某制造业公司绩效考核全套考核指标

绩效考核体系目录

一、某某公司考核规则 (3)

二、某某公司各类人员的考核表

1.定性指标考核表——考核表1

1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)

1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)

1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)

2.定量（效果）指标考核表——考核表2

2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)

2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)

2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)

2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)

2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)

2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)

2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)

2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)

2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)

2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)

2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)

2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)

2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)

2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)

2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)

2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)

2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)

2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)

2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)

2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)

2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)

三、考核评分计算表——考核表3

1.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)

2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)

3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)

四、考核分汇总表——考核表4

1.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)

2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)

五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)

六、考核指标、考核权重对照表

1.定性指标权重对照表——考核表6

1.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)

1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)

1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)

2.定量指标与计算标准对照表——考核表7

2.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)

2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)

2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)

2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)

2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)

3.效果指标对照表——考核表8 (59)

某某公司考核规则

第一章总则

第一条公司员工考核目的

1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作

实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才

开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2.保障组织有效运行；

3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公

正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：

1.合理调整和配置人员；

2.职务升降；

3.提薪与奖罚；

4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

第三条考核原则

1.定性考核与定量考核相结合原则；

2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；

3.工作结果与岗位目标相结合原则；

4.不同岗位与不同权重相结合原则。

第二章考核对象和考核周期

第四条公司全体员工均参加考核。

第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作

能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。

2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工

作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。

3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评

价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年

度绩效考核的最终得分。

4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予

评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本

年度绩效考核的最终得分。

第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。

第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计

第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体

对照表（见考核表5）。

1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不

同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

2.考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下

级（无下属改为同事）对其考核评分。

3.根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、

半年度或年度考核。

第八条人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的

侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。

1.人员级别

甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程

服务部（副）经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人

力资源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中

心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检

验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经

理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、

调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机

电维修主管、财务部经理。

乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、图纸资料员。

丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤。

2.各类人员考核指标设计

①定性指标设计

A．甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。

B．乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和

技能（见考核表1-2）。

C．丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识

和技能（见考核表1-3）。

②定量（效果）指标设计

由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用

量化指标（见定量指标与计算标准对照表即考核表7-1到考核表7-5），

不能量化的就采用效果指标（见效果指标对照表即考核表8）。定量（效

果）指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级根据有关部

门提供的数据填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-22）。

第九条考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接上级与下级（或同事）所占的评分比例为5：5。各类人员或各岗位的定

性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置

由公司决策层讨论决定。（定性指标权重对照表见考核表6、定量指标

权重见考核表7、效果指标权重见考核表8）

第四章考核表设计

第十条考核表的设计分三级：

第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类别分别甲、乙、丙类

人员设计定性指标考核表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。

第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分和下级（或同事）考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标考

核分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。定性考核和定量（效果）考

核的指标均设置权重，根据定性指标综合得分和定量（效果）指标综合

得分，得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分=定性指标综合得分

+定量（效果）指标综合分+奖罚得分。此考核分计算表由人力资源助理

进行计算填写。（见考核评分计算表，考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）。

第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分，列出每个被考核对象的月度（季

度、半年度）、年终考核汇总表（见考核表4-1、考核表4-2）。

第五章考核程序

第十一条被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标进行考核评分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表1-1、考核表

1-2、考核表1-3）。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量

（效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1

到考核表2-22）。

第十二条人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表（考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）、定量（效果）指标考核表（考核表2-1到考核表2-22）和员

工奖罚记录，填写考核评分计算表（考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3）

中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。

第十三条人力资源助理分别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表（考核表4-1）和年终各岗位考核分汇总表（考核表4-2），再根据员工的

最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或

半年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便年终一次性发

放奖金。

第六章申诉及其处理

第十四条被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源助理提出申诉。

第十五条人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新

核算，重新核实的考核分即为最终考核分。

考核表1-1

甲类人员定性指标评分表

岗位：被考核人：考核日期：年月至月评分标准：100—90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差

定性指标指标内容满分评分值小计工作态度●有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。20

●在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。25

●警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。15

●乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。10

●能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。20

计划能力●能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实

可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。

50

●合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开展。50

组织能力●善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。30

●能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工作。40

●善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。30

培养下属

能力

●能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的下属。20

●能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较快。30

●能够调动员工不断提高工作能力的积极性。30

●能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的机会。20

沟通协调

能力

●具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其看法。20

●能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的想法。20

●能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛盾。30

●能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系。30

改善创新

能力

●善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。20

●善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。30

●能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。30

●工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。20 发现问题

解决问题

能力

●善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，辨

明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解决问题。

40

●对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。30

●能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法。30 专业知识

和技能

●具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。20

●具有胜任本职工作经验。30

●熟悉本岗位工作流程。30

●熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。20 团队协作●善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围。

