适应性绩效研究综述
适应性绩效研究综述
摘要：适应性绩效的提出，标志着绩效理论的第二次飞跃。在当今充满动态性和不确定性的企业组织中，适应性绩效的引入无疑会使企业的绩效管理工作更加准确和高效。本文从适应性绩效的概念、适应性绩效与任务绩效及周边绩效的关系、适应性绩效的维度以及影响因素等方面进行了系统的梳理和整合，并指出了现有研究的不足和未来研究的展望。
关键词:适应性绩效维度构成影响因素
1 引言
当今世界，随着经济全球化以及知识经济时代的到来，社会发展愈加迅速，新生事物不断涌现，社会中各组织之间的关系也变得更加复杂。同时，企业外部竞争也日趋白热化，变化和动态性成为现代组织的特征之一。这就导致了组织内员工所要面临的工作情景也是不断变化，充满挑战的。在这种变化不定的环境中，员工对新环境、新对象的适应能力就会对他们各自的绩效水平产生重大影响。但Borman等人的绩效模型却忽视了个体对新任务和新要求的适应情况描述，在这种情况下，Allworth和Hesketh（1997）首次提出应该在任务绩效和周边绩效二因素绩效模型的基础上，增加员工应对变化的适应性绩效（Adaptive Performance）成分，且适应性绩效“以任务和周边绩效没有的方式，预测了长期的组织效率”（Schmitt,Cortina,Ingerick，& Wiechmann,2003）。适应性绩效的提出以及后期的研究都是对绩效研究领域的一个新的开拓，它将弥补以往绩效理论的不足，同时也加深了我们对绩效的理解。
2 适应性绩效概述
2.1 适应性绩效的含义
绩效概念的发展经历了从结果观到行为观的转变过程[1]，现代企业更加注重对员工行为的考核。适应性绩效即是一种关注员工适应性行为的考评维度。国外学者关于适应性绩效内涵的界定可以从个体、团队和组织三个角度理解。Murphy认为，适应现象和适应行为在个体、团队和组织中都有表现，因此适应性绩效的界定也应该从个体、团队和组织三个层面展开。但是，现有对适应性绩效概念的研究，大多数是从个体和团队角度进行的，而且多集中在个体层面。
从个体层面来看，一般认为，适应性绩效主要指员工表现出的应对变化的行为（Hesketh & Allworth,1999），也即“个体改变他们的行为以符合工作要求的熟练度（proficiency）”
（Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000），是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为（Campbell,McCloy,Oppler, & Sager,1993）。London & Mone认为适应性绩效是个体进行自我管理和学习新经验所产生的效能。Grasha认为人们应对各种挑战的适应性行为反应是一个连续统一体，从相对无效的不适应反应到适应反应再到高度有效的胜任反应，这个过程需要经历三个阶段，第一阶段的适应性相对较差，表现出更多的不适应；第二个阶段能够应对一定的变化和挑战；最后一个阶段能够完全适应环境变化，并表现出良好的绩效，这也是较早关于适应性绩效的研究。学者Hesketh在其研究中这样理解适应性绩效:主要是人们在工作中表现出应对变化的各种行为和反应，当工作需要的时候，个体能够根据变化的环境将所学的知识和技能从一种工作任务有效地迁移到另一种工作任务的能力。在Hesketh对工作绩效的进一步研究中发现，适应性的行为可分为三种类型，第一种是主动性的适应行为，主要指个体对环境的变化发起有积极影响的行动；第二种是反应性的适应行为，主要指个体改变自己以更好地适应新环境的行动；第三种是容忍性的适应行为，主要指尽管环境正在改变，或者当采取主动性行为和反应性行为可能不合适时，能够持续起作用的行为。学者Allworth 认为，适应性绩效的含义应该从两个方面来阐述，第一方面是认知成分，主要是对知识、技能的掌握和运用，通过新知识的学习来预测和解决有关变化的问题。第二方面是非认知成分，主要是应对变化的各种情绪和意愿，包括环境变化带来的自信心变动和情绪反应。它们可能涉及角色灵活性（Murphy & Jackson,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007）、积极有效的自我管理和学习新经验(London & Mone,1999)、知识技能迁移能力（Hesketh & Allworth,1999）。London等人认为适应性绩效是一种效率，这种效率主要体现在对自己的管理以及学习新知识和新技能过程中。总之从个体来看，适应性绩效主要指那些表现出应对变化的行为以及当工作需要变化时把所学知识从一种工作任务向另一种工作任务迁移的能力。
从团队层面来看，适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而有效应对非预期变化的行为。由于环境的变化和竞争的加剧，组织对独立性工作团队的依赖性越来越强（Ilgen & Pulaos,1999; Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000）。团队从组建到正式运作，团队成员之间无形中会形成一个关系网络，每个成员在其中都扮演着特定的角色，共同为团队绩效做出贡献，团队成员需要具备团队角色结构适应性行为（LePine,2003）。当外部环境和工作要求发生变化时，团队必须能够在短时间内改变团队网络结构，通过团队自身的变革满足变化的工作要求和环境需要（Kozlowski,Gully,Nason, & Smith,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007）。因此，团队适应性绩效本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地改变当前的认知或行为目标导向行动或结构，以满足预期或非预期工作要求的行为（Burke,Stagl,Salas,Pierce, & Kendall,2006）。
综合来看，适应性绩效即是一种在动态变化的环境中，组织内各层面单元体（个体、团队和组织）有效应对非预期工作要求与环境变化的各类行为。它具有动态发展性，包含认知与非认知成分，是一个多水平、多层次的概念。而且，它使得个体和团队持续高效运作，使
得组织保持长期竞争优势。
2.2 适应性绩效与任务绩效、周边绩效的关系
Borman和Moowidlo提出的二因素模型是一种试图将绩效分解成几个方面并分析它们相互关系的模型。它们将绩效分为任务绩效和周边绩效，通常也是传统的绩效评价体系建立的依据。自从国外学者提出应在任务绩效和周边绩效的基础上增加适应性绩效以后，一些关于任务绩效、周边绩效和适应性机绩效之间关系的研究纷纷展开。他们的研究结果大致可以分为两类：一种观点认为适应性绩效独立于任务绩效和周边绩效之外，能够单独解释员工的行为；另一种观点认为适应性绩效和任务绩效及周边绩效具有很强的相关性。
Allworth 和Hesketh (1997) 以大样本的实证研究证实，适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效的一个独立绩效成分。国内一些学者也对任务绩效、周边绩效和适应性绩效之间的关系进行了探索，他们都认为适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效之外的。学者冯明、纪晓丽、尹明鑫（2007）；李维、侯光明（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析，均得出了适应性机绩效独立于任务绩效和周边绩效的结论。而且，温志毅（2005）通过对某企业145 名中层管理人员的探索性因素分析，以及对多个行业的327名管理人员的验证性因素分析研究后得出了工作绩效的四因素模型，分别为任务绩效、人际绩效、适应性绩效和努力绩效四个成分。并且在四因素结构模型中，任务绩效与传统任务绩效的界定一致；周边绩效被分解成了努力绩效和人际绩效两个独立的绩效成分；适应性绩效也被证实为工作绩效结构中的一个独立成分[2]。
然而，另外一些学者却得出了不同的观点。学者Allworth和Hesketh在1999年的研究中发现，适应性绩效与任务绩效的相关系数为0.7，与关联绩效的相关系数为0.8，具有较高的相关性。我国学者冯明，申俊涛，李学民（2008）研究显示，适应性绩效对任务绩效和周边绩效有促进作用，在一些维度上也有相关性。除了这些研究外，其他学者的一些研究还发现适应性绩效对二者会产生积极的中介作用。
从已有的研究我们无法准确判断适应性绩效和任务绩效及周边绩效的关系到底是怎样的。从理论上分析，适应性绩效应该是独立于任务绩效和周边绩效的。现有研究结果之所以存在不一致，原因在于适应性绩效与后两者可能存在内容上的重叠(Schmitt, Cortina,Ingerick, & Wiechmann, 2003, P.81-82)。因为主成分分析的研究结果表明，任务绩效、周边绩效和适应性绩效的上级评估数据存在一个一般性因素(Allworth & Hesketh, 1999)，且适应性绩效的大部分维度可以归类为任务绩效、公民绩效或两者共同的组成部分，如: 处理工作压力被证明可归属到公民行为绩效上，而不是适应性绩效(Johnson, 2007)。
3 适应性绩效结构模型及测量
3.1 适应性绩效的结构
关于适应性绩效结构的研究，国外的学者也进行了一些探索，其中最具典型性的当属
Pulaks等（2000）的研究，他们在回顾前人研究的基础上，通过对21种不同工作的关键事件和与工作相关的适应因素进行内容分析后，提出了适应性绩效的八维度模型，分别为：①创造性问题解决；②应对不确定或不可预测的工作情境；③学习新任务、技术和流程；④表现出人际关系适应性；⑤表现出文化适应性；⑥表现出生理导向的适应性；⑦处理工作压力；
⑧处理紧急情况或危机情境（Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000）。
然而，之后一些学者以Pulakos的八维度模型为基础进行研究时，却只能得出其中的1-5个维度。例如，Pulakos等（2002）对适应性绩效的上级评价的研究中只得到了一个整体性因素；Griffin等（2003）的研究中，他们把适应性行为分为三类，然后将Pulakos的适应性绩效八维度模型中的七个维度（生理适应性绩效除外）分别对应到三种行为中，得到了三种行为组合：主动性（包含创新问题解决和处理危机状况）、反应性（包含人际适应性、工作文化适应性和学习更新）以及容忍性（包含应对压力和应对不确定性），以一个来自IT公司和一个大型的公共服务组织的员工为研究对象，经过数据分析研究表明，适应性绩效的上级评定只得到了主动性和反应性两个绩效因子；国内学者王胜桥(2006)结合中国文化背景特点，编制28个项目的调查问卷探索在中国文化背景下适应性绩效的结构维度，最后实证得出了五个维度，包括组织文化适应性、问题解决创造性、危机与压力管理、不确定情景应对以及沟通反馈与工作改进；王重鸣、陶祁(2006)在管理培训背景下，编制了45个测量项目，通过实证研究，得到了压力和应急处理、人际和文化适应、岗位持续学习和创新解决问题四个维度。同时，研究者还认为原有的绩效结构更注重于结果和任务完成量的考核，而适应性绩效更加关注于个体的能力，更关注内部性。
综上所述，不同学者对适应性绩效维度的研究也不尽相同，其原因可能有以下几点：一，目前学者们对于适应性绩效的研究正处于探索阶段，并没有统一的理论可供参考，因此导致了适应性绩效结构的多样性；二，由于中外学者研究的社会背景以及行业性质的差异，如Pulakos等主要以美国的军队作为研究对象，而王胜桥以及陶祁、王重鸣等人是在中国文化背景下进行研究，因此可能导致了不同的研究结果。
3.2 适应性绩效测量
3.2.1 测量方法
对适应性绩效的测量，现有研究主要采用自评和他评两种方法，采用自评法的研究居多。由于有学者认为，绩效的自我评价法比上级评价法的效度更低(引自Hoffman, Nathan, & Holden, 1991; Griffin, Neal & Parker, 2007)，因为个体通常存在把自己的行为判断为比其他人的行为符合更高标准的偏见（引自Harris & Schaubroeck, 1988,Griffin, Neal & Parker, 2007）。这种偏见会增加变量间的相关，从而减弱构念子维度间的差异性（Griffin, Neal & Parker, 2007），降低测量工具的区别效度（discriminant validity），因此学者们建议在研究中使用他评法（主要是上级评定）。然而，从应用绩效上级评价法的现有研究来看，上级对下属的绩效评价却导致各绩效子维度间的高度相关，使得人们对子维度间的区分效度产生怀疑，原因
可能在于，在绩效的上级评价中，上级倾向于对员工的绩效做出整体性评价（Griffin, Neal & Parker, 2007），如在Pulakos 等（2002）的研究中，管理者对下属适应性绩效的评价未得到预期的8 维模型，而是得到了一个整体因素。这说明绩效的上级评价似乎也存在绩效自我评价中的低区别效度的问题。
因此，这两种评价方法都存在低区别效度的问题。实际应用过程中，在保证评价工具具有良好信效度的前提下，需要对评价方法进行适当的控制。对于绩效上级评价的整体性倾向，控制方法之一即对评价者进行有关评价内容、评价方法和评价标准方面的培训（Griffin, Neal & Parker, 2007），并向评价者就有关研究目的、数据用途和保密性方面的进行详细而诚肯的解释。而对于自评法中的自我称许性偏见，可以采取增加称许性量表或结合使用他评法等措施（陶祁，王重鸣，2006）进行控制。通过适当的控制，最大可能地降低由于评价方法造成的测量误差，以对绩效的具体维度做出精确评价，如此才能对诸如绩效评价反馈和员工绩效成长计划制定之类的人力资源管理实践有助益。
