种问题。分为文件处理、与人谈话、无领导集体讨论、角色扮演、即席发言。4、面试。分为平面面谈、正式面试、随机问答、论文答辩。

招聘成本评估是调查、核实招聘中的费用并对照预算进行评价过程。招聘核算是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等。录用人员评估是根据招聘计划评价所录用人员的质量和数量。

第十章员工调配

定编定员既从数量上解决人力资源配置又从质量上拟定人员使用条件，从素质结构上实现人力资源合理配备：1.为组织编制人力资源规划提供依据；2.为组织不断改善劳动组织提高劳动生产率提供条件；3.为组织充分挖掘劳动潜力节约似乎用劳动力提供依据。方法：1.劳效定员法是按劳动定额、工作任务及出勤率计算定员2.设备定员法是根据一定生产任务所必须开动的设备台数和班次按照单位设备定员计算人数3.岗位定员法是按工作岗位数、工作班次、劳动效率、出勤率等计算定员4.比例定员法是按某类人员总数比例计算某种人员定员人数5.职责定员是按组织机构职责范围以及机构内部业务和工作岗位职责确定定员。制定原则：1.必须以实现组织目标为中心2.精简高效节约目标3.同新劳动分工与协作适应4.合理安排人员比例关系。

职务分析是全面了解每一项职务管理活动是对该项职务工作内容和职务规范描述和研究过程。员工个性是在一定社会条件和教育影响下形成一个人比较固定的特征。包括气质性格能力。特点：独特性自主性创造性和谐性。形成因素：先天遗传是重要前提、社会因素是主要因素、社会生活实践是重要途径。

职务调配是经组织决定而改变员工工作岗位职务工作单位等人事变动活动的总称。作用：1.是实现组织目标重要

保证2.是人尽其才重要手段3.改善组织气氛重要措施4.激励员工有效手段。调配原则：因事设人、用人所长、优化组合、保证重点兼顾一致原则。

影响员工职务升迁因素：职务责任大小、人员素质、人员能力。员工职务升迁功能：保持人与事科学结合、激励员工进取、避免人才外流和吸收外部优秀人才。升迁方式：常规晋升和破格晋升、年资晋升、功绩晋升、考试晋升和综合晋升。升迁原则：德才兼备、阶梯和破格晋升相结合、机会均等、严格考核。

第十一章员工培训

员工培训是企业通过各种教导或经验方式，为改变本企业员工价值观工作态度知识技能和工作行为等方面所做努力，使员工能在自己现在或未来工作岗位上表现达到组织要求而培训。目的：发展员工职业能力、培养高素质人才获得竞争优势、满足员工自我成长与实现自我价值需要。意义：1.对企业：改善企业工作质量提高劳动生产率、提高开发研究新产品能力、降低物耗节约成本、减少工作事故发生率、优秀企业文化塑造2.对员工：提高整体素质、增强

职业发展能力、增加或较高收入机会、增强职业稳定性。原则：需要、激励、差异性、目标性、培训效果反馈与强化、效果延续性、培训开发与企业文化协同。内容：知识学习、技能提高、态度转变。特征：广泛性层次性协调性实用性长期性速成型实践性。培训方法：讲授、演示、讨论、视听教学、目标竞赛、角色扮演、个案研究、网络空间培训。员工培训与开发系统包括：1.准备阶段：培训需求分析、确定培训目标2.培训实施阶段：计划拟定、培训实施3.培训评估阶段：确定评估标准、参训者预先测试、培训控制、培训评估、效果评估4.培训反馈阶段

员工职业发展是一个人从首次参加工作开始一生中所有工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。对企业：把握员工需求、有效开发人力资源、发展与创新；对员工：提高环境适应能力、自我价值实现、全面发展提供条件。

第十二章员工激励

激励是激发人的行为动机的心理过程。激励从个人需要出发、需要是行为的出发点、激励是围绕动机进行的。作用：1.调动员工积极性2.使员工个人目标与组织目标统一3.吸引保留人才

态，需要满足由低到高层次形式出现·赫兹伯格双因素：激励因素是工作本身、认可、责任和成就，保健因素是和工

作环境条件相关因素。·麦克利兰成就理论：对成就、权利、关系的需要·麦格雷戈X/Y

论：动机依赖期望、关联性和效价三变量·亚当斯公平理论：侧重研究利益分配合理性公平性对职工生产积极性和工

极后果。

激励原则：个人目标与组织目标相结合；物质精神结合、正负结合、外在内在结合、按需激励

绩效评估：又称绩效考评，指考评主体对照工作目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效评估系统：实施绩效评估过程中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。（主对要标方程）

