企业劳动争议处理(一)

企业人力资源管理师（二级）

《专业技能》精讲班

第六章劳动关系管理

第四节企业劳动争议处理

【知识要求】

本节应当理解劳动争议的概念、分类、处理制度和产生原因，劳动争议处理原则；劳动争议调解的特点、组织机构、职责和原则；劳动争议仲裁的含义、组织机构，劳动争议仲裁的基本制度和仲裁的时效制度，以及团体劳动争议的特点，掌握劳动争议处理的基本程序，协商、调解、仲裁的程序；本节为第六章重点，主要题型为单选、多选，分值约为5-6分；专业技能部分，主要以综合分析为主，多数情形下需结合教材以外的知识进行解答。

【知识点】

一、劳动争议处理概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议的概念：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与劳动义务的认定与实现所发生的纠纷；其实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现

劳动争议的特征

1.劳动争议的当事人是特定的

2.劳动争议的内容是特定的

3.劳动争议有特定的表现形式

（二）劳动争议的分类

1.按照劳动争议的主体划分

①个别争议：职工一方当事人人数10人以下，有共同争议理由的

②集体争议：职工一方当事人人数10人以上，有共同争议理由的

③团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议

2.按照劳动争议的性质划分

①权利争议（既定利益争议）：基于合同约定的权利和义务所发生的争议

②利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议

3.按照劳动争议的标的划分

①劳动合同争议

②关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议

③关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议

（三）劳动争议处理制度

1.自力救济

特征：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性

2.社会救济

特征：意思的自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性

3.公力救济

包括劳动争议诉讼和行政裁决

4.社会救济与公力救济相结合

社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁的显著特征

贯彻“三方性原则”：体现了权利的社会救济机制的特点

国家的强制性：仲裁程序的启动无须双方合意为前提条件；仲裁裁判是强制性判断，无须双方同意；生效的仲裁庭调解或裁决，当事人不履行时可通过国家强制执行权履行。

严格的规范性：处理需严格遵守法律规定

（四）劳动争议产生的原因

1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的

2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突；只要是市场经济体制，劳动争议的产生就具有必然性

习题训练

1.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）

A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议

B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的

D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

参考答案：A

2.职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）

A.个别争议

B.集体争议

C .团体争议

D.权利争议

参考答案：B

3.按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）

A.权利争议

B.利益争议

C.个别争议

D.集体争议

E.团体争议

参考答案：CDE

4.以下关于劳动争议的说法，正确的有（）

A.劳动争议的内容是特定的

B.劳动争议的当事人是特定的

C.劳动争议有特定的表现形式

D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间

E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响

参考答案：ABC

【知识点】

二、劳动争议处理的原则

1.在查清事实的基础上依法处理的原则

即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

2.当事人在适用法律上一律平等的原则

即公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。

3.着重调解及时处理的原则

劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序；及时处理强调各道处理程序的时间限制。

习题训练

1.解决劳动争议，应该根据事实，遵循（）原则，依法保护当事人的合法权益。

A.合法

B.公正

C.及时

D.着重调解

E.强制调解

参考答案：ABCD

【知识点】

三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点

群众性：企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织自治性：调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式

非强制性：调解程序完全体现自愿的特点

（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别

1.在劳动争议处理中的地位不同

调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性

2.主持调解的主体不同

3.调节案件的范围不同

4.调解的效力不同

（三）调解委员会的构成和职责

1.调解委员会的设立

?大中型企业依法设立调解委员会，配专兼职工作人员；小微型企业可设调解委员会，也可由劳动者和企业共同推荐人员开展调解工作

?调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，双方人数应对等

?劳动者代表由工会委员成员担任或由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定?调解委员会主任由工会委员或者双方推举的人员担任

调解委员会的职责

?宣传劳动保障法律、法规和政策

?对本企业发生的劳动争议进行调解

?监督和解协议、调解协议的履行

?聘任、解聘和管理调解员

?参与履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题

?参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案

?协助企业建立劳动争议预防预警机制

调解委员与调解员的职责

?调解委员会成员均为调解员，调解员的聘期至少为1年，可以续聘

?