3.2.2 测量工具
一方面，目前具备较好信效度且专用于测量适应性绩效的一般性评价工具不多，可能最具有代表性的要属Pulakos 等人（2000）开发的工作适应性调查表（Job Adaptability Inventory,JAI）。该量表共68 个项目，含八个分量表，每个分量表包含8-9 个项目，分别测量了Pulakos 等人（2000）提出的八个适应性绩效维度；但目前该量表还没有得到广泛的应用。国内学者（陶祁，王重鸣，2006; 陶祁，2006）则以Pulakos 等人（2000）提出的适应性绩效八维度模型为基础，研究得到了适应性绩效的一些调查问卷，但其信效度都需要进一步的确证。由于没有信效度可靠的一般性测量工具，其他研究者是基于适应性绩效概念内涵和相关理论模型，自编条目测量适应性绩效（如：Griffin & Hesketh, 2003; 郑利锋，2007; 谢金澜，2007;等）。由于研究工具的不同，以及信效度的不确定性，这可能是导致研究结果的不一致和不可比较性的重要原因之一。
4 适应性绩效的影响因素剖析
适应性绩效的提出标志着绩效理论的第二次飞跃，是继任务绩效、周边绩效之外的能独立预测员工能力的绩效指标。在当今充满动态性和不确定性的企业组织当中，员工的适应性行为发挥着重要作用。组织为了保持持续高效运作和获得长期竞争优势，拥有具备高适应性绩效的员工和团队是至关重要的。而适应性绩效到底是由哪些因素影响的，具体的影响机制是什么，这些对于企业管理者来说具有重大的现实意义。
现有的研究多集中在内涵和维度构成上，对适应性绩效影响因素研究的相对较少。目前国外学者从个体和团队层面对适应性绩效的影响因素进行了探究，主要集中在个体层面上。
4.1 个体因素
4.1.1 人口统计学变量
首先，从性别、学历、职业和工作经历等变量出发，现有的研究表明，不同种类以及不同技能水平的工作，对适应性能力的要求也不相同，高技能水平或管理类工作需要的适应性绩效水平更高（Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000）。Pulakos等人通过研究发现，不同性别、学历的个体在适应性绩效上存在差别，男性的适应性绩效比女性要高，本科及以上学历的员工的适应性绩效要显著高于本科学历以下的员工；在团队层面上，高层管理团队的专业差异、年龄差异和任期差异与团队适应性绩效存在显著负相关，并对团队适应性绩效有显著的负向预测作用（李明岩，2005）。其次，知识经验和适应性行为相关经历与适应性绩效积极相关。如Pulakos等人的研究表明，过去的适应性经历与适应性绩效正相关，并且具有正向预测作用。Morgan(2003)等人通过对出口公司的员工进行研究，发现知识经验对适应性绩效有间接的预测作用。Griffin和Hesketh(2003)研究了一家公共服务组织，结果表明与适应性相关的人格特质对整体绩效有影响作用，但对另一家公司的研究却发现工作任期对适应性绩效不存在预测作用，原因可能在于工作任期对适应性绩效产生了调节作用。
4.1.2 一般认知能力
大量研究表明，一般认知能力是个体绩效差异的首要决定因素（肖武平，陈廷斌，2009）。从适应性绩效的维度可以看出，适应性绩效涉及认知成分，因此可以预测一般认知能力与适应性绩效存在正相关关系[3]。研究发现，在个体层面上，尽管个体的一般认知能力对稳定环境中的任务绩效具有显著的预测作用，但它对不可预知任务或环境中的适应性绩效具有更好的预测作用(LePine, Colquitt, & Erez,2000)。Pulakos 等(2002)对739 名军队工作人员的研究结果也表明，用军队资格测验测量的认知能力与整体适应性绩效存在积极相关的关系，并对整体适应性绩效具有显著的预测作用。在团队层面上，有关研究发现，团队组合的一般认知能力与团队的适应性存在积极的联系(LePine, 2003; LePine, 2005)。然而，有些研究并未发现一般认知能力与适应性绩效间的正向关系，例如: Griffin 和Hesketh (2003) 的研究发现，以数学难题测量的认知灵活性与适应性绩效间不存在显著相关；Anderson等(2004)的研究则发现，一般智力与转换期间的适应性绩效(transitional adaptation)存在消极关系，与技能再获得期间适应性绩效不存在显著性相关。这些研究结果之所以与预期相悖，原因可能在于研究对象或研究方法的选取上，如Griffin 和Hesketh (2003) 研究中使用的被试都是与信息技术、会计或法律等职位相关的个体，他们具有高度相似的数字推理能力，导致认知灵活性变量个体间差异性低，因而对适应性绩效不具有预测作用(Griffin & Hesketh,2003)；而Anderson等(2004)的研究则是一个以在校大学或高中生为被试而进行计算机模拟任务程序的实验研究，有别于真实的职业环境和职业群体。因此，整体上可以认为，适应性绩效与一般认知能力间存在正向的相关关系。
4.1.3 知识技能
现有研究表明，知识技能对适应性绩效存在直接与间接的促进作用。从直接促进作用来看，主要表现为个体角色知识（Chen, Thomas, & Wallace, 2005）、个体与组织水平的市场相
关经验知识和团队信息知识（Morgan, Zou, V orhies, & Katsikeas,2003）、思维能力和学习能力等（冯明，纪晓丽，尹明鑫，2007；郑利锋，2007）对适应性绩效直接的积极预测作用。特别是在需要高级认知能力的研发领域，研究已经发现，思维能力、团队能力、学习创新能力、专业技术能力和需求敏感性等研发胜任力与适应性绩效存在积极的相关，专业技术、思维能力和团队能力对整体适应性绩效具有显著预测作用；而且，不同的胜任力因素对适应性绩效的不同维度具有预测作用，具体来看，专业技术、思维能力和团队能力对应急处理适应性绩效具有显著预测作用，思维能力和学习创新能力对创新解决问题适应性绩效具有显著预测作用，专业技术对岗位持续学习具有显著预测作用，团队能力对创新解决问题适应性绩效具有显著预测作用（郑利锋，2007）。
从间接促进作用来看，主要表现为知识技能可能通过工作动机等因素对适应性绩效产生间接影响。如：在个体水平上，角色知识通过工作动机（目标选择活动和目标努力活动）影响适应性绩效（Chen, Thomas, & Wallace, 2005）；在团队水平上，出口公司组织水平的经验知识和团队信息知识，则通过出口公司的结构营销能力（architectural marketing capabilities）对适应性绩效具有间接影响（Morgan, Zou, V orhies, & Katsikeas,2003）；团队知识还通过团队培训后调控过程(行动过程（action process）和转换过程（transition process）)对团队适应性绩效具有间接影响。