目标管理法：管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效评估方法。

现代绩效评估与传统人事考核的异同（加黑为现代提示）

传统1.总结经验，不重视未来改进2.为了对上级交代，注重形式3.完成人事工作4.主观描述5.单向评定6.独立考核7.员工不了解考核结果8.不能提出要求9.没有提出问题及解释的机会10.一言堂11.主管掌握考核过程12.不了解员工的想法和要求13.没有获得建议14.下达未来的任务15.员工无收获16.组织无实质性改进

绩效评估原则：公开、客观考评、及时反馈、有差别。

各种主体评估结果：直接上级：熟悉员工工作及表现，握有奖惩手段，过于客观损坏公正/同事：会互相吹嘘，出现高估/下属：给予过高评价/自己：自我宽容/客户：助于晋升调动培训提供依据/专家：减少上下级冲突，考绩成本高不内行。

薪酬：企业对员工为给企业所作出的贡献所付给相应的报酬，是员工从事劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿。内容：绩效、付出的努力、时间学识、技能经验或相应的报酬或答谢/意义：保证企业生产的必要条件，按劳分配主体原则的重要体现。

工资：企业依据国家法律规定和劳动合同/奖金：奖励薪酬，企业对员工杰出的/福利：企业为员工提供工作报酬外一切物质待遇。

工作评价：将工作岗位的劳动价值、劳动者的劳动贡献与工资报酬三者有机的结合起来，通过对职务劳动价值的两的比较，确定企业的工资等级结构。

薪酬设计原则：公平、竞争、经济、合法

企业薪酬影响因素：

一）企业外部：社会经济发展状况与劳动生产率/劳动力市场的供求状况/政府的政策调节/物价变动/当地的生活水平/行业薪酬水平的变化二）企业内部：企业经济效益/企业发展阶段企业/管理哲学或文化/劳动差别因素

工作分析、评价异同：工作分析的直接目的之一是为设计企业的薪酬制度提供客观依据。工作评价以工作分析为基础，评定每个工作在企业中的相对价值，并由此作为员工等级评定和工资分配的依据。

素质：内在于一个人体之中的一种基质，是那些完成特定工作活动必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。

人力资源测评：人力资源素质测评

公文筐测验：对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。

信度:测评结果反映受测人素质的可靠性和稳定性。信度越高测评结果可靠性和稳定性越好。

效度：测评结果反映受测人素质的真实程度。效度越高测评结果越吻合。

人岗匹配：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

人力测评功能：为员工招聘/安置/培训/晋升提供依据

六种测评工具：卡特尔16因素人格/职业兴趣/能力/公文筐测验/无领导小组讨论/结构化面试。劳动保护重要性、任务：保证生产/实行女工保护/预防职业病/实现劳逸结合

社保特征：强制性、社会性、福利性、公平性功能：优化配置人力资源/稳定/调节/资金集中劳动法：劳动关系/工会制度/劳动争议

绩效考评指标设计

第四章绩效考评指标设计 ◎【引导案例】◎第一节绩效考评指标概述◎第二节绩效考评指标体系设计 ◎第三节关键绩效指标的设定 ※<标题一>【引导案例】 考核HR：考彼之道还诸己身 年底，忙于绩效考核的人力资源部门的麻烦事又多了一件：像自己这样的职能部门的绩效考核该怎样设计和进行 职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心，同时也是企业绩效考核中的难点。这些部门通常具有事务性工作居多、不易测量、工作任务时间跨度长、和正常的考核周期相悖、计划性较弱、临时性工作较多，成果不显化等特点。而人力资源部总是很难给职能部门制订出一个可以量化、令人信服的考核方案，特别是考核指标的量化、评估，由于缺乏与经营部门类似的详细数据而过度依赖定性指标，考核的公平、公正性经常遭受质疑。而一旦考核兑现，矛盾就会集中到人力资源部门：员工指责考核指标的公正性、部门经理抱怨指标难于贯彻落实……人力资源部夹在两头，左右为难。 久而久之，职能部门的考核逐渐流于形式化…… 怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标怎样保障职能部门的考核顺利推行华为公司的一些做法也许能给出一些启示。 一、将指标量化为具体步骤 刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙维(化名)并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙维这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙维的工作范围之内，定性的考核指标让孙维对考核结果几乎漠不关心。 看似对孙维有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙维渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。 华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙维的愿望变成了现实。

赢在路上-双因素理论名词解释

《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源：是指在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。（选：这个定义突出了四个含义：重要性；系统性；战略性；目标性）P28 4.职能人力资源管理：根据组织的任务目标，按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发：是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式， 促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。（人力资源开发战略的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性。）（和在一起可能出简答题）P50 7.工作设计：根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换：是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位，保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化：是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法：是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。（简化定义：又叫职务分析，是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。） P79 12.工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径， 找寻、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评：也称人员素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。（简化：人员素质测评，即通过科学的方法，运用适当的工具，甄选优秀人才。）P131 15.人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员 工，实现组织目标。P144 16.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养与潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196