40

●积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。30

●下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性很高。30

考核表1-2

乙类人员定性指标评分表

岗位：被考核人：考核日期：年月至月评分标准：100—90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差

定性指标指标内容满分评分值小计责任心●上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。30

●在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。30

●工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。20

●对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。20

积极进取●乐于接受任务，向困难挑战。40

●有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。30

●积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。30

忠诚敬业●在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。30

●在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。30

●警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。40

组织纪律●能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报工作。40

●在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象。30

●不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规章制度。30

服从与

执行

●能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。50

●能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命。50

服务态度●言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服务。50

●主动协助上级、同事做好工作。50

团队协作●善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良

好的团队工作氛围。

50

●能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调

处理工作中问题。

50

发现问题

解决问题

能力

●善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，

并及时报告上级，提出合理建议。

50

●在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。50

专业知识

与技能

●具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。30

●具有胜任本职工作经验。20

●熟悉本岗位工作流程。30

熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。20

考核表1-3

丙类人员定性指标评分表

岗位：被考核人：考核日期：年月至月评分标准：100—90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差

定性指标满分评分值小计

责任心●上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成工作。30

●在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。30

●工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。20

●对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。20

积极进取●乐于接受任务，勇于向困难挑战。40

●有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热情。30

●积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司学习。30

忠诚敬业●在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。30

●在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。30

●警惕泄露公司秘密，不携带技术秘密（非工作需要）离开公司。40

服从与

执行

●坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作。50

●能及时、准确地执行上级下达的计划和任务，并及时复命。50

服务态度●言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服务。50

●主动协助上级、同事做好工作。50

团队协作●善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持

良好的团队工作氛围。

50

●能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协

调处理工作中问题。

50

改善创新

能力

●善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。30

●善于解决困难，能提出切实可行的解决方案，开创工作新局面。30

●善于把握工作方向，积极改进工作中的问题。20

●能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意求新。20

发现问题

解决问题

能力

●善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问

题，并及时报告上级，提出合理建议。

50

●在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。50

专业知识

与技能

●具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。20

●具有胜任本职工作经验。30

●熟悉本岗位工作流程。30

熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。20

考核表2-1

总经理对直接下属定量（效果）指标考核表

评分标准：100—90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差

考核对象效果指标权重评分值小计参考依据管理者

代表

●健全并监督执行质量管理体系。25