以上研究表明，组织中出现一系列的变化和不确定性后，个体和团队需要运用已有的知识技能对组织内外部的信息进行分析和加工，以快速识别组织中产生的问题，并进行解决，从而逐渐适应变化后的组织环境，应对不确定性。
因此，无论是从个体水平还是在团队水平来说，知识技能对适应性绩效均具有促进作用。
4.1.4 自我效能感
国内已有大量关于自我效能感与绩效之间相关关系的研究，其研究结果都证明了自我效能感是预测绩效的最佳指标之一，而且被认为是新异、不可预测或压力情境下绩效的有效预测因子[4]。高自我效能感的人，一般具备以下特点:拥有较高的期望值、显示出良好的成绩、遇事能够理智处理、乐于迎接应急情况所带来的各种挑战、能够抑制自暴自弃的想法，必要的时候能够发挥出应有的智慧和才能[5]。高的自我效能感会促进绩效的提高,低的自我效能感则影响绩效的增长。国外学者Pulakos,Borman等(2002)，oriffin & Hesketh(2003,2005)的研究发现，自我效能感对适应性绩效具有促进作用；chen,ThomaS等人研究发现自我效能感在个体和团队层面对适应性绩效存在积极的相关性。在个体和团队水平上，个体自我效能和集体自我效能分别与个体和团队水平的适应性绩效存在同等程度的积极相关（Chen, Thomas, & Wallace, 2005）。渠彩霞，王忠以珠江三角地区的信息、物流等行业的300多名三个月以上工龄的员工为对象，运用探索性因素分析、相关分析以及回归分析等方法也得出，企业员工一般自我效能感对适应性绩效具有显著的正向预测作用，而且一般自我效能感在成就动机、情绪稳定性和适应性绩效的关系中起到部分中介作用。
4.1.5 大五人格因子
大五人格因子首先要提到的是责任心。责任心作为大五人格中的一个维度，长期以来一直是管理心理学和行为科学等领域备受关注的研究对象[6]。但关于责任心与适应性绩效的相关关系却让人们感到困惑。因为Allworth, Hesketh（1999）以及Griffin,Hesketh（2003）的研究发现，责任心与适应性绩效间不存在显著的相关关系；LePine, Colquitt, Erez（2000）也发现责任心与适应性绩效消极相关。与此同时，也有研究发现责任心对适应性绩效具有积极的促进作用(Stewart & Nandkeolyar, 2006)。但从责任心的具体维度进行研究，结果却是一致的。一些研究发现，成就取向对任务绩效和适应性绩效的促进作用较强（冯明，袁泉，焦静，2012），且只有责任心的成就层面与适应性积极相关，可靠性层面不但不与适应性不相关，具备可靠性特点的员工在动态变化的环境中还可能表现出缺乏适应性（Griffin & Hesketh）。
其次，开放性是大五人格因子中另一个备受关注的特质。研究也一致表明，开放性与适应性绩效间存在积极的关系，高开放性个体在动态变化的环境中具有更高的适应性绩效（Pulakos, Schmitt, Dorsey, Hedge, & Borman, 2002; LePine, Colquitt, & Erez, 2000; Stewart & Nandkeolyar, 2006）。来自对澳大利亚洲政府主管和两家公共服务组织雇员的研究还发现，相比于熟练度（proficiency）和主动性（proactivity）角色绩效，对变化的开放性（openness to change）对个体、团队和组织三个水平上的适应性角色绩效更强的预测作用（Griffin, Neal & Parker, 2007）；而且，开放性与工作转换样本中的平均绩效和绩效趋势两者都存在积极的联系，高开放性销售人员在跨越四个季度时间段的整体销售额中表现出整合绩效的增长趋势（Thoresen, Bradley, Bliese &Thoresen, 2004）。这些研究结果说明，当雇员被要求适应变化时，开放性态度可能是绩效的一个关键因素，且高开放性个体在变化之后的长时间内更不可能经历绩效高原（Thoresen, Bradley, Bliese & Thoresen, 2004）。
最后，少数研究探讨了情绪性(neuroticism)、外向性（extroversion）和宜人性（agreeableness）人格因子与适应性绩效间的关系。Pulakos 等(2002)的研究发现，情绪稳定性与军队背景中上级评价的整体适应性绩效存在积极的相关；张剑等(2008)的研究表明，适应性绩效与积极情感显著正相关，且相比于任务绩效、努力绩效和人际绩效，积极情感对适应性绩效具更强的预测作用。然而，Thoresen 等（2004）的研究则发现变化情境中的绩效增长与情绪稳定性负相关，与宜人性正相关。由于目前有关外向性、情绪性和宜人性与适应性绩效间关系的研究很少，因此对这些研究结果还需要重复验证和扩展。
4.2 环境因素
4.2.1 组织内环境因素
主要包括两种：一种是组织内人际间的互动与支持关系，如团队支持、领导—成员交换关系和组织公民行为等；另一种是工作环境支持因素，如工作特征、工作价值、组织政策和人力资源策略等这些因素都有可能影响到组织成员的适应性绩效。
从人际互动和支持的关系来看，一种是同级关系，例如组织公民行为和团队支持等。已
有研究表明，在个体水平上，组织公民行为中的个人主动性这一层面对适应绩效具有显著的影响。在工作中，个人主动性行为的增加会使其适应性绩效得到有效提高，主要通过以下几种方式影响适应性绩效：提高同事及组织的生产力，帮助协调群体内和群体间的活动，使组织更能适应环境等（唐筱，2008）。在团队水平上，团队支持和组织承诺对团队适应性绩效具有促进作用（Griffin, Hesketh, & Parker,2007），且团队内支持的适应性服务补救行为（adaptive service recovery operations）积极影响基于顾客的指标（服务补救满意度和忠诚倾向），即更高水平的适应性绩效会影响团队绩效结果(de Jong & de Ruyter,2004)。可见，来自组织内的各种人际支持，能促进员工和团队适应性绩效，而适应性绩效又能进一步促进远端绩效结果。另一种人际互动和支持关系即上下级关系，如：管理层支持、领导行为和领导—成员关系等，研究已经证明它们与适应性绩效间也存在积极的关系。在面对动态变化的环境时，组织需要通过自身的变革去应对这些变化，而变革型领导的特点之一即在组织内实施并领导变革，因此它对适应性绩效具有促进作用；同时，由于变革型领导善于激发员工工作动机和营造支持性环境，变革型领导也通过领导—成员交换关系对适应性绩效起促进作用（唐筱, 2008）。而且，当个体处于挑战性和复杂性工作任务或工作环境中时，来自管理层足够的支持可能是帮助雇员开发适应性能力和行为的关键因素之一（Griffin & Hesketh, 2003）。