绩效考核体系设计框架

绩效考核体系设计框架 YUKI was compiled on the morning of December 16, 2020

. 海量免费资料尽在此 绩效考核体系设计 一、绩效考核体系的设计程序 1.工作分析为基础。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性 质、完成这些工作所应改造的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核的指标。KPI 2.理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核指标进 行谁，使其具有一定的科学依据。 3.进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运 用绩效考核指标体系设计方法，进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。和汇仁共同来完成。 4.修订。 二、绩效考核标准的编制 绩效考核指标所应遵循的原则应该是： 1.一定量要准确。 2.内容先进合理。 3.标准要依照特点而制定。 4.文字应简洁、通俗。 三、当前汇仁存在的主要问题

●营销系统 内容清晰，标准明确 通过对考核者的评议机制，促进过程公正 ●生产系统 考核与计件薪酬核定结合紧密 目标单一，标准不明确 ●其他管理部门 主观因素左右考核结果 考核周期短、工作量大，考核流于形式 ●高管层人员 无制度化的考核行为 ?薪酬体系缺乏总体的规划与平衡 ?薪酬结构中没有激励的结构因素 ?缺乏完善、灵活的员工福利体系 ?缺乏对员工贡献的合理承认和回报机制 ?对人力资源管理在认识上存在偏差 ?缺乏完整的企业人力资源战略 ?相关政策连贯性差、随意性强 ?人力资源管理职能弱化，人力资源管理各职能之间缺乏系统相关性 ?以激励做为薪酬体系的灵魂 ?体现外部均衡 ?构建内部公平

绩效考核指标设计原则是什么

绩效考核指标设计原则是什么 绩效考核指标设计原则是什么 S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让 考核者与被考核者能够准确的理解目标; M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化 企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错 这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差; A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核， 去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就 是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个 人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的; R：(Relevant)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。 现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的; T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的 销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。 第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和 分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工 作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关

采购分为以下几类-赢在路上

自考采购与供应管理复习资料 第一章绪论 第一节采购与供应管理的概念 1．采购的定义:指在市场经济条件下，在商品流通过程中，各企业及个人为获取商品，对获取商品的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。狭义的采购就是买东西，扩展开来就是，企业根据需求提出采购计划，审核计划，选好供应商，经过商务谈判确定价格、交货及相关条件，最终签订合同并按要求收货付款的过程。广义的采购是指除了以购买的方式占有物品之外，还可以通过下列各种途径取得物品的使用权，来达到满足需求的目的。 3.采购与供应管理的具体目标：1）提供不间断的物料、供应和服务，以便使整个组织正常的运转2）使库存投资和损失保持最低限度3）保持并提高质量4）发现或发展有竞争力的供应商5）当条件允许的时候，将所购物资标准化6）以最低的总成本获得所需的物资和服务7）在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作关系8）以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9）提高公司的竞争地位。 (P5-6)（重点） 第二节采购与供应管理的作用 1.采购与供应管理的作用：1）利润杠杆作用2）资产收益率作用3）信息源作用4）营运效率作用5）对企业竞争优势的作用。 第三节采购分类 1.采购分为以下几类：1）按采购范围分类，可以将采购分为国内采购和国外采购2）按采购时间分类，可以将采购分为长期合同采购和短期合同采购3）按采购主体分类，可以将采购分为个人采购，企业采购和政府采购4）按采购制度分类，可以将采购分为集中采购、分散采购和混合采购5）按采购输出结果分类，可以将采购分为有行采购和无形采购。（P10-11） 3. 集中采购的缺点： 1）采购流程过长，时效性差，难以适应零星采购、地域采购以及紧急状况采购的需要2）采购与需求单位分离开来，有时可能难以准确了解内部需求，从而在一定程度上降低了采购绩效。 4. 集中采购的使用情况：1）企业产销规模不大，采购量均匀，只要一个采购部门就可以完成全部工作2）企业各部门及工厂集中一处，采购工作并没有因地制宜的必要，也就是说不存在地域性采购。 第四节采购部门及其职责 1.采购部门在企业中的隶属关系：1）采购部门隶属于生产副总经理：其重点是提供足够数量的物料以满足生产上的 需求，至于议价的功能则退居次要地位。2）采购部门隶属于行政副总经理：其主要职责是活的较佳的价格和付款方式，以达到财务上的目标。3）采购部门直接隶属于总经理：其主要功能，在于发挥降低成本的作用，使得采购部门成本企业创造利润的另一种来源。4）采购部门隶属于资财部副总经理：其主要功能在于配合生产制造与仓储部门，达成物料整体的补给作业。 第五节采购与供应管理的演变与发展趋势 第二章采购与供应战略 第一节企业战略概述 1.企业战略的概念：企业战略是企业的管理层所制定的“策略规划”。其目的在于：建立本企业在市场领域中的地位，成功地同竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的公司业绩。 2.企业战略的层次：四个层次：公司层次（整个公司和所有业务的战略）；业务层次（公司多元化 战略中各个业务领域内的战略）；经营运作层次（职能领域内各个部门的战略）。绝大多数小企业和一些大企业不设立分部或战略事业部，它们只分为公司层次、职能部门层次以及经营动作层次。 3.职能战略、企业总体战略与业务战略的特点和不同：形成的性质、参与战略形成人员、对企业发展的影响、战略构成的要素四个方面回答 4.企业战略类型：1）成本领先战略；2）差异化战略；3）集中化战略；4）最优化成本战略 5.集中化战略的定义、特点、如何实现 第二节采购与供应战略及其构成要素 1.采购最基本的任务：以最优的成本从适当的、可靠的渠道取得所需要的原材料和服务。 3.采购与供应战略构成要素（表2-1）：1）什么2）质量3）多少4）谁5）何时6）什么价格7）在哪里8）如何9）为什么表2-1