调解员的职责

?关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告

?接受调解委员会指派，调解劳动争议案件

?监督和解协议、调解协议的履行

?完成调解委员会交办的其他工作

（四）调解劳动争议的原则

1.申请自愿原则

①申请调解自愿

②调解过程自愿

③履行协议自愿

2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

①劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止②调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉

③劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，调解委员会不得阻拦和干预

习题训练

1.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（）

A.群众性

B.合议性

C.自治性

D.非强制性

参考答案：B

2.依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（）。

A.企业劳动争议调解委员会

B.依法设立的基层人民调解组织

C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构

D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织

E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

参考答案：ABE

关于进一步加强劳动争议处理工作的通知

关于进一步加强劳动争议处理工作的通知 【标题】关于进一步加强劳动争议处理工作的通知 【内容分类】劳动争议处理 【颁布单位】劳动部 【颁布日期】19941123 【实施日期】19941123 【发文号】劳部发〔1994〕468号 ________________________________________ 关于进一步加强劳动争议处理工作的通知 劳部发〔1994〕468号 各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）： 自国务院发布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）以来，全国劳动争议处理工作有了较大的进展。各地按照有关规定扩大了受案范围，建立起劳动仲裁庭和仲裁员办案制度，使大量劳动争议案件得到了及时处理，为保持劳动关系的和谐稳定，维护社会的安定发挥了重要作用。但是，随着改革的不断深化，特别是在建立现代企业制度的过程中，劳动争议处理工作也出现了一些值得注意的问题，如劳动争议数量上升，案件处理难度不断增大，由劳动争议引发的集体上访和突发事件也时有发生。为了妥善解决这些问题，保证改革开放的顺利进行和社会稳定，维护企业和职工双方的合法权益，保证《劳动法》贯彻实施，推动劳动争议处理工作进一步发展，现就有关工作通知如下： 一、各级劳动行政部门要结合政府职能的转换，进一步加强劳动争议处理工作。在建立社会主义市场经济体制过程中，劳动争议处理工作不仅直接承担着企业与职工劳动纠纷的处理，同时还发挥着稳定职工队伍、稳定社会的作用，是一项既涉及职工和企业利益，又关系到国家利益的重要工作。各级劳动行政部门对此应有足够的认识，积极履行好劳动争议处理的工作职责。对有关劳动争议及处理的情况要注意研究分析，并主动向党委和政府汇报，争取领导的支持。 二、按照《劳动法》和《条例》的有关规定，各地应建立劳动争议仲裁委员会，劳动行政部门应设立专门的劳动争议处理机构。各地要按照劳动部与中央机构编制委员会办公室联合发布的《关于建立劳动监察机构配置劳动监察和劳动争议处理人员编制意见的通知》（中编办〔１９９４〕２２４号）（以下简称《通知》）要求，与当地编制办公室进行联系和沟通，对本地区各级劳动争议处理工作机构

劳动争议处理试题

劳动争议处理试题 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

《劳动争议处理》试题（A卷） 一、单项选择题（20分） 1、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（） A、劳动者甲与劳动乙发生借款关系 B、某公司向职工集资而发生的关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 2、国际劳工组织成立于（） A、1890年5月 B、1919年6月 C、1944年6月 D、1946年5月 3、劳动法律关系的客体是（） A、劳动行为与事件 B、合法行为与物 C、劳动行为 D、事件 4、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是（） A、合法行为 B、合法行为与事件 C、事件 D、合法行为与违法行为 5、根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过（） A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、1年 6、依据《中华人民共和国劳动法》，规定最低工资具体标准的机构是（） A、国务院 B、各省、自治区、直辖市人民政府 C、各城市人民政府 D、工会与用人单位 7、《中华人民共和国劳动法》规定：法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬为（） A、不低于工资100%的工资报酬 B、不低于工资150%的工资报酬 C、不低于工资200%的工资报酬 D、不低于工资300%的工资报酬 8、我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权（） A、拒绝执行 B、提出批评 C、检举 D、控告 9、我国《劳动法》规定，未成年工的年龄是指（） A、未满16周岁 B、年满16周岁 C、年满16周岁未满18周岁 D、未满18周岁 10、《中华人民共和国劳动法》规定的女职工应享受的产假不少于（） A、30天 B、45天 C、75天 D、90天 11、1994年劳动部发布的《职业培训实体管理规定》指出，实现企业全员培训的基本形式是（）

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例 云阳县供电公司 劳动争议调解委员会组织及工作条例 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的有关规定，为保障公司劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有效地开展工作，妥善处理各种劳动争议，化解各种矛盾，结合公司实际，特制定《公司劳动争议调解委员会组织及工作条例》。 一公司调解委员会的工作原则 1.公司调解委员会是调解本公司劳动争议的组织； 2.调解委员会的工作接受公司工会的指导； 3.调解委员会应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 二公司调解委员会的组织原则 1.调解委员会的办事机构设在公司工会； 2.调解委员会主任由公司工会代表担任； 3.调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派、 密切联系群众的人员担任； 4.调解委员会委员调离本公司或需要调整时，应由按规定另行推举或指定。 三公司调解委员会的工作职责 1.负责调解本公司内发生的各种劳动争议与劳动矛盾； 2.检查和督促争议双方当事人履行调解协议； 3.对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。 四公司调解委员会的调解范围