此外，来自组织内环境的支持也是影响员工适应性绩效的重要因素。已有研究表明，地位与独立性工作价值对适应性绩效具有显著的预测作用(冯明, 申俊涛, 李学民,2008)，而信息分享和培训聚焦人力资源策略则在成就动机和思维能力与适应性绩效的关系间具有缓冲作用（郑利锋，2007），管理团队过程和团队共享战略认知与团队适应性绩效也存在积极的关系（李明岩，2005）。
4.2.2 组织外环境因素
目前探讨组织外环境对适应性绩效的影响的文献很少，并且主要是国外学者研究的结果，主要涉及了移居海外员工的社会关系网络、市场情境机会和市场竞争程度等变量与适应性绩效的关系。
来自跨文化的研究表明，移居海外员工的整体社会关系网络大小和强度对其适应性绩效不存在影响，相反，移居海外员工结交的东道国公民（host country nationals,HCNs）的数量和与HCNs 联系的强度（频率）对其适应性绩效具有预测作用，且人际互动适应（interaction adjustment）在员工结交的东道国公民数量与适应性绩效间的关系中具有完全中介作用（Osmana-Gani & Rockstuhl, 2008）。以上研究说明，移居海外的员工由于其身处陌生的环境，面临着更多的变化和不确定性，需要通过与当地的居民更多地交流，迅速融入当地的环境中去，才能较好地开展工作。
研究还发现，市场竞争强度（competitive intensity）对出口公司的适应性绩效具有直接预测作用，只不过，在中国样本中具有正向预测作用，而在英国样本中则是负向的预测作用（Morgan, Zou, Vorhies, & Katsikeas, 2003）。这些研究结果说明，环境和文化因素与人格等
个体变量，在对适应性绩效的影响中，可能存在交互作用，这有待于进一步的重复验证。
5 现有研究中存在的不足及展望
首先，目前学术界中关于适应性绩效的涵义、维度、测量方法等并没有一个较为权威的定义或标准，使得在具体研究和操作时得出了许多不同甚至相反的结论。关于适应性绩效维度的构成，虽然Pulakos提出的八维度理论模型得到了很多学者的认可，但实际表明，多数学者的研究并无法证实这一点。因此，未来的研究需要对适应性绩效的维度构成作进一步的探索和澄清。
其次，目前国内外关于适应性绩效影响因素的研究并不多，并且多集中在个体层面，如一般认知能力、知识技能、自我效能感等，而且关于组织和环境变量与适应性绩效的研究更为稀少，仅包括团队支持、领导—成员交换关系和组织公民行为等。因此，未来的研究应更加致力于对组织和环境变量的探究上，并进一步澄清关于适应性绩效影响因素现有研究中存在的矛盾。
再次，国外学者认为适应性绩效内涵的界定可以从个体、团队和组织三个角度理解。Murphy认为，适应现象和适应行为在个体、团队和组织中都有表现，因此适应性绩效的界定也应该从个体、团队和组织三个层面展开。但是，现有对适应性绩效概念的研究，大多数是从个体和团队角度进行的，而且多集中在个体层面，几乎很少有学者从组织层面对适应性绩效进行探讨。因此，未来的研究可从组织层面出发进行探索。
再者，适应性绩效是由国外学者Allworth等人首次提出来的，在企业组织中，适应性绩效发挥着不可替代的作用。我国学者目前对适应性绩效的研究还很少，并且主要是在国外研究的基础上进行拓展和引申，并没有形成符合我国企业实际情况的适应性绩效理论模型，而且创新较少，无法对企业的绩效管理活动提供较好的参考价值。因此，国内学者应致力于在中国背景下对适应性绩效进行研究，并在国外学者研究的基础上进行创新，才具有真正的实践价值。
最后，关于适应性绩效的研究方法和分析工具较为单一，主要集中于探索性因素分析和验证性因素分析以及结构方程模型，导致适应性绩效的研究结果也缺乏突破性和创新性。因此，学者们可尝试运用多种分析工具对适应性绩效加以研究。
参考文献
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绩效管理之研究综述【1】
（1）对绩效管理的研究 以绩效管理为内容的学术研究自20世纪80年代开始，研究者们立足于不同视角不断拓展研究范围，使得以绩效为核心的学术理论体系越来越完善，体系内的研究内容日益丰富。通过梳理可以发现，绩效管理研究历经如下典型阶段：阶段一：结果论。研究者们将绩效视为工作结果，即产出。组织以工作成果作为考核员工的主要依据，从而得出不同员工的绩效水平。其中，工作量、岗位责任、产量目标等指标较为常见。Bernadin经由研究确认了绩效与客户满意度、组织发展目标间的内在关联，指出工作绩效为岗位职责对应的工作结果；Kane 认为，绩效这一概念本身具备独立性，对其的理解可等同于员工个人在工作上所取得的成果。 阶段二：行为论。基于上一阶段内研究者们针对绩效所展开的理论研究，人们越来越深入理解绩效的内涵、特点、意义。部分学者对结果论中对成果的过分关注提出了质疑，在这部分学者看来，员工取得工作成果需要综合考虑诸多影响因素的作用，即需要对工作过程进行分析。换言之，考虑到各类型因素的影响，不应简单的将工作成果视为衡量员工绩效的唯一指标。历经时间验证，人们逐渐认同了这一看法。Murphy指出，员工在工作上所发生的一系列行为均会在其个人绩效上有所体现，不同行为各自关系着员工的岗位职能、企业战略目标等。 阶段三：综合论。随着研究者们取得越来越多元化的研究结论，学术界开始意识到，结果论、行为论各自存在弊端，二者仍未达到完善。原因在于，绩效既可以被视为结果也可以被视为行为过程，基于此，需要以综合视角来看待这一指标，综合论随之产生。Olian指出，绩效同时包括行为过程及行为结果，二者彼此依存、相互影响。 (2)平衡计分卡理论概述 罗伯特·卡普兰在1990年与大卫·诺顿通力协作，以平衡计分卡为对象进行了理论探究，二人采取案例分析的策略，筛选出包括苹果、惠普等在内的12家企业进行数据整合与研究，对平衡计分卡方法的应用原理与具体措施进行了总结。 诺顿在1993年与卡普兰对平衡计分卡方法的应用性进行了分析，指出该方
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
绩效管理文献综述
人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上
市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和
企业绩效评价研究的文献综述
企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评
绩效考核实施问题分析