绩效考核指标的设计原则

绩效考核指标的设计原则 关键绩效指标体系建立以价值链循环为核心的绩效考核体系什么是KPI 绩效考核指标的设计原则绩效考核指标体系的建立绩效考核指标的分解方法绩效考核过程中技术与技巧指标的量化问题某知名公司的绩效考核循环某知名公司的绩效考核模式关键绩效指标体系在绩效管理中所处的位置完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实公司战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后，绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。绩效评估是一个系统，包括绩效考核指标的设定、绩效信息的收集和绩效结果的反馈等过程。在这个过程中，绩效考核指标的设定构成了绩效评估的基础和依据，其设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效评估的客观性和公正性。因此，设定一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系就成为绩效评估工作的重中之重。建立以价值链循环为核心的绩效考核体系企业作为利益组织，存在的根本意义就在于价值创造，相应地以价值为导向的管理活动就成为现代企业管理的核心。因此树立正确的价值管理理念是强化企业管理水平、改善企业经营绩效、实现企业战略目标的客观要求。价值管理（value based management简称价值管理VBM）的目标就是创造价值。价值管理不仅仅是一种手段，更是企业在经营和财务管理中必须遵循的理念。实质上，企业的经济循环就是一种价值循环，企业的一切经济活动都应该以能否实现价值增值作为唯一的评判标准。价值管理理论指出，企业利用现有资源创造的财富只有超过资源占用的机会成本时才会产生财富增值。为适应价值管理的要求，企业必须采取价值链分析工具对企业的业务流程和组织体系进行梳理，明晰企业的关键价值驱动因素（key value driver 简称KVD）在此基础上确定关键绩效指标（key performance indicator 简称KPI）设定具体的经济目标，落实责任者，并制定实施计划。价值链是企业所从事的各种价值活动，如设价值链计、生产、营销、发运以及支持性活动等的集合体。一个价值链显示了对于消费者来说产品生产的整体价值，它是由价值活动和利润两部分组成。价值链活动可以划分为基本活动（primaryactivities）和支持性活动（support activities）。基本活动主要涉及如何将企业的输入有效地转化为输出，即一般意义上的“生产经营环节”，包括涉及产品的加工、制作、销售、储运和售后服务等活动，这部分活动直接与顾客发生各种联系；支持性活动主要体现为一些内部管理活动，包括人力资源管理、技术开发、采购管理和企业基础设施等，这些活动为基本活动提高支持和服务，使基本活动得以顺利进行。什么是KPI KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标其目的是建立一种机制将企业战略转化为内部管理过程和活动以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力使企业取得高效益。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。原理：KPI符合一个重要的管理原理━━“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20的骨干人员创造企业80的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80的工作任务是由20的关键行为完成的。因此，必须抓住20的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心特征：（一）来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略

绩效标准设计绩效考核

绩效标准设计绩效考 核

绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 (2) 1.1.1 绩效考核概述 (2) 1. 绩效考核 (2) 2.绩效管理 (3) 1.1.2 绩效指标设计 (3) 1. 绩效指标 (3) 2. 绩效指标设计的原则 (3) 3. 绩效指标设计的方法 (4) 1.2 绩效考核方法 (4) 1.2.1 目标管理绩效考核法 (4) 1. 目标管理概述 (4) 2. 目标管理考核法操作流程 (5) 图1-1 目标管理考核法的操作流程 (5) 1.2.2 关键业绩指标绩效考核法 (5) 1. 关键业绩指标概述 (5) 2. 关键业绩指标考核法操作流程 (5) 1.2.3 平衡记分卡绩效考核法 (6) 1. 平衡记分卡概述 (6) 2. 平衡记分卡考核法操作流程 (7) 1.2.4 全方位绩效考核法 (8) 1. 全方位绩效考核法概述 (8) 2. 全方位绩效考核法操作 (8) （1）上级考评 (8) （2）同级考评 (8) （3）下级考评 (9) （4）自我考评 (9) （5）客户考评 (9) 1.３绩效考核实用文案 (9) 1.3.1 绩效考核实施工作计划 (9) 1.3.2 绩效考核实施总结报告 (10) 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的

方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable） 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

人力资源管理方法(四种)-赢在路上

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。 2）以人为中心的管理方法

①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现 人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没 有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2）管理方式一致：人力资源管理职业化与专业化； 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的；战略：源于资源基础论； 2）支持组织总体战略的程度不一致：职能：组织总体战略的被动反应者，充当“棋子”

绩效考核指标设计原则和方法

绩效考核指标设计原则和方法 绩效考核指标设计原则及方法有哪些?实现管理升级，促使管理企业规范标准化，通过运行现代绩效管理体系来建立健全管理制度、标准、流程，促进企业“向管理要效益”。下面jy135我为大家收集整理了绩效考核的指标设计原则和方法，希望能为大家提供帮助! 绩效考核指标设计原则及方法 绩效指标设计原则 (1)SMART原则。 按照此原则设计绩效指标时，要从具体的、可衡量的、可实现的、与工作紧密相关的、有数据或信息和记录的、具有时间性的几个维度考虑设计绩效考核指标，使绩效指标更客观、量化，这样，绩效考核的目的才容易实现，也可以基本保证可操作性和公平性。 (2)PDCA循环规则。 管理者对被考核人的每一项工作都需要计划、实施、检查结果并帮助其改进提升，随后进入下一个循环。因此在设计绩效考核指标时，管理者要考虑单项绩效指标对其考核目标任务在整个循环中的计划、目标、实施、关键点和结果的关注情况或侧重点，设计相应考核标准和权重，并通过绩效管理的闭环在下一个考核区间里调整这个循环的考核内容。 (3)二八原则。 这是以“重要的少数与琐碎的多数”的原理为基础、按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则。作为考核人的管理者在设计绩效考核指标时要善于从纷繁复杂的管理工作中

抓住关键、重要的工作来设计关键绩效考核指标，把考核的侧重点放在对关键、重点工作的跟踪上，并在绩效管理的其他环节中加以关注。 绩效指标设计方法 (1)WBS法，即任务分解法。 管理者把主任务向下分解得足够细才能统筹管理任务分配和执行情况、把握进度和效率、效果，在此基础上抽取出的关键绩效指标会更加明确、清晰、到位，在沟通互动中使被考核人也同样能够了解和把握自己的工作任务，这样绩效考核的主客体双方对该指标的考核标准和目标值都心中有数。 (2)格利伯特四分法。 这种方法可以帮助考核人分解、寻找关键绩效指标并平衡数量、质量、成本、时效四个维度的考核侧重点，更具有实际价值。 结果、过程双关注 根据公司制定的战略、计划和目标，明确权责，关注流程优化和关键节点控制，融合制度化、规范化、目标管理和流程管理的思想与要求，在绩效考核、管理实践中不仅能够建立健全制度、规范流程、注重计划和目标管理，还能在绩效管理互动中密切团队关系。这样，看似简单的绩效考核表通过管理升级的改造，就能实现达洋公司员工的自我管理、部门的团队管理和公司治理。

员工绩效考核指标设计主要原则

员工绩效考核指标设计主要原则 作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会：？ 要考核的到底是什么？ 管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态： 第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力这种能力强到何种程度等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。？ 第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。？ 第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。？

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？ 在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。？ 大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言——“态度决定一切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。？ 设计考核指标的原则是什么？ 国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：？ S(specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。？ M(measurable)是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。？ A(attainable)是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。？

设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力） 考核周期（项目结束后，年度/ 季度/ 月/ 周） （四）考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分100分） 关键性业绩指标考核目标值权重得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20 设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上 5 设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15 设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分 工作责任心强烈30 有24 一般18 无 6 30 工作积极性非常高25 很高20 一般15 无 5 25 团队意识强烈25 有20 一般15 无 5 25 学习意识强烈20 有16 一般12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分 设计能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 30

赢在路上读后感

赢在路上读后感 本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 赢在路上读后感（一） 世界着名的心理学大师卡耐基曾经说过：“人生最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事”。我们怎样才能做到既能把远方的事物清晰化又能扎扎实实的做好当下的事呢？那我们就得为自己确立明天甚至更远的目标，并且立即付诸认真的实际行动。没有理想的奋斗是盲目的，没有奋斗的理想是虚幻的。要想让我们的大学生活变得更加有意义，做好职业规划是必要的！虽说计划赶不上变化，但并不能因此而否定规划的重要性。王夫之说过“志不立，天下无可成之事”。说明立志对我们有重要的指导作用！ 文学大师雨果曾这样说道：“生活好比旅行，理想就是旅行的路线，失去了路线那只能停止。”如果我们没有一个总的大学目标，那我们所有的努力努力都会变得盲目而难以前进！职业规划很重要，但根据具体的社会环境，经济发展等等的变化适时的调整自己的规划更重要，这决定着你是否已经正确对待大学生职业规划！大学是人生职业生涯发展中的一个重要准备期，在这个阶段，我们准备的如何直接关系到我们四年后在职场上的竞争力和未来职业生涯发展的水平。然而，身为大学生的我们却没有认识到这一点，在一天天的消磨大好时光。人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。就像流沙河的一首诗写道：理想是石，敲打出星星之火；理

想是火，点亮熄灭的灯；理想是灯，照亮前方的路；理想是路，引你走向黎明！他说的黎明就是我们美好的未来。 《赢在路上》这本书里很大一部分时介绍和指导我们正在路上的大学生如何做好职业规划，找准自己的位置，为谋得一份好工作做好充分的思考和足够的准备。让我印象很深的一句话是“我们大多数人的人生，因为没有设立方向，设立目标，就会像无方向的车一样乱走，走到生命停止的时候都不知道走到了哪里，终其一生碌碌无为。更不幸的是他还会很不快乐，做任何事情都因为没有希望，没有目标而失去动力。”可见目标或者说理想在我们的奋斗历程中始终占据着举足轻重的地位！ 看完这本书让我想了很多很多：水无点滴量的积累，难成大江河。人无点滴量的积累，难成大气候。没有兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦？没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果？只有付出，才能有收获。计划定好固然好，但更重要的在于其具体实施并取得成效。这一点时刻都不能被忘记。任何目标，只说不做到头来都只会是一场空。然而，现实是未知多变的。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响。这一点，每个人都应该有充分心理准备。因此，在遇到突发因素、不良影响时，要注意保持清醒冷静的头脑，不仅要及时面对、分析所遇问题，更应快速果断的拿出应对方案，对所发生的事情，能挽救的尽量挽救，不能挽救的要积极采取措施，争取做出最好矫正。相信如此以来，即使将来的作为和目标相比有所偏差，也不至于相距太远。其实，每个人心中都有一

第节-绩效考评指标与标准设计(要点提炼)

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【知识要求】 一、关键绩效指标的定义 可以理解为一种考评的新方法或者说是一种绩效管理的新模式 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提出重要性和关键的指标 建议战略导向的KPI体系具有以下意义： 1、使KPI体系不仅成为激励约束员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 2、通过企业战略目标的层层分解，将员工的行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别是： 1、从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，后者是以控制为中心。 2、从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。 3、从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，后者是以财务指标为主，非财务指标为辅。 4、从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施，而后者与组织战略的相关程度不高。 二、设定关键绩效指标的目的 （考评什么，即采用什么样的指标和标准对员工的绩效进行考评） 两个方面问题的困惑：1、可以选择的考评指标很多；2、企业很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标 一般来说，主要有以下三个方面的原因： 1、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。 2、绩效管理的参与者及时知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道如何去衡量。 3、此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度 为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标呢？（简答题） 1、从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。 2、对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。 3、对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清楚地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。 需要构建一个完整的绩效指标和标准体系，并且应当具有以下几个基本特点： 1、能够集中体现土堆与员工个人的工作产出，即所创造的价值。 2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。 3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 三、选择关键绩效指标的原则 1、整体性； 2、增值性； 3、可测性； 4、可控性； 5、关联性 【能力要求】 一、提取关键绩效指标的方法 （一）目标分解法 1、确定战略的总目标和分目标 精选范本

简答人员培训的原则-赢在路上

2010年10月高等教育自学考试 人力资源开发与管理试题 课程代码：06093 一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( ) A.照顾差异 B.平等竞争 C.因事择人 D.调节岗位 2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。( ) A.德才兼备 B.机会均等 C.民主监督 D.阶梯晋升 3.关键事件法是基于____绩效考核方法。( ) A.员工特征 B.员工行为 C.员工工作结果 D.领导评价 4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( ) A.产量 B.工作量 C.行为观察 D.销售额 5.以下属于民主型领导行为方式的是( ) A.权力定位于群体 B.权力定位于领导 C.放弃权力 D.家长式作风 二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少