1.因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 2.因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 3.因履行劳动合同发生的争议； 4.因劳动工作发生的各种矛盾。 5.法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。 五公司调解委员会应当遵循的调解原则 1.当事人自愿申请，依据事实及时调解； 2.对当事人在适用法律上一律平等； 3.同当事人民主协商； 4.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利； 5.公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向 仲裁委员会申请仲裁； 6.对因劳动工作发生的各种矛盾应当无条件的接受调解。 六公司调解委员会应当遵循的调解受理程序 1.当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向 调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。 2.调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录， 在三日内以书面形式通知申请人。 3.调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。 4.对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。 5.发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。 七公司调解委员会应当遵循的调解程序

公司劳动争议调解委员会制度三篇

公司劳动争议调解委员会制度三篇 篇一：劳动争议调解委员会制度 第一章总则 第一条为妥善处理公司与员工之间发生的劳动争议，保障公司劳动争议调解委员会及时、有效地开展工作，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《XX（集团）股份有限公司劳动争议调解办法》，制订本工作制度。 第二条公司职工代表大会（以下简称职代会）下设劳动争议调解组，劳动争议调解组是调解本公司劳动争议的专门工作组织。 第三条劳动争议调解组依法调解公司与员工之间发生的下列劳动争议： （一）因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职终止劳动关系发生的争议； （二）因执行公司有关薪酬、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）履行劳动合同发生的争议； （四）公司、员工申请调解的其他劳动争议。 第四条调解组的职责： （一）调解本公司内发生的劳动争议； （二）检查督促争议双方当事人履行调解协议； （三）就调解过程中发现的问题向公司有关部门反映；

（四）做好劳动法律、法规的宣传教育工作。 第五条调解组调解劳动争议应当遵循以下原则： （一）自愿原则，当事人自愿申请； （二）合法原则，依据事实和法律进行调解； （三）平等原则，当事人在适用法律上一律平等； （四）公平原则，公平对待公司和员工。 第六条公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内向地方劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第二章调解组织 第七条调解组成员三至四名，其中组长一名。调解组成员的产生，由公司工会提名，经职代会讨论后，报分公司党委批准。 第八条调解组组长由公司工会代表担任。职代会闭会期间，调解组的办事机构设在公司党务工作部。 第九条调解组应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 第二章调解程序 第十条当事人申请调解，应当自知道或应知道其权利被侵害之日起三十日内，向调解组提出申请，并填写“劳动争议调解申请书”。 第十一条调解组接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三个工作日内以书面形式通知申请人。 调解组应在五个工作日内做出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例规章制度1.doc

公司劳动争议调解委员会组织及工作条例_规章制度 2.与劳动争议有利害关系的； 3.与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正调解的。 4.调解委员会对回避申请应及时作出决定，并以口头或书面形式通知当事人。调解委员会的回避由调解委员会主任决定；调解委员会主任的回避，由调解委员会集体研究决定。 九公司调解委员会应当遵循的调解纪律 1,参加劳动争议各类调解的人员应当坚持原则，秉公办事，不得自作主张乱下结论； 2.劳动争议当事人应遵守调解纪律，维护调解秩序，不得激化矛盾； 3.在调解过程中故意伤害调解委员的，按照公司有关规定处理；情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 十本规则由公司工会负责解释。 十一本规则自2005年元月1日起实施

公司劳务管理制度(内部整理)1 公司劳务管理制度 设立组织机构1 成立劳务中心1.1 分公司参照公司劳加强各相关职能部门的监督与协作；公司成立劳务管理中心， 并配备劳务中心主必须成立分公司劳务管理中心，务管理中心机构和人员配置， 任和相应的管理人员。 劳务中心人员设置1.2

任：公司分管劳务领导主 副主任：工程部经理 员：公司经济管理部、财务部、安全管理部、质量技术部、法律事务部、政组 工部等部门负责人，公司劳务管理员、分公司劳务管理中心主任，各项目部。 项目部劳务管理领导小组主要人员设置项目经理部必须成立劳务管理领导小组， 及要求如下： 、项目经理为项目劳务管理工作的第一责任人。1 、项目部必须设置一名副职以上人员作为劳务管理工作的第二责任人，2 其专职或兼职主管劳务日常管理工作。 必须设置专职劳务管理员人以上，500项目部使用劳务分包企业人员、3 人以100名专职劳务管理员；1人以上，必须设置至 少100人以下500４名；-１ 下必须设置兼职劳务管理人员。 项目部相关部门必须直接参项目劳务管理不只是劳务管理员的职责，、4 ，《项目劳务管理方案》编制各项目部根据项目实际情况，与劳务日常管理工作； 以及应方案中必须明确劳务管理领导小组成员和岗位职责，根据各项任务分

劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁

个人劳动纠纷处理流程

根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 1.书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据，包括考勤记录，工作文件，工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地

的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的，依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本； 3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）； 4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）； 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。 1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等； 2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身

劳动争议的预防与应对方法

第一讲当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议与经济纠纷相比较，经济纠纷是一个企业和另外一个企业之间的关系，也就是企业外部的关系，而劳动争议是企业和员工的关系，是一个内部关系。劳动争议涉及到的事情虽小，但是影响大，如果处理不好，对于一个单位的权威性、可信性都会产生很大的削弱，所以，劳动争议越来越受到用人单位的关注。 当前劳动争议的特点及发展趋势预测 劳动争议会随着立法的完善以及人们意识的强化而发生变化。 （一）当前劳动争议的特点 现阶段劳动争议有什么特点呢？ 1．数量增长快 这是一个非常明显的特点，从全国范围看，这几年，劳动争议案件都是按照20%左右的比例增长，从一些经济发达地区来看，还远远不止20%，有些甚至是以每年50%的速度递增。比如江苏省苏州市，那里的劳动争议案件每年都递增50%以上。这就导致各个地方的劳动争议仲裁机构人手极其短缺。 2．类型变化多 目前，除了一些传统的劳动争议案件之外，比如劳动报酬的争议，解除劳动合同的争议，经济赔偿的争议，休假待遇争议，还出现了一些新的类型，比如商业秘密的保护问题，股票期权问题，飞行员跳槽问题，还有足球运动员、篮球运动员转会跳槽问题……这都是一些新型的劳动争议案件。 3．单位败诉率高 这个特点尤其应该引起用人单位的注意，这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%，这个比例是惊人的。 4．处理难度大 集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。 （二）今后劳动争议发展的趋势 这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经

企业职工劳动争议调解制度

企业职工劳动争议调解 制度 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

职工劳动争议调解制度 1总则 为了妥善处理公司劳动争议，保障公司和职工的合法权益,维护正常的生产秩序,发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，根据《中华人民共和国公司劳动争议处理条例》和《江苏省公司劳动争议处理办法》，特制订本制度。 劳动争议调解委员会(下简称调解委员会)是在职工代表大会领导下，相对独立地依法调解本公司劳动争议的群众性组织。 2调解委员会人员及机构设置 职工代表； 公司行政代表； 公司工会代表。 职工代表由职工代表大会推荐产生；行政代表由公司行政方面指定(人员不超过委员总数的三分之一)；工会代表由公司工会指定。 调解委员会人数与公司总经理协商确定为七人。 调解委员会主任在调解委员会成员中选举产生。 调解委员会的办事机构设在公司工会。 公司行政应对调解委员会的工作给予支持。3主要职责 受理本公司因履行劳动合同发生的争议。 做好劳动争议的预防工作，协调行政和职工履行劳动合同。

协助行政做好违纪职工的教育和转化工作。 宣传劳动政策，提高职工的法制观念。 接受当地仲裁委员会的业务指导，承办仲裁委员会委托的事项。 调解委员会应认真审阅申请书，向双方当事人详细了解情况，调查核实，收集证据，并充分讨论，形成意见，再行调解。 4调解程序 当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。 调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三月内以书面形式通知申请人。 调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。 发生劳动争议的职工一方在三人以上的，并有共同申诉理由的，应推举一至三名代表参加调解活动。 调解前应先将时间、地点书面通知双方当事人。 双方当事人者可以委托代理人参加调解活动，但调解委员会成员不能作为任何一方的代理人。 主持调解，应有调解委员会指定二人以上进行，调解必须遵守当事人双方自愿的原则，对任何一方不得强迫。

公司劳动纠纷原因与处理原则

公司劳动纠纷原因与处理原则 在HR的职业经历中，大家或多或少不同程度地会遇到劳动纠纷，员工关系岗位和人力资源经理一定会遇到，人力资源总监也可能要处理一些重大的劳动纠纷如群体事件或关键岗位的劳动纠纷。 劳动纠纷，指可能引起劳动仲裁诉讼或引发企业外部风险的劳动纠纷。在处理一些企业劳动纠纷中，原因有这么几种: 1、公司对不胜任的员工解除劳动合同引起的纠纷，这是日常工作中最常见的。现实中最容易出现的问题是: 1)一个主管认为某个下属不胜任工作，要求立即解除劳动关系，把这个问题交给人力资源部处理。 2)对一些管理人员尤其是高管不胜任的处理比较棘手，很多管理人员掌握公司经营的一些资源，有时候不能起正面作用，但处理不好弄出的负面影响很大。 2、因业务调整消减某个部门引起的劳动纠纷。 以前实际遇到过的有两种: （1）因公司经营方向调整，消减某个业务渠道，需要砍掉整个业务渠道的员工和销售人员。无论这个渠道业务好坏，员工表现如何，但为了服从公司的战略调整，组织架构调整消减这个渠道和部门。

（2)因分支机构经营不善，撤销某个分支机构。公司从利润考核 角度出发，因业务带来的收入远远低于职场成本和人力成本，对此类 分支机构进行撤销，因此带来的人员处理问题。 3、员工认为公司有违法事件进行的举报 因我工作过的公司都比较规范，这种情况我很少遇到，我认为这 类问题只要公司遵守法律，应该很少出现，处理起来也相对简单一些。多年前听一线的机构说起一两件的如加班费争议、女员工孕哺期问题。 在处理劳动纠纷的时候，本着这么几个原则: （1）以法律法规为准绳 很多劳动纠纷的升级，往往是公司处理纠纷的人员不了解有关法 律法规，导致公司既输官司又输人心。听有的民企HR朋友遇到的苦恼是，老板觉得按劳动合同法成本太高，希望HR能不按法规办事又妥善 处理劳动纠纷，还要为公司节约成本。除非有特殊本事，否则遇到这 样的老板，HR首先要做的是给老板普及法规风险。其实遵守法规的成 本是最低的，即使经济成本看起来有一点，但对公司的综合评估一定 是遵守劳动法规的成本最低。 作为要处理劳动纠纷的HR，一定要掌握并理解劳动合同法。一些 常见的规则要非常清晰，如企业可与员工解除劳动关系的几种情况， 企业给员工经济补偿的情况和标准，不胜任员工的处理步骤，企业如 何颁布内部员工管理制度才具有法规认可的有效性……这些问题都不在 这里详细叙述了，大家看看劳动合同法或有关司法解释就清楚了。 在实际管理中，对不胜任岗位工作的员工处理要注意的是主管在 平时要做好绩效管理和沟通，不能开始一直说员工表现好，突然一怒 之下要求按不胜任工作解除劳动合同。在实际处理中，对不胜任的员

常见劳动争议处理及风险防范

常见劳动争议处理及风险防范 一、订立劳动合同确认劳动关系 1、确认劳动关系的条件 (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 2、确认劳动关系的凭证 劳动合同、协议，变更劳动合同的通知书等，也包括： (1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (4)考勤记录； (5)其他劳动者的证言等。 3、订立劳动合同的时间 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 4、逾期未订立劳动合同的后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书

面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。 5、劳动合同的分类 分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 劳动者要求签订就必须订立无固定期限劳动合同的情形：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）连续订立两次固定期限劳动合同，双方续聘的。 6、单位应对 （1）录用已经达到法定退休年龄的人员，为雇佣关系； （2）录用原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，虽可按劳动关系处理，但无须签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的（但当事人另有特别约定的除外）； （3）在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习等不属于劳动关系； （4）建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任； （5）领取营业执照的经济组织（分公司、酒店、4S店、商场、物业管理处等）可以直接为用工主体，经授权的项目部、业务部也可以与劳动者签订劳动合同，但不能为独立诉讼主体。 （6）用人单位及时书面通知劳动者订立书面劳动合同的，逾期的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；

广州市-颁布《广东省企业劳动争议处理实施办法》的通知-粤府[1995]19号

颁布《广东省企业劳动争议处理实施办法》的通知 粤府［1995］19号 各市、县、自治县人民政府，省府直属有关单位： 现将《广东省企业劳动争议处理实施办法》发给你们，请认真贯彻执行。 广东省人民政府 一九九五年三月二十七日 广东省企业劳动争议处理实施办法 第一章总则

第一条为了妥善处理劳动争议，保障企业和职工合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)结合我省实际，制定本办法。 第二条本办法适用于我省境内的各类企业与职工之间发生的劳动争议。 第三条本办法所称职工是指按照法律、法规的规定，依法与企业确立劳动关系的劳动者。 第四条本办法适用于企业与职工之间发生的下列劳动争议： (一) 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。 (二) 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议

(三) 因履行劳动合同发生的争议(包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议)； (四) 依照法律、法规和本办法规定应当处理的其他劳动争议； (五) 劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)认为应当受理的劳动争议。 第五条处理劳动争议，以事实为依据、以法律为准绳。 法律、法规、规章，企业依法制订的有关规定，以及企业与职工依法订立的劳动合同，为处理劳动争议的依据。 第六条处理劳动争议，应遵循下列原则：

(一) 着重调解，及时处理； (二) 在查清事实的基础上，依法处理： (三) 当事人在适用法律上一律平等。 第七条职工人数在30人以上的集体劳动争议，或某些人数虽少，但影响很大的集体劳动争议，应当按照劳动部颁布的《劳动争议仲裁委员会办案规则》(以下简称《办案规则》)有关特别案件审理的规定办理。 第二章当事人 第八条企业与职工为劳动争议案件的当事人。 确定企业一方当事人应遵循如下原则：

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 地区：全国- 发布时间：2008-04-06 ?【颁布机构】： ?【文号】： ?【颁布日期】： ?【执行日期】： ?【是否有效】: 有效 【颁布单位】劳动部 【颁布日期】19930923 【实施日期】19930923 【发文号】劳部发［1993］244号 -------------------------------------------------------------------------------- 劳动部印发《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》的通知 劳部发［1993］244号 各省、自治区、直辖市劳动争议仲裁委员会、劳动（劳动人事）厅（局）：现将《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》发给你们，请遵照执行。 -------------------------------------------------------------------------------- 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释 一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二条第（一） 项的“辞退职工”是否指因违纪被辞退的职工？

答：“辞退职工”既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的因其他原因予以辞退的职工。 二、《条例》第二条第（一）项规定的因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，职工一当事人申请仲裁时是否需要提供企业发给的通知书？ 答：企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。职工对此不服，申请仲裁，应提供该通知书或证明书。如遇特殊情况，职工无法得到此类通知书，也可提供其它形式的书面材料（如旁证、自述），仲裁委员会应酌情决定其可否作为受理案件的依据。 三、《条例》第二条第（二）项中的“工资、保险、福利、培训、劳动保护”分别包括哪些内容？ 答：这里的“工资”是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴。“保险”是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。“福利”是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等。“培训”是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类专业学校（职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等）和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同、培训费用等。“劳动保护”是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保障劳动安全与卫生的措施，女职工的劳动保护规定，未成年人的劳动保护规定等。 四、《条例》第二条第（二）项中所说的“规定”，包括哪些内容？ 答：这里所说的规定包括法律、法规、规范性文件。

劳动争议的预防与应对方法(满分试题答案)

我的课程 劳动争议的预防与应对方法课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 经济纠纷是：√ A 内部关系 B 外部关系 C 内部和外部关系 D 企业关系 正确答案：B 2. 产生劳动争议的原因最重要的是：√ A 国家劳动立法方面的原因 B 用人单位方面的原因 C 执法方面的原因 D 劳动者方面的原因 正确答案：B 3. 单方调岗调薪最重要的是：√ A 员工通情达理 B 企业要强势 C 事先的约定要做好 D 双方互相协商好 正确答案：C 4. 法律规定，每个月扣的比例不能超过他工资的：√ A 0.1

B 0.2 C 0.3 D 0.5 正确答案：B 5. 工伤问题的争议的核心是：√ A 工伤问题的确定 B 工伤争议的解决 C 工伤的认定 D 工伤问题的处理 正确答案：C 6. 劳动争议中，仲裁、诉讼的关系是：√ A 平等关系 B 先后关系 C 效力的上下关系 D 叠加关系 正确答案： D 7. 当前劳动立法、执法的现状是：√ A 偏、乱、高、同、变 B 偏、乱、低、同、变 C 偏、乱、低、异、变 D 偏、乱、高、异、变 正确答案：B 8. 公示程序一定要完善，最安全的方法是规章制度出来以后：√ A 以电邮形式通知 B 请员工阅后签收、签阅

C 张榜公布 D 员工上级告知 正确答案：B 9. 提高法律意识的重要途径就是：√ A 培训 B 聘请法律顾问 C 制定好相关制度 D 严格执行制度 正确答案： A 10. 解除员工的劳动合同必须有理由，理由就是：√ A 企业的规章制度 B 法律依据 C 合同协议类文件 D 国家的法律、法规、政策 正确答案：B 11. 劳动报酬的争议中，最主要的是：√ A 工资多少引发的争议 B 扣减员工劳动报酬引发的争议 C 奖金多少引发的争议 D 待遇多少引发的争议 正确答案：B 12. 下列属于特殊工时制的是：√ A 不定时工时制 B 定时工时制 C 倒班工时制

地产控股公司劳动争议处理办法[113481]