绩效考核实施问题分析 “没有考核，就没有管理”已成为一句管理格言。考核是企业发展的助推器，通过监督、检查、评估能够驱动和保障企业目标的实现。绩效考核的主要作用具体体现在以下三个方面：通过检查工作进展情况，及时纠偏、提供指导，从而使重要工作计划得以有效落实，进而提高企业运行效率；同时，通过对员工工作绩效和能力进行阶段性考核，并提供改进意见，使员工能够客观认识自我，不断提高技能，激发员工工作热情，推动员工能力发展；最后，通过绩效考核，区分员工工作绩效优劣，为奖优罚劣和人事晋升提供客观依据。 一、绩效考核实施中的常见问题 众多企业已经认识到绩效考核的重要性，并开始在本企业内推行绩效考核。 然而，绩效考核是把双刃剑。在实际运用中，由于对考核认识不足或操作不当，不仅难以发挥考核的积极作用，甚至会给企业带来负面效应：误导员工行为、造成企业内部员工之间、员工与主管之间关系紧张、互相抱怨、互不信任，并最终影响到业务的正常开展。从国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示来看，在1000多家已实施了绩效考核的企业中，59.1%的企业效果一般，只有20%的企业效果比较好。这些数据表明，绩效考核是一个令企业比较头痛的问题。企业在绩效考核实施中的常见问题如下： 1、心理抵触 一方面，员工对考核及其作用不理解，也不愿意被监督、被评价，并担心考核结果会影响到自己的收入、面子和前途，因此对考核有一种本能的抵触；另一方面，考核双方对考核结果的认识分歧较大（比如：员工自我评分都在90分以上，主管评分大多在60分），员工认为考核不客观、不科学，不认同考核结果，考核成为大家怨言的集中点，这也给主管造成了心理压力和负担，最终考核成为大家都不愿意触及的事情。 2、相互推诿 考核发现问题后，大家相互指责、推卸责任，似乎每人说的也都有理，使得企业无法追求个人责任，最终不了了之。 3、应付了事 评分时，“你好、我好、大家好”的理念使得大家分数都差不多，难以客观反映员工真实绩效；考核方法或程序较复杂，考核人因为不了解或是没有充足的时间精力，草草在考核表上打分完事；考核结果对个人也没有什么影响，你考你的，我做我的，考核对员工起不到应有的约束与激励作用，最终流于形式。 4、行为误导 多做多错、多错多扣、多扣多罚，导致员工开始“偷懒”、少做事，以避免被多扣钱；员工为考核得高分，只顾自己出风头、抢业绩，员工之间出现恶性竞争，团队合作难继续；考核时凭领导主管打分，和领导日常接触较多或关系较好的员工得分高，而虽然工作水平高，但与领导疏远或
绩效管理文献综述
文献综述 国内外研究动态： （一）国外研究动态 莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 （二）国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这
供应链绩效研究综述
供应链绩效（衡量）研究综述 本文对迄今为止国内外专家、学者对供应链绩效（衡量）研究的现状作了一个大致的梳理，这主要从如下几个方面来进行： 一、关于绩效与供应链绩效问题 理论界认为，在20世纪90年代以后，人们对绩效的研究侧重于以非财务绩效研究为主，但对20世纪90年代以前人们对“绩效”的研究重点的认识并不一致。张涛和文新三（2002）认为，从19世纪初到20世纪初，是成本绩效衡量阶段，而从20世纪初到20世纪90年代，是财务绩效衡量阶段。赵红（2004）认为，18世纪60年代至20世纪80年代是财务指标衡量阶段，20世纪80年代至20世纪90年代是以财务指标衡量为主的阶段。马璐（2004）则认为，14世纪的复式记账法可以被认为是绩效的观察阶段，19世纪以后，可以被认为是成本绩效衡量阶段，19世纪末20世纪80年代是财务绩效衡量的阶段。 然而，关于“绩效研究”的考察，有两点不容忽视，一是，绩效研究带来衡量观念和内容的变化，即：“传统绩效似乎就是从财务报表可计算出来的利润，如此定义绩效会使我们的思维走入死胡同。正如杜拉克认为，“我们必须树立企业绩效的新观念，要发展新绩效的方式，比如绩效能以非财务来衡量”（冯侠圣，汪光武，2004）。二是，自从产业组织理论形成以后，SCP范式使绩效研究已经涉及到各个产业及其所有问题，如产业绩效研究，企业绩效研究，组织绩效研究，甚至有政府机构的绩效研究等。这些研究大都是从组织行为角度来研究绩效问题，Walker and Ruekert（1987）从组织的角度将绩效分为：效能（指产品与程序之成功表现程度）、效率（指资源投入与产出比值）、适应性（指企业的反应能力）三个维度；John B. Matchette和Hans von Lewinski（2005）研究的内容是，供应链组织是不是能够有效率，从而能够使供应链节点企业有增长和核心绩效。目前，还有研究人员从绩效角度来研究绩效对组织和个人行为的影响，如Tim Breene 和Robert J. Thomas (2004)在核心绩效（High Performance）应用研究中提出了核心元素：领导与战略、人力开发、IT能力、绩效衡量和创新在组织中的作用。
员工满意度与工作绩效及其关系文献综述
员工满意度与工作绩效及其关系文献综述王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度1935)度是员工心理和生的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。，他认为工作满意最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应1。美国著名管理学家罗宾斯(1997)将工作满意度定义为: 2“个人对他所从事的工作的一般态度” 。国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点 :(1)综合性的定义即对
绩效管理理论研究综述
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
绩效考核文献综述
文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错
人力资源管理对组织绩效的影响综述