选或未选均无分。 1.人力资源的能动性主要表现在( ) A.自我强化 B.选择职业 C.积极劳动 D.调节市场 E.繁荣经济 2.人事矛盾的三个方面包括( ) A.事总量与人总量的矛盾 B.事类型结构与人能力结构的矛盾 C.职务与个人素质的矛盾 D.职位与个人资格素质矛盾 E.职位与人的总量的矛盾 3.人力资源开发与管理的基本职能是( ) A.探索人与事对立统一的规律 B.推动人与事的发展 C.实现人与事优化配置 D.提拔干部 E.员工职业生涯规划 4.招聘的原则包括( ) A.因事择人 B.公开 C.平等竞争 D.用人所长 E.择优录用 5.新员工培训的目的在于( ) A.互相了解 B.打消疑虑 C.适应工作 D.用人所长 E.培养归属感 6.培训工作流程主要包括____四个阶段。( ) A.分析培训需求 B.设计培训方案

绩效考核体系设计框架.doc

绩效考核体系设计 一、绩效考核体系的设计程序 1.工作分析为基础。根据考核目的，对被考核对象所在岗位 的工作内容、性质、完成这些工作所应改造的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核的指标。KPI 2.理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的 绩效考核指标进行谁，使其具有一定的科学依据。 3.进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步 确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法，进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。和汇仁共同来完成。 4.修订。 二、绩效考核标准的编制 绩效考核指标所应遵循的原则应该是： 1.一定量要准确。 2.内容先进合理。 3.标准要依照特点而制定。 4.文字应简洁、通俗。

三、当前汇仁存在的主要问题 ●营销系统 内容清晰，标准明确 通过对考核者的评议机制，促进过程公正 ●生产系统 考核与计件薪酬核定结合紧密 目标单一，标准不明确 ●其他管理部门 主观因素左右考核结果 考核周期短、工作量大，考核流于形式 ●高管层人员 无制度化的考核行为 ?薪酬体系缺乏总体的规划与平衡 ?薪酬结构中没有激励的结构因素 ?缺乏完善、灵活的员工福利体系 ?缺乏对员工贡献的合理承认和回报机制 ?对人力资源管理在认识上存在偏差 ?缺乏完整的企业人力资源战略 ?相关政策连贯性差、随意性强 ?人力资源管理职能弱化，人力资源管理各职能之间缺乏 系统相关性

?以激励做为薪酬体系的灵魂 ?体现外部均衡 ?构建内部公平 四、未来薪酬体系的设想 （一）原则 1.量化。考核指标要量化； 2.简化。考核过程与考核程序要简化； 3.硬化。考核结果与实施要硬化； （二）考核目的 ●保障企业战略目标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织及个人的工作绩效的管理和评估，提高提高圣仑整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。 ●工作改善有效途径 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 ●利益分配评判标准 正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整、奖金

绩效考评与激励约束机制设计

在为客户进行绩效考评体系和激励机制设计的过程中，客户往往有个错误的认识，以为绩效考评体系和激励机制设计是个孤立的问题，可以就事论事的做，在原有的绩效考评体系和激励机制设计内修修补补。事实上，更多的时候，绩效考评体系和激励机制设计问题产生的原因，是整个组织的运行机制和管理模式出现的问题。因此，在设计绩效考评体系和激励机制时，要有个系统、科学的思路。在此，将我们咨询实践中，关于绩效考评体系和激励机制设计思路的部分内容的主要设计思路予以披露，以利企业界此方面的实践。 一、业绩评价体系在组织运行中的位置 、现行业绩评价体系设计的一般模式适应话应

评价： .目标分解与确定的合理性 .计量的准确性 责任划分的有效性 这三者同时实现的前提：--充分信息--充分信息的可能性在于有限范围 结论：现行的一般模式只在较小的单位内适用. 三、现行业绩评价体系改进的一般方法 址笄哄琵井覺 4 目斥井IN ( 第五歩 * 第亦 片I '豪三參* 媳二卄'. 思考之一： 难道现行业绩评价体系设计不科学吗？如果不科学，那么为什么它在过去是普遍 有效的？为什么它在现在的某些企业中仍然是有效的？为什么它在现在企业中某些局部区域内也是 有效的？ 思考之二：难道现行业绩评价体系设计是科学的吗？为什么现在的多数企业反复改进也无济 于事呢? 四、现行业绩评价中的问题 畝疋滞割椅世柠港礼工惟且柝 f 下级p 定目擁廉检fft^m 主骨列出s 标和检童标准 ，蓝 馋 .反觸 I 评价捡标

生存坏堆 While in a hole, the first thing to do is to stop digging. 五、组织业绩评价体系设计思路 结论：企业生存环境已经变化，业绩评估体系设计应首先从组织运行机制重新设计着手，进而 重新设 计业绩评价体系。在局部范围内继续完善原有的业绩评价体系。 钢是吾完善 业犠祁价佯竺 tMitit 业 绪计備风 賣斩盪计勿 眾运右Mi 纽织机制 完忑业绩 运行机?< 土侖环业 I