地产控股公司劳动争议处理办法[113481] 地产控股公司劳动争议处理办法 1.目的 规范劳动争议处理程序，控制人事管理风险，保护企业和员工双方的合法权益。 2.职责 2.1各级人事部门负责管理管理所属公司员工的劳动争议处理 2.2集团人力资源部负责集团本部的劳动争议处理，并对不服项目人事部处理的劳动争议做进一步的处理。 3.适用范围 3.1因公司开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 3.2因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.3因履行劳动合同发生的争议。 3.4法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 4.处理办法 4.1员工如因争议范围内的任一项提出申请调解，应在其认为权利被侵害之日起5日内，以书面形式向所在公司人事部门提出劳动争议申请。申请书应表明身份、争议事项、本人请求、事实和理由等。 4.2人事部接到争议申请后，应及时征询当事人意见，按照公正、客观、善意、和谐的原则进行调解。 4.3如当事人不愿或不接受项目人事部门调解的，分公司人事部门应书面说明原因连同当事人的申请书，在3各工作日内报送集团人力资源部。 4.4人力资源部接到申请和项目人事部原因报告后，根据公司《员工手册》，并结合有关劳动法律、法规制定的企业规章和劳动合同、协议，公正调解。 4.5经调解达成协议的，制作《调解协议书》，协议书应写明当事人的姓名、部门、所属分公司、职务、争议事项、调解结果及其它应说明的事项，由公司及当事人签名盖章，协议书一式三份（人力资源部、分公司人事部、当事人各执一份）。 4.6公司内部调解不成的，应作好记录，在申请书上说明情况，并呈交集团主管领导审核。当事人可在认为其权利被侵害之日起三十日内，以书面形式向当地劳动部门申请仲裁。 4.8 进入仲裁程序乃至诉讼程序的劳动争议案件，由所属项目人事部协同法律顾问，按照法定程序开展工作。 感谢您的阅读！

劳动争议处理方案

劳动争议处理方案 一总则 编制目的 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。 适用范围 本方案适用于佳的美电子科技有限公司与其员工之间的劳动争议，适用对象为企业全体员工，劳动争议处理过程中的 相关标准均需遵循本方案的规定。． 名词定义A.劳动纠纷：劳动纠纷就是劳动争议，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。 文件管理规范 B.本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和执行； C.本方案经总经理批准生效后，于2006年月日起施行，本方案施行之日起，原有规章制度与本方案规定有抵触的，以本方案为准。 D.本方案若有与现行国家相关法律、法规的强制性规定相抵触的，按现行国家法律、法规执行。 劳动争议预防二

了解沟通 E.各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关系矛盾，并 协同人力资源部采取有效措施，防患于未然； F.人力资源部应广开言路，积极深入到企业员工生活、工作中，了 解企业员工的整体思想动态； G.对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问题，及时加以了解和解决。 劳动关系文件的规范 H.针对国家现行法律对企业相应的规范性文件进行定期修正，以保证文件的有效性； I.签订劳动合同，合同内容必须明确员工的工作岗位及其职责，规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项； J.对每个员工都应建立档案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案； K.完善人事管理相关制度，做到“有法可依”，并对企业的规章制度针对员工进行必要的宣传和培训，让员工“知法”。 劳动争议协商三． 劳动争议发生后，双方当事人（员工与员工所在部门、员工与人力资源部）可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商；协商有利于自愿达成协议，解决争议，消除隔阂，加强团结，防止事态的进一步恶化； 任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商或协商不成

商业秘密保护类劳动争议处理技巧

商业秘密保护类劳动争议处理技巧 一、案例分析 【案例】 关于商业秘密的劳动争议 2008年1月1日，喻某与某劳务派遣公司签订劳动合同，并于同日被派遣到上海某食品公司工作。喻某同意派遣，并与某食品公司签订了竞业限制协议及保密承诺书，同意在任职期间以及离职后的2年内，不参与与公司经营范围相同或相似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。 喻某经聘任，担任区域销售经理，在接受公司培训后，专门负责相关的联络工作，包括与国外客户洽谈联络、代收国外客户的订单、掌握相关供应商、业务资料等。 2008年9月20日，喻某在未提前一个月通知的情况下突然辞职。食品公司于2008年11月19日发现喻某公然违反竞业限制及保密承诺书中的约定，在公司任职期间及离职后均公然从事与公司业务领域相同的商业活动、与公司的国外客户进行私自交易、与公司前员工联系，并成立与公司业务领域相同的公司。 于是，食品公司向法院提起诉讼，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定及违法解除劳动合同及聘用合同，赔偿食品公司各项经济损失共30万元。 喻某提出了四点主张：一是公司维权，针对违法辞职要求的损失赔偿，要求食品公司出示因违法离职而造成损失的具体证据；二是劳动合同，食品公司没有与自己签订劳动合同，所以无权对喻某提出诉告，只能由劳务公司向法院提起诉讼；三是签订的协议，喻某由劳务公司派遣至食品公司，食品公司无权与其签订协议，保密协议、竞业禁止协议等应由劳务公司与其签订；四是赔偿额无效，在保密协议、竞业禁止协议中由于食品公司没有与喻某约定补偿金，所以协议无效。 最终，法院判决食品公司败诉。 针对上述商业秘密保护劳动争议的案例，可以从三个方面进行分析： 第一，未提前通知离职。在没有特殊规定的前提下，喻某没有义务对食品公司提前一个月通知离职，但是他有义务在离职前一个月通知劳务派遣公司。另外，由于劳务派遣公司可能对食品公司构成违约，劳务派遣公司可以授权食品公司向喻某主张相关的权利。 第二，保密协议。由于法律中没有规定在双方不是劳动关系、没有劳动合同的情况下不能签订保密协议，所以食品公司完全有权利与喻某在合作期间签署保密协议及竞业禁止协议，且协议有效。 第三，补偿金。竞业限制协议在《民法》中是没有补偿金问题的，但是在《劳动法》中，即使竞业限制协议中没有约定补偿，仍具有法律作用，补偿额可以由双方协商确定，也可以由法院按照工资的20%～30%直接判定。 案例中，公司由于涉及劳务派遣的问题，而劳务派遣方面在法律上没有非常明确的规定，所以最终败诉。为了避免发生此类劳动争议，在特殊的岗位或重点岗位安置的员工，公司要与其直接签订合同进行约束，尽量不要使用劳务派遣公司的人员。 二、预防措施 对于商业秘密保护类的劳动争议，企业需要采取法律措施和管理措施进行有效预防。 1.法律措施