人力资源管理对组织绩效的影响综述 人力资源管理对组织绩效的影响综述 摘要：本文在回顾相关文献基础上，界定了人力资源管理和组织绩效的内涵，归纳评价了五个经典的人力资源管理与绩效关系理论模型，对相关实证研究做了小结，并分析了人力资源管理对组织绩效的影响机制。 关键词：人力资源管理组织绩效战略人力资源 一、引言 随着传统资源在竞争中的地位衰退，人力资源的重要性日益突出。在过去的几十年中，关于人力资源管理的文献层出不穷，对该领域的认识逐渐深入。大量研究表明，人力资源管理对组织绩效有着正向影响。本文梳理了关于人力资源管理和组织绩效的研究文献，对两者相关关系的理论模型及实证研究进行了归纳和评价，并总结了人力资源管理影响组织绩效的具体过程。组织人力资源管理不能仅仅满足于简单的执行，更需要不断提升实践水平以保证组织在市场上的竞争力。 二、人力资源管理和组织绩效的界定 简单说，人力资源管理是指所有能对组织员工产生直接影响的管理决策和实践。其体系包含三部分内容：具体的人力资源实践活动，如招募、甄选和评估；人力资源政策；人力资源管理价值理念。 已有的多数研究都是从对人力资源的开发和对环境的适应两个方面来阐述人力资源管理内涵的。前者认为人力资源管理的重要性在于创造一个良好的工作环境来促进员工发展并激励员工，提高他们的组织承诺和能力。涉及到至少二十多种实践活动，排名前四的是培训与开发、薪酬方案、绩效评估以及招募和甄选。后者认为人力资源管理和公司战略密切相关。这种观点把员工看作是一种没有感情和理性的资源，因而人力资源管理的有效性更多体现为资源成本的最小化。其代表性的论点就是战略人力资源管理的提出。战略人力资源管理是组织在制定商业战略时就考虑了人力资源相关问题，其战略的实施也
人力资源中绩效考核问题研究
151904 人力资源论文 人力资源中绩效考核问题研究 引言 公司人才管理的重要途径就是人力资源管理，它也是企业管理中的一个重要组成部分，要做好一个企业的人力资源管理工作，首先就要处理好员工绩效考核方面的问题。一直以来，我国各大中小企业在员工绩效考核方面的工作一直不够完善，没有制定出一个细则和标准，对于人力资源方面的管理工作认识也比较粗浅，因此对于企业员工绩效考核问题需要做一个更为深刻的研究和分析。 一、企业人力资源管理中的绩效考核概述 绩效主要是指企业中员工在工作时所取得的成绩，在实际的工作过程中，绩效不仅包括员工的工作能力、工作态度、工作效率，同时还包括员工的道德素质等，企业通过将综合这些因素对员工的工作绩效进行考核，可以明确员工在企业发展中所处的地位、员工工作存在的问题及应当采取的措施，从而实现对员工的激励作用，不断提高员工的工作水平，更好的满足企业的发展需求。在对员工进
行考核的过程中，企业领导一般会通过打分、评语等方式对员工的绩效情况进行反映，同时将考核的情况反馈给员工，以让员工了解考核的结果。由于员工的职位不同，因此，对于考核标准的制定也应当充分考虑员工的具体情况。通过制定符合员工发展的绩效考核制度，才能够明确员工的工资增减、奖金增减及职务升降，在对员工工作情况进行科学评价的同时，实现与员工之间的深入交流，同时也让员工充分了解其他同事的工作情况，对其产生激励作用，强化员工的竞争意识，以不断提高其自身的工作效率及工作积极性，实现员工与企业发展的良好融合，促进共同发展。 二、绩效考核在人力资源管理中的意义 （一）合理分配薪资与岗位资源 绩效考核的发挥的最大作用，是促使单位更加科学管理人力资源。由于每一次绩效考核关乎每月工资多少，职员对此的重视可以在一定的程度上大大加大了员工的工作效率。真实的绩效考察结果，可以反映职员的实际工作能力，人力资源也根据结果发放员工的工资。效率低而且工作态度差的职员要扣除工资，能力强又努力的员工，可以得到升职加薪。用此类方法提醒和鼓励职员，防止出现老
政府绩效管理研究综述
政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告
核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；
(完整版)KPI绩效考核中容易出现的问题及分析
KPI绩效考核中容易出现的问题及分析随着我国对人力资源管理的越来越重视，绩效考核理论也不断得到应用和发展。对员工的绩效考核成为各企业必不可少的一项重要工作，因此企业不断地开始关注如何施行科学的合理的绩效考核来提高企业的管理效率。而KPI绩效考核得到了越来越多企业的认可。KPI （关键绩效指标）是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，而不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准。应用越来越广泛的KPI绩效考核到底容易出现什么样的问题呢？ 华恒智信分析员在多年的研究和实践中，分析总结了以下几点： 首先，在KPI绩效考核中最突出的问题就是关键指标的抽取不正确。很多企业在实施绩效考核时都很容易出现这个问题，不知道什么样是指标能更好的、更适合的考核员工的绩效。一是考核指标过于笼统，不易操作，考核结果自然就容易出现偏差，难以保证客观公正。二是考核指标一成不变，与企业总体目标缺乏结合。比如某企业在2008年工程建设当中出现了几起质量安全事故，影响了公司在市场中的声誉。因此公司将2009年定为质量安全年，并制定了一系列措施和办法，以扭转不利局面。但在主管质量安全的工程部主任2009年度考核指标当中没有任何反应，这显然背离了目标管理思想，失去了考核的导向作用。因此，在抽取关键指标时，应该重点考虑以下几点：（1）指标员工能衡量到员工的主要工作职能，并且能客观地反映员工绩效的高低。（2）指标应该在员工通过更加努力的工作所能达得到的范围，怎么也够不着的指标是毫无意义的。（3）指标的数量不能太多，只需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标即可，太多的考核指标会大大增加考核工作，也会使员工容易产生厌倦感。（4）考核指标要便于考核、容易操作，通过并不复杂的方法即可得出公平公正的结论。 其次，KPI的评价标准不够明确清晰。企业在设定好关键绩效指标后，对如何评价该指标没有很好的界定。在这种情况下，即使选定了正确的关键绩效指标，但由于评价标准的模糊性，使得考核结果很不可信。因此在设定好关键绩效指标后，应该对这些指标的衡量有一个很好的确定，可以尽量讲能进行量化的指标量化考核，这样易于衡量，不能模棱两可，能够得出确切结论。不能量化的指标就可以进行细化使之可考。关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。比如说快递员的考核指标可以很简单的用快递数量来 衡量，但是企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。他们的绩效就不能很好的量化了。因此对这类部门或职位可以
企业绩效文献综述