SWOT分析名词解释-赢在路上

采购与供应管理 第一章绪论 1.采购：是指在市场经济条件下，在商品流通过程中各企业及个人为获取商品对获取水平的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择，把货币资金转化为商品的交易过程。 2.采购：是以各种不同的途径包括购买、租赁、借贷、交换等方式取得物品及劳务的使用权或所有权。 3.供应是指供应商或卖方向买方提供产品和服务的全过程。 4.采购管理：为了达成生产或销售计划从适当的供应商那里在确保质量的前提下，在适当的时间，以适当的价格购入适当数量的商品所采取的一系列管理活动 5.采购管理：对整个企业采购活动的计划、组织、指挥、协调和控制活动，是管理活动。 6.采购管理一般由高级管理人员承担 7.采购只是指具体的采购业务活动是作业活动 8.供应管理：即为了保质、保量、经济、及时地供应生产经营所需要的各种物品对采购、储存、供料等一系列供应过程进行计划、组织、协调和控制以保证企业经营目标的实现。 9.采购管理是以交易为导向的“战术职能”而供应管理是以流程为导向的“战略职能” 10.对采购职能总体目标的标准描述：它获得的物料应该是货真价实的数量是符合要求的并以准确的时间发送到准确的地点，物料必须来源于合适的供应商 11.采购与供应管理的具体目标表述：1提供不间断的物料、供应和服务以便使整个组织正常地运转2使库存投资和损失保持最低限度3保持并提高质量4发现或发展有竞争力的供应商5当条件允许的时候将所购物资标准化6以最低的总成本获得所需的物资和服务7在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作8以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9提高公司的竞争能力 12.采购与供应管理的作用：1利润杠杆作用2资产收益率作用3信息源作用4营运效率作用5对企业竞争优势的作用 13.利润杠杆效益：采购成本增加很少比例就可以带来更大比例销售利润增加的现象 14.资产收益率：指总利润与总资产的比率，它还可以用投资周转率与利润率的乘积来表示 15.提高资产收益率的目标可以通过采购成本的减少来实现 16.采购分类：1采购范围分（|国内采购、国外采购）2采购时间分（长期合同采购、短期合同采购）3采购主体分（个人采购、企业采购、政府采购）4采购制度分（集中采购、分散采购、混合采购）5采购输出结果（有形采购、无形采购）（个分类的优缺点） 17.采购部门不同层级的职责（20） 18.JIT采购的基本思想：在恰当的时间、恰当的地点，以恰当的数量、恰当的质量提供恰当物品 第二章采购与供应管理 1.企业战略的层次：公司层次、业务层次、职能层次、经营运作层次 2.多元化公司企业战略的层次：1公司战略（责任在公司层次的管理者）2业务战略（责任在业务层次的总经理）3职能战略（责任在一个业务单元或分公司内部主要职能活动的领导）4经营运作战略（责任在生产工厂的管理者，地理区域单元的管理者以及更低一些层次的主管） 3.企业总体公司战略的特点：1从形成的形势看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员2从参与战略形成的人员看，企业总体战略的制定与推行的人员主要是企业的高层次管理人员3从对企业发展的影响程度看，企业总体战略对企业发展的影响具有全局性、长远性4从战略构成要素看，经营范围和资源配置是总体战略中主要的构成要素 4.业务战略的特点：1从形成的形势看，业务战略是在企业总体战略的制约下，指导和管理具体经营单位的计划和行动为企业的整体目标服务2从参与战略形成的人员看，主要是具体的各事业部或子公司的经理3从对企业发展的影响程度看，业务战略着眼于企业中有关事业部或子公司的局部性战略问题，影响着某一具体事业部或子公司的具体产品和市场，只能在一定程度上影响总体战略的实现4从战略构成要素看，资源配置与竞争优势通常业务战略中重要的组成部分 5.职能战略的特点：1从形成的形势看，职能战略对公司的整体业务战略和竞争策略起着支持作用，执行得力的职能战略能够为公司带来具有竞争价值的能力和资源优势2从参与战略形成的人员看，每一个重要的业务职能及流程的职能战略制定通常由各个职能部门的领导和业务活动经理来承担3从对企业发展的影响程度看，只有各个职能部门的战略在整体上协调一致才能更好地促进企业的发展4从战略构成要素看，协同作用和资料配置是职能战略的关键要素而对经营范围的影响作用较小 6.企业战略类型：1成本领先战略2差异化战略3集中化战略4最优成本供应商战略（定义、特点、实施途径38—41） 7. 有效的采购与供应战略的目标之一就是将企业目标更好的落实到采购与供应目标上来，因此采购部门要参与战略制定工作，一方面保证采购与供应战略成为企业战略有机的组成部分，另一方面保证采购与供应战略切实体现出供应方面存在的机会和问题。 8.采购与供应战略在企业战略上的作用主要体现在与供应商建立伙伴关系。