第10章 劳动争议处理制度

第十章劳动争议处理制度 〔教学目的及要求〕 目的：劳动争议处理制度是劳动法中最主要的程序法律制度，是劳动者权益与用人单位权益的组成部分。通过本章教学，使学生基本掌握劳动争议处理的基本理论，熟悉并能运用基本法律规定解决现实案例；通过所学理论，分析我国目前劳动争议处理体制的特点，并能够对这一制度进行评析。 要求：授课教师应通过案例进行教学；在教学方法上，注意与西方国家的劳动争议体制进行比较；注意程序之间的衔结。 〔主要内容〕 1．劳动争议概述（基本理论） 2．劳动争议处理机构 3．劳动争议处理程序 4．集体合同争议处理 〔重点和难点〕 重点：1.劳动争议概述。劳动争议的基本含义。劳动争议的分类。 劳动争议的受理范围。劳动争议处理的原则。 2．劳动争议处理体制。仲裁程序。 3．集体合同争议处理，签订集体合同的争议、履行集体合同的争议。 难点：权利争议与利益争议；国际劳动争议处理体制；我国劳动争议体制改革；集体合同争议。 第一节劳动争议处理概述 一、劳动争议的概念 劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。这一概念包含以下主要内容：1.劳动争议的双方主体具有特定性。2.劳动争议的产生基础具有特定性。3.劳动争议的内容具有特定性。4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性。 二、劳动争议的分类 (一)劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议 用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故又称为法律争议。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，故又称经济争议。

企业劳动争议处理(一)

企业人力资源管理师（二级） 《专业技能》精讲班 第六章劳动关系管理 第四节企业劳动争议处理 【知识要求】 本节应当理解劳动争议的概念、分类、处理制度和产生原因，劳动争议处理原则；劳动争议调解的特点、组织机构、职责和原则；劳动争议仲裁的含义、组织机构，劳动争议仲裁的基本制度和仲裁的时效制度，以及团体劳动争议的特点，掌握劳动争议处理的基本程序，协商、调解、仲裁的程序；本节为第六章重点，主要题型为单选、多选，分值约为5-6分；专业技能部分，主要以综合分析为主，多数情形下需结合教材以外的知识进行解答。 【知识点】 一、劳动争议处理概述 （一）劳动争议的概念 劳动争议的概念：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利与劳动义务的认定与实现所发生的纠纷；其实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现 劳动争议的特征 1.劳动争议的当事人是特定的 2.劳动争议的内容是特定的 3.劳动争议有特定的表现形式 （二）劳动争议的分类 1.按照劳动争议的主体划分

①个别争议：职工一方当事人人数10人以下，有共同争议理由的 ②集体争议：职工一方当事人人数10人以上，有共同争议理由的 ③团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议 2.按照劳动争议的性质划分 ①权利争议（既定利益争议）：基于合同约定的权利和义务所发生的争议 ②利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议 3.按照劳动争议的标的划分 ①劳动合同争议 ②关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议 ③关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议 （三）劳动争议处理制度 1.自力救济 特征：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性 2.社会救济 特征：意思的自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性 3.公力救济 包括劳动争议诉讼和行政裁决 4.社会救济与公力救济相结合 社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁的显著特征 贯彻“三方性原则”：体现了权利的社会救济机制的特点