基于内容分析法的中国企业绩效研究现状的文献分析 摘要：以《管理世界》、《南开管理评论》等10种权威管理期刊为文献来源，CNKI 期刊数据库为检索工具，检索得到了2010-2015年期间发表的181篇企业绩效研究领域的学术论文，采用内容分析法，就文献的研究数量、研究类型、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近5年来中国企业绩效研究的发展动态，为该领域后续研究指明了方向。另外还分析了各期刊刊载文献的特征、文献作者所属的单位和受到基金资助的情况，对企业绩效研究论文的发表具有一定的参考价值。关键字：企业绩效；研究现状；内容分析法 引言： 有效提升经营绩效从来都是企业的现实需求。绩效可以简单地理解为成就与效果，但是对于如何定义一个企业的成就，如何评价相应的效果，学术界和企业界从来就没有完全一致的论述。企业经营状况、企业竞争力以及经营者业绩成果都被认为是企业绩效的体现[1]。从这个意义上来看，企业绩效被普遍认为是一种结果，具有数量和效率等属性。企业绩效评价与管理是管理科学领域的一个前沿研究课题，不仅学术界对此密切关注，企业界也有迫切的实际需求。由于绩效评价问题与生俱来的发散性和多学科交叉性，长期以来，来自不同领域、具有不同背景的学者们对这一问题从不同的侧面进行了研究，其中包括会计学、生产运作学、市场学、财务管理、金融学、经济学、心理学、社会学，以及人力资源管理等[2]。分析我国在企业绩效方面的研究现状和特点，对今后的研究和实践起到一定的指导借鉴作用，具有重要的现实意义。面对数量众多的相关文献，本文克服了过去定性研究和单一文献计量分析方法的局限，采用了能够同时体现定性研究和定量研究特征的内容分析法，对我国管理类重要学术期刊上有关企业方面的研究成果进行了汇总分析，揭示企业绩效研究的现状、问题和发展趋势，为学者和组织管理者们的工作提供了有效的支持。 1我国企业绩效的现状研究 企业的绩效及其影响因素分析一直是战略管理乃至整个管理领域研究关注的重中之重。可以说，从工业革命的发生、到科学管理制度的建立以及现代企业制度的诞生，围绕绩效的研究与实践从来没有停止过，绩效的不断优化与提升一
绩效考核研究报告综述及典型案例应用分析
绩效考核研究综述及典型案例应用分析 摘要 近年来我国总体经济发展速度逐渐放缓，经济发展步入新常态，但我国企业数量却不断增长，可想而知，企业间的竞争会越来越激烈。随着有形要素的竞争优势逐渐消失，企业的隐形资产譬如人力资源，受到了当下企业强烈的关注。而绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到了直接积极作用。这也正是尽管绩效考核作为＂世界级管理难题＂，仍受到了国外企业热烈追捧的重要原因。 然而我国企业在运用绩效考核这项管理工具时却并不得也应手，甚至是屡屡碰壁。究其原因，主要是因为我国企业发展起步较晚，存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题，从而对绩效考核缺乏系统牲认识，尚未能够建立起适用于企业自身发展的考核体系。 本文通过对国外绩效考核理论的综述，总结归纳出各种理论的特点，进而通过典型案例分析，指出当下我国中小企业对绩效考核工具运用的欠缺，旨在提醒中小企业注意研究绩效考核的在规律，把握绩效考核工具的特性，从而更好、更熟练、更有效的使用绩效考核提升企业竞争力。 【关键词】：绩效考核案例分析理论综述
绩效考核源于20世纪80年代，随着全球化进程的不断加快，企业面临的竞争愈发激烈，绩效考核作为一种管理工具受到了热烈的追捧，绩效考核理念也不断的成熟。2000年，美国能源局提出，在如今的知识时代，不管是政府部口还是私营企业，都必须依赖绩效考核来提升组织的经营绩效。过去20年里，关于绩效考核的文献层出不穷，学者们广泛的讨论了绩效考核概念、原则、目的以及方法等。 一、国外绩效考核理论研究综述 （一）国外研究综述 1、大型企业绩效考核体系 正如管理学大师Dmck所说，不能考核也就不能管理。工业革命之后，企业规模不断壮大，一些企业集团的相继出现，传统的简单财务指标考核也不再能满足企业管理的需要，一大批适用于大型企业的绩效考核模型应运而生。概括来说，大型企业绩效考核实践研究可大致划分成三个阶段，第一个阶段的绩效考核体系主要关注企业的财务指标及价值模式。例如，作业成本法与基础的绩效考核模型（ABC模型）、＂杜邦公式＂模型；第二个阶段的绩效考核实践研究开始侧重于平衡的发展。例如SMART考核模型、平衡计分卡（BSC）考核模型；第三个阶段绩效考核体系体现了广泛的创新，绩效核柱模型、盈利能为分析（APBA）模型。 2、中小企业绩效考核体系
企业绩效管理文献综述
企业绩效管理的文献综述 学院:东方科技学院班级：食科一班 姓名：曾浩学号:201241905103 课程名称：食品企业管理 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，本文从绩效管理的概述、当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。 关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述 竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。 一．绩效管理的概述 1.1绩效管理的涵义 所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点。其中最主要有以下三种观点。
第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普（Rogers,1990;Bredrup,1995）。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。 第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。 第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标；其二是更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。 因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。 1.2绩效管理对企业的作用 绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先，绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现，因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标，从而强化了企业中对业务的计划性，增强了计划管理的有效性。再次，绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中，组织通过对考评指标维度及权重的设计，可以引导和强化员工的行为，使之符合企业的价值导向，形成核心的价值观，这更有可能使得企业文化建设落到实处。 二．企业绩效管理中存在的问题与对策 3.1企业绩效管理中的问题