●协调各部门因质量问题而引起的矛盾，效果好。25

●落实质量管理措施，确保通过质量认证年审。25

●详尽而真实地反映公司内部管理的各类信息，当好上级参

谋。

25

督察室●公平、公正处理考核实施过程中的各种问题，不隐瞒、不

偏袒，不掺杂个人感情。

25

●对职工反映的各种问题及时受理，查明事实和责任，并及

时把处理结果反映给当事人。

25

●员工对督察室的工作态度和工作处理结果有较好的评价25

●能及时分析并改进绩效考核中的各项不适用条款，提高绩

效考核体系的实用性。

25

财务总监●及时筹措和合理调配资金，提高资金营运效果。20 相关财务数

据、财务报

表。

财务部的工

作计划与预

算。

●及时、准确地提供财务数据，为管理决策提供依据。20

●执行财务制度和财务预算，有效控制各部门的费用。20

●编写的财务分析报告对于控制成本和费用富有参考价值。20

●合理筹划税务计划，充分利用国家税收优惠政策。20

考核对象定量指标指标计算公式目标值完成值完成率得分计算标准

营销副总

销售收入

实际销售额*100%

计划销售额

每1%为1分货款回收额

货款实际回收额*100%

计划货款回收额

每1%为1分销售费用

实际销售费用*100%

计划销售额

每1%为1分坏帐准备金率

坏帐金额*100%

实际销售额

每1%为1分

新增客户数

增加新客户数*100%

计划新增客户数

每1%为1分常务副总生产计划完成

情况（台）

实际完成产量*100%

计划完成产量

每1%为1分费用控制情况

实际费用开支*100%

计划费用开支

每1%为1分

年研发新产品

完成率

实际研发新产品数*100%

计划研发新产品数

每1%为1分

新产品销售额占

总销售额比重

新产品销售额*100%

销售总额

每1%为1分

生产副总生产计划完成情

况（台/件）

实际完成产量*100%

计划完成产量

每1%为1分产品返工返修率

返工返修产品数量*100%

实际生产量

每1%为1分

用户投诉率

（生产原因造成）

产品投诉数*100%

产品销售数

每1%为1分原材料消耗率

原材料实际消耗额*100%

原材料消耗定额

每1%为1分辅助用品消耗率

辅助用品实际消耗额*100%

辅助用品消耗定额

每1%为1分

事故损失额

（万元）

生产过程中造成的人身、财产损失

额

每200元扣

1分

物流副总

采购合格率

采购不合格次数*100%

总采购次数

每1%为1分发货出错率

发货出错次数*100%

总发货次数

每1%为1分库存周转率

考核期内出库物资总值*100%

期初库存占用资金+期末库存占用资金

每1%为1分

采购延误生产

情况

采购不及导致生产延误次数*100%

总采购次数

每1%为1分

技术副总技术问题投诉解

决率

产品技术投诉解决次数*100%

总投诉次数

每1%为1分新产品研制按时

完成率

实际研制新产品完成数*100%

计划研制新产品数

每1%为1分

考核表2-2

常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表

评分标准：100—90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差

考核对象效果指标权重评分

值

小计参考依据

办公室

主任

●健全和完善公司的行政管理制度。20 工作计划与

预算。

了解相关人

员看法。

●有效监督、执行公司的行政管理制度。20

●公司办公环境和生活环境清洁、安全、有序。20

●不断宣传和提高公司形象。20

●有效控制行政费用。20 行政部的计

划与预算。微机室

主任

●公司局域网运行稳定，没有出现重大的网络故障。25 浏览公司网

站，查看网站

数据。

了解公司局

域网使用人

员的看法。

微机室的计

划与预算。

●公司网站内容的准确、合理，网站形式新颖。15

●公司网站客户的访问量不断提高，通过网络，公司与

客户、公司员工之间的联系不断加强。

15

●及时维修网络出现的问题，不影响公司各部门的工作。25

●能及时汇总局域网上相关部门数据，正确编制相关报

表，及时上报总经理。

20

工程服务部

经理

●客户及其购买产品信息齐全。25 访问相关客

户和经销点。

工程服务部

的计划与费

用预算。

售后服务反

馈单。

●售后服务态度好，服务时间短，服务水平高。25

●用户满意度提高，客户服务投诉减少。25

●有效控制售后服务费用。25

工程服务部

副经理

●客户及其购买产品信息齐全。25 访问相关客

户和经销点。

工程服务部

的计划与费

用预算。

售后服务反

馈单。

●售后服务态度好，服务时间短，服务水平高。25

●用户满意度提高，客户服务投诉减少。25

●有效控制售后服务费用。25

考核表2-3

评分标准：100—90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差

考核对象考核内容权重评分值小计参考依据网络管理员●及时、准确地输入数据。40

●公司网络出现问题，能及时地进行维修。40

●能及时更新公司网站内容。20

考核表2-4

评分标准：100—90 优秀；89—80 良；79—70 中69—60合格；60—0 差

考核对象考核内容权重评分值小计参考依据内勤●做好在外维修服务人员的后勤工作。30

●及时满足在外维修人员的合理要求。40

●客户信息齐全且查找容易。30

外修员●服务形象、服务态度状况。25 访问用户。

满意度调查

表。

费用预算表。

●用户对其维修质量、速度、态度满意状况。30

●外修服务发生的费用真实、合理。25

●及时安排销售商品出库，满足营销部门的要求。20

市场调研

员

●按市场调研计划执行调研任务。25 调研计划。

调研报告。

调研费用预

算。

●能准确、及时地收集到公司所需要数据。30

●及时处理相关数据，提供有参考价值的调研分析报

告。

25

●有效控制调研费用。20

公司绩效考核全套流程表格汇总

绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)

2020公司绩效考核管理全套方案

精选设计方案类应用文档，如果您需要使用本文档，请点击下载，祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 精选范文、公文、论文、和其他应用文档，希望能帮助到你们！ 2020公司绩效考核管理全套方案 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本全套方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目 标责任书》； 2)绩效考核全套方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完 成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部 门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源 部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审；

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中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

公司绩效考核设计方案全套

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绩效考核设计方案目录

总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训

考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；

集团公司绩效考核体系 全套方案

山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章

第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，

咨询公司文件-绩效考核方案附全套表格

咨询公司文件-绩效考核方案附全套表格 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

全套公司绩效考核办法(完整版)

全套公司绩效考核办法(完整版) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 日至 ?日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 ％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷ × ％× ％；普通业务员工考核工资标准为：基本工资× ％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 。

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为?、 、 、 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表 ）： ?级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般 偶有工作失误； 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （ ）考核结果为?级：绩效工资按 ?％发放，并按本人当月考核工资标准的 ％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为?级的员工比例不超过公司员工总数的 ％，各部门原则上不超过 人。

集团的公司绩效考核体系(全套方案设计)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -

医药公司绩效考核方案_完整版

医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工 绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 二、考评的客体 1.截止2010年5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小 组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的 人员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副职）、 其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领 导小组指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门

其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含 副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由 考核领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、 工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。 具体采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职 责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问 题与原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与

(完整版)公司绩效考核全套流程(带表格)

公司绩效考核全套流程(带表格) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 表图 1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；

D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2图表 、奖惩办法2 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不

全套公司绩效考核办法――通用方案(优选.)

最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成-----------word文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 全套公司绩效考核办法 附全套表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

集团公司绩效考核体系全套方案

集团公司绩效考核体系全套方案 1

公司绩效考核方案 （） 目录

签。 第一章绩效管理制度…………………………………………………错误!未定义书签。 第二章薪酬福利制度………………………………………………………错误!未定义书签。 第三章业绩提成方案……………………………………………………错误!未定义书签。 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………错误! 未定义书签。 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………错误!未定义书签。 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………错误!未定义书签。 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………错误!未定义书签。 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………错误! 未定义书签。 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………错 误!未定义书签。 第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………错误!未定义书签。

签。 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………错误!未定义书签。 第二章岗位评价与岗位薪酬调整……………………………. ……. 错误!未定义书签。 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. 错误!未定义书签。 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. 错误!未定义书签。 第四部分表单篇……………………………………………………………错误!未定义书签。 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. 错误! 未定义书签。 表二：工作周报表…………………………………………………………错误!未定 义书签。 表三：工作月报表……………………………………………………….. 错误!未定 义书签。 表四：月度绩效考核表………………………………………..…………错误! 未定义书签。 表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………错误! 未定义书签。 表六：绩效申诉表…………………………………..……………………错误!未定 义书签。

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（一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A 、B 、C 、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 图表1

全套公司绩效考核办法(附表格)65248

宁夏沙坡头旅游景区有限责任公司绩效考核管理办法 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。

公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；

2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：

公司绩效考核办法附全套表格制度

《某公司绩效考核办法》 附全套 表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 图表2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

全套公司绩效考核办法(附表格)

宁夏沙坡头旅游景区有限责任公司绩效考核管理办法
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增 强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根 据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷ 12×80％×10％；置业顾问考核工 资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总 意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
制定工作计划
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。

全套公司绩效考核办法(全网最详细版)

全套公司绩效考核办法(附表格)
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保 证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩 效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基 本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 制定工作计划
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图 表 1
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个 等级对应分数及基本标准如下（图表 2） ： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

《公司绩效考核办法》

《公司绩效考核办法》附全套 表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保 证公司目标的顺利达成，HR 顾问特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩 效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基 本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 制定工作计划
1、 员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、 部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ；
图表 1
4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
全国人力资源实务岗位证书考试官方网站
https://www.docsj.com/doc/704493068.html,/

某集团公司绩效考核体系(全套方案)

某集团公司绩效考核体系(全套方案) 研发绩效管理实务 公司绩效考核方案 （2016版） 页脚内容 研发绩效管理实务 目录 第一部分绩效制度篇.................................................................. - 2 -第一章绩效管理制度(2) 第二章薪酬福利制度...............................................................- 2-第三章业绩提成方案(2) 第四章工作会议与工作汇报制度.............................................- 2 -第二部分绩效实施方案篇............................................................- 8 -第一章绩效考核实施前准备工作..........................................- 0 -第二章绩效考核实施流程步骤.............................................- 0 -第三章绩效考核相关时间节点(11) 第四章绩效分值与系数设定(11) 第五章绩效面谈与绩效申诉(12) 第六章绩效相关培训宣讲(11) 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 13 -第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 13 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 -第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 15 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -